CC BY
102
5. Мажигова Е.М., Мисаков В.С., Гоова Р.Х. Систематизация принципов стратегического управления предприятием // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2007. - Т. 5. - № 4-2. - С. 152-155.
6. Мельник Л.Г. Управление социально-экономическим потенциалом устойчивого сбалансированного развития региона // инновационная Россия: опыт регионального развития. - Курск: КГТУ,2009. - С. 33-42
7. Минаев Э.С. Управление производством и организациями. - М.: Инфра-М.2012. - С. 177-192
8. Мисаков В.С. Сравнение как общенаучный метод познания // Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. - 2007. - № 3. - С. 16.
9. Мисаков В.С. Использование стохастического анализа при выявлении производительности труда // Бухгалтерский учет. - 1986. - № 12. - С. 0.
10. Мисаков В.С. Теория и практика анализа конкурентоспособности фирмы: Монография. - Нальчик: Эл-Фа, 1996. - 340 с.
11. Мисаков В.С., Бут В.В., Аджиева А.Ю. Инновационная инфраструктура как ресурс достижения сбалансированного развития региона // Экономика и предпринимательство. -2017. - № 6 (83). - С. 200-203.
12. Мисаков В.С., Иналов Б.А.М., Эскарханов Л.У. Роль и содержание системы управления рисками // Terra Economicus. - 2013. - Т. 11. - № 2-2. - С. 28-32.
13. Мисаков В.С., Озроков А.О. Методические рекомендации развития информационных технологий в региональных производственных комплексах // Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. - 2013. - № 5 (55). - С. 115120.
14. Ногмова Л.А., Мисаков В.С. Формирование экономического потенциала в контексте сбалансированного регионального развития //Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. - 2016. - № 3 (71). - С. 143-148.
15. Полозова А.Н. Инструментарий управления развитием перерабатывающих предприятий. - Воронеж: ЦНТИ,2008. - 162 с.
16. Преображенский Б.Г. Контент-анализ развития экономики России на фоне тенденций мировой экономики // Регион: системы, экономика, управление. - 2013. - №4. - С. 202-218
17. Табачникова М.Б. Теоретические концепции эволюционных изменений социально-экономических систем // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Воронеж,2005. - Вып.6. - С. 19-23
18. Шишов А.К. Изменение - основа развития предприятий // Экономика и производство. - 2005. - №4. - С.
32-35
Sources:
1. Alekseenko N. V. Management of sustainable development of industrial enterprises. // Economics and management organization. - 2009. - No. 2. - S. 50-60
2. Betrozov M.Kh., Misakov V.S., Cherkesov S.Kh. State regulation and strategic priorities for ensuring economic security // Bulletin of the Kabardino-Balkarian Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. - 2014. - No.
3. Glazyev S. Theory of long-term technical and economic development / International Fund N.D. Kondratiev. - M .: VloDir, 2014. - S. 23-41
4. Kushbokova R.Kh., Shamurzaev Z.S., Misakov V.S. Some approaches to managing the innovative potential of an industrial enterprise // Terra Economicus. - 2009. - T. 7. - No. 4-3. - S. 123-125.
5. Mazhigova E.M., Misakov V.S., Goova R.Kh. Systematization of the principles of strategic enterprise management // Economic Bulletin of Rostov State University. - 2007. - T. 5. - No. 4-2. - S. 152-155.
6. Melnik L.G. Management of socio-economic potential of sustainable balanced development of the region // Innovative Russia: experience of regional development. - Kursk: KSTU, 2009. - S. 33-42
7. Minaev E.S. Production and organization management. - M .: Infra-M. 2012. - S. 177-192
8. Misakov V.S. Comparison as a general scientific method of cognition // Bulletin of the Kabardino-Balkarian Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. - 2007. - No. 3. - S. 16.
9. Misakov V.S. The use of stochastic analysis in identifying labor productivity // Accounting. - 1986. - No. 12. - S. 0.
10. Misakov V.S. Theory and practice of analysis of the competitiveness of a company: Monograph. - Nalchik: El-Fa, 1996
.-- 340 p.
11. Misakov V.S., Booth V.V., Adzhieva A.Yu. Innovation infrastructure as a resource for achieving balanced development of the region // Economics and Entrepreneurship. 2017. - No. 6 (83). - S. 200-203.
12. Misakov V.S., Inalov B.A.M., Eskarkhanov L.U. The role and content of the risk management system // Terra Economicus. - 2013. - T. 11. - No. 2-2. - S. 28-32.
