CC BY
93Вовлеченность как фактор долгосрочных трудовых отношений
Иванова Елена Сергеевна,
аспирант, кафедра теории и систем отраслевого управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, alekseeva-es@ranepa.ru;
Фролова Виктория Юрьевна,
аспирант, кафедра теории и систем отраслевого управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, frolova-vy@ranepa.ru;
Статья посвящена теоретическим аспектам управления вовлеченностью персонала. В рамках цифровой экономики изменяются функции персонала, а соответственно и требования компетенциям сотрудников и условиям трудовых отношений для повышения готовности, активности и целенаправленности в отношении внедрения инноваций в регионах, отраслях, предприятиях, бизнес-процессах. Вовлеченность сотрудников в работу - это один из ключевых факторов долгосрочных трудовых отношений и одно из важнейших условий эффективной инновационной деятельности. В рамках постоянно изменяющейся среды требуются совершенно новые методы и подходы к изучению проблемы вовлеченности персонала. В рамках данной статьи нами была рассмотрена основная сущность вовлеченности персонала, а также приведена трактовка понятия «вовлеченность персонала» в понимании различных исследователей современности. Авторами описываются известные методики оценки, а также рассматриваются преимущества целенаправленного управления вовлеченностью.
Ключевые слова: вовлеченность персонала, организация, приверженность организации, вовлечение, управление персоналом.
Креативность и новаторство, являющиеся отличительными чертами современного бизнеса, считаются важнейшими компонентами организационного успеха в современной экономике. В этих условиях для Российской Федерации остро стоит о повышении инновационной активности предприятий и повышения успешности реализуемых инноваций. Однако, позиции России в рейтингах стран по инновациям и инновационной активности далеки от целевых и при анализе показателей инновационного развития России ведущие международные рейтинги отмечают неустойчивую инновационную активность. К основным проблемам относятся несбалансированное управление, несоответствие стратегий и научно-технологического потенциала страны, фрагментарное финансирование, опытно-демонстрационный характер инновационных разработок, отсутствие рынка и спроса на инновации, низкая инновационная культура, сокращение количества и качества специалистов, научных кадров, слабая инновационная мотивация и высокая текучесть кадров. [1] В то же время изменение пространства и гибридные связи, проявляющиеся в условиях цифровой трансформации общества и производства, отразятся не только на отраслях и производствах, но на мышлении, отношениях, коммуникациях и занятости людей. В рамках цифровой экономики изменяются функции персонала, а соответственно и требования компетенциям сотрудников и условиям трудовых отношений для повышения готовности, активности и целенаправленности в отношении внедрения инноваций в регионах, отраслях, предприятиях, бизнес-процессах [2]. Актуальность данной статьи обусловлена тем, что вовлеченность сотрудников в работу - это один из ключевых факторов долгосрочных трудовых отношений и одно из важнейших условий эффективной инновационной деятельности.
Впервые, в том значении, в котором мы воспринимаем его сейчас, понятие «вовлеченность» возникло в 1990 году.[3] До того моменты в 70х и 80х годах службы по управлению персонала занимались удовлетворенностью сотрудников. Но данное понятие было либо слишком слабо связно, либо вовсе не имело никакой связи с результативностью работников и больше затрагивало вопросы, касающиеся непосредственно сотрудника чем организации или его взаимоотношений с ней. В современном понимании, поведенческие аспекты вовлечения персонала достаточно тесно связаны с такими идеями, как «приверженность организации», а также целым рядом иных концепций, таких как: интенсивность работы, удовлетворенность работой, целедостигающее поведение, а также состояние потока и т.д. [4]
В рамках постоянно изменяющейся среды требуются совершенно новые методы и подходы к изучению проблемы вовлеченности персонала. Между тем выявляются совершенно новые факторы, оказывающие свое влияние на формирование вовлеченности персонала, добавляются новые компоненты, раскрываются взаимосвязи между внешней и внутренней средой. [5]
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м
сч
0 сч
РО
01
о ш m
X
3
<
m О X X
Проблемы повышения вовлеченности персонала в рамках трудового процесса, в первые выделяются в рамках научной работы датированной 1981 годом, авторами которой являются Паскаль Р., Оучи У., Атосу А. В указанном источнике исследователи принимают в качестве примера японскую модель работы с персоналом. По их мнению, наиболее действенным способом мотивации работников следует считать их приверженность ценностям компании, а также умение руководства «повести за собой»[5].
