CC BY
34
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
ОКСАНА ВАДИМОВНА ШКОЛА,
адъюнкт кафедры бухгалтерского учета и аудита Московского университета МВД России Научная специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством
E-mail: ovsjanka@inbox.ru Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент Нестеров Г.Г.
Рецензент: доктор экономических наук, профессор Минаков А.В.
Аннотация. В представленной статье определяется понятие кадрового потенциала и освещаются принципиальные особенности данной категории в системе корпоративных ресурсов экономической безопасности. Выявлены возможности оценки кадрового потенциала органов внутренних дел как стратегического ресурса экономической безопасности, а также освещены проблемные аспекты такой оценки в современных условиях развития экономики.
Ключевые слова: корпоративные ресурсы экономической безопасности, кадровые ресурсы, органы внутренних дел, оценка кадрового потенциала.
MODERN PROBLEMS OF INTERIOR PERSONNEL POTENTIAL ASSESSMENT
OKSANA VADIMOVNA SHKOLA,
the graduated in a military academy of chair of accounting and audit the Moscow university of the Ministry of Internal Affairs of Russia
Annotation. In presented article are the notion human capacity defined and found the principal features of this category in corporate resources system of economic security. Assessment personnel potential opportunities of the Interior are identified as strategic resource of economic security, and problematic aspects of this assessment in the present conditions of economic development are found.
Keywords: personnel potential, corporate resources of economic security, internal affairs.
В современных условиях развития экономики на фоне сохраняющегося существенного значения органов внутренних дел в борьбе с экономической преступностью, подтверждающегося статистическими данными1, необходимость принятия мер по повышению эффективности управления кадровым потенциалом подразделений МВД России, связанных с обеспечением экономической безопасности, выступает на первых план в качестве первостепенной задачи повышения уровня безопасности российской экономики.
Особенную значимость указанная позиция приобретает с точки зрения структурно-организационного и функционального аспектов, уточнения задач и функций сотрудников органов внутренних дел в целях снижения их дублирования и эффективного использования кадрового потенциала, а также сил и средств — т.е. ресурсов, задействованных в системе
обеспечения экономической безопасности, а именно двух основных групп, представленных совокупностью аттестованных (группа управления, группа специалистов, группа обслуживания) и вольнонаемных (группа специалистов, группа обслуживания) сотрудников. Безусловно, кадровые ресурсы подразделений органов внутренних дел по борьбе с экономическими преступлениями в большей части представлены группой аттестованных сотрудников, проходящих службу в соответствии с действующим законодательством, поскольку она является главным и основным элементом обеспечения экономической безопасности с различной степенью влияния на различных ее уровнях.
1 URL://http://www.mvd.ru/presscenter/statistics/
Корпоративные ресурсы экономической безопасности
потенциал органов внутренних дел
Представляет собой не только набор статичных фактических показателей по состоянию на конкретный момент времени, но и совокупность определенных качеств и способностей представителей данной категории
Рис. 1. Кадровый потенциал органов внутренних дел в системе корпоративных ресурсов экономической безопасности
При рассмотрении существующей системы органов внутренних дел через призму категории корпоративных ресурсов экономической безопасности, ярким представителем которых является кадровый потенциал органов внутренних дел, прослеживается наибольшее влияние деятельности российской полиции на уровень экономической безопасности на государственным уровне, а далее снижается по мере уменьшения уровня до субъектов государства и далее — до уровня предприятий (субъектов финансово-хозяйственной деятельности). При этом категория кадрового потенциала вытекает из более общей категории — людские ресурсы, которые, наряду с основным и оборотным капиталом, потенциалом научно-технического прогресса, информационным и правовым обеспечением, образуют в совокупности систему корпоративных ресурсов экономической безопасности.
Таким образом, прослеживается четкая взаимосвязь обозначенных категорий, базой которой выступает кадровый потенциал органов внутренних дел (рис. 1).
Из представленной схемы вытекает необходимость обозначить основные названные категории в целях определения возможностей оценки кадрового потенциала органов внутренних дел как стратегиче-
ского ресурса экономической безопасности. Указанное положение предопределяет факт, что в условиях развития экономических отношений особое значение приобретает стратегическое управление человеческими ресурсами2, что применимо также к деятельности органов внутренних дел, поскольку «создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы»3.