13. Misakov V.S., Ozrokov A.O. Methodological recommendations for the development of information technologies in regional production complexes // Bulletin of the Kabardino-Balkarian Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. - 2013. -No. 5 (55). - S. 115-120.
14. Nogmova L.A., Misakov V.S. Formation of economic potential in the context of balanced regional development // Bulletin of the Kabardino-Balkarian Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. - 2016. - No. 3 (71). - S. 143-148.
15. Polozova A.N. Toolkit for managing the development of processing enterprises. - Voronezh: CSTI, 2008. - 162 p.
16. Preobrazhensky B.G. Content analysis of the development of the Russian economy against the backdrop of global economic trends // Region: systems, economics, management. - 2013. - No. 4. - S. 202-218
17. Tabachnikova M.B. Theoretical concepts of evolutionary changes in socio-economic systems // Problems of the regional economy. Bulletin of the Center. - Voronezh, 2005. - Issue 6. - S. 19-23
18. Shishov A.K. Change is the basis of enterprise development // Economics and Production. - 2005. - No. 4. - S. 32-35
Н.А. Лытнева- д.э.н., профессор кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Орловский государственный институт экономики и торговли, [email protected],
N.A. Lytneva - Doctor of Economics, Professor, Department of Accounting, Analysis and Audit, Oryol State Institute of Economics and Trade;
А.В. Полянин- д.э.н., профессор, декан факультета «Государственное, муниципальное управление и экономика народного хозяйства», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, [email protected],
A.V. Polyanin - Doctor of Economics, Professor, Dean of the Department "State, Municipal Management and Economics of National Economy", Central Russian Institute of Management - Branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ТЕХНОЛОГИИ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР MODERN APPROACHES TO THE TECHNOLOGY OF DEVELOPING A PERSONNEL STRATEGY FOR ENTREPRENEURALSTRUCTURES
Аннотация. Разработка и реализация стратегии управления персоналом представляет важную стадию общего процесса стратегического управления деятельностью предпринимательских структур. Технология разработки кадровой стратегии организации включает методы, способы и приемы обобщения материалов, выстраивания направления работы с кадрами в перспективном периоде. Выбор метода является прерогативой предпринимателей. В статье раскрыта структура технологии кадровой стратеги субъектов предпринимательства, которая характеризуется тремя основными составляющими: подбор кадрового персонала, оценка персонала, управление развитием кадров. Определена последовательность этапов технологии разработки кадровой стратегии, способствующей повышению эффективности управления кадрами. Рассмотрена совокупность факторов влияющих на формирование стратегии, оценочные критерии сотрудников, направления политики управления персоналом, изменение структуры и численности сотрудников, уровня квалификации, профессиональных навыков и методов управления.
Annotation. Development and implementation of personnel management strategy is an important stage of the overall process of strategic management of business structures. The technology of development of personnel strategy of the organization includes methods, methods and techniques of generalization of materials, building the direction of work with personnel in the long-term period. The choice of method is the prerogative of entrepreneurs. The article reveals the structure of the technology of personnel strategy of business entities, which is characterized by three main components: recruitment, personnel evaluation, personnel development management. The sequence of stages of technology of development of the personnel strategy promoting increase of efficiency of management of personnel is defined. A set of factors influencing the formation of the strategy, evaluation criteria of employees, directions of personnel management policy, changes in the structure and number of employees, skill level, professional skills and management methods is considered.
Ключевые слова: кадры, стратегия, технология, элементы, мотивация, факторы, сотрудники, методы, управление.
Keywords: personnel, strategy, technology, elements, motivation, factors, employees, methods, management.
Развитие предпринимательских структур в современных условиях неопределенности требует не только использование эффективных способов и приемов ведения бизнеса, но и умелое управление персоналом - ресурсом, который имеет как физические, так и психологические особенности, способным создать предпринимателю прибыль или принести убытки в процессе его использования. Регулирование функций персонала требует совершенной кадровой стратегии, способствующей достижению желаемого результата. Непрерывное функционирование предпринимательской деятельности в конкурентной среде предусматривает осознание сотрудниками необходимости выполнения поставленных перед ними целей и задач, оценки ценностей организации, а также участие в разработке кадровой стратегии. Вовлечение сотрудников в организацию бизнес-процессов, их совершенствование способствует созданию творческой обстановки и выступает мотивацией персонала к выполнению трудовых обязательств. Кадровая стратегия обеспечивает соответствие возможностей персонала с поставленными хозяйственными целями, направлениями система управления персоналом и условиями перспективного развития организации [13].