Если затронуть «эволюцию» понятия вовлеченность персонала, то здесь следует обратить внимание на то, что на начальных стадиях его развития наибольший интерес для бизнеса представляла идея, что довольный сотрудник работает намного лучше, чем недовольный. Однако проведенные исследования позволили понять, что действительная связь между бизнес-результатами и удовлетворенностью отсутствует.[6] Таким образом, к формированию концепции вовлеченности привел вопрос «Почему кто-то из людей выполняет свою работу качественно и «с душой», а в большинстве случаев некачественно и «спустя рукава»?».
На сегодняшний день в научных источниках представлено значительное количество различных трактовок понятия «вовлеченность персонала», что говорит об отсутствии единого общепризнанного понятия вовлеченности как явления. Такие ученые, как Сакс Алан М., Егорова А.С. и другие, внесли значительный вклад в изучение проблем, касающихся управления человеческими ресурсами. По мнению исследователя Сакс Алан М., которое он высказывает в рамках своей научной работы «Antecedents and Consequences of Employee Engagement», под вовлеченностью персонала следует понимать особый процесс, непосредственно выражающийся в готовности сотрудника инвестировать свой эмоциональный, когнитивный и навыковый капитал в деятельности организации, осуществляя обмен его на льготы и ресурсы, которые предоставляются от компа-нии[7]. Нельзя не согласиться с мнением другого исследователя - Егоровой А.С., которая в своей научной работе «вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию»^], под вовлеченностью персонала понимает определенный комплексный показатель, который непосредственно характеризует состояние корпоративной культуры компании, а также потенциал ее непосредственного развития. Таким образом, обобщая указанные выше подходы к понятию «вовлеченность персонала», можно рассматривать данное понятие с точки зрения интеллектуального и эмоционального состояния работников, при котором с их стороны проявляется сверхнормативная активность, т.е. работники нацелены на исполнение своих обязанностей как можно лучше, как правило, не требуя за это, какой-либо дополнительный материальной мотивации.[9]
К настоящему моменту времени имеют место различные методики, которые позволяют провести оценку вовлеченности персонала компании. Среди наиболее известных выделяют методику, созданную исследовательской группой Gallup (Q12) [10], а также методику Скрипуновой Е.А. (директор компании Аксима) [11]. Методика Q12 дает возможность быстро, а также сравнительно просто провести замер уровня вовлеченности сотрудников в дела компании. Методика Скрипуновой Е.А. подразумевает наличие более основательного подхода, который вовлеченность подразделяет на три со-
ставляющие. Оценка вовлеченности с помощью методики Q12 реализуется путем заполнения со стороны сотрудников той или иной компании перечня вопросов, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
1 Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
2 Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
3 Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?
4 Получали ли Вы за последние 7 дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
5 Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?
6 Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?
7 Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
8 Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?
9 Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
10 Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
11 За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?
12 За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?
В различных источниках можно встретить многочисленные варианты использования результатов опросника Q12. Кто-то стремится рассмотреть общий результат по опроснику, кто-то делит вопросы на четыре блока и затем проводит анализ результатов. Методика Gallup Q12 подразумевает использование дихометрической шкалы для ответов на вопросы «Да» или «Нет». Суммарное количество ответов «Да» полученных в результате заполнения опросника, переведенные в процент от общего количества вопросов, как раз-таки и отражают показатель вовлеченности работника.
Расчет вовлеченности персонала по методике Скриптуновой Е.А., состоит из следующих ниже представленных составляющих:
1. вовлеченность в решение корпоративных задач;
2. вовлеченность в рабочий процесс;
3. инициативность в эффективности своей работы, а также развитие всей организации.
Помимо указанных выше методик оценки вовлеченности персонала, существуют и другие методики, которые отразим в таблице 2.
На сегодняшний день многие работодатели хотят видеть своих непосредственных сотрудников, не только удовлетворенными, но и вовлеченными в свою работу. Речь идет о том, чтобы сотрудники относились к успехам компании, как к своим. Именно по этой причине работодатели вынуждены применять различные сложные HR-инструменты, которые позволяют создавать оптимальные условия для работы сотрудников компании с целью повышения их вовлеченности в трудовой процесс. Помимо всего прочего уровень вовлеченности персонала компании оказывает влияние на ключевые бизнес-показатели компании. На рисунке 1 обозначим основные бизнес-показатели, на которые влияет уровень вовлеченности персонала компании.
Таблица 2
Название методики Индикаторы
Методика Шауфели, Беккера Опросник данной методики подразумевает наличие 17 вопросов, и в данном случае выделяется три шакалы вовлеченности: преданность, погруженность и энергичность.
