CC BY
2
УДК 004.32
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Е. В. Черемисенко, С. И. Черемисенко
Научный руководитель - О. В. Гостева
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: ionkina_19@mail.ru
Рассмотрены современные методы мотивации персонала, как элемент системы стратегического управления организацией.
Ключевые слова: мотивация персонала, методы мотивации сотрудников, управление человеческими ресурсами, производительность.
MODERN METHODS OF PERSONNEL MOTIVATION AS AN ELEMENT OF THE STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM OF AN ORGANIZATION
E. V. Cheremisenko, S. I. Cheremisenko Scientific supervisor - O. V. Gosteva
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: ionkina_19@mail.ru
Modern methods of personnel motivation are considered as an element of the organization's strategic management system.
Keywords: personnel motivation, methods of employee motivation, human resource management, productivity.
Существует целый ряд различных методов мотивации сотрудников, однако в некоторых организациях преобладают стратегии, направленные именно на повышение мотивации сотрудников. Учитывая, что сфера управления людскими ресурсами характеризуется динамичным развитием, многие теоретические и практические знания быстро становятся неактуальными, но одно останется неизменным: человеческие ресурсы это не просто сумма сотрудников, это общий человеческий потенциал: доступные знания и опыт, способности и навыки, идеи и творения, степень мотивации и заинтересованности в достижении организационных целей и т.п.
Ниже подробно описаны некоторые методы мотивации, их удобно представить в виде блок-схемы изображенной на рис. 1. Все методы относятся к определенному виду мотивации, например, к неморальной мотивация относятся такие методы как: повышение квалификации сотрудников, гибкое рабочее время и удаленная работа [3].
Управление людскими ресурсами может повысить уровень мотивации через изменение существующих рабочих мест, расширение работы. С большим разнообразием задач можно ожидать повышения удовлетворенности сотрудников работой, особенно в ситуациях, когда речь идет об рутинных задачах. Недостатком этого метода является предположение о том, что сотрудники могут испытывать чувство, что им необходимо работать больше без изменения платы, которое может вызвать недовольство и снижение мотивации к работе.
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
Обогащение рабочих позволяет увеличить глубину работы, давая сотруднику больше автономии, ответственности и полномочий по принятию решений. В этой среде сотруднику предоставляется возможность использовать свои таланты и навыки, тщательнее отнестись к планированию, реализации и контролю рабочих задач. Изменение работы также называется перекрестным обучением или ротацией сотрудников с одной работы на другую. Это можно сделать для расширения знаний работников или при снижении мотивации к конкретной работе. Ротация работы приводит к повышению гибкости в планировании и производстве. Недостатки этой концепции связаны с увеличением расходов на обучение и период снижения производительности, который неизбежен, если сотрудники не достигают удовлетворения в новых областях работы.
Обогащение рабочих мест Ротация сотрудников Признание работника Повышение квалификации сотрудннков Гибкое рабочее время, удаленная работа Планы распределения заработной платы Годовойбонус
Блок-схема методы и виды мотивации
Многие работники имеют неудовлетворенности в качестве жизни в нерабочее время. Организации, внедрившие гибкие механизмы для сотрудников приобрели мотивированных сотрудников, производительность которых возросла. Эти механизмы позволяют сотрудникам сосредоточиться на работе, которую они должны делать, без ущерба для качества их личной жизни. Гибкое рабочее время или удаленная работа позволяют сотрудникам решать, когда им необходимо работать. Предполагается, что сотрудники должны работать в течение определенного количества часов в неделю, но и иметь возможность самостоятельно распределить количество часов, отработанных в течение периода. Один из вариантов для работников, которые хотят обеспечить себе свободное время - это сжатая рабочая неделя. Этот вариант организации работы дает преимущество в виде повышения мотивации и производительности труда, сокращение прогулов с работы. Преимущества этих вариантов перевешивают недостатки и это подтверждается тем фактом, что число организаций, предоставивших более гибкие возможности для работы, имеют тенденции к росту.