Стратегию управления персоналом организации характеризуют, как сформированные руководством направления действий, которые необходимы для постановки и реализации целей на перспективный период в области создания трудового коллектива, обладающего высоким профессионализмом, компетентного и ответственного, способного выполнять свои функции с учетом стратегических задач предпринимательской структуры и ее ресурсных возможностей. Другими словами, в качестве основной цели системы управления персоналом в организации можно выделить умение совмещать наличие работников, их квалификации и потенциал с общей предпринимательской стратегией фирмы [2].
Варианты создания системы управления персоналом
Автономная система управления
N
Создается как обособленная структура, что может привести к отрыву от оперативности реализации направлений и выполнения целей стратегии
Самостоятельная структурная единица или отдел
Создание структур или отделов по стратегическому управлению, рабочих групп по структурным подразделениям системы управления кадрами организации
Система стратегического управления кадрами
Создание системы стратегического управления кадрами без выделения в качестве структурного подразделения (единицы)
Рисунок 1 - Варианта организационного создания системы управления персоналом предпринимательских структур
По мнению Александровой Н.А. система стратегического управления кадрами строится, как правило, на базе уже созданной организационной структуры управления трудовым коллективом [1]. Ею выделены три варианта организационного создания системы управления персоналом: автономная, выделение самостоятельной структурной единицы, создание системы стратегического управления кадрами (рисунок 1).
Используемый научный подход, характерный для создания системы управления персоналом, предусматривает [7]:
- наличие коммуникационных отношений с сотрудниками коллектива, а не только с их отдельными представителями;
- определение направлений и разработку организационной культуры фирмы, благоприятной для внедрения гибких и эффективных методов управления;
- создание системы регулирования возможных конфликтных ситуаций лидерами управленческих рабочих групп;
- коллективного управления, участия персонала в разработке и принятии коллективного решения;
- развитие перспективных возможностей сотрудников [9].
Для успешного осуществления управления персоналом предпринимательских структур необходимо выполнение ряда условий [11], представленных на рисунке 2.
Рисунок 2 - Условия успешного осуществления управления персоналом предпринимательских
структур
Разработанная стратегия обеспечивает взаимосвязь многочисленных направлений управления персоналом для того, чтобы оптимизировать их влияние на работников, на развитие их мотивации и повышение квалификации. Составляющими элементами стратегии управления являются:
- привлечение кадрового персонала (поиск специалистов на внутреннем или внешнем кадровых рынках, использование услуг служб занятости, бирж, частных служб по поиску кадров, изучение резюме, портфолио соискателей и претендентов на должность или вакансию);
- оценка кадрового персонала (постановка цели оценки персонала, формирование критериев оценки профессиональных компетенций и индикативных показателей, определение методов и приемов оценки административных, экономических и организационных характеристик сотрудников, реализация сценария проведения оценки работников, обсуждение полученных результатов);
- сокращение кадрового персонала (определение критериев несоответствия должностным компетенциям и инструкциям - стаж работы, образование, квалификационный уровень и т.п., наличие нарушений и замечаний по выполнению обязанностей и соблюдению трудовой дисциплины, принимаемые действия по сокращению работника);
- материальное стимулирование (разработка системы мотивации персонала, определение критериев стимулирования по видам и результатам выполняемых работ, обоснование размера обязательных выплат и установленных доплат сотрудникам организации, соблюдение принципов справедливости распределения ресурсов);
- организационная культура фирмы (выполнение индивидуальных и коллективных работ, принятие коллективных управленческих решений в соответствии со стратегией организации, продвижение работников по карьерной лестнице, развитие персонала, повышение квалификации, предотвращение конфликтных ситуаций, развитие и поддержание лидерства, соблюдение традиций коллектива, бизнеса).
В экономической литературе выделены характерные черты стратегии управления персоналом, которые необходимо учитывать при ее разработке, в том числе: долгосрочность, направленность на формирование психологических установок, разработка системы мотивации, опрделение структуры кадрового персонала, создание системы управления кадрами. Кроме того, процесс разработки стратегии управления персоналом осуществляется под влиянием различного рода факторов, способствующих изменению критериев оценки индивидуальных параметров сотрудников, а также формированию общего содержания кадровой стратегии. Всю совокупность факторов можно сгруппировать по отдельным признакам.
