50УДК 005.95/.96
Поджарая Екатерина Константиновна Podzharaya Ekaterina Konstantinovna
Студент Student
Научный руководитель: Султаева Наталья Леонидовна Supervisor: Sultaeva Natalia Leonidovna
Кандидат технических наук, доцент Candidate of Technical Sciences, Associate Professor
ФГБОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса»
Russian state University and service (Moscow, Russia)
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ НАУКИ И ПРАКТИКИ
MODERN TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT FROM THE POINT OF VIEW OF SCIENCE AND PRACTICE
Аннотация: В статье рассматриваются современные методы управления, потребность бизнес среды в инновациях и анализ путей мотивации сотрудников в нашем мире. Приведены примеры мотивации персонала, выявлены их экономические преимущества и недостатки. Рассмотрены условия, позволяющие активно внедрять инновации в ресторанный и гостиничный бизнес, подчеркнуто влияние управленческого состава на персонал и заинтересованность обеих сторон в своей работе с точки зрения прибыли и общих целей. Выявлено понимание и наличие грамотного внедрения необходимых методов в обучении, рассмотрены преимущества использования системы поощрения труда и развитие профессиональных компетенций сотрудников. Анализ данной работы позволит применять на практике полученные знания и применять на практике приведенные методы и способы в своих компаниях. Наличие определенных методов и инструментов, позволит стимулировать новые практики, поспособствует сплочению коллектива и повышению производительности труда. Среди предложенных подходов выделяются: опыт лидеров, гибкий график работы, внутренняя и внешняя мотивация сотрудников, необходимость кадровой службы и нестандартные подходы к обучению.
Abstract: The article discusses modern management methods, the need of the
business environment for innovation and the analysis of ways to motivate employees in our world. Examples of staff motivation are given, their economic advantages and disadvantages are revealed. The conditions allowing to actively introduce innovations in the restaurant and hotel business are considered, the influence of the management staff on the staff and the interest of both parties in their work from the point of view of profit and common goals is emphasized. The understanding and availability of competent implementation of the necessary methods in training are revealed, the advantages of using the labor incentive system and the development of professional competencies of employees are considered. The analysis of this work will allow you to put into practice the knowledge gained and put into practice the methods and methods given in your companies. The presence of certain methods and tools will stimulate new practices, contribute to team cohesion and increase labor productivity. Among the proposed approaches, the following stand out: the experience of leaders, flexible working hours, internal and external motivation of employees, the need for personnel service and nonstandard approaches to training
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, технологии в сфере управления персоналом, предприятие, инновации, методы, стимулирование.
Key words: personnel management, motivation, technologies in the field of personnel management, enterprises, innovations, methods, stimulation.
Введение: На сегодняшний день, важным фактором развития предприятия является эффективное управление персоналом. Долгий промежуток времени существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне фирмы или предприятия, когда во главу результата ставили планы, структуру правления, бюджет и экономические способности, но сегодня управление персоналом и его методы являются важнейшими стратегическими функциями, которые сформировались в самостоятельную структуру правления.
Для начала, хотелось бы немного уделить внимание такому понятию как инновация. Она является немаловажным фактором в управлении гостиничным и ресторанным бизнесом, необходимым для индустрии и стоит наряду с технологиями правления. По мнению Б.
Санто, «инновация - это некий общественно-технико-экономический процесс, который через практическое применение изобретений, приводит к созданию новых технологий, и в случае, если инновации ориентированы на экономическую выгоду, ее появление может принести на рынке добавочный доход». [1] Если говорить своими словами, то инновационные технологии, применимые в мотивации персонала - это новый, организационно-управленческий инструмент, позволяющий достигать нужных для предприятия целей, а так же обеспечивающий персонал удовлетворенностью от проделанной ими работы и содержащий в себе определенные характеристики;
Инновация должна:
Обладать новизной для конкретной организационной
Способствовать достижению ключевых целей компании
Удовлетворять личные потребности работника
Максимизировать прибыль компании
Анализируя необходимость в применении инноваций, можно сказать, что они являются главным характерным критерием современности, и многим компаниям просто необходимо внедрять технико-инновационное обеспечение для совершенствования своей
культуры, чтобы соответствовать современному менеджменту и для того, чтобы делать эффективным управление и повышать производительность труда. Как показывает практика, управление персоналом интересует профессиональный гостиничный и ресторанный бизнес уже очень давно и является важной стратегической функцией, которая сформировалась в самостоятельную структуру всевозможных форм правления. Однако именно за последнее десятилетие управление кадрами вышло на новый уровень и сделало резкий скачок вперед. В современных реалиях крупные компании уходят от традиционных методов управления. Предпочтения все больше отдаются таким свойствам и качествам, как самостоятельность изучения нового материала, ответственность сотрудников и их творческое мышление.
