Современные формы социального партнёрства в системе социально-трудовых отношений Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Умурзаков Б.Х.

Д.э.н, профессор, руководитель Проекта

СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ1

За период провозглашения независимости Республики Узбекистан были осуществлены кардинальные рыночные преобразования, которые принципиально изменили представление общества на существующие социально-трудовые отношения и специфику их функционирования на рынках труда. Руководство страны последовательно и твёрдо осуществляет свой собственный путь перехода к рыночным отношениям, при котором каждый этап экономических реформ прежде всего соизмеряется с тем, как он отразится на уровне жизни людей. Модернизация экономики, интенсивные структурные преобразования в национальной экономике, государственная политика поддержки и стимулирования частной предпринимательской активности населения сегодня активно способствуют созданию реальных экономических предпосылок и условий для решения назревших социально-трудовых вопросов.

В Узбекистане создана благоприятная правовая основа дальнейшего развития социально-трудовых отношений. Принят Трудовой кодекс Республики Узбекистан, в котором законодательно закреплены принципы, формы и методы регулирования всего комплекса вопросов труда, начиная от его организации и управления и заканчивая трудовыми спорами, а также занятости и социальной защиты населения в условиях рынка. Президент Республики Узбекистан И.А. Каримов в связи с этим отметил, что: «Человеческий потенциал - наиболее активный, наиболее

1 Статья подготовлена в рамках реализации Проекта ГКНТ при Кабинете Министров Республики Узбекистан № А2-ФК-0-17304. Социальное партнерство как фактор либерализации экономических отношений и социально-экономического развития.

созидательный фактор, обеспечивающий динамичное продвижение страны по пути реформ и коренных преобразований».2

Мировая практика формирования рыночных отношений выработала богатый спектр организационных структур и механизмов согласования интересов различных слоев общества и достижения общественного консенсуса. Одним из таких механизмов, приводящих к достижению этих целей, являются трехсторонние переговоры и консультации, основанные на принципах трипартизма.

2 Каримов И.А. Последовательное продолжение курса на модернизацию страны - решающий фактор нашего развития. Доклад на торжественном собрании, посвященном 19-летию Конституции Республики Узбекистан. //"Правда Востока", 8 декабря, 2010 года.

В условиях дальнейшего углубления рыночных преобразований и реализации государственных программ рыночных реформ, в Узбекистане на первый план выдвигается роль института социального партнерства, который будет всё более возрастать. Потому что структурные преобразования в национальной экономике хотим мы этого или нет, всё равно приведут к существенному высвобождению части работников, профессии которых станут ненужными обществу, а это в свою очередь потребует дополнительных механизмов и форм социальной защиты работников и населения.

Для Узбекистана практика социального партнерства в сфере трудовых отношений пока еще нова. В настоящее время в Республике заключаются трехсторонние генеральные, отраслевые и региональные соглашения. На уровне предприятий заключаются коллективные договора.

Однако, в формирование социального партнерства Узбекистана требует решения многих организационных и правовых вопросов. Главные из них связаны с тем, что в условиях транзитной экономики достигнуть реального равенства между участниками социально-трудовых отношений довольно сложно. Предприятия официального сектора экономики и, особенно, представители частного сектора экономики еще полностью не осознали свою роль в части выполнения программы занятости. Они еще не выступают на рынке труда в качестве ассоциированного работодателя и практически не ведут согласованной трудовой политики. Все это и определяет актуальность научного исследования данной темы.

Система социального партнерства, сформированная по инициативе работодателя, в современных условиях решает задачу повышения эффективности использования трудового потенциала. Такая система, возникает в условиях, когда по ряду причин работодатель доминирует над остальными субъектами социального партнерства. Создание такой системы приводит к тому, что инициатива работников проявляется только при решении

проблем увеличения оплаты труда и предоставления социальных гарантий.

А система социального партнерства, сформированная по инициативе профсоюзов, как основного представителя наемных работников, создается только для решения проблем соблюдения трудовых прав наемных работников.

Если система социального партнерства инициируется государством, главной задачей является достижение общественного согласия и поддержание социальной стабильности.

