CC BY
0Цзинь Цзяоцзя
Магистр, Высшей школы современных социальных наук, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова.
Современные условия кадровой политики в управлении человеческими ресурсами в медицинской организации России
Введение
В настоящее время в России процесс планирования численности медицинского персонала для учреждений здравоохранения строится исходя из учёта показателей численности населения территории за которой закреплено учреждение здравоохранения, а также финансовая возможность обеспечения кадров и наличие человеческих и материальных ресурсов. В процессе планирования производится оценка числа медицинских работников по медицинским специальностям на конкретную численность населения территории, закрепленной за заданным учреждением здравоохранения, следует отметить важное изменение, так с 2012 года с увеличением региональных полномочий регионы и административно-территориальные субъекты обязаны выполнять функции, включая прогностические, по управлению трудовым потенциалом системы здравоохранения. И также с 2012 года численность кадрового персонала рассчитывается без учёта аспирантов, клинических ординаторов и интернов (далее в таблице 1 и на рисунке 1 представлена численность согласно этой корректировке).
основная часть
Оптимальный набор численности и структуры кадров является важным направлением кадровой политики в сфере здравоохранения, основанным на планировании персонала, которое представляет собой одну из ключевых функций управления человеческими ресурсами и включает в себя определение количественных, качественных, временных и пространственных аспектов потребности в персонале, необходимом для эффективной работы системы здравоохранения в целях обеспечения здоровья населения: «Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение инвестиций в человеческий капитал с целью обеспечения постоянного профессионального роста работников и улучшения качества условий их труда. С учетом недостаточности финансирования здравоохранения на современном этапе этот вопрос становится еще более актуальным, так
как дополнительно еще раз подчеркивает необходимость финансовых вложений в здравоохранение» [1, с. 54].
при разработке кадрового обеспечения и управлениями человеческими ресурсами в системе здравоохранения процесс планирования состоит из нескольких этапов:
1. Учёт соотношение численности медицинских работников и численности населения, а также показатели спроса на медицинские услуги. Эволюция прогнозирования потребности в медицинских кадрах состояла из расчёта количества выпускников медицинских образовательных учреждений, далее стал учитываться уровень заболеваемости населения.
2. при оценке необходимой численности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения также учитываются факторы: объем государственного задания, состав внутренних подразделений, величина вспомогательного персонала, используемые инструментальные и цифровые технологии для оказания медицинской помощи и другие основные структурные показатели и ресурсы.
В таблице 1 и на рисунке 1 представим численность врачей и медицинского персонала и динамика численности врачей (Чвр) и медицинского персонала (Чсмр)1.
1508,7 1530,4 1520,3 1518,5 1525,1 1549,7 1537,9 1525,2 1491,4 1491,3 1490,5 1467,6
715,8 732,8 703,2 702,6 709,4 673 бЕ0,9 697,1 703,7 714,6 737,4 741,9 »—fr- 4 j » » +1 ■ » è è i
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Рисунок 1. Динамика численности врачей (Чвр) и медицинского персонала (Чсмр), тыс. чел.
Источник: составлено автором по данным Росстат.
Как видно из таблицы 1 и рисунка 1 обеспеченность численности среднего медицинского персонала падает при том, что эффективность управления человеческими ресурсами в большей степени зависит от медицинского персонала первичного звена, который играет центральную роль в обеспечении эффективной медицинской помо-
1 Используются данные до 2021 года, так как более поздние статистические данные отсутсвуют
щью. поэтому политика социальной защиты и поддержки медицинских работников осуществляется на уровне субъектов Российской Федерации, и включает в себя реализацию собственных и переданных федеральных полномочий, что устраняет дефицит и дисбаланс в кадрах здравоохранения, а также предотвращение миграции медицинского персонала. В целом, оптимальный набор численности и структуры кадров в системе здравоохранения требует комплексного планирования, учета потребностей населения и доступных ресурсов, а также соответствия государственным нормам и структурным особенностям учреждений здравоохранения.
Таблица 1. Численность врачей и медицинского персонала.
Годы Численность врачей Численность среднего медицинского персонала
всего, тыс. человек на 10 000 человек всего, тыс. человек на 10 000 человек
населения населения
2012 703,2 49,1 1520,3 106,1
2013 702,6 48,9 1518,5 105,7
2014 709,4 48,5 1525,1 104,3
2015 673,0 45,9 1549,7 105,8
2016 680,9 46,4 1537,9 104,8
2017 697,1 47,5 1525,2 103,8
2018 703,7 47,9 1491,4 101,6
2019 714,6 48,7 1491,3 101,6
2020 737,4 50,4 1490,5 102,0
2021 741,9 51,0 1467,6 100,8
Источник: составлено автором по данным Росстат.
Современные проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении связаны с несколькими факторами:
1. Существует объективный дефицит персонала, осуществляющего первичную медицинскую помощь, таких как врачи, фельдшеры, медицинские сестры и акушерки.
