CC BY
5Современные возможности цифровизации предприятия для развития кадрового менеджмента в организации
fO
сч о сч
о ш m
X
<
m О X X
Канаев Александр Сергеевич
кандидат экономических наук, доцент кафедры международного туризма и менеджмента, Кубанский государственный университет, as_kanaev@mail.ru
Медведева Юлия Михайловна
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Экономика и менеджмент в промышленности», Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», 13yulia78@mail.ru
Синюков Василий Алексеевич
кандидат экономических наук, доцент, декан факультета управления и технологий, ФГБОУ ВО «Тихоокеанский государственный университет», v.sinukov@yandex.ru
Алферов Валерий Николаевич
кандидат экономических наук, доцент, Финансовый университет при Правительстве Российской, expertavn@bk.ru
Нарастающие темпы технологических, экономических и социальных изменений, а также их возрастающее влияние на функционирование рынков и общества вызывают интерес практиков и теоретиков управления во всем мире, что приводит к значительному прогрессу в наших знаниях о текущих социально-экономических трансформациях. К ключевым рыночным изменениям, видимым невооруженным глазом, относится, прежде всего, цифровизация, влекущая за собой распространение цифровых технологий в экономике и обществе. Это вызывает многочисленные изменения в производственных процессах (индустрия 4.0) или предоставлении услуг (алгоритмизация процессов, боты и т. д.), а также в способах создания и распределения добавленной стоимости (так называемая экономика совместного использования, новые бизнес-модели и т. д.).
Статья посвящена цифровизации в сфере HR. Очевидно, что все более глубокое проникновение информационных технологий во все аспекты современного общества, темпы которого в последние десятилетия значительно ускорились. Внедрение новейшего оборудования, программ, платформ и ИТ-инструментов формирует фундамент конкурентных преимуществ предприятия путем оптимизации бизнес-процессов, а цифровые технологии позволяют компаниям удерживать конкурентные позиции на рынке
В статье уточнены сущность и особенности использования цифровизации предприятия, как его конкурентного преимущества, определена роль цифровизации HR-процессов в организации в конкурентной борьбе. Описаны ключевые и наиболее востребованные навыки, которые необходимо развивать менеджерам HR, чтобы оставаться ценным и эффективным специалистом. Рассмотрены и обобщены основные требования для эффективного внедрения и развития цифровых технологий в процессы управления предприятиями в целом и в частности.
Ключевые слова: цифровизация, цифровые технологии, управление человеческими ресурсами, HR-менеджмент, HR-менеджер.
Введение
Концепция цифровизации определяет процесс, в котором предприятия посредством технологического прогресса и использования новых инструментов в области информационных технологий трансформируют свои способы функционирования в бизнес-среде. При определении цифровизации некоторые авторы различают оцифровку от цифровизации,. Следует отметить, что, особенно в английском языке, существуют два разных термина: digitization от digitalization, которые иногда определяются по-разному. Процесс оцифровки включает в себя преобразование аналоговых ресурсов в цифровые. Обычно это включает преобразование текста, изображения или звука в цифровую форму, которая может быть обработана компьютером и программным обеспечением. Часто используемым примером является оцифровка библиотечных ресурсов - преобразование ранее доступных изданий (в том числе редких) в цифровую форму.
Концепция цифровизации означает более широкие организационные изменения в реализации процессов в направлении цифровых решений. Основная идея - преобразовать не только информацию, но и прежде всего организационные процессы из аналоговых в цифровые. На примере библиотеки это будет означать, например, изменение методов предоставления публикаций (удаленный доступ), методов каталогизации или анализа данных об их использовании. Независимо от подхода, оба процесса взаимосвязаны, и эти термины часто используются как синонимы в зависимости от контекста. В этом исследовании мы будем использовать широкую концепцию цифровизации, при которой цифровизация считается явлением, предполагающим использование цифровых технологий в индивидуальной, организационной и социальной сферах для изменения бизнес-модели и предоставления организациям новых возможностей [1]. С точки зрения бизнеса, цифровизация - это процесс использования цифровых технологий для изменения бизнес-модели и предоставления новых возможностей для получения дохода и создания ценности; следовательно, это процесс перехода к цифровому бизнесу [1].