Обращаясь к трудам ученых, были рассмотрены подходы к социальному управлению кадровым потенциалом в организациях и методы стимулирования творческой деятельности работников. Среди изученного материала были выявлены инструменты формирования и развития благоприятной инновационной среды в ресторанном бизнесе. Исходя из этого, хотелось бы упомянуть подход к устройству мышления человека с точки зрения управления ресурсами мозга, М.Дорофеева «Джедайские техники. Как воспитать свою обезьяну, опустошить инбокс и сберечь мыслетопливо.» [2] В своей книге автор говорит о ресурсе умственных возможностей человека. Иногда работа не двигается несколько дней, а потом сложный проект выполняется за несколько часов. Дорофеев называет это запасом ума, который помогает человеку оставаться в ресурсе и быть собранным в определенный момент времени. Когда «мыслетопливо» заканчивается, сотрудник становится уязвимым и раздраженным. Он уже с трудом проводит время на работе, чувствует усталость, желание
уволиться посещает его все чаще, возможно, у него появляется мысль что-либо сделать, но он не понимает как именно. И тут Дорофеев описывает практики, которые помогают сотрудникам справиться с чувством ненужности, он называет их джедайскими техниками. Среди них:
- Регулярное восстановление после трудового дня
- Правильная формулировка задач
- Использование финансовых стимулов
- Внутренняя мотивация сотрудников
- Гибкий график для более продуктивной работы
- Опыт лидера
- И одним из важных пунктов - наличие кадровой службы
Учитывая важность и необходимость в применении всех
вышеуказанных техник, хотелось бы начать с важной составляющей кадровой службы.
Особенностью кадрового менеджмента в современных реалиях является то, что создание эффективной системы управления происходит под влиянием инновационных технологий. В больших компаниях, где ценится профессионализм, предпочитают концепцию человеческих отношений, и считается, что проявление заботы о сотрудниках влечет за собой позитивный настрой и продуктивность трудящихся. Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о своих подчиненных, в конечном итоге люди чувствуют себя лучше и счастливее, они уверены, что смогут достичь следующего уровня или своими словами - повышения, а потому стремятся к работе без принуждения.
Технологии управления персоналом постоянно совершенствуются, ведь суть технологии состоит не только из найма
или увольнения сотрудника, в это понятие включены все этапы работы с персоналом, в том числе и мотивация, которая ведет к эффективной работе организации. Наблюдая за ситуацией в экономике, можно сказать, что любой проект и бизнес происходят под влиянием кризисных явлений. А это значит, что улучшение показателей в виде доходов и провозглашение себя в качестве лидера на рынке, является сложным процессом формирования предприятия, а порой даже невозможным, если в гостинице или ресторане отсутствует необходимый опыт сотрудников и кадровая служба.
Администраторы, официанты и бармены в ресторанном бизнесе являются главным ресурсом и непосредственными участниками конечного продукта, благодаря которому ресторан получает прибыль, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации, желания работать и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей, увеличение постоянных гостей в ресторанной сфере достигается профессионализмом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является одной из важнейших задач предприятия общественного питания.
Важность кадровой службы
Переходя непосредственно к основным современным методам управления персонала в гостиничном и ресторанном бизнесе, хотелось бы начать с важной составляющей кадровой службы.
