CC BY
200
Т.А. Печенегина, М.Ю. Печенегин
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Концепция партисипативного управления (от англ. participate -участвовать) базируется на предпосылке, что если сотрудник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.
Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению объектом в виде разнообразных форм самоуправления. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решение по выполнению планового задания;
- работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства и управления;
- работникам дается право операционного контроля качества продукции, таким образом устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат;
- работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности и вознаграждаются за внедрение инноваций.
Классические подходы к мотивации учитывают новые обстоятельства современной жизни:
- резко увеличился темп жизни, качественно изменилась среда обитания (жизни) и деловая среда;
- увеличился темп смены моделей и поколений продукции;
- увеличилась конкуренция на всех рынках, что требует от работодателей усиление внимания к качеству рабочей силы;
- работа приобретает глобальный характер, что фактически делает контроль за работой кадров невозможным и альтернативой является сознательное (творческое) отношение к работе.
В настоящее время известны три теории мотивации [1]:
- участие работающих людей в управлении организацией;
- участие работающих в прибыли организации;
- участие в собственности организаций;
Участие работающих в управлении организацией повышает значимость личности. Участие начинается с того, что с человеком советуются, объясняют перспективы и возможные потери вследствие ненадлежащего выполнения работы, спрашивают его мнение о деталях выполнения работы.
Таким образом, первая новейшая теория мотивации предусматривает участие работников в подготовке и принятии управленческих решений, т.е. причастность к управлению. «Меня выслушали, со мной посоветовались». Привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни позволяет разбудить или проявить чувство причастности к работе организации.
Участие работающих в прибыли организации означает разумное сочетание 3 «Т»: технологии, таланта, толерантности [2]. Наличие одного элемента недостаточно, а наличие трех может привлечь творческих людей, генерировать новаторство и стимулировать экономический рост. Экономический рост объекта обеспечивается креативными людьми, которые предпочитают места, отличающиеся разнообразием, толерантностью и открытостью новым идеям. Разнообразие увеличивает вероятность того, что объект привлекает разные категории креативных людей с различными навыками и идеями.
Разнообразие и концентрация творческих элементов ускоряют обмен знаниями. А более значительная по размеру и разнообразная по сути концентрация креативного капитала, в свою очередь, приводит к более высоким показателям в области инноваций, созданию высоких технологий, новых рабочих мест и экономического роста. И здесь важно определить степень участия каждого работающего применительно к прибыли. («Положение о распределении прибыли».)
Дело не в том, чтобы «взять прибыль и разделить», а в том, чтобы за счет стимулирования креативного подхода в начале значительно увеличить доход, а затем и перераспределить его согласно вкладам
участников и тем самым задать темп напряженной работы, то есть направить прибыль на оплату проездных, на учебно-профилакическое питание, на оплату коммунальных услуг.
Относительно третьей новейшей модели мотивации участия в собственности организации. Один из главных интересов любого человека - собственность. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы.
Предприятие учреждается как материально-имущественный комплекс, имеющий уставный капитал и определенную организационноправовую форму [3]. Прибыль организации разделяется между участниками пропорционально вкладу в уставной капитал. Управление на уровне собственности определено долями (акциями) материальноимущественного комплекса организации. Если собственник организации предложит в качестве вознаграждения часть преумноженной по результатам работы собственности, то тем самым он удовлетворяет самый главный интерес работающих - чувство причастности рабочих к реальному совладению организацией.
Г осударство с развитой рыночной экономикой должно способствовать реализации программ передачи собственности в руки работающих того или иного объекта [8]. Эти программы повышают психологическую устойчивость работников, служат укреплению идеи «социального мира», повышают производительность и конкурентоспособность национальной экономики.
В развитых государствах принимаются законы, предусматривающие снижение налогов с той части прибыли (стоимости акций), которая идет на оплату передаваемой работникам собственности. Такая передача производится безвозмездно, а закон поощряет развитие программ передачи собственности (через налоговую политику) [4].
В современных российских условиях труд потерял общественный смысл, так как не стало идеала, ради воплощения которого стоило бы хорошо работать. В такой ситуации одна часть работников сохраняет традиционное поведение, уже не соответствующее социалистическим реалиям - 1-й тип работника.