Как показывает мировая практика развитых стран, в качестве третьего элемента достижения социального равенства рассматривается механизм социального партнерства.

Современная наука под механизмом социального партнерства понимает системное сочетание форм и средств (инструментов), с помощью которых осуществляется взаимодействие субъектов социального партнерства с целью согласования их интересов, предотвращения или разрешения конфликтов и принятия ими на основе взаимных договоренностей общих решений по широкому кругу экономических и социальных вопросов.

Социальное партнерство в условиях углубления рыночных отношений в Узбекистане проявляется в разных формах.

Например, на уровне предприятия основными среди них являются:

• участия работников в согласовании коллективных договоров посредством системы представительных органов;

• долевое участие в собственности предприятия через приобретение его акций;

• решение вопросов, непосредственно относящихся к сфере их деятельности, в рамках своих компетенций.

Эти формы позволяют реализовать перечисленные выше функции партнерства, интегрировать интересы работников, работодателей, обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем.

В международной практике форма, социального партнерства, основанная на участии работников в управлении пос-

Г МЕХНАТ БОЗОРИ ВА ИЖТИМОИЙ МУХОФАЗА / 53 ]

[ РЫНОК ТРУДА И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА

Рисунок 1.

Критерии участия работников в распределении результатов деятельности организации1

Критерии участия работников в распределении результатов

деятельности организации

редством системы представительных органов, характеризуется наличием на предприятии постоянных органов, формируемых из представителей работодателей и работников, наделенных значительными полномочиями в решении различных вопросов.

К таким органам можно отнести комитеты предприятий, производственные советы рабочих на предприятии. Так, например, во Франции в соответствии с Трудовым кодексом, делегаты персонала должны избираться на предприятиях и учреждениях, где занято свыше 10 работников. Комитеты предприятия создаются на промышленных, торговых предприятиях и учреждениях с числом занятых не менее 50 человек.

В Германии в соответствии с Законом о производственных советах, они избираются тайным голосованием в любых организациях с числом занятых не менее 5 человек. В том случае, если в организации работает менее 20 человек, производственный совет состоит из одного работника, в организациях с числом работников от 21 до 50 в производственный совет избирается три работника и т.д. Самый большой состав производственного совета предусмотрен Промышленным уставом

1 Экономика труда. /Под ред. Горилова Н.А. -СПб.: «Питер», 2007.

Германии в отношения предприятий, где работают от семи до девяти тысяч работников.

Изучение развитой мировой практики, а также в рамках становления и развития гражданского общества эта форма социального партнёрства в Узбекистане также будет приобретать широкое развитие.

Второй формой социального партнерства на предприятии выступает участие работников в результатах деятельности компании. При применении данной формы социального партнерства личный доход работника состоит, как правило, из двух частей:

• базовой заработной платы

• переменной части, размер которой зависит от различного рода показателей, как индивидуальных, так и коллективных.

На рисунке 1. представлены основные критерии участия работников в распределении результатов деятельности предприятия.

Целью использования такой формы социального партнерства является повышение материальной заинтересованности персонала в результатах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Структура критериев участия работников в распределении результатов деятельности предприятия свидетельствует,

Рисунок 2.

Взаимосвязь дохода работника, доли собственности и результатов работы1

Конечные результаты работы

Выручка от реализации

Прибыль

ЛГ ЛГ

Налог на прибыль Прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия

Себестоимость продукции

что для определения размера вклада работников в результаты конечной деятельности предприятия могут использоваться различные показатели.

В случае, когда участие работников в распределении результатов деятельности организации происходит на основе показателя объема продукции, персонал получает денежное вознаграждение за превышение объема произведенной продукции по сравнению с запланированной величиной.

При использовании в качестве основы для участия работников в распределении результатов деятельности предприятия показателя чистого дохода, разница между размером чистого дохода в отчетном и базисном периоде распределяется между работником и компанией. Специфической формой участия работников в распределении прибыли является система бонусов. Бонус представляет собой вознаграждение по итогам работы за предыдущий год.