Методика Мэя, Гилсона и Хартера Данная методика оценивает 3 отдельных компонента вовлеченности: физический, эмоциональный и когнитивный
Методика Сакса А. Методика Сакса А. подразумевает измерение двух типов вовлеченности: организационная вовлеченность и вовлеченность в работу.
Методика Aon Hewitt Оценка проводится по 14 факторам, оказывающим воздействие на вовлеченность персонала.
Методика Towers Watson Методика, основанная на измерении 3-х факторов.
Рисунок 1 - основные бизнес-показатели, на которые оказывает влияние уровень вовлеченности персонала[13]
Как следует из исследований Gallup, у компаний с высокой вовлеченностью персонала по сравнению с другими игроками продуктивность выше на 8%, текучка ниже на 14%, травматизм — на 25%, количество прогулов — на 3%. Компании, в которых уровень вовлеченности максимально высок, в два раза рентабельнее конкурентов. Поэтому работодатели по всему миру ищут новые способы, как вдохновить сотрудников на полную от-дачу.[14]
В качестве основных преимуществ, которые получают компании, использующиеся целенаправленное управление вовлеченностью, принято выделять следующие:
- имеют более высокие показатели производительности труда;
- имеют более значительный спрос на товары или услуги компании;
- более устойчивы к кризисным ситуациям в стране и в мире;
- имеют низкий показатель текучести кадров;
- характерно большее количество мотивированных сотрудников;
- получают возможности для улучшения своего имиджа;
- получают инициативы и инновации для их внедрения в рамках компании со стороны сотрудников;
- имеет место улучшенный психологический климат в компании.
Таким образом, в рамках данной статьи нами была рассмотрена основная сущность вовлеченности персонала, а также приведена трактовка понятия «вовлеченность персонала» в понимании различных исследователей современности. По итогам исследования, можно прийти к выводу, что в текущих условиях развития рыночной экономики в нашей стране организация может рассчитывать на успех, в том случае если будет управлять уровнем вовлеченности своих работников, а также на постоянной основе проводить оценку факторов, которые влияют на ее снижение.
Литература
1. Иванова Н.М. Проблемы инновационного развития Российской Федерации//Инновации и инвестиции.
2019 № 8. С.13-19.
2. Иванова Н.М., Серебренников С.С., Фролова В.Ю. Кадровое обеспечение инновационной деятельности в условиях цифровизации//Инновации и инвестиции.
2020 № 9. С.3-7.
3. Kahn W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of Management Journal, 33. 1990. pp. 692-724
4. Employee engagement and motivation. Understand the concept of employee engagement and learn how to build an engaged and motivated workforce [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.cipd.co.uk/ (дата обращения 14.02.2021)
5. Юрьев А.А. вовлеченность персонала: обзор методического инструментария // А.А. Юрьев. - электронный научный архив УрФУ. - 2018. - С. 243-252
6. Онучин, А. Изучение вовлечения. HRTimes, №24 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ecopsy.ru
7. Alan M. Saks Antecedents and Consequences of Employee Engagement [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://www. researchgate.net/publication/275714108_Ante cedents_and_Consequences_of_Employee_Engagement (дата обращения 25.02.2021)
8. Егорова А.С. Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию [Текст] / А.С. Егорова. - м. : инфра-м, 2014. - 314 с.
9. Знаменский, А. Вовлеченность - миф или реальность / А. Знаменский. - Управление персоналом. -2015. - № 2. - С. 41-46.
10. Исследование вовлеченности сотрудников предприятия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://interactiveplus.ru/ru/article/465332/discussion_platfo rm (дата обращения: 25.02.2021)
11. Скриптунова, Е. А. Методика расчёта индекса вовлеченности персонала [Электронный ресурс] // Е. А. Скриптунова. - Компании «АКСИМА: консультирование, исследования, тренинги». — Режим доступа: http://www. axima-consult.ru/stati-04-10-metod-raschetindeksa-vovl-personala.html (дата обращения: 25.02.2021).
12. Колесниченко Е.А., Инструментарий диагностики и усиления вовлеченности персонала в управленческую деятельность организации [Электронный ресурс] // Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюкова, В.Ю. Сутягин. - Лесотехнический журнал. 2017. №4 (28). Режим доступа:
X X
о го А с.
X
го m
о
ю
2 О
м
httpsV/cyberleninka.ru/article/n/instrumentariy-diagnostikH-usileniya-vovlechennosti-personala-v-upravlencheskuyu-deyatelnost-organizatsii (дата обращения: 25.02.2021).