Данная позиция обосновывает структуру человеческих ресурсов, которая имеет как количественную, так и качественную составляющие. К количественной составляющей относится собственно число людей, объединенных общими целями при выполнении общих задач в экономической сфере деятельности, которая на представленной выше схеме обозначена как «людские ресурсы» в составе человеческих ресурсов. Однако, сама по себе данная категория не в состоянии полноценно охарактеризовать возможности управле-
2 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд. Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб., 2009.
3 Мясоедова Т., Меньшиков В. Четыре направления стратегического управления // Служба кадров и персонал. 2010. № 4.
ния человеческими ресурсами, в связи с чем определяющую роль играет их качественная характеристика — «человеческий потенциал». При этом, наряду с понятием человеческого потенциала, упоминается также человеческий капитал, который является формой проявления человеческого потенциала, имеющий существенное значение при оценке человеческих ресурсов и связанный с получением определенного результата благодаря эффективности управления профессиональными качествами и развитием человеческого потенциала людских ресурсов.
При этом для достижения конкретных целей экономической безопасности необходимо несколько сузить обозначенное понятие в соответствии со спецификой выбранной области исследования, а также классифицировать и сгруппировать его составные элементы. Таким образом, в рамках рассмотрения вопросов укрепления системы экономической безопасности в Российской Федерации возможно оперировать понятием «человеческий потенциал», представляющим собой основные группы умений, показателей и навыков, которыми обладают специалисты — субъекты экономической безопасности, в области управления экономической безопасности на различных уровнях ее обеспечения.
При этом, в зависимости от уровней обеспечения экономической безопасности, человеческий потенциал может быть представлен различными группами субъектов. Трудовой потенциал при этом формируется в большинстве своем за счет работников, производящих материальные блага (товары, работы, услуги), управляемых относительно небольшим по удельному весу в общей массе субъектов административным ресурсом, а субъектный состав в кадровом потенциале представлен в большей степени системой государственных органов, деятельность которых в том или ином качестве связана с обеспечением экономической безопасности посредством нормативно-правового регулирования (высшие органы государственной власти), утверждения, конкретизации и контроля за исполнением закрепленных норм (министерства и ведомства).
Таким образом, кадровый потенциал, при условии эффективного управления им, является стратегическим ресурсом достижения поставленных целей и задач, а применительно к системе органов внутренних дел, осуществляющих деятельность по предупреждению, пресечению и раскрытию преступлений в эконо-
мической сфере жизнедеятельности государства — стратегическим ресурсом обеспечения экономической безопасности страны.
При этом существует необходимость не только в повышении профессиональной подготовки специалистов, ориентированных на защиту экономических интересов государства и личности, а также субъектов финансово-хозяйственной деятельности в условиях криминализации основных сфер российской экономики, но и в рассмотрении вопроса расширения понятия «кадровый потенциал» как стратегического ресурса обеспечения экономической безопасности в рамках проводимого реформирования и современных требований российской действительности. В целях достижения обоснованности такого реформирования необходимо проведение оценки управления кадровым потенциалом и построение на основе нее и за счет полученных сведений перспективной системы возможностей повышения уровня экономической безопасности.
Система показателей оценки эффективности управления кадровым потенциалом при этом играет первостепенную роль в процессе определения места этих ресурсов в системе органов внутренних дел. Она также влияет на способность ОВД капитализировать кадровые ресурсы как стратегический актив. По этим причинам система показателей должна базироваться на ряде основополагающих принципов4, первый из которых основан на политике, ориентированной на сотрудников, на одновременное определение причинно-следственных связей, формирующих архитектуру кадровых ресурсов, объединенную с показателями деятельности подразделений. Первостепенным при этом представляется анализ экономической целесообразности будущих исследований, нацеленных на разработку стратегической оценочной системы кадровых ресурсов.
Так, в процессе принятия основных решений руководители зачастую руководствуются доступными, а не надлежащими данными. В данном случае, поскольку четко не сформулированы процессы создания результатов деятельности, представляется проблематичным управлять (а, следовательно, и оценивать) соответствующими движущими факторами в рамках цепочки улучшения показателей деятельности. Также зачастую показатели, которые действительно доступны, разработаны для других целей. Источником данных
4 Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. М., 2007.