1 Экономика труда. /Под ред. Горилова Н.А. -СПб.: «Питер», 2007.

Фактором, определяющим размер вознаграждения, является прибыль, полученная компанией в прошлом году. При этом изменение суммы бонуса, как правило, происходит не пропорционально динамике прибыли, а несколько медленнее. По мнению специалистов, преимущество бонусов состоит в том, что они обеспечивают высокую мотивацию даже отстающих работников.

В рамках третьей формы социального партнерства - участии работников в собственности компании, работники, становясь тем или иным способом совла-делцами предприятия, получают право на участие в распределении прибыли на собрании акционеров. Основой для использования такой формы является желание работодателя увязать интересы наемных работников с интересами компании. С точки зрения целевых установок финансово-экономического характера, участие работников в совладении капиталом рассматривается как средство финансирования деятельности компании. Следует отметить, что привлечение работников к

совладению капиталами компании может производиться независимо от ее размеров и без участия каких-либо посреднических структур.

Взаимосвязь дохода работника, доля собственности и результатов работы представлена на рисунке 2.

Группа общих принципов, реализуемых при организации системы социального партнерства, может быть представлена, по нашему мнению, следующим образом:

1. Принцип необходимого и достаточного разнообразия. Следование этому принципу в организации исследуемого феномена требует соответствия:

- сфер (направлений) партнерства разнообразию его функций и интересов участников. Это означает, в частности, что при актуализированных интересах к соучастию, партнерство не может быть сведено к регулированию в сфере трудовых отношений;

- форм партнерства его функциям, статусу и реальным возможностям участников. Например, формирование отношений участия в управлении, собственности работников, осуществляемое при реализации инновационной функции партнерства, предполагает внедрение соответствующих форм их организации;

- состава участников типу партнерства. Как известно, в мировой практике сложились два типа социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Первый предполагает наличие двух социальных партнеров - работников и работодателей. Второй - в состав социальных партнеров включается и государство1. Таким образом, при организации системы социального партнерства в зависимости от его типа, окажется разным состав участников;

- уровней партнерства типу государственного устройства. Понятно, что в унитарном государстве иерархия системы социального партнерства имеет изначально меньше уровней, чем в федеративном;

2. Принцип институционализации. Его реализация применительно к органи-

1 См.: Смольков В.Г. Социальное партнерство в России /В.Г. Смольков, К.О.Магомедов, С.И. Чугрин. - М., 2003. - С. 56-59.

зации социального партнерства означает необходимость:

- формирования ассоциированных форм представительства интересов основных партнеров - работников и работодателей;

- создания правовой базы, регламентирующей права и ответственность участников партнерства на каждом уровне его осуществления; виды, периодичность и порядок заключения соглашений и договоров между партнерами;

- разработки системы развитых коммуникаций, призванной обеспечить устойчивую, своевременную и полноценную связь между социальными партнерами;

- формирования институций (традиций) согласованного решения возникающих проблем;

3. Принцип обратной связи. Его реализация сопряжена в первую очередь с созданием системы мониторинга, позволяющей:

- отслеживать соблюдение партнерами взятых на себя обязательств;

- своевременно выявлять формы и результаты оппортунистического поведения партнеров;

- фиксировать появление новых проблем, противоречий, конфликтов, требующих разрешения через систему социального партнерства;

- получать, систематизировать информацию о новациях, введенных в инициативном порядке в практику социального партнерства, тенденциях его развития;

4. Принцип гибкости. Следование этому принципу предполагает наличие у системы социального партнерства ресурсов (экономических, кадровых, информационных, временных) и организационных возможностей (разнообразия форм и инструментов) для реагирования на существенные изменения, в ее внешней среде (например, резкое ухудшение макроэкономической ситуации). Важными условиями его продуктивной реализации являются: поддержание устойчивых контактов между партнерами, использование стратегического планирования развития названной системы, наличие резервов у ее ассоциативных участников (объеди-

нений работодателей, профсоюзов, центральных и региональных органов власти).

