CC BY
4
УДК 377.4
Современные методы ассессмента сотрудников социальной сферы: оценка эффективности
Modern methods of employee's assessment in the social sphere: evaluation of efficiency
Береговая Е.Б., Благотворительный фонд содействия развитию социально-культурных инициатив и попечительства «Образ жизни», bereg444@mail.ru
Жгенти И.В., Благотворительный фонд содействия развитию социально-культурных инициатив и попечительства «Образ жизни», i.zhgenti@obrazfund.ru
Beregovaya E., the Charitable Foundation for the Promotion of Socio-Cultural Initiatives and Guardianship "Way of Life", bereg444@mail.ru
Zhgenti I., the Charitable Foundation for the Promotion of the Development of Socio-Cultural Initiatives and Guardianship "Way of Life", i.zhgenti@obrazfund.ru
DOI: 10.51379/KPJ.2022.157.7.033
Статья выполнена при поддержке Гранта Конкурс Грантов Мэра Москвы 2021; Проект "По ступеням возможностей", заявка № 2021-0490.
Ключевые слова: выраженность метакомпетенций, ассессмент, глубинные интервью, форсайт-сессия, профиль успешного руководителя, социальный эффект.
Keywords: expressiveness of meta-competencies, assessment, in-depth interviews, foresight session, profile of a successful manager, social effect.
Аннотация. Цель статьи - сделать аналитический обзор современных методов ассессмента сотрудников социальной сферы. Анализ сделан на основе данные, полученных в ходе проекта «По ступеням возможностей», реализованного сотрудниками Благотворительного фонда содействия развитию социально -культурных инициатив и попечительства «Образ жизни» в социальных учреждениях и некоммерческих организациях социального профиля г. Москвы. Авторы статьи оценивают возможности таких методов, как индивидуальные глубинные интервью, проведение форсайт сессий и фокус-групп, организация груминга задач по укреплению кроскомандных взаимодействий, составление профиля успешного руководителя. Показано, что применение комплекса методов стратегического ассессмента позволяет не только составить личностно-профессиональный портрет участника и зафиксировать уровень выраженности каждого из компонентов профессионального потенциала руководителей и сотрудников, но и дать прогноз по возможностям формирования управленческой готовности, а также помочь сотрудникам «спроецировать» личные убеждения и одновременно пройти психологическую защиту. Применение данных методов направляет специалистов на составление обобщенной картины, которая отражает реальное отношение сотрудников к стратегии развития проекта, понять истинные мотивы их участия в проекте и, в целом, профессиональной деятельности. Важно и то, что в рамках реализации комплекса методов ассессмента оказывается планомерного психолого-педагогического сопровождения каждого участника проекта-сотрудника социальной сферы. Кроме того, сделан вывод о том, что, социальный эффект использования современных методов ассессмента состоит в том, что такая комплексная оценка сотрудников имманентно позволяет снизить уровень их профессионального выгорания и повысить компетенции командообразования.
Abstract. The purpose of the article is to make an analytical review of modern methods of assessment of social workers. The analysis was made on the basis of data obtained during the project "On the Steps of Opportunities", implemented by employees of the Charitable Foundation for the Promotion of the Development of Social and Cultural Initiatives and Guardianship "Way of Life" in social institutions and non-profit social organizations in Moscow. The authors of the article evaluate the possibilities of such methods as individual in-depth interviews, conducting foresight sessions and focus groups, organizing grooming tasks to strengthen cross-team interactions, and compiling a profile of a successful leader. It is shown that the use of a set of strategic assessment methods allows not only to draw up a
256
personal and professional portrait of the participant and fix the level of expression of each of the components of the professional potential of managers and employees, but also to predict the possibilities offorming managerial readiness, as well as help employees "project" personal beliefs and simultaneously undergo psychological protection. The implementation of these methods directs specialists to draw up a generalized picture that reflects the real attitude of employees to the project development strategy, to understand the true motives of their participation in the project and, in general, their professional activities. It is also important that within the framework of the implementation of the complex of assessment methods, systematic psychological and pedagogical support is provided for each participant in the project, an employee of the social sphere. In addition, it was concluded that the social effect of implementing modern methods of assessment is that such a comprehensive assessment of employees immanently reduces the level of their professional burnout and improves team building competencies.
