CC BY
72
тье обозначен лишь принципиальный подход к решению заявленной проблемы. Однако исследования в настоящем направлении продолжаются, и предложен-
Библиограф
1. О государственной корпорации «Ростехнологии»: Фе-дер. закон от 23.11.2007 № 270-ФЗ // Российская газета. 2007. № 264п.
2. О Российской корпорации нанотехнологий: Федер. закон от 19.07.2007 №139-ФЗ // Российская газета. 2007. N 159
3. О саморегулируемых организациях: Федер. закон от 01.12.2007 № 315-ФЗ // Рос. Газ. 2007. № 273.
4. Батяев А.А., Кайль А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 1 декабря 2007 г. № 315-ФЗ ''О саморегулируемых организациях''. СПС ''Консультант-Плюс'', 2009.
5. Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 1
ная система и структура в дальнейшем будут изучены более тщательно и подробно.
ский список
декабря 2007 г. № 315-ФЗ "О саморегулируемых организациях". СПС ''Консультант-Плюс'', 2008.
6. Грачев Д.О. Саморегулируемые организации: проблемы определения правового статуса // Журнал российского права. 2004. N 1. С. 121 - 126.
7. Заворотченко И.А. Саморегулируемые организации за рубежом // Журнал российского права. 2007. № 8. С. 89-98.
8. Зинченко С.А., Галов В.В. Саморегулируемые организации в законодательстве России: проблемы и решения // Корпорации и учреждения: сб. ст. / отв. ред. М.А. Рожкова. М.: Статут, 2007. С. 34.
УДК 65.013:331.108
СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА К КАЧЕСТВУ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И.Н. Махмудова1
Тольяттинский государственный университет, 445667, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14.
Раскрыто значение качества рабочей силы для развития и конкурентоспособности промышленных организаций. На практическом материале представлено современное состояние и структура рабочей силы промышленных предприятий. Выявлены основные направления изменения качества рабочей силы. Ил. 3. Табл. 2. Библиогр. 2 назв.
Ключевые слова: качество рабочей силы; содержание и характер труда; производительность труда; ценности в труде; потребность в развитии; инвестиции в рабочую силу.
MANPOWER COSTS AND THEIR IMPORTANCE FOR RUSSIAN ENTERPRISES I.N.Mahmudova
Togliatti State University, 14 Belarusskaya St., Togliatti, 445667.
The author presents a resource-based approach to the employee. She reveals the role and importance of the manpower quality. The author determines the content and appropriateness of material costs for the manpower quality development for the progress and competitiveness of industrial organizations. 3 sources.
Key words: quality of manpower; productivity; enterprise resources; manpower costs; cost payback.
Традиционное администрирование в условиях промышленного производства, выражавшееся в чрезмерном контроле и узкой специализации, обнаружили свою несостоятельность. Динамично изменившаяся среда потребовала гибкости, расширения производственных функций, умений, экономических и гуманитарных знаний от работников современного предприятия. А расширение применения новых средств автоматизации потребовало соответствующего кадрового обеспечения, наращивания профессионализма, расширения полномочий, ответственности, инициатив работников.
Внедрение передовых производственных систем поставило перед работниками жесткую альтернативу: либо освоение новых знаний и умений и полное раскрытие своего трудового потенциала на рабочем мес-
те, либо реальная возможность остаться без работы.
Это, в свою очередь, вызвало серьезные изменения в структуре и характеристиках рабочей силы.
Однако следует отметить противоречивый характер процессов внедрения новых технологий и, соответственно, их социальных результатов.
Как правило, первоначально эти процессы приводят к повышенной степени физической и нервно-психической напряженности (интенсификации труда), затем - к ускоренной утомляемости работников в связи с ужесточением производственного режима. Иногда ухудшаются и условия труда (повышаются вибрация, загазованность, шумы, тепловыделения, увлажненность производственных помещений), возрастает степень его опасности .
Уровень работоспособности работника, испыты-
1Махмудова Ирина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, финансов и бухучета, тел.: (8486) 539219, e-mail: [email protected]
Mahmudova Irina Nikolayevna, Candidate of Economics, associate professor of the chair of Economics, Finance and Accounting, tel.: (8486) 539219, e-mail: [email protected]
вающего повышенную физическую и нервно-психическую напряженность, неизбежно снижается. Существует закономерность, при которой даже высокие заработки не способны увеличить уровень работоспособности работника (рис. 1).