В больших компаниях, где ценится профессионализм, предпочитают концепцию человеческих отношений, и считается, что проявление заботы о сотрудниках влечет за собой позитивный настрой и продуктивность сотрудников. Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о своих подчиненных, в
конечном итоге люди чувствуют себя лучше и счастливее, они уверены, что смогут достичь следующего уровня или своими словами - повышения, а потому стремятся к работе без принуждения. Технологии управления персоналом постоянно совершенствуются, ведь технология управления не состоит только из найма или увольнения сотрудника, в это понятие включены все этапы работы с персоналом, включая мотивацию, которая ведет к эффективной работе организации. Наблюдая за ситуацией в экономике, можно сказать, что любой проект и бизнес происходят под влиянием кризисных явлений.
Очевидно, что улучшение показателей в виде доходов, позиционирования себя в качестве лидера на рынке, является сложным процессом формирования предприятия, а порой даже невозможным, если в гостинице или ресторане отсутствует необходимый опыт сотрудников и кадровый потенциал.
Администраторы, официанты, бармены в ресторанном бизнесе являются главным ресурсом и непосредственными участниками конечного продукта, благодаря которому ресторан получает прибыль, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации, желания работать и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей, увеличение постоянных гостей в ресторанной сфере достигается профессионализмом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является одной из важнейших задач предприятия общественного питания.
Как мы знаем, некоторые виды деятельности довольно затратные или слишком обременительны как для владельца, так и для управляющего заведением, и на данном этапе, большинство российских компаний, вовлечены в методы использования человеческих ресурсов. Происходит перестройка персонала.
Тем самым, большая часть руководителей понимает: чтобы добиться частироста обратной связи от сотрудников, надо повышать эффективность работы НК-службы. Эффективные и многофункциональные кадровые технологии помогают в довольно короткие сроки сократить работодателю затраты и время на подбор персонала, и при этом ускорить адаптацию вновь прибывших специалистов. Анализируя рынок, следует отметить, что организации, которые дают образование своим сотрудникам и развиваются сами, являются лидерами на рынке трудоустройства. Главный эффект от использования современных технологий заключается в снижении текучести кадров, затрат на их подбор и адаптацию, а так же повышению уровня бизнес-процессов.
Рис. 1. Виды современных технологий, применяемых в управлении персоналом
Аутсорсинг - это передача части работ другой организации, у которой достаточно человеческих ресурсов для осуществления поставленных задач. В погоне за прибылью компании стремятся максимально оптимизировать свои бизнес ресурсы. Тем самым, организации заключают между собой договор, согласно которому сотрудники будут выполнять определенный набор работ для заказчика.
Аутстаффинг - переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на своем рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.
Краудстаффинг - форма отношений между работником и работодателем, которая позволяет работодателю абсолютно законно привлекать рабочую силу и при этом не оформлять сотрудников к себе в штат.
Лизинг персонала - форма временного привлечения персонала из сторонних компаний, без оформления в штат.
Цель социально-психологических методов управления кадрами состоит в том, чтобы познать закон психологической стороны деятельности людей, мотивировать персонал на организацию качественного обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры.
Эффективность кадровой политики приносит положительный результат для предприятия и обеспечивает:
- использование аспектов социального партнерства в сфере
труда
- организацию связи между структурой предприятия и ее
рабочими органами;
- информацию о спросе на кадры для планирования и дальнейшего развития;
- умение вовремя находить ресурсы для найма;
- программу действий для управления кадрами при приеме на работу, обеспечивает подготовку и переподготовку персонала.
Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса и ее необходимость обусловлена пониманием внутриорганизационных процессов, умением видеть способы и возможности дальнейшего развития предприятия и выявлять возникающие недостатки в управлении.
Рис. 2. Сферы управления персоналом, где применяются инновационные технологии (1)
(1)Разумова Е. Инновации в НК Аналитическая статья по результатам исследования
Далее представим эффективные технологии подготовки персонала к обслуживанию клиентов.
«Правильные» ресторанные тренинги и оценка персонала, как профессионалов, определяют эффективность деятельности предприятия в ходе реализации поставленных задач, объективная оценка работы сотрудников помогает получить информацию для принятия стратегически важных решений.
В наше время создано уже немало эффективных современных технологий и придумано большое количество методов подготовки и переподготовки персонала к обслуживанию гостей. Абсолютно все методы могут быть реализованы на рабочем месте обучаемого либо за его пределами, например, в тренинг-центре или специализированных учебных заведениях.