Введение. Ассессмент - широко применяемый в сфере управления персоналом и его сопровождения «психосоциальный
диагностический процесс, когда сами оценочные показатели являются заранее заданными» [1, с.16-22]. Специфика ассессмент-центра состоит в применении комплекса методов и создании максимально ориентированных на реальную практику сотрудников ситуаций, что позволяет понаблюдать за сотрудником, выявить у него/нее степень освоения необходимых для успешной работы компетенций, составить профиль должности и сформулировать задачи на обучение сотрудника.
Актуальность применения современных методов оценки сотрудников - в частности, тех, кто работает в социальной сфере - обусловлена ростом внимания специалистов к возможностям организации так называемых ассессмент-центров [2].
Что можно назвать ключевыми особенностями таких центров? В чем состоит их потенциал?
Во-первых, при применении целого комплекса методов осуществляется
одновременная оценка нескольких сотрудников, что позволяет им раскрывать и применять свой профессиональный опыт во взаимодействии, зачастую непривычном. Это значит, что формируются новые кроскомандные
коммуникативные компетенции.
Во-вторых, концентрация на поведении, воспроизведение в заданиях основных аспектов реальной работы, близость контента занятий к практике - все это является основой для моделирования заданий, используемых на стратегических сессиях в рамках ассессмент-центров. Таким образом, включение в работу по таким моделям прогнозирует поведение сотрудников в рабочих ситуациях.
В-третьих, работа на стратегических сессиях осуществляется гибко по форматам - и групповые, и индивидуальные, и коллективные задания, много самостоятельной работы, с учетом в них творческого компонента. Кроме того,
валидность оценки повышает использование интервью и различных промежуточных тестов.
В-четвертых, на стратегических сессиях обеспечивается возможность оценить, в какой степени сотрудники учреждения разделяют ценности его корпоративной культуры и готовы ее развивать. Оценка производится адресно и деликатно: создается горизонтальное
взаимодействие, когда не только руководители понимают уровень аксиологических компетенций своих сотрудников, но и сами сотрудники получают навыки адекватной самооценки своей включенности в развитие своего учреждения, осознают, насколько они соответствуют требованиям профессиональной миссии [3].
Такая оценка предполагает наблюдение за профессиональными реакциями и поведением сотрудников в различных типичных ситуациях, возникающих ежедневно в работе учреждения. Также используются тесты и структурированные опросники.
Особенными возможностями применение ассессмент-центра обладает при оценке профессионально-управленческих компетенций руководителей учреждений.
Материалы и методы. К аналитическому исследованию были привлечены материалы, полученные на проведенных в рамках проекта стратегических сессий в Центре дневной занятости детей с ОВЗ и молодых инвалидов «Дом под солнцем» (г. Москва, ЮЗАО) - апрель 2021 - август 2022 гг. В исследовании приняло участие 24 человека, включая руководителей учреждения и Благотворительного фонда «Образ жизни». Стратегические сессии осуществлялись в 4 этапа:
I этап включал такие мероприятия:
1. Проведение выборочных индивидуальных глубинных интервью для определения уровня подготовки команды.
2. Проведение качественного исследования (фокус-группа с представителями направлений).
3. Проведение количественного исследования среди сотрудников.
4. Формирование профилей успешного руководителя в рамках задач учреждений [4].
5. Проведение форсайт-сессии для определения профиля сотрудника.
6. Формирование перечня недостающих компетенций и возможных кроскомандных взаимодействий.
7. Сессия по формированию глобальных целей учреждения на год/полугодие/квартал.
8. Формирование пула задач на ближайший месяц.
9. Подведение итогов.
II этап:
1. Формирование кроскомандных взаимодействией.
2. Освоение инструментов управления проектами (Миро, Whiteboard и др.).
III этап:
1. Выступление команд с презентацией результатов по итогам первого месяца работы в новом подходе.
2. Проведение груминга задач (проверка актуальности глобальных задач и плана их реализации).
3. Формирование пула задач на следующие спринты.
4. Индивидуальные консультации.
IV этап:
1. Проведение ретроспективы по результатам работы.
2. Проведение груминга задач.
3. Подведение итогов проекта.
4. Индивидуальные консультации.
Ассессмент осуществлялся под руководством
бизнес-тренера, кандидата психологических наук В.П. Чемекова при поддержке директора по персоналу в Postgres Professional, соавтора телеграм-канал «Доказательный рекрутинг» и курсов по ГГ-подбору К.А. Замуховской.