Первая группа факторов связана с внешней средой предпринимательской структуры и отражает происходящие структурные изменения в экономике [12]:
- изменения в производственной сфере, которые потребовали повышения эффективности используемых производственных мощностей, повышения профессиональной компетентности работников, в свою очередь повышает ответственность сотрудников выполнять планируемые действия;
- активность внешней политики, изменение структуры внешнеторговых связей, которые влияют на трудовую занятость, повышение ее уровня в предпринимательских структурах, рост числа занятых неполный рабочий день;
- рост уровня доходов и заработной платы, улучшение условий труда, уменьшение психологической нагрузки, что влияет на разработку и реализацию федеральных программ поддержки населения;
- повышение роли общественных организаций и движений, способствующих или противодействующих функционированию предприятий;
- в условиях глобализации меняется характер конкуренции [3]. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Для их преодоления следует учитывать культурные традиции народа, организационную структуру, культуру других областях организационного поведения [10].
Ко второй группе факторов, влияющих на изменение роли персонала в предпринимательской деятельности и характер рабочей силы, следует отнести:
- возрастную структуру кадровых ресурсов, в том числе их замедление сокращение количества трудоспособных людей активного возраста до 35 лет;
- половую структуру трудовых ресурсов, вовлечение женщин в освоение «мужских» профессий;
- повышение трудовых ценностей, которые подразумевают отношений к выполняемой работе, образ и стиль жизни, определяемые как ценность - на первом месте, а работа - на втором [5].
Третья группа факторов, обусловливает изменение роли человека в организации производственного процесса и отражает изменения в организационной структуре управления фирмы:
- внедрение информационных технологий, автоматизированных программ, что повышает эффективность управленческого труда;
- уменьшение непрофессионального труда, наличие специальной подготовки для выполнения поставленных задач и трудовых обязанностей, способность и готовность к повышению квалификации, повышение профессионального престижа сотрудников;
- передача части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей, что ведет к повышению информированности об успехах предприятия и уверенности в конкурентных условиях;
- развитие современного менеджмента, нацеленного на создание гибких систем управления, с реализацией мероприятий по сокращению числа управленцев, пересмотру их должностных обязанностей, изменению в системы мотивации сотрудников.
К инструментам формирования и реализации кадровой стратегии относятся: планирование развития сотрудников, включая их обучение, повышение квалификации, карьерный рост, решение социальных вопросов [8].
Исследование современных научных подходов к системе управления персоналом в организациях, позволил сделать вывод о том, что разработка кадровой стратегии в современных условиях относится к прогрессивным подходам, который в практике хозяйственной деятельности предприятий не получил должного применения. Это связано с недостаточно развитой системой менеджмента, которая пока еще не способна одновременно учитывать общие цели и задачи организации с учетом факторов внешней и внутренней среды и потребности фирмы в кадровом потенциале, соблюдая социальную ответственность руководства предприятия и обеспечивая профессиональное и личностное развитие работников. В связи с чем, кадровая стратегия предпринимательских структур зависит от выбора технологии, обеспечивающей последовательность организационных процедур и эффективность работы с персоналом.
Технология формирования кадровой стратегии предпринимательских структур определяется совокупностью методов, способов и приемов анализа информации по движению персонала, оценки и планирования направлений кадровой политики в перспективном периоде. На технологию кадровой стратегии влияет специфика предпринимательской деятельности, успешность бизнеса, количество бизнес-процессов, уровень сложности менеджмента, наличие финансовых и трудовых ресурсов для получения максимального эффекта. В основу ее разработки положен ряд принципов (рисунок 3).
Принципы кадровой технологии
<
Распределение процесса формирования технологии на взаимосвязанные последовательные этапы
Распределение процесса создания на отдельные фазы, выделение структурных объектов, отделов, групп
Определение последовательность действий, по достижению поставленных целей и запланированного результата
Координация выпо лнения по
ста вленных целей и задач
Однозначность выполнения включенных в стратегию процедур и операций
Рисунок 3 - Принципы технологии кадровой стратегии организации
Технология кадровой стратегии предусматривает разработку мероприятий по следующим взаимосвязанным блокам: подбор кадров, оценка персонала, управление профессиональным уровнем развития кадров. Традиционный подход к разработке кадровой стратегии, основан на «мотивации затрат» на каждом из выделенных блоков. Однако такой подход во многих организациях не нашел признания. С одной стороны, подбор и использование кадров сопровождается дополнительными затратами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. С другой стороны, кадры характеризуются способностью создавать доход, который поступает в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования персонала организации^].