Руководящей идеей в бизнесе является эффективная интеграция цифровых технологий в процессы, бизнес-модели и методы предоставления ценности заинтересованным сторонам. Процесс интеграции цифровых технологий с бизнес-процессами зачастую является условием выживания и построения конкурентного преимущества современных организаций. Чаще всего это означает фундаментальные изменения в подходе компании к цифровой трансформации.
Цифровая трансформация — это сумма изменений, которые могут возникнуть в результате быстрого и широкого внедрения новых информационных и коммуникационных технологий в экономике и обществе, которые - индивидуально и особенно в сочетании - обладают значительным потенциалом для изменения того, как мы работаем и ведем бизнес. Цифровая трансформация изменила способы, которыми сегодня большинство предприятий связываются со своими клиентами, работают, разрабатывают свои бизнес-модели, а также способы их внутренней организации и управления.
В условиях цифровизации предприятия на первый план выходит укрепление кадрового потенциала [1]. Цифровизация
HR-процессов в организации требует качественно новых людей, которые будут являться драйверами цифровой трансформации в компаниях [2]. Технологические решения могут стать конкурентным преимуществом только в том случае, если они ставят всех на одну планку качества, скорости, ассортимента услуг и цены [3].
Вопрос определения роли и сущности цифровизации HR-процессов в организации в обеспечении осуществления трансформации бизнес-процессов и опыт внедрения различных ИТ-платформ раскрыты в работах [4, 5, 6]. В исследованиях [7, 8] раскрываются разные аспекты развертывания процесса цифровизации персонала в контексте повышения конкурентоспособности предприятия. Проблематика практической значимости внедрения автоматизированных и цифровых технологий в сфере HR-менеджмента была рассмотрена в работах [9, 10].
Вместе с тем, учитывая интенсификацию влияния цифровых технологий на управление человеческими ресурсами, целесообразным является анализ современных возможностей цифровизации предприятия для развития кадрового менеджмента в организации для создания надлежащей HR-стратегии.
Целью статьи является исследование процесса трансформации HR-функций под влиянием цифровизации, актуализация внедрения цифровых технологий в HR, определение основных возможностей, которые несет цифровизация предприятия для управления персоналом.
Результаты исследования
Цифровизация предприятия определяется как внедрение цифровых решений в большинстве сфер деятельности. Благодаря ей можно собирать и анализировать данные и, как следствие, использовать собранные данные для оптимизации управленческих и производственных процессов, создания инновационных услуг и расширения существующего предложения и даже новых бизнес-моделей. Ее цель - в полной мере использовать возможности, которые предлагают современные технологические решения. Цифровая трансформация может происходить совершенно по-разному на каждом предприятии. Условием этой трансформации является расширенное использование цифровых решений и ресурсов данных, а ее цель — массовая персонализация производства товаров и услуг в ответ на индивидуальные потребности клиентов.
Цифровизация предприятия формирует плато конкурентных преимуществ предприятия: высокий уровень конкурентоспособности; упрощение работы с массивом информации; экономию средств; лояльность клиентов; положительное отношение к имиджу предприятия и т.п.
Внутренней целью цифровой трансформации предприятия является повышение эффективности бизнес-процессов. Для удовлетворения потребностей в гибкости и скорости изменений острым становится вопрос внедрения облачных платформ, которые ускоряют разработку приложений, рабочих процессов персонала организации, интеграцию данных, а также позволяют расширить возможности аналитики и упростить процесс подготовки корпоративной отчетности, что важно для своевременного принятия качественных управленческих решений [3].
В то же время внешние преимущества, получаемые предприятиями от цифровой трансформации - это возможность разработки и адаптации продуктов/услуг с учетом потребностей и ожиданий клиентов - переход от «целевой аудитории» к персонализации, что повышает лояльность потребителей и является залогом конкурентного преимущества в борьбе за покупателя [4].
При этом возрастают роль и значение HR-менеджеров для функционирования и развития организации. Современные HR-
менеджеры должны вместе с высшим руководством участвовать в создании внутриорганизационной политики управления персоналом, воплощении инновационных идей, разработке мотивационных систем, разрешении конфликтов и трудовых споров. [4]
Необходимо отметить, что не каждая организация нуждается в HR-менеджере, потребность в таком работнике возникает тогда, когда штат компании достигает 100 и более человек. Если же компания очень большая, то, соответственно, необходимы и помощники HR-менеджера. Для каждого такого работника существуют свои задачи, конкретные обязанности, например, поиск нужных специалистов, наем персонала, обучение и т.д.