В ассессменте в рамках проекта использовались следующие методы:
- групповые дискуссии: с помощью этого метода проводилась оценка способностей сотрудников к лидерству, готовности к ответственному самостоятельному принятию решений в сложных ситуациях реальной практики, а также коммуникативных компетенций, значимых для конструктивной работы в группе [5];
- индивидуальные глубинные интервью: на этих интервью происходит обсуждение острых проблемных ситуаций, в которых человек был вынужден требующих ответственных решений; а также различных сугубо конфиденциальных вопросов, которые нельзя обсуждать в рамках групповых дискуссий;
- фокус--группы - это метод группового интервью обсуждают заданную тему,
высказывают свое отношение к той или инои проблеме в развитии учреждения, обмениваются мнениями, предлагают собственные идеи для продвижения новых подходов и технологий в работе;
- форсайт-сессии: групповая работа под руководством внешнего эксперта, когда участники прогнозируют будущее в деятельности учреждения и определяют, как действовать в предполагаемых ситуациях и условиях;
- составление профиля успешного руководителя/сотрудника учреждения. Профиль успешного руководителя/сотрудника составляется на основе оценки различных групп компетенций, включая базовые, управленческие, коммуникативные и т.д. компетенции;
- груминг задач, что предполагает разработку четко определенного блока ситуаций и задач, разделенных на компоненты, последующую оценку и систематизацию по приоритетам;
- когнитивное моделирование (создано научными сотрудниками ФГБНУ «Институт педагогики, психологии и социальных проблем» (г. Казань): с помощью когнитивного моделирования определяются базисные категории объекта и наиболее существенные факторы внешней среды, влияющие на объект [6;7].
Также применялись математико-
статистические методы для обсчета полученных данных.
Результаты исследования. В ходе сравнительного анализа применяемых методов ассессмента были:
1. Определены основные принципы работы ассессмент-центра, в том числе: опора на требования профессиональных стандартов; включенное наблюдение за реакциями сотрудников на предлагаемые имитирующие реальную практику ситуации; обучение сотрудников адекватной самооценке и самоконтролю; отслеживанию проявления собственного субъективного опыта; открытость в презентации применяемых методов, полноценное информирование всех участников стратегических сессий об основных целях, процедуре и значении того или иного метода; максимально детальное и обстоятельное осуществление обратной связи и индивидуальных консультаций всем сотрудникам; гибкость процедуры ассессмента: все мероприятия осуществляются с учетом запроса участников сессий.
2. Выделены факторы эффективности каждого метода, см. таблицу 1.
Таблица 1. - Сравнительные характеристики эффективности применяемых в ассессменте методов
№ п/п
Название метода
Описание
Факторы эффективности
и и с
с
£?
с
и
д
е ы в о п
п
^
Количество участников: не более 10 человек. Ведущий (приглашенный специалист) задает тему и предлагает ряд правил по регламенту. Каждый участник высказывает свое мнение по той или иной «ветке» темы (не менее 3-4 высказываний). Процедура: участники получают задание, которое они должны решить вместе в течение установленного времени; они должны обсудить проблемы и прийти к согласованным результатам. Задания могут располагать как к сотрудничеству, когда одну проблему может обсуждать вся группа, и нет противоречий в интересах отдельных членов группы; так и к конкуренции, когда участники должны занимать противоположные позиции. В конце происходит обобщение полученной информации и подводится итог дискуссии. Затем он излагается в письменном виде как тезисы или релиз. Этот документ получает каждый участник
Участие в групповых дискуссиях позволяет участника освоить и развить следующие компетенции:
- решение конфликтных ситуаций;
- ответы на возражения и критику;
- представление убедительной аргументации;
- ведение конструктивной беседы;
- самоконтроль в дискуссии;
- готовность самостоятельно решать профессионально значимые проблемы;
- управление группой;
- демонстрация влияния;
- командообразующие компетенции, в т.ч. открытость к принятию совместных решений. Наблюдение за участниками групповых дискуссий помогает ведущему сессии получить следующие данные:
- уровень кроскомандного взаимодействия;
- социальные роли участников;
- принятые стили управления коммуникацией и делегированием;
- горизонты планирования;
- уровень корпоративной культуры сотрудников;
- степень владения коммуникативными компетенциями
ь
в р
е
етн
и е ы н н и б бул
г е ы н
в и
Участники свободно высказывают свое мнение, в заранее установленном ведущим интервью направлении. В рамках проводимого интервью респондент не ограничивается четко заданными вопросами, дается возможность выразить свои личные суждения о ситуации/ проблеме. Работа интервьюера не заканчивается после завершения разговора. Необходимо обработать и проанализировать материал. Для этого надо сделать оцифровать интервью в текстовом формате