Производительность труда при росте заработной платы (точки З1 - З2) будет увеличиваться до определенного предела (точки Р1 - Р2), до точки максимума, после чего даже за большие деньги (точки З3 - З4) работник объективно не сможет добиться высоких трудовых показателей, в результате чего уровень производительности труда неизбежно пойдет на спад (точки Р3 - Р4). Работник, не обладающий необходимым уровнем работоспособности, обречен на технологическую и структурную безработицу.
Данные негативные последствия НТР вступают в противоречие с концепцией гуманизации труда и разрабатываемых программ по совершенствованию организации труда и производства.
Уровень зарплаты работника
А \ З4
Уровень
Р3 Р1 Р2 производительности труда >
ских исследований и умение реализовать их на практике. Опыт, как компонент квалификации, может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности работников, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно возрастает доля работников, отличающихся широтой и многообразием знаний.
4) Растет значимость творческих способностей работников.
5) Изменяется численность и роль различных функциональных групп. Благодаря повышению уровня компетенции, освоению новых функций, которые работник уже готов взять на себя, изменяется его социально-профессиональный статус в производственном процессе.
6) Меняется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала, прежде всего, физическую нагрузку, то теперь -в основном нервно-психическую. Поэтому интенсив-
I
I
Р
4
Рис.1. Динамика уровня работоспособности работников
Изменение содержания и характера труда в современных условиях выражается в следующих процессах.
1) Меняются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий сменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Растет значение универсализации труда, его комбинирования.
2) Тенденция уникализации труда. Увеличивается число новых профессий, не имеющих аналогов, которые требуют от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Уникализация труда создает особую форму мобильности, или профессионализацию, которая не выходит за пределы избранной однажды профессии и связана с достижением все более высоких уровней профессионального мастерства.
3) Изменения в структуре квалификационного комплекса. Если ранее его ведущим компонентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретиче-
ный труд в современном понимании предполагает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, слаженной координации действий всего коллектива, а не отдельного работника.
В связи с этим преобразования в рыночной экономике, в производственном и технологическом процессах формируют наиболее важные характеристики качества рабочей силы.
При этом следует учитывать, что рабочая сила -это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек.
Во-первых, это запас навыков, знаний, способностей.
Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства.
В-третьих, это такое использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка работника.
И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
Соответственно, качество рабочей силы - это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника, направленную на эффективное решение целей производства с учетом его современной специфики.
Характеристика качества рабочей силы и показатели, которые его определяют, выступают определяющими в развитии организации.
При характеристике понятия «качество» необходимо учитывать следующие особенности:
- качественные характеристики рабочей силы способны накапливаться и приумножаться, а не только подвергаться физическому и моральному износу, следовательно, она является запасом производства;
- формирование рабочей силы высокого качества требует от самого человека, производства и всего общества значительных затрат. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы;
- инвестиции в квалификационный комплекс рабочей силы и здоровье работника обеспечивают его обладателю, как правило, получение в будущем более высокого дохода;
- характер и виды вложений в человека обусловлены особенностями производственного процесса и традициями организации;
- в современных условиях рабочая сила является главным фактором экономического роста и конкурентоспособности предприятия.
Рабочая сила уже не может больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она должна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.
В профессионально-квалификационной структуре кадров происходят существенные изменения.
В развитии структуры кадров современного высокотехнологичного производства можно отметить следующие закономерности:
- неуклонно снижается удельный вес рабочих и соответственно растет удельный вес специалистов и служащих;
- появляются новые профессии, которые раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от
С марта по май 2008г. и повторно с марта по май 2009г. (в период кризиса) автором было проведено социологическое исследование на предприятиях г.Тольятти. Оно охватило предприятия следующих отраслей промышленности и сферы услуг по Самарской области: машиностроение, пищевую промышленность, транспорт, химическую промышленность, энергоснабжение, сферы услуг: страхование, образование, банковскую сферу. Всего в исследовании участвовало 1853 респондента, в том числе: 278 руководителей (что составляет 15% опрошенных); 927 рабочих (50%); 556 специалистов и служащих (30%); 92 ученика (5%).
рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач. Среди специалистов высокий спрос ожидается на системных аналитиков, разработчиков программ; инженеров-исследователей, конструкторов и технологов. На смену рабочим-операторам приходят рабочие-наладчики, работники, управляющие механизмами и машинами;
- появляются качественно новые виды работ, требующие высокой квалификационной подготовки персонала: обслуживающего высокотехнологичное оборудование, например, операторы вычислительной техники, наладчики по электронике и др.;
- новым компонентом в квалификационной структуре инженерно-технических работников становится специалист с ученой степенью.