по кадровым ресурсам должны выступать материалы, касающиеся основного направления деятельности — противодействия экономическим преступлениям.
Другая серьезная проблема оценки может заключаться в не до конца сформулированных причинно-следственных взаимосвязях, что приводит к недостоверности результатов оценок. Полагаясь на доступные, а не на необходимые показатели, возможно столкнуться с серьезными трудностями, в том числе с экспериментальными выводами и гипотезами относительно важных взаимосвязей. Так, например, у подразделений органов внутренних дел по борьбе с экономическими преступлениями существует возможность улучшить результативность деятельности по нескольким направлениям. Во-первых, возможно увеличить результативность путем раскрытия (предупреждения) преступлений, несущих большую общественную опасность и (или) наносящих больший материальный вред, что со временем приведет к увеличению объема денежных средств, возвращенных в бюджет. Но при этом, скорее всего, будет наблюдаться значительное расхождение между эффективностью деятельности за определенный период и изменениями в объемах. Возможно, следовало бы установить более четкую связь между результатами деятельности подразделений и объемом предотвращенного (возмещенного) материального ущерба, а не внутренними издержками, которые органы внутренних дел хотели бы снизить.
Во-вторых, подразделения ОВД выходят на показатели деятельности путем выполнения оперативно-служебных задач по предупреждению, пресечению и раскрытию преступлений в сфере экономики, что приводит к увеличению валового объема предотвращенного (возмещенного) материального ущерба. В этом случае, возможно ожидать некоторую задержку во времени между моментом информирования подразделений о преступлениях, принятием решения по такому сообщению и наступлением результата.
При этом следует отметить, что более реалистичная причинно-следственная связь обеспечивает фактические результаты, которые впоследствии возможно использовать в процессе реализации стратегии управления кадровым потенциалом органов внутренних дел.
Показатели кадровых ресурсов, используемые при оценке потенциала, зачастую отражают распространенную проблему, а именно — использование в ходе исследования мнений сотрудников, получаемых при помощи опросников. Однако, данные вопросы
отображают, как правило, всего один, причем недостаточно определенный, показатель отношения сотрудников к ведомству и к своим непосредственным руководителям. Поскольку ответы опроса невозможно четко классифицировать и соотнести с определенными характеристиками стратегического поведения сотрудников (компетенции, мотивация и др.), подразделения сталкиваются с трудностями в согласовании системы кадровых ресурсов и обеспечения тем самым позитивных изменений. Данное положение важно учитывать при согласовании системы кадровых ресурсов с тем, чтобы она оказывала большее влияние на результаты деятельности отдельных сотрудников и всех подразделений органов внутренних дел в общем, что должно основываться, в первую очередь, на признании стратегической ценности кадрового ресурса и эффективного управления кадровым потенциалом органов внутренних дел в сфере обеспечения экономической безопасности страны.
Таким образом, надежная и действенная система оценки эффективности управления кадровыми ресурсами (кадровым потенциалом) выполняет несколько важных функций. Во-первых, она способствует улучшению процесса принятия решений, акцентируя внимание на аспектах деятельности подразделений, выполняющих задачи в сфере обеспечения экономической безопасности. При этом наблюдается обеспечение обратной связи, которую в дальнейшем можно использовать для оценки успеха выполнения текущей стратегии кадровых ресурсов и прогнозирования влияния будущих решений. Грамотно сформированная система оценок с учетом существующих вызовов и угроз экономической безопасности в этом случае служит как руководством, так и возможностью контроля при оценке вклада кадровых ресурсов в процесс реализации стратегии.
Во-вторых, она обеспечивает систематическое обоснование решений относительно распределения ресурсов организации. При этом важно отметить, что кадровые ресурсы нуждаются в возможности продемонстрировать собственный вклад в результат деятельности подразделения. Соответствующим образом разработанная система показателей, базирующаяся на эффективности, позволяет объяснить данные взаимосвязи и, таким образом, является основой для инвестиций в кадровые ресурсы как стратегический ресурс обеспечения экономической безопасности органов внутренних дел.