Выполнение ряда обязанностей предполагает выполнение трех определяющих ролей менеджера: принятие решений, информационной и роли руководителя. Основное отличие менеджера от других категорий работников состоит в том, что он владеет правом и обязан принимать управленческие решения в пределах полномочий и делать это разумно, поскольку такие решения влияют на результат деятельности рабочих. Информационная роль менеджера заключается в том, что он занимается сбором информации относительно внешней и внутренней среды, конкурентов, экономических процессов, спроса и предложения на рынке труда и т.д. Информация, которую монито-рит HR-менеджер, должна относиться к тому виду деятельности, на который ориентируется организация. Уже полученную и обработанную информацию HR-менеджер распространяет среди работников организации [10]. HR-менеджер также играет роль руководителя, поскольку управляет процессами формирования состава работников, приобретения последними умений, навыков, знаний, осуществляет мобилизацию их на достижение поставленных целей и решение задач организации. На нем лежит ответственность за формирование отношения внутри и вне организации [5].
Что касается цифровых навыков, которые, по сути, представляют собой умение использовать новые технологии в своей работе, то HR-менеджер не обязательно должен знать языки программирования. Достаточно ориентироваться в цифровых условиях, разбираться и уметь пользоваться новым программным обеспечением и сервисами.
Цифровая трансформация HR-менеджмента подразумевает не только автоматизацию процессов, использование оборудования и программ, но и создание системы, в которой использование данных работает на эффективность предприятия. Несмотря на то, что цифровизация - это о цифровых технологиях и процессах, основной подход в этой системе - качественный клиентский сервис. Причем под клиентами подразумеваются как реальные внешние клиенты, приносящие организации прямой доход, так и собственные сотрудники, что означает важность развития корпоративной культуры организации [9].
Основной составляющей HR-менеджмента является профессиональный отбор сотрудников, который во многом определяет эффективность кадрового менеджмента, поэтому на современных предприятиях, как правило, отбору персонала уделяется должное внимание. Сегодня в России существует множество программных продуктов, как сложных, так и локальных, для реализации функции подбора персонала, которые могут частично или почти полностью заменить человека в этом процессе. [3]
Некоторые программы используются не только для подбора персонала, но и для обычного онлайн-тестирования, уже считающегося обычным делом в работе HR-специалиста или рекрутера, и также являющегося частью HR-цифровизации ор-
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о
м «
fO CS
о
CS
о ш m
X
<
m О X X
ганизации. Использование этого инструмента позволяет организациям экономить немалые суммы обучения и оптимизации персонала.
Что касается новых цифровых технологий, стоит упомянуть об активно развивающихся чат-ботах, используемых не только для привлечения кандидатов, но и для удаленного обучения новичков. Кроме того, чаты активно используются во внутренних коммуникациях и опросах, в обучении персонала [4].
Цифровизации HR-процессов не ограничивается рекрутин-гом. Возможность ведения и хранения дел сотрудников в электронном виде является настоящей революцией в работе HR-отделов. Замена громоздких бумажных папок и скоросшивателей легкодоступными электронными файлами существенно облегчает текущую работу и приносит огромную экономию (нет необходимости вести архивы с документами даже 50-летней давности).
Электронные файлы позволяют настроить единую электронную модель личных файлов, адаптированную к потребностям конкретного предприятия. Решение предлагает единую структуру личных файлов, разделенных на папки и типы документов (например, электронный файл отдела кадров, содержащий, например, трудовые договоры, справки с места работы и т. д.).
К наиболее важным особенностям решения относятся: адаптация для поддержки многофилиальных предприятий (возможность создания системы авторизации для управления архивами на выбранных филиалах), готовность обслуживать множество бизнес-подразделений, возможность обмена документацией с сотрудниками. Условием отказа от бумажной документации является обеспечение отдельных видов документов (например, договоров, приложений, сертификатов) квалифицированной электронной подписью.