У первого типа работника мотивация трудовой деятельности строится на чувстве долга. Их мотивация богата: стремление работать ради блага общества неразрывно связано с заботой о развитии трудового потенциала; ростом профессионализма, стремлением своим тру-
дом не только реализовать себя, но и заслужить уважение и почет. Присутствует в мотивации и стремлении к удовлетворению бытовых нужд (очередь на получение благоустроенного жилья).
Характерная отличительная черта первого типа работников - отсутствие выраженной ориентации на высокие заработки, неспособность отстаивать свои материальные интересы, их реальная социальная незащищенность и потребительская пассивность (ограничение в удовлетворении потребностей.) С одной стороны, группировка работников стоит в оппозиции к экономическим преобразованиям, является социальной базой доктрины «сильной руки». С другой стороны, они могут проявлять готовность к технико-технологическим инновациям в производстве, профессиональную мобильность.
Другая, основная часть людей проявляет чисто аффектное, основанное на эмоциях, а не на здравом смысле, отношение к труду, вызванное внутренней противоречивостью мотивов и установок, потерявших объединяющее их смыслообразующее начало - 2-й тип работника.
Основная масса работников (не менее 80 %) относится ко второму типу, мотивационное ядро которого основано на высокой заработной плате (в их понимании). Для них характерна крайне бедная мотивация труда, включающая кроме сугубо материальных мотивов оплаты и достатка желание иметь интересную работу и возможность служебного продвижения. Отсутствие в мотивационном комплексе мотивов общественной полезности труда, ориентации на окружающих, на трудовой коллектив, заботы о профессиональном совершенствовании, повышении квалификации обуславливает такое отношение к труду, когда работнику безразлично, что делать, как делать, для чего делать, лишь бы платили.
Такие работники личностно выключены из трудовых процессов и функционируют в качестве рабочей силы. Им свойственна социальная разобщенность, вызванная одинаковостью интересов при дефиците средств их реализации. Этот тип работников - мощная оппозиция техническим нововведениям, тормоз НТП, требующего развития трудового потенциала, работы над собой, постоянного роста профессионального мастерства.
В экономических преобразованиях они проявляют живой интерес к перераспределительным процессам, не понимая потребности производства, всегда готовы к переделу уже произведенного.
Третий тип работников находится в стадии становления - это категория креативных людей с различными навыками и идеями.
У них формируется цивилизованный экономический интерес, предполагающий необходимость качественно и высокопроизводительно трудиться ради обеспечения собственного материального и социального благополучия. Они практически осознают себя реальными собственниками своей рабочей силы, предлагая ее на рынке труда и понимая, что спрос и цена этого товара определяются потребительскими свойствами: работоспособностью, реальной квалификацией, способностью к инновациям, профессиональной мобильностью.
Становление третьего типа работников встречает много препятствий: от востребованности их массовым производством до логического прессинга со стороны трудовых коллективов, поскольку третий тип оппозиционен двум первым, составляющим абсолютное большинство.
Экономическая ситуация в отдельно взятой стране (внутренний фактор) и мировой экономический кризис (внешний фактор) оказывают огромное влияние на мотивационный механизм. Это одновременное сочетание двух факторов усугубляет экономическое развитие организаций в условиях антикризисного управления. Малоэффективность проводимых в нашей стране реформ во многом обусловлена тем, что в системе осуществляемых мер упор делался на изменение надстроечных отношений и хозяйственных функций между центром и местами, на перераспределении ресурсов, а не на поиске путей повышения эффективности общественного производства и прироста материального богатства.
Для того чтобы мотивация работала, необходимо отказаться от сложившегося стереотипа - ставить в качестве самоцели справедливое распределение и сосредоточить усилия на формировании мотивационного механизма работника в производственных коллективах к эффективному, высокопроизводительному труду во всех сферах деятельности. В условиях антикризисного управления комплексный подход к мотивации персонала видоизменяется. Возникает основной мотивационный механизм - выжить в условиях сокращения госзаказа (с 90 % до 10 %), приостановки производственного процесса и периодической необходимостью отправки персонала в кратковременные отпуска без содержания на 2-3 месяца.