Многие предпринимательские структуры в основу технологии кадровой стратегии основывают на методах планирования. С нашей точки зрения, такая позиция является наиболее эффективной в условиях неопределенности экономики, поскольку методы планирования позволяют учесть ее ключевые позиции, факторы внутренней и внешней среды, такие как: стратегия развития организации в перспективе, жизненные циклы создания и функционирования, масштаб бизнеса, окружающая среда (таблица 1).
Таблица 1 - Структура кадровой стратегии в сфере предпринимательства
Направления кадровой стратегии Элементы кадровой стратегии
Основное направление перспективной кадровой стратегия предпринимательских структур - создание дополнительной стоимости бизнеса, - рост прибыли от предпринимательской деятельности, - оптимизация затрат в разрезе бизнес-процессов, - внедрение новшеств и инновационных технологий, - увеличение объема и повышение качества производимой продукции
Направление кадровой стратегии по жизненным циклам функционирования предпринимательских структур - подбор кадров на стадии создания организации, - оценка функций персонала при росте объемов производства, - повышение профессионального уровня сотрудников на стадии зрелости функционирования предпринимательских структур, - оценка эффективности кадровых ресурсов при сокращении процесса производства, - оценка движения кадров при реорганизации (ликвидации) организации
Масштаб бизнеса и виды предпринимательской деятельности - персонал крупных организаций (корпораций, холдингов, объединений), - персонал средних организаций, - кадры малого предпринимательства
Влияние развития окружающей среды на кадровую стратегию - обеспеченность необходимыми трудовыми ресурсами для организации предпринимательской деятельности, - динамичность развития внешней среды и ее влияние на кадры предпринимательских структур, - уровень сложности развития окружающей среды, - экологичность и политичность, - уровень конкурентоспособности.
Технология разработки и реализации кадровой стратегии предусматривает непрерывный процесс, определяя взаимосвязь решения стратегических задач организации с текущими задачами, вопросами ее функционирования в краткосрочном и среднесрочном периодах. Сформированная кадровая стратегия должна обеспечивать:
- возможности субъектам предпринимательства выживать в условиях конкуренции, эффективно используя свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;
- конкурентные преимущества фирмы путем создания условий рационального использования кадрового потенциала, создания квалифицированного коллектива;
- раскрытие способностей сотрудников к инновациям, новшествам, творчеству, для достижения личных целей работников и решения общих проблем экономического субъекта.
Технология разработки кадровой стратегии предусматривает ряд взаимосвязанных процедур:
1. Анализ экономической и социальной ситуации во внешней и внутренней среде предпринимательской структуры: влияние внешней и внутренней среды на кадровую стратегию.
2. Формирование целей и задач стратегии управления кадрами: постановка цели и задач развития общей системы менеджмента предпринимательских структур.
3. Определение потребности в развитии бизнеса и кадровой политики: оценка потребности управления бизнесом, определение потребности управления персоналом.
4. Планирование мероприятия по разработке кадровой стратегии потребительских структур.
5. Реализация кадровой стратегии потребительских структур.
Каждой процедуре технологии формирования кадровой стратегии характерны определенные методы и приемы, способствующие ее осуществлению.
Первоначальная процедура технологии кадровой стратегии проведение анализа глобальных экономических и социальных проблем, возникших ситуаций на внутреннем и внешнем рынках. Анализ предусматривает изучение непосредственного влияния внешней среды как на стратегию развития предпринимательской деятельности организации в целом, так и на стратегию управления персоналом, изучается наличие и состав кадрового персонала у конкурентов, их состояние в перспективном периоде. Исследование проводится по следующим направлениям:
- сравнительный анализ наличия рабочих мест у конкурентов и их привлекательности, состояние внутреннего рынка труда, наличие претендентов и кандидатов на вакантные места, состояние внешнего рынка труда.
- использование методических инструментов по формированию профиля привлекательности рабочего места, которые позволяют определить уровень привлекательности в процессе подбора конкретного работодателя, оценить возможные шансы и риски перспективного подбора кадров в организацию;
- сравнительный анализ запросов и потребностей претендентов с имеющимися возможностями организации, оценка возможности их удовлетворения, оценка предложений конкурирующих компаний.