Признание работника или группы работников является одной из форм положительной обратной связи, которая является сигналом для сотрудников что организация признает и ценит их вклад. Признание может иметь различные формы - формальные и неформальные, поэтому некоторые организации имеют традицию праздновать достижения работников, в то время как другие неформальным взаимодействием поздравляют сотрудников с хорошо выполненной работой. Признание также может быть в виде денежного приза, увеличения количества свободных дней, поздравительные открытки и т.д. Однако следует отметить, что нет необходимости в том, чтобы признание исходило исключительно от начальства, чтобы быть эффективным. Расширение прав и возможностей сотрудников, также называется включением сотрудников, т.е. участие в управлении, относится к делегированию полномочий по принятию решений работниками всех уровней организации. Таким образом, на работников возложена большая ответственность за планирование, внедрение и контроль
результатов их решений, и этот тип расширения прав и возможностей основан на предположении, что людские ресурсы, в частности на более низких уровнях в фирме, представляют собой недостаточно используемые ресурсы. В результате расширения прав и возможностей сотрудников, чувство разочарования уменьшается, работа и мотивация возрастает.
Несмотря на существование большого количества альтернативных мотиваторов, деньги по-прежнему занимают важное место среди них. Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Однако, если они не связаны с другими, неденежными мотиваторами, их мотивационные эффекты недолговечны, а также могут быть контрпродуктивными, если они не в равной степени доступны для всех членов организации.
Одним из популярных подходов к финансовым стимулам является распределение акций или предоставление сотрудникам возможности купить определенное количество акций по ценам ниже рынка. Бонус, тем не менее, самая популярная форма стимулирования, это одноразовая выплата, которую получают сотрудники для достижения определенного уровня производительности. Бонус-система организации компенсирует сотрудникам хорошую работу, мотивируя и поощрение такого поведения в будущем. [1].
Организации могут мотивировать сотрудников достичь большего путем взятия на себя обязательства по постоянному повышению квалификации сотрудников. Такие программы, как Google Innovation Time Off, которые посвящают 20% рабочего времени сотрудников проектам, представляющим их собственный интерес, показали повышенную производительность и инновации. Организации должны начать использовать учебные контракты с когортой менеджеров. Высшее руководство должно тренировать менеджеров с помощью их собственных приобретенных знаний, которые помогут наработать различные навыки. Успешное обучение не состоится, если сотрудники не возьмут на себя ответственность за свое индивидуальное развитие. Как только этот процесс будет завершен, сотрудник и менеджер согласуют способ измерения обучения и его применения; это может быть целенаправленный KPI или менее формальный показатель. Одним из ключевых аспектов этого подхода к обучению является то, что сотрудники должны применять навыки, которые они приобретают, к работе, которую они делают, в режиме реального времени. Цель: мышление, с помощью которого сотрудники говорят: "Я хочу сделать это", а не "Я должен это сделать".
Роль менеджера будет меняться от руководителя к тренеру. Этот новый тип менеджеров будет способствовать и поддерживать опыт обучения, который их сотрудники получают в рамках договора на обучение. Менеджеры будут организовывать более продуманную практику, включая обычные проверки, чтобы лучше встраивать обучение на рабочем месте в ритмы и рутину рабочего процесса каждого сотрудника. Это побуждает сотрудников уделять определенное количество рабочего времени обучению и еще больше рабочего времени обучению в рабочем процессе [2].
Библиографические ссылки
1. Research Gate [Электронный ресурс]. URL: https://www.researchgate.net/publication/ 334310227_Modern_approaches_to_employee_motivation (дата обращения: 07.04.2020).
2. BCG Henderson institute [Электронный ресурс]. URL: https://www.bcg.com/ru-ru/publications/2018/how-learning-contracts-can-drive-industrious-revolution.aspx (дата обращения: 07.04.2020).
3. Present5 [Электронный ресурс]. URL: https://present5.com/tema-motivaciya-personala-kafedra-ekonomiki-truda-i-upravleniya/ (дата обращения: 07.04.2020).
© Черемисенко Е. В., Черемисенко С. И., 2020