Рассмотрим некоторые преимущества и недостатки обоих методов:
Что касается преимуществ обучения на рабочих местах - оно соответствует программе предприятия и времени проведения занятий, не противоречащим рабочему графику обучающихся, а так же соответствует потребностям компании. Это дает возможность сотрудникам анализировать работу компании в целом и оставлять отзывы о программе, посредством простого уведомления при необходимости или желании. Так же появляется возможность обучиться навыкам работы на оборудовании предприятия, оценить их возможности на рабочем месте, если того требует практика и появляется преимущество в виде незамедлительного перехода к работе. У сотрудников появляется возможность обсуждать реальные проблемы и ситуации трудовой жизни в присутствии коллег и управляющего. Практика на рабочем месте позволяет применять индивидуальный подход к обучению сотрудников и она оказывается
экономически выгодной с точки зрения затрат, если происходит одновременное обучение группы работников со схожими потребностями с возможностью взаимодействия и обмена опытом с коллегами.
Главным недостатком может считаться нежелание коллектива обсуждать существующие реальные проблемы и недочеты своей трудовой профессиональной деятельности в присутствии коллег и управляющего, так как уже сформирован свой взгляд на работу друг друга и тем самым рождается страх и стеснение обсуждать работу товарищей и общие цели. Происходит повышение нагрузки на руководителей обучающих программ. На рабочих местах недостатком является ограниченное количество учебных методичек и курсов, что является препятствием к расширению кругозора обучаемых к доходу. И важным критерием является затратность на формирование и дальнейшего поддержания учебной базы в компании.
Преимуществом обучения в тренинг-центре является возможность обмена накопленного опыта с коллегами из других организаций, наличие специально приобретенного для тренингов, дорогостоящего оборудования с дальнейшим его применением. Возможность приглашать квалифицированных преподавателей-практиков и коучей. И в такой новой для себя обстановке работники более охотно обсуждают ситуации из своей профессиональной деятельности с коллегами из других организаций или заведений и с большим азартом подходят к повышению собственной квалификации.
К недостаткам такого метода можно отнести отсутствие достижения соответствия учебных программ потребностям предприятия, расписание, которое устанавливается одно для всех и которое может не подходить под рабочий процесс и возможность возникновения трудностей при переходе от учебы к практической
деятельности.
Эффективные технологии подготовки персонала
- дистанционное обучение,
- формирования «самообучающихся организаций»,
- тренинги в области ресторанного бизнеса,
- Наставничество,
- Метафорическая игра,
- Обучение в рабочих группах.
Таблица 1. Систематизация инновационных кадровых
технологий по видам процессов в управлении персоналом
Наименование технологии Цель Сильные стороны Слабые стороны
Формирование персонала
Headhunting и Executivesearch Переманивать в свою компанию интересующих кандидатов и руководителей Получение в свою компанию высококвалифицированн ого специалиста Требует больших затрат, чаще всего выполняется специализированны ми агентствами
Интеллектуальное, brainteaser-интервью Выявление сотрудников, которые имеют высокую мотивацию, способные логически мыслить и имеющие высокий уровень стрессоустойчивости Возможность получить оценку умственных способностей уровень своей стрессоустойчивости Специалисты кадровой службы должны обладать высоким уровнем знания такой методики
Скрининг Легкий отбор кандидатов для предприятия или заказчика для получения большого количества резюме Экономия времени на проведение первичного отбора Нет гарантии соответствия требованиям рекомендованных кандидатов
Социальные сети Узнать как можно больше информации о кандидате, его увлечения, интересы, привычки Большее понимание о личных качествах и интересах кандидата Требуется наличие большого количества времени для проработки информации
Продолжение таблицы 1
Видеорезюме Ознакомиться с личными качествами соискателя Расширенные возможности получения информации о кандидате Могут возникнуть проблемы с техническим оснащением, больше времени на изучение материала
Текущая работа с персоналом