В этих условиях получает новую окраску теория «участия работающих в управлении организацией»:
- работающие принимают решение о реструктуризации предприятия (например, образование производства изготовления специзде-лий, изготовления изделий гражданского назначения и товаров народного потребления, центров обслуживания транспортного производства и ЦЗЛ);
- принимают решение о приостановке производства (при отсутствии средств на покупку сырья и материалов);
- принимают решение руководства о вялотекущем пересмотре окладов на 5 % при темпе инфляции 12 %;
- принимают решение руководства о внедрении окладной системы оплаты труда для всех категорий работающих;
- принимают решение о различных формах противостояний насильственной смене руководства организации, недружественному поглощению организации.
Классический подход к мотивации персонала предполагает неэкономические методы стимулирования [9]. При мотивации сотрудников важным фактором являются и нематериальные (неэкономические) формы вознаграждения. К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.
Основное направление мотивации через привлечение к участию в делах организации - это обсуждение трехстороннего коллективного договора, всех его разделов в микроколлективах, а также обсуждение проекта, фактическое его выполнение на собрании коллектива.
Методы морального стимулирования:
- личное и публичное признание (почетные грамоты, внесение имен в специальные книги);
- похвала и критика в двухстороннем сочетании, а не в применении одного направления. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.
Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивирует, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна
быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.
К правилам ее осуществления относится конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме, аргументированность, отсутствие категоричных требований, признание ошибок и правоты критикующего, подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрации готовности прийти на помощь.
Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не должны обижаться на нее;
- продвижение в должности дает более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).
С одной стороны, этот способ мотивации является комплексным (экономический, организационный и моральный мотив), с другой стороны, этот способ мотивации является внутренне ограниченными:
- ограничение по вакансиям руководящего состава;
- самоограничение (не все люди стремятся занять руководящие должности).
При разработке системы мотивации необходимо определиться в главной идее поощрения людей, в том, что должно составлять основу оценки - выслуга лет, результаты аттестации, итоги работ.
Можно применять такие способы мотивации, как материальнотехническая поддержка, моральное поощрение, обеспечение жильем за счет организации.
В работе по реализации систем мотивации сотрудников, оценки их эффективности важна прозрачность многих процедур и правил, важен реально выполняемый социальный пакет, то есть комплекс социальных благ, предоставляемых организациями [5].
Работники получают материально-финансовое обеспечение строго в соответствии с их должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности.
Система денежного содержания строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности.
Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) к организации финансового обеспечения работающих в соответствии с занимаемой ими должностью. Принцип нормативности закладывает право с одинаковой профподготовкой занимать равные должности и получать равное жалование [6].
Денежное содержание госслужащих как форма заработной платы многофункционально.
Можно выделить следующие функции:
- воспроизводственная;
- мотивационная;
- социальная;
- учебно-производственная.
Все функции неразрывно связаны друг с другом (воспроизводственная функция одновременно играет и социальную, и мотивирующую роль).
Денежное содержание включает должностной оклад, ежемесячные надбавки к должностному окладу за особые условия труда, выслугу лет, а также премии по результатам труда. Должностные оклады соответствуют окладам по штатному расписанию, тарифные ставки -тарифным сеткам.
В настоящее время существующая система оплаты труда имеет множество недостатков:
- она не соответствуют экономическим методам управления;
- не ставит результаты труда в зависимости от общего экономического развития организации;
- не стимулирует работающих к сознательному, целенаправленному исполнению обязанностей.
Мотивационные и стимулирующие механизмы должны включать определенные компетенции.
- способность определять стратегические задачи и приоритеты;
- понимать политический контекст и институциональные факторы, ситуации;
- учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс в нужную сторону;
- оценивать этические аспекты и социальные последствия решений;
- обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей;
- управлять политическими и организационными изменениями.
В современных условиях должно быть более четкое определение обязанностей и прав работника, то есть должны быть разработаны должностные и рабочие инструкции.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением увеличивать вклад в работу организации, в оказании помощи их собственному развитию с ощущением обратной связи.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.
Личное признание работника - это признание в специальных докладах высшему руководству.