Ситуационный анализ позволяет получить информацию для оценки слабых и сильных сторон организации, разработать плановые мероприятия принятия управленческих решений по подбору и увеличению персонала.
В рамках анализа решаются такие задачи, как изучение состава и наличия кадровых ресурсов предпринимательских структур, проведение анализа результативности предпринимательской деятельности, ее масштабов и границ; определение направлений развития, шансов и рисков увеличения кадрового персонала, его развитие в условиях конкурентного рынка с учетом результатов анализа состояния и факторов окружающей среды. По результатам первой процедуры технологии определяется возможность расширения бизнеса, устоявшихся позиций предпринимательской деятельности увеличения кадрового состава.
Анализа результативности сводятся не только к исследованию хозяйственной и финансовой деятельности предпринимательских структур, но к оценке занятости в ней сотрудников. В частности, осуществляется изучение человеческих ресурсов фирмы с точки зрения их пригодности и возможности использования для реализации стратегических задач. К инструментам такого анализа можно отнести метод создания «портфеля человеческих ресурсов», который предусматривает распределение персонала организации по определенным категориям
[13]:
- «вопросительные знаки» (работники, которых объединяют, с одной стороны, высокие потенциальные результаты, а с другой стороны, достижения, «ниже имеющихся возможностей»);
- «звезды» (ценный персонал организации по уровню результативности выполнения трудовых обязанностей и наличию потенциала дальнейшего развития);
- «проблемные работники» (управленцы и рядовые работники с абсолютной недостаточностью результатов по выполнению трудовых обязанностей и ограниченным личностным потенциалом развития, сотрудники представляющие опасность для организации);
- «рутинщики» (достижение максимальных результатов такими работниками ограничено, что необходимо учитывать при постановке цели и формулировке задач по их деятельности).
Результаты анализа количественных измерителей отдельных категорий необходимы для определения возможности повышения эффективности использования сотрудников на соответствующих должностях. При этом распределение работников по категориям результативности анализируется по каждой выделенной группе
[14].
Вторая процедура технологии предусматривает постановку целей и задач кадровой стратегии. Она основана на исследовании требований, которые предъявляются к развитию кадров, к их качественному и количественному отношению. Исследование направлено на определение необходимых сотрудников на текущий момент и на перспективу, для обеспечения реализации бизнес-стратегии предпринимательской структуры. При согласовании кадровой стратегии с общей стратегией развития бизнеса должны быть определены задачи по работе с персоналом в подборе и обеспечении необходимыми кадровыми ресурсами, а также обеспечение реализации стратегий в других областях деятельности организации.
Третьей процедурой технологии разработки кадровой стратегии является определение потребности в развитии, как предпринимательской деятельности, так и персонала. А именно, оценка разницы между необходимым потенциалом кадров и фактическим его наличием. Поученные отклонения необходимы для расчёта потребности в развитии персонала, то есть определяется «поле активности» кадровой стратегии фирмы. При этом расчет кадровой потребности может быть как стратегическим, так и тактическим.
Четвертая процедура технологии разработки кадровой стратегии посвящена стратегическому планированию. В процессе планирования предусматривают кадровый потенциал, необходимый для выполнения перспективных целей и задач в будущем. Под тактическим планированием потребности в ресурсах следует понимать удовлетворение текущих потребностей организации в соответствии с показателями, определенными бизнес -планом. Осуществление тактического планирования обеспечивает стабильность кадровой политики, достаточность количественного состава, своевременное повышение профессиональных компетенций, влияющих на уровень прибыльности предпринимательской деятельности.
Пятая процедура технологии кадровой стратегии предусматривает разработку кадровых мероприятий, которые ориентированы на выполнение оперативных, тактических или стратегических поставленных задач организации. Мероприятия способствуют повышению профессионального уровня сотрудников, качества кадровых ресурсов, обеспечению устойчивого развития бизнеса с высокой результативностью. На разработку кадровых мероприятий оказывают влияние модели выбранной кадровой политики, специфика предпринимательской деятельности, ее масштабность.
Таким образом, следует отметить, что технология разработки кадровой стратегии основана на применении широкого круга методов и приемов. Как показало исследование, основное значение отводится методам сбора
и обработки информации, методам анализа, статистическим методам, способам и приемам планирования. Применение указанных методов и приемов способствует определению и оценке возникшей ситуации в управлении кадровым составом, выявлению проблем внутренних взаимоотношений, оценке профессиональных качеств сотрудников, формулировке целей и задач кадровой стратегии по повышению эффективности человеческого капитала, выбору оптимального варианта кадровой стратегии, обеспечивающей устойчивое развитие бизнеса.