13. Громова Н.В. Вовлеченность персонала - основной резерв повышения эффективности деятельности современных компаний [Электронный ресурс] // Н.В. Громова. - Вестник РЭА им. Г.В. Плеханова. 2018. №6 (102). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-personala-osnovnoy-rezerv-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-sovremennyh-kompaniy (дата обращения: 25.02.2021).
14. Фирменный допинг. Как научить сотрудников гореть на работе [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.kommersant.ru/doc/2565173 (дата обращения 20.02.2021)
Engagement as a factor in long-term employment relationships Ivanova E.S., Frolova V.Yu.
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33 The article is devoted to the theoretical aspects of personnel engagement management. Within the framework of the digital economy, the functions of personnel are changing, and, accordingly, the requirements for the competencies of employees and the conditions of labor relations to increase the readiness, activity and focus on the introduction of innovations in regions, industries, enterprises, business processes. Employee engagement is one of the key factors in long-term labor relations and one of the most important conditions for effective innovation. In a constantly changing environment, completely new methods and approaches are required to study the problem of personnel involvement. Within the framework of this article, we examined the main essence of personnel involvement, and also gave an interpretation of the concept of "personnel involvement" in the understanding of various researchers of our time. The authors describe well-known assessment techniques, and also consider the benefits of targeted engagement management.
Keywords: employee engagement, organization, commitment to the organization, engagement, personnel management.
References
1. Ivanova N.M. Problems of innovative development of the Russian
Federation // Innovations and investments. 2019 No. 8. P.13-19.
2. Ivanova N.M., Serebrennikov S.S., Frolova V.Yu. Staffing for innovation in
the context of digitalization // Innovations and investments. 2020 No. 9. P.3-7.
3. Kahn W. A. Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work // Academy of Management Journal, 33.1990.pp. 692-724
4. Employee engagement and motivation. Understand the concept of
employee engagement and learn how to build an engaged and motivated workforce [Electronic resource]. - Access mode: https://www.cipd.co.uk/ (date of access 14.02.2021)
5. Yuriev A.A. personnel involvement: a review of methodological tools // A.A.
Yuriev. - electronic scientific archive of UrFU. - 2018 .-- S. 243-252
6. Onuchin, A. Studying involvement. HRTimes, No. 24 [Electronic resource].
- Access mode: www.ecopsy.ru
7. Alan M. Saks Antecedents and Consequences of Employee Engagement
[Electronic resource]. - Access mode:
https://www.researchgate.net/publication/275714108_Antecedents_and _Consequences_of_Employee_Engagement (date of access 25.02.2021)
8. Egorova A.S. Personnel involvement: 7 steps to understanding [Text] / A.S.
Egorova. - M.: infra-m, 2014 .-- 314 p.
9. Znamensky, A. Involvement - myth or reality / A. Znamensky. - Personnel
Management. - 2015. - No. 2. - P. 41-46.
10. Research on the involvement of employees of the enterprise [Electronic resource]. - Access mode: https://interactiveplus.ru/ru/article/465332/discussion_platform (date of access: 25.02.2021)
11. Skriptunova, EA Methods for calculating the personnel involvement index
[Electronic resource] // EA Skriptunova. - Companies "AKSIMA: consulting, research, training". - Access mode: http://www.axima-consult.ru/stati-04-10-metod-raschetindeksa-vovl-personala.html (date of access: 25.02.2021).
12. Kolesnichenko EA, Toolkit for diagnostics and enhancing the involvement of personnel in the management activities of the organization [Electronic resource] // EA. Kolesnichenko, Ya. Yu. Radyukova, V.Yu. Sutyagin. -Forestry journal. 2017. No. 4 (28). Access mode: https://cyberleninka.ru/article/n/instrumentariy-diagnostiki-i-usileniya-vovlechennosti-personala-v-upravlencheskuyu-deyatelnost-organizatsii (date of access: 25.02.2021).
13. Gromova N.V. Personnel involvement - the main reserve for improving the efficiency of modern companies [Electronic resource] // N.V. Gromova. - Bulletin of the REA them. G.V. Plekhanov. 2018. No. 6 (102). Access mode: https://cyberleninka.ru/article/nA/ovlechennost-personala-osnovnoy-rezerv-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-sovremennyh-kompaniy (date of access: 25.02.2021).
14. Brand doping. How to teach employees to burn at work [Electronic resource]. - Access mode: https://www.kommersant.ru/doc/2565173 (date of treatment 02/20/2021)
СЧ
0
es
со
01
о ш m
X
3
<
m О X X