2. Существует избыток специалистов узкого профиля, кроме того, медицинские работники сосредоточены в основном в крупных городах, в то время как в сельских районах наблюдается дефицит квалифицированного медицинского персонала: «Серьезные диспропорции
в обеспеченности кадрами наблюдаются по линиям «город - село», «стационары - амбулаторно - поликлинические учреждения», «узкие специалисты - участковые врачи, врачи-специалисты со средним медицинским образованием» и др.» [2, с. 109].
Ключевым элементов эффективного управления человеческими ресурсами является оптимальное формирование и эффективная реализация региональной политики социальной поддержки медицинских работников, которая должна быть направлена на конкретные группы медицинского персонала и отдельных граждан, так как в силу особенностей здравоохранения в России, медицинским работникам требуются дополнительные социальные льготы и гарантии, связанные с повышенным уровнем ответственности и особыми условиями труда. Таким образом, стратегическая цель развития кадрового потенциала здравоохранения заключается в устранении дефицита и дисбаланса кадров, что обеспечивает социальный эффект общественного развития и достигается через разработку и реализацию тактических задач, включающих следующие приоритетные направления для субъекта Российской Федерации: «Социальный эффект - количественно выраженное изменение уровня и качества жизни граждан: рост потребления материальных и нематериальных благ (услуг), появление новых прогрессивных альтернатив социального бытия относительно имеющегося, произошедших в результате инвестиционной (иной аналогичной активности) общества или самого гражданина, при условии отсутствия полного возмещения затрат (расходов) или иных ресурсов на эти изменения самим гражданином» [3, с. 85].
Управление человеческими ресурсами медицинской организации в современных условиях состоит из нескольких основных положений:
1. Управление кадрами в здравоохранении, включая разработку стратегий привлечения, подготовки и удержания медицинских работников: «В целях трудоустройства выпускников при медицинских ВУЗах будут организованы центры содействия трудоустройству, которые будут осуществлять поиск вакансий, помощь в выпускниками и осуществлять дальнейший мониторинг трудоустройства» [4, с. 147].
2. Образование и непрерывное профессиональное развитие медицинского персонала, включая подготовку квалифицированных специалистов.
3. Обеспечение условий для жизни и социальной поддержки медицинских работников. Это включает предоставление дополнитель-
ных социальных льгот и гарантий, учитывая особенности работы и ответственности медицинского персонала.
Заключение
На уровне субъекта Российской Федерации имеется неотложная необходимость обеспечить доступ медицинских работников к электронным цифровым медицинским библиотекам и информационным образовательным ресурсам, которые соответствуют высоким требованиям и разработаны признанными специалистами. Эффективным способом реализации этого является внедрение отдельной областной целевой программы за счет регионального бюджета, что позволит обеспечить доступ медицинских специалистов к информационным ресурсам, содержащим современные данные высокого качества. Комплекс социальных мер должен сопровождать и поддерживать медицинских работников не только во время их активной трудовой деятельности, но и после выхода на пенсию, учёт всех этих аспектов поможет достичь устойчивого и качественного развития кадрового потенциала в здравоохранении.
Библиографический список:
1. Манилкина К.Ю. Особенности кадровой политики в здравоохранении России // Вестник науки и образования. 2017. Т. 1. № 5 (29). С. 50-55.
2. Чернышев В.М. О несостоятельности кадровой политики в здравоохранении России / В.М. Чернышев, М.И. Воевода, И.Ф. Мингазов // Сибирский научный медицинский журнал. 2019. Т. 39. № 6. С. 107-115. - DOI 10.15372/SSMJ20190614.
3. Социальная ставка дисконтирования, социальный эффект и реализация национальных целей развития России / В.А. Хайруллин, С.В. Макар, Э.Н. Ямалова, М.Р. Асадул-лин // Дискуссия. 2021. № 4 (107). С. 79-91. - DOI 10.46320/2077-7639-2021-4-107-79-91.
4. Наминова К.А., Андриянов И.И. Кадровая политика в здравоохранения России // «Актуальные социально-экономические процессы: проблемы, тенденции и перспективы», Международ. научно-практ. конф. 2022. С. 145.
References
1. Manilkina K.Yu. Features of personnel policy in Russian healthcare // Bulletin of Science and Education. 2017. Vol. 1. № 5 (29). P. 50-55.
2. Chernyshev V.M. On the inconsistency of personnel policy in healthcare in Russia / V.M. Chernyshev, M.I. Voevoda, I.F. Mingazov // Siberian scientific medical journal. 2019. Vol. 39. № 6. P. 107-115. - DOI 10.15372/SSMJ20190614.
3. Social discount rate, social effect and implementation of national development goals of Russia / V.A. Khairullin, S.V. Makar, E.N. Yamalova, M.R. Asadullin // Discussion. 2021. № 4 (107). P. 79-91. - DOI 10.46320/2077-7639-2021-4-107-79-91.
4. Naminova K.A., Andriyanov I.I. Personnel policy in healthcare in Russia // "Current socioeconomic processes: problems, trends and prospects", International. scientific-practical conf. 2022. P. 145.