Источники:
1. Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014. - 181 с.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие - М. : Финансы и статистика, 2017. - 248 с.
3. Альбицкая И. Как развить креативность / И. Альбицкая, А Косяков// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2017. - № 2. - С. 82 - 86.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе)- Москва: «Юристъ», 2017.
- 496 с.
5. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие/ В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. - Москва: КДУ. - 2017. - 360 с.
6. Долинин А.Ю. Кадровый аудит: Курс лекций - Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. Рязань, 2017. - 96 с.
7. Захаров Н.Л Управление социальным развитием организации: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов - М.: ИНФРА-Москва, 2015. - 272 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Инфра - Москва, 2017. - 384 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2017. - 250с.
10. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие - СПб Питер, 2015.400 с.
11. Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - № 7. - С. 67 - 72.
12. Карташёва Л.В Поведение в организации - Москва: ИНФРА-М, 2010. - 220 с.
13. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления - СПб., 2016. - 360с.
14. Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017.
- 594 с.
Sources:
1. Alexandrova N.A. Fundamentals of personnel policy and personnel planning: lecture course / N. A. Alexandrova, O. Yu. Bryukhova. - Ekaterinburg: Publishing House of Ural State Transport University, 2014 .-- 181 p.
2. Alekseeva M.M. Planning the activities of the company: teaching aids - M .: Finance and statistics, 2017. - 248 p.
3. I. Albitskaya. How to develop creativity / I. Albitskaya, A. Kosyakov // Personnel service and personnel management of the enterprise. - 2017. - No. 2. - P. 82 - 86.
4. Vesnin V.R. Practical personnel management (manual for personnel work) - Moscow: Yurist, 2017. - 496 p.
5. Dobrenkov V.I. Human Resource Management: A Socio-Psychological Approach: A Training Manual / V.I. Dobrenkov, A.P. Zhabin, Yu.A. Afonin. - Moscow: KDU. - 2017 .-- 360 s.
6. Dolinin A.Yu. Personnel Audit: Lecture Course - Ryaz. state un-t them. S.A. Yesenin. Ryazan, 2017 .-- 96 s.
7. Zakharov N.L. Management of social development of an organization: a textbook for students of higher educational institutions studying in the specialty "Personnel Management" / N.L. Zakharov, A.L. Kuznetsov - M .: INFRA-Moscow, 2015 .-- 272 p.
8. Egorshin A.P. Motivation of work. - Infra - Moscow, 2017 .-- 384 p.
9. Ilyin E.P. Motivation and motives: textbook. manual for universities. - St. Petersburg: Peter, 2017 .-- 250s.
10. Kabachenko T.S. Psychology in the management of human resources: a training manual - St. Petersburg, 2015.- 400 p.
11. Karpova T. Beginner training: developing an effective system // Human resources and personnel management of the enterprise. - 2014. - No. 7. - S. 67 - 72.
12. Kartasheva L.V. Behavior in the organization - Moscow: INFRA-M, 2010. - 220 p.
13. Katkalo V.S. The evolution of the theory of strategic management - St. Petersburg, 2016. - 360s.
14. Semenikhin V.V. Personnel paperwork - 3rd ed., Revised. and add. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2017 .-- 594 p.
Э.М. Магомадов - к.э.н., доцент кафедры математических методов в экономике Чеченского государственного университета, Грозный, Россия, [email protected],
E.M. Magomadov - Ph.D., Associate Professor, Department of Mathematical Methods in Economics, Chechen State University, Grozny, Russia.
АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ ANALYSIS OF THE DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTREPRENEURSHIP IN THE CHECHEN REPUBLIC
Аннотация. В статье проводится анализ развития малого и среднего предпринимательства в Чеченской Республике, рассматриваются его особенности, выявленные в результате анализа демографических тенденций организаций. Предлагаются меры, которые способны решить проблемы развития малого и среднего бизнеса в Чеченской Республике, а также улучшить экономический климат в целом по стране.
Annotation. The article analyzes the development of small and medium-sized businesses in the Chechen Republic, examines its features identified by the analysis of demographic trends of organizations. Measures are proposed