Все современные изменения в содержании труда, увеличении уровня его технической вооруженности, в совершенствовании профессионально-
квалификационной структуры кадров, появлении прогрессивных форм организации труда предъявляют повышенные требования к качеству рабочей силы. Существенно раздвигаются границы компетентности рабочего.
Происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Профессиональные знания работников многократно расширяются, углубляются, требуют периодического обновления. Однако, как показали наши исследования2, все больше работников (по всем категориям) в условиях кризиса экономики не видят необходимости тратить время и силы на развитие качества своей рабочей силы. Видимо, это связано либо с тем, что нет возможности получить необходимое образование на своем конкретном рабочем месте, либо с тем, что даже высокий уровень квалификации не гарантирует сегодня достойного вознаграждения за труд. Ответы респондентов на вопрос: «Имеете ли Вы желание развиваться на рабочем месте?» - приведены в табл. 1, на рис. 2 и 3.
0,9 0,8 -0,7 -0,6 0,5 -0,4 -0,3 0,2 -0,1 -0
Да
Нет
I I Руководитель 2008г. —•—Руководитель 2009г.
Затрудняюсь ответить
Рис. 2. Динамика потребности у руководителей развиваться на рабочем месте, в%
Таблица 1
Динамика потребности развиваться на рабочем месте (рост квалификации, карьера)
Руководитель Рабочий Специалист МОП
2008г. 2009г. 2008г. 2009г 2008г. 2009г. 2008г. 2009г.
Да 0,77 0,59 0,64 0,42 0,84 0,76 0,81 0,31
Нет 0,17 0,29 0,17 0,45 0,08 0,12 0,12 0,38
Затрудняюсь ответить 0,06 0,12 0,18 0,12 0,08 0,13 0,07 0,31
Рис. 3. Динамика потребности у рабочих развиваться на рабочем месте, в%
Оценка качества рабочей силы в системе обучения и развития персонала. Поскольку уровень подготовки работников и соответствие их способностей потребностям рабочего места / должности не всегда совпадают, то в системе развития и формирования требуемого качества рабочей силы применяют систему развития персонала. Классически внутрифирменное повышение качественного уровня рабочих кадров должно предусматривать следующие три направления обучения и развития: подготовка новых рабочих для предприятия; повышение квалификации занятых на предприятии рабочих кадров; переподготовка, т.е. обучение рабочих вторым профессиям. Каждое из этих направлений непременно должно включать в себя два следующих момента:
- планирование процесса обучения и повышения квалификации;
- организация процесса обучения и повышения квалификации.
Отдельные категории персонала, у которых качество их рабочей силы максимально соответствует требуемому уровню, определяются в группу резервистов. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях - от топ-менеджеров до рабочих.
Выделим три уровня профессиональной подготовки.
1. Уровень отдельно взятого сотрудника. Обучение может рассматриваться как косвенно материальная мотивация, т. к. оплачивая обучение сотрудника, компания удовлетворяет не только свои потребности в новых знаниях, но и повышает стоимость сотрудника, в том числе и рыночную.
2. Уровень профессиональных групп.
3. Уровень компании. Оценка выявляет общие для всех сотрудников организации проблемы, например, плохие внутренние коммуникации, неэффективный менеджмент, слабую командную работу.
Создание уникальной (учитывающей особенности каждого) программы обучения возможно на основе результатов диагностики, благодаря сравнению уровня развития компетенций каждого сотрудника с идеальной моделью ключевых компетенций для его должности. Ознакомимся с методикой оценки качества рабочей силы, чтобы планировать работу по развитию персонала.
Этап 1. Планируем процесс обучения и повышения квалификации производственных рабочих:
Шаг 1.1. Определяем уровень качества рабочей силы предприятия, необходимый для выполнения запланированной производственной программы.
Определяем зависимость между интегральным коэффициентом производительности рабочей силы Кп.р.с. и уровнем (%) выполнения норм, которые имели место на данном предприятии в течение ряда лет.
Кп р. с. " 4
Рф
Сф
Вф
Оф
Р С В О
норм . норм норм. норм . .
(1)
Сначала рассчитываем уровень производительности труда, необходимый для выполнения запланированной производственной программы, затем определяем значение интегрального коэффициента Кпрс, которое обеспечивает 100%-й уровень выполнения норм. Интегральный коэффициент производительности рабочей силы рассчитаем по четырем показателям: квалификации, стажу работы по специальности, уровню образования и возрасту рабочих - используя формулу (1).