Грейдинг, КР1 Эффективность работы персонала непосредственная результативность организации, мотивация персонала Объективная оценка работы, эффективное управление, перспективы в карьерном росте Большие затраты и требуется большее количество времени, трудоемкость на стадии разработки
Цифровой НК Повышение эффективности труда и улучшение кадровых процессов Скорость в принятии решений Наличие больших финансовых затрат и требуется обучение
Оценка и аттестация персонала
Метод «360 градусов» Определяет потребность в обучении, оценивается деятельность персонала, формируется кадровый резерв Оценка работы, адекватные критерии оценивания для конкретной организации Оцениваются компетенции, можно получить откровенную информацию и обратную связь от коллег тем самым существует высокая степень конфиденциальности
Асессмент- центр Качественный подбор персонала, контроль Объективность результатов и мультимодальность Эффективен при групповой динамике, существует
Продолжение таблицы 1
Тесты IQ Позволяет объективно оценить насколько сотрудник соответствует занимаемой должности Сокращает время и финансовые затраты Целесообразно использовать в совокупности с другими методами и использовать комбинацию тестов
Развитие персонала
Shadowing Обучение будущих специалистов без опыта работы Минимальные затраты на обучение, так как стажер является наблюдателем специалиста Отсутствие мотивации у персонала так как практические навыки не приобретаются, возможно психологическое давление
Secondment Происходит обмен персонала среди подразделений для получение нового опыта Отсутствие затрат на обучение, получение нового опыта Сложность в документации, возможна текучесть кадров
Деловые и видеоигры Развитие ключевых навыков, расширение кругозора Моделирование различных ситуаций Трудоемкая, требующая больших вложений, форма обучения
Электронное обучение Повышение качества работы и сокращение времени на обучение персонала Можно работать и учиться непрерывно, адаптация под сотрудников Может возникнуть проблема в технической оснащенности, нехватка специалистов в сфере ГС
Таким образом, к группе инноваций, относящихся к процессу формирования персонала можно отнести Headhunting, Executivesearch, различные виды интервью, социальные сети и скрининг. Headhunting и Executivesearch с уверенностью можно отнести к посредническим
технологиям, они дают практически 100% результат, но при их использовании необходимо значительное финансовое вложение. Но несмотря на это, инновационные технологии формирования персонала требуют больших затрат на обучение и повышение квалификации, включая компетенции в сфере психологии, финансов, экономики и социологии работников.
Технологии оценки персонала применяют на самых различных этапах взаимодействия с сотрудниками и включают в себя необходимые цели, требующиеся для каждого метода. К таким технологиям можно отнести асессмент-центры, модели компетенций, оценка по результатам и профилям деятельности и т.д. Но, несмотря на все плюсы инноваций, они могут иметь и слабые стороны, например, асессмент не показывает зоны, которые необходимо развивать. Поэтому имеет смысл дополнять каждую технологию личностными опросниками, чтобы показать не только то, на что способен человек, но и склонен ли он к такой деятельности.
Также всегда требуется выявлять целевые ориентиры создания технологий и находить задачи, которые ставятся перед сотрудниками. Это необходимо для оценки деятельности персонала и дальнейшего повышения качества обслуживания.
Таблица 2. Ориентация эффективных технологий подготовки персонала к обслуживанию клиентов ресторан
Цель создания технологий Задачи технологий
Создаются исходя из основной задачи ресторана Повысить количество гостей и качество обслуживания
Создаются по принципу «спрос рождает предложение» Ориентироваться на запросы и потребности гостей, соответствовать качеству и улучшать сервис
Начинают создаваться с представления того, чем они обернутся для клиента в реальности Учитывать физиологические, экономические и социальные потребности гостей ресторана
ЦИФРОВАЯ НАУКА_№4 2022
Продолжение таблицы 2
С целью апробации технологии персонала к обслуживанию клиентов
Проходить комплекс процедур и корректировать деятельность сотрудников с учетом реальных условий работы
В качестве следующего направления использования инновационных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала.