Также, благодаря цифровизации HR и использованию технологий на основе облачных вычислений или искусственного интеллекта можно предоставить сотрудникам приложения и системы самообслуживания, благодаря которым они смогут решать самые разные вопросы, в том числе: в следующих областях:
управление персоналом, например, подача заявления на отпуск, загрузка страхового полиса, просмотр платежной ведомости или выбор дополнительных льгот;
развитие и обучение, например, поиск подходящего обучения, выбор момента и места обучения или общение с другими участниками обучения;
периодическая оценка, позволяющая собирать отзывы и мнения коллег или управлять целями;
управление командой сотрудников, например, с помощью ИТ-решений в процессе повышения или создания планов преемственности.
Доступ к платформам самообслуживания позволяет снизить затраты на общие кадровые процессы и в то же время адаптировать HR-решения к индивидуальным потребностям сотрудника.
Цифровизация кадровой функции возможна благодаря использованию интегрированных ИТ-систем, используемых для управления всеми процессами, связанными с функционированием сотрудника на предприятии. Анализ данных и информации, полученных из этих систем, HR-платформ самообслуживания и социальных сетей, может помочь в анализе профиля компетенций кандидатов и сотрудников, их моделей поведения или в изучении эффективности HR-программ. Это, несомненно, одно из направлений, требующих совершенствования и профессионализации.
Оценивая перспективы внедрения современных технологий HR в практику отечественных предприятий для повышения
эффективности их бизнеса, следует отметить, что успех ведущих предприятий в первую очередь обусловлен созданием высокоэффективных механизмов управления персоналом, которые основаны на комплексном и стратегическом подходе к использованию и развитию человеческих ресурсов. Учитывая этот факт, остальным предприятиям необходимо разрабатывать и внедрять новые программы, направленные непосредственно на повышение эффективности кадровой функции, на основе существующего опыта и современных кадровых технологий в системе управления персоналом. Это позволит сосредоточить все процессы управления персоналом на решении стратегических задач компании, обеспечить привлекательные условия для отбора, привлечения и удержания лучших сотрудников, их профессионального и личностного развития.
Заключение
В условиях динамической внешней среды организации цифровизация бизнеса становится неотвратимой тенденцией, игнорирование которой становится признаком отсталости и несоответствия современным требованиям.
Соответствие изменениям, вызванным цифровизацией, а также использование связанных с ней возможностей являются одной из основных задач, стоящих перед современными предприятиями. Кадровый менеджмент играет особую роль в процессе цифровизации предприятия. С одной стороны, кадровые службы должны разработать собственный план трансформации и критически проанализировать существующие организационные модели и HR-процессы. С другой стороны, они также несут ответственность за эффективную цифровизацию всего предприятия. Разрабатывая и предлагая соответствующие решения по проектированию организационных структур, программ обучения и развития, управления талантами и управления изменениями в организации, отделы кадров становятся активным участником процесса цифровой трансформации предприятия.
В сфере HR сейчас очень важна гибкость и интеграция процессов для быстрой адаптации к новым условиям работы. Цифровизация требует понимания, что вместо стандартного подхода к персоналу становится ценнее подход, ориентированный на индивидуальность работника. Для профессии HR-специалиста это означает изменение содержания HR-дея-тельности, происходит развитие функциональных обязанностей, их оптимизация, чтобы обеспечить максимально эффективное для бизнеса взаимодействие персонала.
Умелое применение информационных технологий позволяет организации адекватно реагировать на изменения в окружающей среде, а следовательно, избегать возможных потерь и неуклонно повышать эффективность своего функционирования.
Литература
1. Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами. Экономика труда. 2017. Том 4. № 4. С. 283-294.
2. Красавина Е.В. Особенности управления персоналом в условиях цифровой экономики// Вестник Российского нового университета. Серия «Человек и общество». 2019. Вып. 1. С. 67-70
3. Лукьянов Л.М. Актуальные проблемы и решения в области управления персоналом// Russian Economic Bulletin. 2021. Т. 4. № 6. С. 164-172.
4. Гапоник К.А. Совершенствование системы управления персоналом в компании с применением информационных технологий// Информационные технологии: проблемы и решения. 2018. №1. С. 240-247
5. Решетникова А.А. Необходимость использования информационных технологий в управлении персоналом организации// Академия педагогических идей. 2018. № 4. С. 258-263.