Шаг 1.2 Анализируем имеющийся (фактический) уровень качества рабочей силы предприятия.
Анализ производим расчетом фактических коэффициентов: (фактического интегрального коэффициента оптимизации качества рабочей силы) и (фактического интегрального коэффициента производительности рабочей силы). То есть определяется фактически имеющийся на данный момент времени уровень качества рабочей силы предприятия.
Шаг 1.3 Прогнозируем возможность выполнения запланированной предприятием производственной программы с имеющимся уровнем качества рабочей силы.
Применение этой методики позволяет прогнозировать объем выпуска продукции, который обеспечивается имеющейся на предприятии рабочей силой с ее фактическим уровнем качества, определяемым фактическими интегральными коэффициентами каче-
Таблица 2
Динамика средних показателей качественных характеристик рабочей силы основных __производств по предприятию №1 _
^^-^Критерии Средний разряд Средний стаж Средний возраст Средний уровень образования
2008 3,6 14,52 36,5 10,26
2009 3,57 14,55 36,55 10,29
ства рабочей силы Кфо.к.,р.с. и Кфп.р.с. .
Шаг 1.4. Определяем целесообразность повышения качества рабочей силы и целевых направлений обучения и повышения квалификации.
Сравниваем величины фактических интегральных коэффициентов качества рабочей силы Кфп,рс. и Кфол.р.с. с интегральным коэффициентом оптимизации качества рабочей силы К0.крс. и коэффициентом производительности рабочей силы Кпрс, при которых рабочие обеспечивают выработку, необходимую для выпуска запланированного объема продукции.
рф сФ вФ оф
4 р \ опт Сопт Вопт. Оопт.
Шаг 1.5 Анализируем финансовые возможности предприятия по подготовке, обучению и переобучению рабочих кадров.
Результатом такого анализа является принятие решения об организации самого процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров предприятия и объемах этого обучения.
Этап 2. Организация процесса обучения и повышения квалификации должна включать в себя следующие этапы:
2.1 Разработка планов обучения и повышения квалификации рабочих кадров.
2.2 Заключение договоров с преподавателями или учебными заведениями.
2.3 Организация процесса обучения.
Этап 3. Подведение итогов обучения и определение его эффективности. Определяем эффективность проведенного обучения рабочих кадров, величину полученной прибыли (Пр^с.) и роста рентабельности производства (рпр(к-рс)) на основании роста производительности труда, связанного с повышением качественного уровня рабочей силы. Наглядным показателем эффективности затрат предприятия на профессиональное обучение, подготовку и переподготовку рабочей силы является величина коэффициента общей экономической эффективности (Кэф.к.рс.), который отражает, во сколько раз полученная предприятием прибыль превышает вложения в профессиональное развитие рабочих кадров.
Этап 4. Оцениваем влияние роста производительности труда, обусловленного повышением качества рабочей силы, на экономические показатели предприятия (полученной прибыли (Пр^0) и роста рентабельности производства Рпр(к.р.с.)).
Если изменение производительности труда на предприятии №1 за 2009 г. позволяет получить прибыль в размере 29377,4 тыс. руб., а рентабельность производства изменилась на 1,2%, то с использовани-
ем экономико-математической модели (2) (в ней с помощью корреляционного анализа рассчитано влияние каждого фактора: в нашем случае разряд, стаж, образование и возраст - на показатель производительности труда) и данных табл. 2, произведем расчеты роста производительности труда, связанного с повышением качества рабочей силы за период 2008-2009 гг.
Для предприятия №1 (серийное производство) У = 289,23 + 2,79 Р + 7,7 С - 25,38 О - 0,008 В (2) У2008 = 289,23 + (2,79 • 3,6) + (7,7 • 14,52) - (25,38^ •10,26) - (0,008 • 36,5) = 150,39%, У2009 = 289,23 + (2,79 • 3,57) + (7,7 • 14,55) - (25,38^ •10,29) - (0,008 • 36,55) = 149,77%.
Рассчитаем повышение производительности труда за счет роста качества рабочей силы:
Л У = У2009 -У2008 = 149,77 - 150,39 = - 0,62%.
Мы видим, что в 2009г. по сравнению с 2008г. за счет изменения качества рабочей силы производительность труда снизилась на 0,62, что составляет 0,89% от общего роста производительности труда.