Публичное признание через распространение информации о достижениях работников (через газету), через отличие особыми знаками, Почетными грамотами, внесение имен в специальные книги.
Потребность в уважении реализуется путем предоставления сотрудникам более содержательной, интересной работы, если для этого имеется соответствующие возможности.
Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека.
Удовлетворение потребностей людей в самореализации (самовыражении) - пожалуй, наиболее трудно реализуемая задача.
На предприятиях ВПК в условиях антикризисного управления нематериальные (неэкономические) стимулы не являются основополагающей мотивацией персонала.
В современных условиях необходимо обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения [7].
Для работодателя важное условие успеха - сохранение ядра коллектива, снижение до минимума потерь трудовых ресурсов и привлечение к труду высокообразованных, креативных специалистов молодого возраста.
Основными направлениями реализации потребностей молодежной среды персонала являются:
- обеспечение единовременным вознаграждением в сумме от 10-15 тысяч рублей при поступлении на работу по востребованным
специальностям (инженер-технолог - 15 тысяч рублей, механик, электромеханик - 10 тысяч);
- обеспечение жилищных условий (беспроцентный кредит, покупка организацией жилья);
- обеспечение необходимых условий для профессионального роста сотрудников;
- предоставление им сложной и ответственной работы;
- развитие у них креативных способностей;
- обеспечение управляемого горизонтального перемещения по службе с интервалом в пять лет;
- осуществление творческого подхода в выборе таких моделей обучения, которые принесли бы выгоду и работнику, и организации;
- формирование у работника собственных ощущений важности работы и ощущения положительной оценки сторонних о его кладе в результаты деятельности организации.
Однако предпринимаемые подходы к мотивации персонала далеко не всегда успешны, а именно: до 50 % персонала организации безвозвратно теряют.
Особенно большой процент текучести среди молодежи в возрасте 25-35 лет.
Какие мотивы определяют смену места работы? Почему молодежь предпочитает работу в малом бизнесе и большом бизнесе - работе на взрывоопасном, пожароопасном предприятиях?
Во-первых, их привлекает обманчивая кажущаяся «цена свободы», то есть границы свободы действий, предоставляемых конкретному человеку.
На предприятиях ВПК «свобода действий» ограничена особенностью отрасли - пожаро-, взрывоопасностью, технологическими требованиями.
Во-вторых, социальное признание данного вида отрасли (например, молодежь ищет работу во вновь создаваемых автохолдингах).
На «устойчивость» человека на предприятиях малого и большого бизнеса оказывают влияние следующие мотивы:
- признание их как личности, отбор из толпы;
- возможность приобретения работы в социально признанной отрасли (автомобилестроение);
- «кажущаяся» достаточность стартовой оплаты труда (7 тысяч рублей);
- «кажущиеся» горизонты обучения, переподготовки и непрерывного роста.
Жестокая реальность диктует мотив «неустойчивости»: недостаточность оплаты, высокая степень утомления, вызванная монотонным процессом труда, отсутствие перспективы роста, проверка с помощью «тайных покупателей», небезопасные условия труда, сопровождающиеся травматизмом, и конечный результат поисков - попадание под «прессинг» и сокращение штата без социальных благ.
Главная проблема мотивации работающих видится в том, что работающие не имеют четко определенной линии поведения, они практически предоставлены сами себе.
Современному человеку для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации деятельности. Необходимо развитие личностных качеств работника. Высокоразвитое самосознание работника переносит его деятельность на новый более высокий уровень.
Библиографический список
1. Горшкова Е.В. Мотивационный аспект управления персоналом / Е.В. Горшкова. - М., 2006.
2. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют свое будущее / Р. Флорида. - М.: Классика-21, 2007.
3. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами / Г.Э. Слезингер. - М., 2000.
4. Попова Н.С. Управленческий учет, диагностика бизнеса, диагностика финансового состояния / Н.С. Попова. - М., 2006.
5. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / О.Н. Волгина. - М.: Экзамен, 2002.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002.
7. Макарова И.К. Управление персоналом: учеб./ И.К. Макарова. - М., 2002.
8. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002.
9. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. - М.: Эксмо, 2007.