Эффективность метода обусловлена такими факторами:
- в процессе глубинного интервью участники оперируют категориями, которые не навязаны им ведущими;
- собственные мысли, суждения позволяют респондентам четко интерпретировать жизненный опыт и наблюдения, вербализируя то, что они, возможно, не считали нужным обсуждать;
- нельзя повлиять на ведущего, вызвав инсайты по теме интервью;
- данные можно использовать в исследовании всей генеральной совокупности фактов. Проведение интервью позволяет составить личностно-профессиональный портрет участника, зафиксировать уровень выраженности каждого из компонентов профессионального потенциала, дать прогноз по возможностям формирования готовности к развитию учреждения_
1
2
Продолжение таблицы 1
№ п/п
Название метода
Описание
Факторы эффективности
ы п п
ГУ &
о ф
В процессе фокус-группы несколько человек под руководством одного или нескольких модераторов обсуждают заданную тему, высказывают свое отношение к вопросу, обмениваются мнениями, предлагают собственные идеи для разработки или продвижения определенных подходов или направлений развития учреждения
Эффективность метода обусловлена такими факторами:
- фокус-группа помогает лучше узнать аудиторию и понять что в команде учреждения влияет на принятие ключевых решений;
- фокус-группа нужна организациям, которые планируют структурные изменения
и и с с е с
с р
о ф
На проведение форсай-сессии приглашаются специалисты с проактивной позицией из числа тех, кто оказывает наибольшее влияние на изучаемую сферу. На сессии в рамках проекта был использован Rapid Foresight, или быстрый форсайт
Эффективность методики:
коллективное обсуждение идей позволяет обменяться мнениями, знаниями и опытом, взглянуть на проблему в новых ракурсах. Опыт показывает, что в рутинной работе сотрудники редко делятся своими оценками своей деятельности и уровня развития учреждения, а форсайт катализирует все процессы взаимного обогащения знаниями
о г о н
ш
е п
Ь 2
е
ерч
у
и ф
о
е и
нл ее л
и
д
о в о к
у р
Профиль успешного руководителя/ сотрудника составляется на основе оценки различных групп
компетенций. С этой целью проводится тестирование
руководителей и сотрудников. Также используются данные наблюдения за реакцией руководителей или сотрудников на профессиональные ситуации и вызовы, возникающие в них
Данный метод позволяет оценить:
- нацеленность на результат;
- готовность к самообучению, саморазвитию. Уровень освоения навыков объективно видеть свои сильные и слабые стороны; совершенствовать свои умения и навыки в выполнении сложных задач;
- уровень аналитического мышления; системного мышления (умение видеть ситуацию под разным углом, оценить причины возникновения сложностей и в дальнейшем предотвратить их).
Также возможно оценить степень позитивности мышления (умение в сложных ситуациях концентрировать внимание на позитивных моментах, демонстрировать уверенность в положительном разрешении проблемы). В рамках проекта особенно значимым представляется оценка уровня стрессоустойчивости и гибкости (умение позитивно и адекватно реагировать на изменения, сохранять способность ориентироваться в новых сложившихся условиях). Также оценивается адаптивность и коммуникабельность (умение строить
межличностные отношения, общаться в дружелюбной манере с окружающими, выстраивать позитивные партнерские отношения). Другим блоком оцениваемых компетенций являются управленческие компетенции:
- Умение планировать и организовывать.
- Умение делегировать.
- Умение развивать подчиненных, учитывать психологические и профессиональные особенности сотрудников. Следить за прогрессом в развитии каждого сотрудника.
- Умение управлять конфликтами.
- Умение распределять информацию таким способом, чтобы она была доступна для всех.
- Умение уважать своих сотрудников и придерживаться данных обещаний_
3
4
5
Продолжение таблицы 1
№ п/п Название метода Описание Факторы эффективности
6 груминг задач Данный метод включает несколько этапов и мероприятий: - Написание собственных историй и ситуаций. - Переоценка приоритетов для задач. - Определение приоритетов и их оценка. - Усовершенствование и изменение приоритетов ранее описанных историй. - Разбивка некоторых историй на более мелкие. - Пересмотр критериев тестирования приоритетов задач. - Анализ времени и индивидуальных оценок по отдельным вопросам обсуждения. - Корректировка оценок в свете новых данных и т.д. Груминг задач помогает гарантировать, что требования к общему пониманию направлений развития учреждения будут уточнены к новой сессии, и истории будут подготовлены к работе заранее до планирования на встрече
Проведение ассессмента позволило определить, что наиболее сложной проблемой в развитии учреждений является осуществление в команде кросс-функционального сотрудничества, когда необходимо задействовать всех сотрудников, которым поручено найти решение конкретной проблемы или осуществлять целый цикл мероприятий [8, с.62-68].