Далее выделим долю прибыли, полученную за счет повышения качества рабочей силы из общей прибыли, полученной в результате роста производительности труда^ Прпт = 29377,4 тыс.руб.
Пркр.с. = 0,89% от ЕПрпт ;
Пркр.с. = 0,0089 • 29377,4 = 261,46 тыс. руб.
Также можно выделить долю роста рентабельности производства, которая связана с улучшением качества рабочей силы.
^р(к.р.с .)=0,89% от Рпр(,р.с.) = 0,0089 • 1,2 = 0,01%.
Эффективность затрат предприятия на профессиональную подготовку и переподготовку рабочих кадров непременно должна быть связана с улучшением экономических показателей работы предприятия, которое происходит за счет повышения производительности труда, связанного с повышением качества рабочей силы. Поэтому для определения эффективности произведенных затрат необходимо их сравнение с результатами улучшения экономических показателей деятельности предприятия, которые получены от повышения качества рабочей силы.
Таким образом, даже в условиях нестабильности внешней среды для предприятия (ситуация кризиса экономики страны), мы сумели выявить изменения, которые произошли на показателях деятельности предприятия в целом в зависимости от изменений в качестве рабочей силы рабочих (после этапа обучения персонала).
Если для предприятия является необходимым определение эффективности произведенных затрат в повышение качества рабочей силы, то она может быть определена как отношение полученного результата (дополнительной прибыли) к произведенным затратам.
Поскольку повышение производительности труда является основным фактором увеличения объема производства, снижения себестоимости продукции, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства, то практическое использование этой методики предполагает решение следующих задач:
1) расчет прироста прибыли, связанного с увеличением объема реализации товарной продукции;
2) расчет прироста прибыли, связанного со снижением себестоимости продукции, что возможно благодаря опережающим темпам роста производительности труда по сравнению с повышением заработной платы (снижаются затраты на заработную плату, приходящуюся на единицу произведенной продукции) и благодаря сокращению доли условно-постоянных расходов на единицу продукции;
3) определение общего снижения себестоимости продукции за счет роста производительности труда в отчетном периоде;
4) расчет суммарной прибыли предприятия, полученной за счет повышения производительности труда;
5) расчет рентабельности производства, которая в отчетном году была обеспечена ростом производительности труда;
6) выделение доли прибыли, полученной за счет повышения качества рабочей силы из общей прибыли, полученной в результате роста производительности труда.
7) определение эффективности затрат предприятия в процесс профессиональной подготовки и переподготовки рабочих кадров.
С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья. Поэтому появляются новые критерии определения профессиональной пригодности работников.
Приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными познавательными способностями (20—40 лет) и хорошим здоровьем (сравним: прежде ценились работники «наиболее производительных возрастов» 35—45 лет). А усложнение технологических процессов и стоимости оборудования существенно повышает значение такого качества работника, как его ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку многократно возрастает величина вероятного ущерба [1].
В связи с ростом значимости интеллектуальных способностей (в противовес физическому компоненту здоровья) появляется возможность снятия ограничений для работников со сниженной трудоспособностью (инвалидов).
Новые повышенные требования предъявляются также к управленческому персоналу. Это должен быть высококвалифицированный управляющий, менеджер-профессионал. Менеджер - это организатор, умеющий оперативно оценивать производственную си-
туацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач на основе современных экономических методов с применением вычислительной техники.
Все большую ценность приобретают свободное время, справедливая оценка труда, содержание, условия труда и другие неденежные факторы.
Для совершенствования механизма повышения качества рабочей силы руководители-менеджеры должны обеспечивать соответствующие условия работникам для своевременного приобретения необходимых производству качеств рабочей силы и их эффективного использования на местах.
Выделяя тенденции и основные направления формирования современного качества рабочей силы, следует понимать, что затраты на формирование и развитие профессиональных знаний и способностей работников - это двойные инвестиции в человека и в производство одновременно. А обучение должно быть ориентировано на приобретение требуемых профессий или квалификации, а приобретение той или иной квалификации должно способствовать реализации стратегических целей предприятия.
Подведем некоторые итоги:
Изменения в производственной системе повлекли за собой изменения качества рабочей силы промышленных предприятий, благодаря чему сформировались новые требования к персоналу.
Качественным образом изменилась структура персонала. В её основе теперь лежит не только профессиональное, но и функциональное разделение труда. В связи с чем стали понятны причины многих социально-экономических проблем, с которыми сталкиваются современные промышленные предприятия.