Многие компании продолжают использовать материальное стимулирование своих сотрудников как один из ключевых методов управления. Это позволяет повышать качество и количество выполняемой работы и незамедлительно достигать результата в поставленных целях. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой непосредственно относится заработная плата, премии, доплаты и выплаты, корпоративные бонусы, бенефиты и прочее. Материальная мотивация продолжает быть лидером и основным стимулом к работе в России, отмечается в исследовании, которое было проведено учеными «Высшей школы экономики». Ориентация на зарплату преобладает у 64% работников, а интерес к содержанию работы и ее ценности - только у 6%. В отсутствие роста зарплат в кризисные периоды, мотивация к работе у сотрудников чаще всего вызывает негативные отзывы и нежелание работать. Материальные методы всегда четко и безоговорочно привязаны к результатам работы и желательно к хорошим результатам. Размер и наличие поощрения будут зависеть от качества и скорости выполненной работы. Поэтому, при материальной составляющей компании, каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, как и в каком размере ему следует выполнять задачу, при завершении которой, показатель работы будет максимальным и зарплата будет
соответствовать всем пунктам и критериям данной работы.
Обращаясь к нематериальным способам стимулирования, можно отнести наличие социального пакета, оплату мобильной связи, оплату проезда в позднее время суток, бесплатный медицинский осмотр, санаторно-курортное лечение, питание сотрудников (бизнес-ланч), возможность самореализации путем карьерного роста; можно установить гибкий график работы и включить возможность удаленного доступа к рабочим местам; также немаловажным фактором будет являться поощрение и похвала со стороны управляющего, создание в офисе досок почета и наградами в виде сертификатов или «ужинов» в своем ресторане за отличное выполнение работы и лидерство в команде.
Стандартным примером мотивации является метод внешних стимулов. За выполнение работы раньше назначенного срока и с положительным результатом, сотруднику полагается вознаграждение в виде премии. Однако исследования доказывают, что данный метод подходит только для стимулирования внимания необходимого для механических работ. Для творческих профессий такая мотивация не подходит и может замедлить ход выполнения поставленных задач. Так же хотелось бы привести исследования АссепШге: они показывают, что 73% специалистов готовы к выполнению нестандартных и интересных проектов. Они больше заинтересованы в процессе работы и нацелены на новые возможности, а доходы и премии интересуют их уже во вторую очередь.
Также по данным Росстата за 2019 год 57% малого бизнеса занимает торговый сектор. И 38% от неторговой части занимают предприятия, которые не относятся к производству продуктов, а которые нацелены на умственную деятельность и в основном вовлечены в сферу услуг, науки, исследования и
администрирования.[3] Таким предприятиям следует пересмотреть классическую структуру мотивации своих сотрудников и подобрать оптимальный вариант стимулирования труда, при котором классические методы материальной и нематериальной мотивации не будут учитываться.
Таблица 3 [5]. Классификация современных методов управления
персоналом ресторанного бизнеса: инновационный подход
Методы управления персоналом Влияние посредством использования таких методов обучения
Теоретические методы 1) семинары по обучению будущих управленцев; 2) круглые столы и собрания со всеми сотрудниками ресторана по вопросам эффективного развития бизнеса; 3) проведение научно-практических конференций по вопросам управления кадрами; 4) тестирование персонала; 5) открытые обсуждения проблемных вопросов развития ресторанного бизнеса
Практические методы 1) привлечение сотрудников ресторана к организации и проведении практических мероприятий 2) участие в конкурсах бизнес-идей, бизнес- проектов, бизнес-планов, групповые творческие проекты; 3) решение ситуационных, сложных задач и проблемных ситуаций в ресторанном бизнесе; 4) изучение основ управления бизнесом на примере собственного ресторана; 5) экскурсии на предприятия конкурентов с написанием отчёта о полученных знаниях; 6) проведение маркетинговых исследований по изучению потребностей и предпочтений гостей.
ЦИФРОВАЯ НАУКА_№4 2022
Продолжение таблицы 3
Инновационно-индивидуальные методы, направленные на развитие практического интеллекта руководителей ресторана
1) самостоятельное прослушивание материала
успешных людей по бизнесу, предпринимательству и последующее выполнение практических заданий; разбор результатов с руководством
2) практические упражнения по управлению
личным бюджетом; 3) упражнения по развитию комплексного мышления, стратегического видения и прогнозирования;
4) тренинги по ресторанному бизнесу и
личностному росту;
5) групповые обсуждения в коллективе самостоятельно изученного материала и
прочитанных книг по управлению персоналом; 6) просмотр видеороликов и фильмов про успешный бизнес, управлению деньгами, созданию и ведению собственного бизнеса;
7) ведение дневника; 8) привлечение профессионалов в области экономики, управления, юриспруденции и бизнеса для чтения отдельных тем в рамках развития персонала ресторанного бизнеса; 9) изучение историй успеха великих _рестораторов;_
Получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации невозможно без вложения ресурсов для старта, стимулирования и поддержания инноваций в организации.