Был дан ответ на следующий вопрос: «Что вызывает сложности?»:
- Нехватка доверия. Отмечено наличие противоречий между рядом сотрудников, когда в результате формируются обособленные группы, не разделяющие общие ценности корпоративной культуры и направления развития учреждения.
- Отсутствие индивидуальной ответственности ряда сотрудников. Это приводит к тенденции к бездействию в групповой работе.
- Трудности в коммуникации. Существует необходимость сформировать общий язык для процессов, связанных с усилиями по развитию всей организации.
- Несовпадающие цели и задачи. Зачастую сотрудники отдают приоритет той деятельности, которая поможет им выполнить свои собственные локальные цели, оставляя мало ресурсов для проектов или улучшений, которые принесут пользу другим командам или учреждения, в целом.
Заключение. Оценивая эффективность методов ассессмента применительно к задачам проекта «По ступеням возможностей», важно отметить, что эффективным оказывается именно
комплекс методов.
Целостный ассессмент в этом случае позволяет провести процедуру качественного исследования, которое подкрепляется и количественной оценкой полученных в ходе наблюдения, дискуссий и тренингов данных [9].
Дополнительным социальным эффектом ассессмента стало обучения сотрудников - в рамках сессии был проведен обучающий модуль, посвященный современным техникам проектной организации работы, гибким методам планирования в социальном учреждении. Завершением обучения стала бизнес-игра по разработке современного социального проекта. Она позволила снизить уровень профессионального выгорания и закрепить важные навыки самооценки и самоконтроля, а также повысить компетенции
командообразования.
Важным проявлением социального эффекта ассессмента стало и формирование кроскомандных взаимодействий среди сотрудников [10]. В результате мероприятий стратегических сессий был разработан этический кодекс учреждений. Завершающие опросы участников показали, что наиболее высоко ими был оценен факт освоения представлений о том, что коллективная ответственность достигается именно за счет высокой личной ответственности каждого за свой участок работы, а также за счет взаимопомощи и поддержки. Большинство участников сессий выделили гибкость процедуры ассессмента, влияние мероприятий на повышение уровня готовности принять стратегические изменения при необходимости.
Таким образом, именно кросс-функциональные команды позволяют всем своим участникам узнавать много нового из смежных областей, понимать особенности работы коллег из других секторов. Кросс-функциональное взаимодействие предполагает решение задач
комплексно, поэтапно, последовательно и поступательно. Самое ценное - это совместное принятие решений, хотя специалисты имеют разные взгляды. Так находятся оптимальные для всех решения.
Литература:
1. Геранюшкина Г.П. Особенности технологии Ассессмент-Центров / Г.П. Геранюшкина // Сибирский психологический журнал. - 2015. - № 21. - С. 16-22.
2. Белов М.Т., Бурмистров С.В., Самыгин С.И. Развитие человеческих ресурсов организации как фактор управления рисками и безопасности деятельности / М.Т. Белов, С.В. Бурмистров, С.И. Самыгин // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2016. - № 10. - C. 9-12.
3. Мрдуляш П.Б. Классификация проектно-ориентированных образовательных программ [Электронный ресурс] / П.Б. Мрдуляш // Системная психология и социология. - 2017. - № 21. - Режим доступа: http://systempsychology.ru/journal/2017_21/384-p-b-mrdulyash-klassifikaciya-proektno-orientirovannyh-obrazovatelnyh-programmhtml
4. Стрыгина В.В., Виноградова Е.В. Практика создания моделей компетенций / В.В. Стрыгина, Е.В. Виноградова // Социальная психология и общество. -2012. - № 3. - С. 15-18.
5. Нугайбеков Р.А. Корпоративная система управления проектами: От методологии к практике / Р.А. Нугайбеков. - М.: Альпина Паблишер, 2015.