Неудовлетворенность персонала формируется, прежде всего, в результате несправедливой оценки их труда. Приведена методика оценки качества рабочей силы.
Сформированные новые элементы качества рабочей силы нужны не только для производственного процесса, в котором кардинально изменились уровень и структура напряженности труда, но и для самого работника, его развития и обеспечения ему более высокого заработка.
Состояние кризиса экономики в государстве пагубно влияет на формирование потребности в развитии персонала. Предприятия не готовы платить за развитие качества рабочей силы своего персонала, а работники не видят эффективности затрат своего свободного времени - на сегодняшний день самого ценного ресурса для человека.
Развитие качества рабочей силы составляет производственный запас, активизация которого способна повысить производительность труда персонала, а значит, улучшить конкурентные позиции предприятия на рынке товаров и услуг.
Библиографический список
1. Зеленков В.А. Современные требования производства к 2. Корытов В.А., Кустов Л.М. Методы педагогического иссле-качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // дования. Анализ, оценка и представление результатов: учеб Кадры предприятия. 2007. № 4. пособие Уфа, 2008. 164с.
УДК 331.103.6
СИСТЕМА МОНИТОРИНГА РАБОТ «ТАЙМЛАЙН» А.А. Нащеева1
Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Рассмотрены основные задачи, которые должны решать компании, работающие в сфере ИТ: повышение производительности труда при работе за компьютером; оптимальное распределение сотрудников по проектам; планирование проектов; обмен информацией внутри компании.Проанализированы подходы к решению указанных задач, реализованные в системе «Таймлайн», разработанной в одной из компаний Иркутска. Ил. 4. Табл. 1. Библиогр. 6 назв.
Ключевые слова: производительность труда; качество проектов; экономическая эффективность проектного управления; интегральные оценки исполнения проектов.
MONITORING SYSTEM OF «TIMELINE» WORKS A.A. Nascheeva
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074.
The author discusses the main tasks to be solved by the companies, engaged in the sphere of IT: increase of computer work productivity, optimal allocation of employees to projects, project planning, and information exchange within the company. She analyses approaches to solve these problems, implemented in the "Timeline" system developed in one of the companies of Irkutsk. 4 figures. 1 table. 6 sources.
Key words: productivity; quality of projects; economic efficiency of project management; integral assessments of project execution.
Проблема производительности труда при работе за компьютером. При умственной работе, когда результатом труда не являются конкретные предметы, например, количество произведенной продукции, довольно сложно измерить производительность труда. В качестве показателя производительности труда в данном случае можно использовать количество решенных задач. Но это не универсальный способ, так как задачи могут быть разного уровня сложности. Некорректным также является способ измерения производительности труда программистов посредством количества написанных строк кода (количество здесь не эквивалентно показателю качества). Если производительность труда отдельного сотрудника довольно трудно, но все-таки возможно измерить, то производительность работы команды достаточно легко определить, например, с помощью следующих показателей:
• выполнение проекта в заданный срок;
• удовлетворенность членов команды своей работой;
• оценка взаимодействия внутри команды;
• удовлетворенность заказчика полученным результатом.
Теперь определим, от чего зависит производительность работы сотрудника, работающего за компьютером. Самое главное - это четко определенный
перечень задач, которые необходимо выполнить. Затем - наличие всей необходимой информации и своевременной помощи при возникновении проблем. Далее - возможность делать перерывы (отвлекаться на общение, чтение почты, новостей, обед и т.д.) в отведенное время и в ограниченном количестве, причем размер перерывов должен контролироваться и регулироваться. Также на производительность работы влияет отсутствие отвлекающих, раздражающих факторов.
Задача распределения сотрудников по проектам. Представим себе компанию, в которой ведется несколько проектов. Все сотрудники заняты в каком-то проекте. Каждый проект имеет свои сроки и приоритет для целей компании. В любой момент может появиться новый проект, который потребует привлечения ресурсов.
Будем характеризовать каждый проект тремя основными параметрами:
• количество сотрудников, занятых в проекте;
• сроки;
• приоритет.
Перед руководителем компании стоит задача оптимального распределения сотрудников, чтобы все проекты были завершены вовремя и успешно. При появлении нового проекта необходимо определить проек-
1Нащеева Александра Анатольевна, аспирант, тел.: (3952) 703539. Nascheeva Alexandra Anatolievna., postgraduate of ISTU, tel.: (3952) 703539.