Во-первых, любое начинание в применении инновационных технологий в управлении персоналом должно быть подкреплено бюджетом на инновации. Необходимо иметь фонд средств для реализации новых идей и подходов, а также поощрять творческую активность персонала компании, который занимается генерированием идей и их воплощением в работу компании. Очень часто в организации просто отсутствуют средства на использование инновационных подходов или руководство не желает выделать
средства, что тормозит процесс внедрения инноваций или делает невозможным их применение. Во-вторых, главным ресурсом является инициатива и поддержка со стороны руководства компании. Отсутствие этого приводит к тому, что активные сотрудники перестают стараться, не видят успеха в реализации инновационных технологий и новшества не приводят к успеху, а остаются только на бумаге. В-третьих, развитие творческого потенциала, знаний и компетенций сотрудников являются необходимыми ресурсами на пути инновационного развития сферы управления персоналом. Создание инициативных групп и команд из числа творческих сотрудников позволит разнообразить качество и количество инноваций, а также обеспечить положительный результат от инновационной деятельности в виде повышения эффективности производства и роста конкуренции.
При внедрении инновационных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести:
- отсутствие в компании работников, которые обладают лидерскими качествами и желанием брать на себя ответственность за результаты деятельности, вести за собой и вдохновлять других сотрудников;
- низкий уровень образования, творческого потенциала и желания у персонала самообучаться и развиваться;
- недостаточность средств в компании для реализации программ обучения и развития персонала, средств на формирования системы мотивации сотрудников;
- недостаточность или отсутствует времени у персонала для разработки и реализации креативных идей в связи с загруженностью
при выполнении своих прямых профессиональных обязанностей.
Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства. Практика показывает, что применение инновационных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.).
Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией. [6]
На сегодняшний день актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом и кадровых технологий ни у кого не вызывает сомнения. Экономические и социальные условия, в которых действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране, претерпели коренные изменения и как следствие вызвали рост роли кадровых служб и кардинальную перестройку их деятельности.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечения конкурентоспособности продукции повысили значимость высокого профессионализма и творческого подхода к трудовому процессу. Это побуждает к поиску новых форм управления, развитию потенциальных способностей персонала, обеспечению его мотивацией к труду. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности
организации и считается основным критерием экономического успеха, даже опережая по значимости такой показатель как совершенствование технического процесса. Управление кадрами и технология управления персоналом являются ключевыми составляющими бизнеса, потому что, имея отличную технологию при неквалифицированном персонале, вся работа будет загублена.
Следовательно, можно сказать, что за инновациями в кадровых процессах- будущее.
Библиографический список:
1. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е издание, доп. И перераб.-М:2010
2. Сущность стратегического управления персоналом в современной организации /Афанасьева Л.А. и др. // Эксперт: теория и практика 2019
3. Афанасьева Л.А. Социально-экономические факторы стимулирования результативности труда персонала// основы экономики управления и права. 2012 №3
4. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013.
5. Карпова М.И., Султаева Н.Л. Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе // Вестник Евразийской науки, 2018 №4, https://esj.today/PDF/02ECVN418.pdf (доступ свободный).
6. Моисеева Е.Г. Управление персоналом: современные методы и технологии: учеб. пособие. - Н. Новгород: НГТУ, 2012.
7. Строев И. Охота за головами: о кадровом вопросе.
8. [1] Санто, Борис - Инновация как средство экономического
развития [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://search.rsl.ru/ru/record/01001552007
9. [2] Дорофеев «Джедайские техники» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://grillberg.files.wordpress.com/2018/08/dorofeev_dz hedayskie-tehшki-kak-vospitat-svoyu-obezyanu-opustosЫt-mboks-i-sberech-mysletoplivo-481115-fb2.pdf
10. [3] Данные Росстата за 2019 год [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/rus19.pdf