6. Камалеева А.Р., Мухаметзянова Л.Ю. Алгоритм поэтапного когнитивного моделирования в
естественнонаучной и гуманитарной составляющих профессионального образования / А.Р. Камалеева, Л.Ю. Мухаметзянова // Вестник Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я. Яковлева. - 2019. - № 1(101). - С. 129-136.
7. Левина Е.Ю., Мухаметзянова Л.Ю. Развитие Человека знания в ракурсе когнитивной парадигмы / Е.Ю. Левина, Л.Ю. Мухаметзянова // Казанский педагогический журнал. - 2020. - № 3(140). - С. 8-18.
8. Калабина Е.Г., Беляк О.Ю. Создание кросс-функциональных команд параллельного проектирования для разработки новых продуктов / Е.Г. Калабина, О.Ю. Беляк // Кадровик. - 2019. № 3. - С 6268.
9. Сафонова Н.Б., Урубков А.Р. Результативная проектная команда: количественный подход к формированию / Н.Б. Сафонова, А.Р. Урубков, Т.П. Маслевич, Н.Л. Минаева. - М.: Дашков и Ко, 2018.
10. Фролова М.В. Реализация модели кросс-функционального управления в распределенных трудовых коллективах / М.В. Фролова // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. - 2015. - № 17(2(5)). - С 1166-1169.
References:
1. Geranyushkina G.P. Features of Assessment Center technology / G.P. Geranyushkina // Siberian Psychological Journal. - 2015. - № 21. - P. 16-22.
2. Belov M.T., Burmistrov S.V., Samygin S.I. Development of human resources of an organization as a factor in risk management and safety of activities / M.T. Belov, S.V. Burmistrov, S.I. Samygin // Humanitarian, socio-economic and social sciences. - 2016. - № 10. - P. 912.
3. Mrdulyash P.B. Classification of project-oriented educational programs [Electronic resource] / P.B. Mrdulyash // Systemic psychology and sociology. - 2017. -№ 21. - Access mode: http://systempsychology.ru/ journal/2017_21/384-p-b-mrdulyash-klassifikaciya-proektno-orientirovannyh-obrazovatelnyh-programm.html
4. Strygina V.V., Vinogradova E.V. The practice of creating competency models / V.V. Strygina, E.V. Vinogradova // Social psychology and society. - 2012. - № 3.- P. 15-18.
5. Nugaibekov R.A. Corporate project management system: From methodology to practice / R.A. Nugaibekov. - M.: Alpina Publisher, 2015.
6. Kamaleeva A.R., Mukhametzyanova L.Yu. Algorithm for step-by-step cognitive modeling in the
natural science and humanitarian components of vocational education / A.R. Kamaleeva, L.Yu. Mukhametzyanova // Bulletin of the Chuvash State Pedagogical University named after I. Ya. Yakovlev. - 2019. - № 1(101). - P. 129136.
7. Levina E.Yu., Mukhametzyanova L.Yu. Development of the Human of Knowledge in the Perspective of the Cognitive Paradigm / E.Yu. Levina, L.Yu. Mukhametzyanova // Kazan Pedagogical Journal. -2020. - № 3(140). - P. 8-18.
8. Kalabina E.G., Belyak O.Yu. Creation of cross-functional teams of parallel design for the development of new products / E.G. Kalabina, O.Yu. Belyak // Kadrovik. -2019. - № 3. - P. 62-68.
9. Safonova N.B., Urubkov A.R. Efficient project team: a quantitative approach to formation / N.B. Safonova, A.R. Urubkov, T.P. Maslevich, N.L. Minaeva. - M.: Dashkov and Co., 2018.
10. Frolova M.V. Implementation of the model of cross-functional management in distributed labor collectives / M.V. Frolova // Proceedings of the Samara Scientific Center of the Russian Academy of Sciences. -2015. - № 17(2(5)). - P. 1166-1169.
5.4.4. Социальная структура, социальные институты и процессы 262
Сведения об авторах:
Береговая Елена Борисовна (г. Москва, Россия), кандидат педагогических наук, директор Благотворительного фонда содействия развитию социально-культурных инициатив и попечительства «Образ жизни», член Совета при Правительстве Российской Федерации по вопросам попечительства в социальной сфере, t-mail: bereg444@mail.ru
Жгенти Инга Вахтанговна (г. Москва, Россия), кандидат педагогических наук, заместитель директора Благотворительного фонда содействия развитию социально-культурных инициатив и попечительства «Образ жизни», e-mail: i.zhgenti@obrazfund.ru