Основными формами реализации социального партнерства в системе социального партнерства как элемента системы социально-трудовых отношений являются коллективные договоры и соглашения.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в Узбекистане и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В современных условиях экономического развития правовая сущность коллективного договора воспринимается неоднозначно. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наёмных работников в урегулировании

трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно иметь в виду, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует иные цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

В общих чертах можно описать содержание коллективного договора. Коллективный договор заключен между работодателем, в лице директора фирмы и профкомом уполномоченного сотрудниками, представлять их интересы в вопросах заключения коллективного договора, контроля выполнения оговоренных в нем мероприятий.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом в соответствии с уставом организации или другим правовым актом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные пере-

говоры. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон.

Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры заработной платы;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

Реализация коллективного договора -это осуществление на практике условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социального конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину труда, предусматривает меры морального и материального поощрения за высокопроизводительный и качественный труд, бережное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и культурно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказывать помощь семьям с малолетними детьми, особенно многодетным, и др. Реальная реализация условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социальной стабильности в организации, что способствует развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со

дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступивших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного договора сохраняется. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Необходимо отметить, что на современном этапе экономического развития социально-партнерские получили свое дальнейшее развитие и закреплены на более высоком, чем предприятие, уровне

- это новый вид правовых актов для отечественного трудового права договоров

- соглашения.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от

коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне вилоята Республики Узбекистан.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение определяет общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего территориального образования. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на государственном, региональном, районном уровнях социального партнерства. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Характер конкретных участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений. В целях обеспечения социального партнёрства, эффективного развития системы трипартизма необходимо последовательное распростране-

ние идеологии и технологии социального партнёрства, внедрение в практику всех его субъектов идеи справедливого социального договора, а не социальной конфронтации. Необходима большая работа по формированию полноправных органов - сторон социального партнёрства.

Важнейшая предпосылка и условие достижения социального партнерства на рынке труда Узбекистана в современных условиях экономического развития это достижение и поддержание социальной стабильности. В этих условиях возмож-

ность бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь от характера и глубины противоречий.

Поэтому овладение современными механизмами разработки и реализации соглашений между работодателями и работниками будет способствовать взаимовыгодным отношениям между ними, что в свою очередь создаст организационные и правовые основы, что позволит избегать серьёзных разногласий, социальных конфликтов и экономического ущерба.

Список литературы:

Конституция (Основной закон) Республики Узбекистан. Т.: "Узбекистон". -1998. - 45 с.

Трудовой кодекс Республики Узбекистан. //Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан.- 1996.- № 1.

Новые законы Узбекистана. №1-26. Т., 1992-2002 год.

Кодексы РУз: Сборник. - Т.: «Адолат», 2007. -770 с.

Закон РУз «Об охране труда» от 6.05.93 г.

Закон РУз «Об охране здоровья граждан». 1996 г.

О профессиональных союзах, правах и гарантиях деятельности. Закон РУз от 2 июля 1992 г.

О занятости населения. Закон РУз в новой редакции от 1 мая 1998 г.

Каримов И.А. Все наши устремления и программы - во имя дальнейшего развития Родины и повышения благосостояния народа. Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2010 году и важнейшим приоритетам экономической программы на 2011 год. - Т.: "Уз-бекистон", 2011.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- 5-е изд., доп.- М.: "Норма", 2005.- 416 с.

Жулина Е.Г. Экономика труда: Учеб. пособие. -М.: "ЭКСМО", 2010. -208 с.

Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: Учебник. -М.: "ИНФРА-М", 2010. -284 с.

МОТ: конвенции, документы, материалы: Справ. пособие. М.: "Дело и сервис". 2007.

Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник. - М.: "Волтерс Клувер", 2011. -800 с.

Экономика труда: Учеб. пособие. /Под общ. ред. Абдурахманова К.Х., Оде-гова Ю.Г.- Т.: ТФ РЭУ, 2011.- 48 с.

www.safework.ru/ILO. Программа МОТ «За безопасный труд».

www.ilo.org.

www.chelt.ru

www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для работников кадровых служб предприятий и организаций.