6. Захаров Д.К., Каштанова Е.В. Цифровизация управления персоналом: российская и зарубежная практика// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2022. Т. 11. № 1. С. 63:42-46
7. Юргутите А.С. Современные информационные технологии в управлении персоналом//Новая наука: от идеи к результату. 2017. № 2(3). С. 212-217.
8. Кузнецов С.А., Сапрыкина С.М. Особенности и перспективы развития диджитализированного управления человеческими ресурсами// Актуальные направления научных исследований XXI века. 2020. № 8(2). С. 95-99.
9. Устинова Л.Н., Аракелова А.О. Технологии управления человеческими ресурсами на основе цифрового подхода// Научно-технические ведомости СПбгПУ. Экономические науки. 2021. Т. 14, № 6. С. 40-52.
10. Дмитриева С.В. Цифровые технологии в управлении персоналом: сущность, тенденции, развитие// Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2022. Т. 12. № 9А. С. 622-630.
Modern possibilities of digitalization of the enterprise for the development of
personnel management in the organization Kanaev A.S., Medvedeva Yu.M., Sinyukov V.A., Alferov V.N.
Kuban State University, National Research Nuclear University MEPh, Pacific State
University, Financial University under the Government of the Russian Federation JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
References
1. Melnikov O.N., Chibisova V.G. An innovative approach to the reorganization of the
personnel, personnel and human resources management system. Labor economics. 2017. Volume 4. No. 4. pp. 283-294.
2. Krasavina E.V. Features of personnel management in the digital economy// Bulletin
of the Russian New University. The series "Man and Society". 2019. Issue 1. pp. 67-70
3. Lukyanov L.M. Actual problems and solutions in the field of personnel
management// Russian Economic Bulletin. 2021. Vol. 4. No. 6. pp. 164-172.
4. Gaponik K.A. Improving the personnel management system in the company with
the use of information technologies// Information technologies: problems and solutions. 2018. No. 1. pp. 240-247
5. Reshetnikova A.A. The need to use information technologies in the personnel
management of the organization// Academy of Pedagogical Ideas. 2018. No. 4. pp. 258-263.
6. Zakharov D.K., Kashtanova E.V. Digitalization of personnel management: Russian
and foreign practice// Personnel management and intellectual resources in Russia. 2022. Vol. 11. No. 1. pp. 63:42-46
7. Yurgutite A.S. Modern information technologies in personnel management//New
Science: from idea to result. 2017. No. 2(3). pp. 212-217.
8. Kuznetsov S.A., Saprykina S.M. Features and prospects for the development of
digitalized human resource management// Current directions of scientific research of the XXI century. 2020. No. 8(2). pp. 95-99.
9. Ustinova L.N., Arakelova A.O. Technologies of human resource management
based on a digital approach// Scientific and Technical Bulletin of SPbPU. Economic sciences. 2021. Vol. 14, No. 6. pp. 40-52.
10. Dmitrieva S.V. Digital technologies in personnel management: essence, trends,
development// Economy: yesterday, today, tomorrow. 2022. Vol. 12. No. 9A. pp. 622-630.
The increasing pace of technological, economic and social changes, as well as their increasing impact on the functioning of markets and society, arouse the interest of management practitioners and theorists around the world, which leads to significant progress in our knowledge of current socio-economic transformations. The key market changes visible to the naked eye include, first of all, digitalization, which entails the spread of digital technologies in the economy and society. This causes numerous changes in production processes (industry 4.0) or the provision of services (algorithmization of processes, bots, etc.), as well as in the ways of creating and distributing added value (the so-called sharing economy, new business models, etc.). The article is devoted to digitalization in the field of HR. It is obvious that there is an ever deeper penetration of information technologies into all aspects of modern society, the pace of which has accelerated significantly in recent decades. The introduction of the latest equipment, programs, platforms and IT tools forms the foundation of the competitive advantages of the enterprise by optimizing business processes, and digital technologies allow companies to maintain competitive positions in the market The article clarifies the essence and features of the use of digitalization of the enterprise as its competitive advantage, defines the role of digitalization of HR processes in the organization in the competitive struggle. The key and most in-demand skills that HR managers need to develop in order to remain a valuable and effective specialist are described. The main requirements for the effective implementation and development of digital technologies in the management processes of enterprises in general and in particular are considered and summarized.
Keywords: digitalization, digital technologies, human resource management, HR management, HR manager.
X X О го А С.
X
го m
о
to о to
M
