CC BY
186
О.Ю. КОНЕВСКАЯ,
заместитель начальника научного центра, кандидат социологических наук (Академия управления МВД России)
O.YU. KONEVSKAYA, Deputy Chief of the scientific center PhD in Sociology
(the Academy of Management of the Interior Ministry of Russia)
УДК 351.741
Современное состояние управленческой культуры в органах внутренних дел
The current state of management culture in law enforcement agencies
В статье рассматриваются теоретико-методологические и практические вопросы, связанные с феноменом управленческой культуры в органах внутренних дел. Характеристика современного состояния и особенностей управленческой культуры основывается на результатах опроса слушателей Академии управления МВД России.
Управленческая культура, профессионально важные качества, управленческая деятельность, культура управленческого общения, личностные характеристики руководителя, методы управления.
The article discusses theoretical, methodological and practical issues related to the phenomenon of administrative culture in the law enforcement agencies. The specification of the current state and the main features of administrative culture are based on a survey of listeners of the Academy of Management of the Interior Ministry of Russia.
Management culture, professionally important qualities, management activity, standards of administrative communication, leader personality, management methods.
Проблема обеспечения управленческими кадрами остается актуальной для МВД России на протяжении ряда десятилетий. Последняя реформа органов внутренних дел указала на многие препятствия, стоящие на пути решения данной проблемы.
Отметим, что несоответствие личностных и профессионально значимых качеств руководителей органов внутренних дел требованиям времени, их некомпетентность во многом предопределяют существующие недостатки в борьбе с преступностью и обеспечении охраны общественного порядка.
В таких условиях заслуживают пристального внимания вопросы состояния и формирования управленческой культуры руководителей органов внутренних дел, которая выступает наиболее обобщенной характеристикой качества управленческой деятельности в сложной совокупности отношений, определяемых спецификой
иерархии руководства и подчиненности в служебных коллективах системы МВД России.
Понятие управленческой культуры распространено в различных областях науки и практики. До сих пор не сложилось не только четкого определения данного понятия, но и нет общепринятого понимания его структурно-функциональных составляющих.
В рамках деятельностного подхода управленческая культура связывается с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Под управленческой культурой понимается оптимальная система управленческих действий, стремящихся отвечать текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества [6, с. 502]. Соответственно, исходные (глубинные, определяющие,
77
Ы О вэ О
03
О
X
<
U
а
0
X
1
л
<
и н S
I
<
а
X О
0 *£
s с
И S о н
* у
и о
И I
Е ^
S < ь- И О Н
ь *
RS
и , ~ и S
1 и
У
и с
о
U
о <
о
S и и ш с о
78
собственно «культурные») начала, т. е. ценностная, нормативная, мотивационная и другие, составляющие управленческих действий остаются за рамками указанной трактовки.
В рамках практико-ориентированного подхода большое внимание уделяется практически значимым результатам управленческой деятельности как определяющей характеристике управленческой культуры. В данном случае под рассматриваемым термином понимается «практическая система мер и методов, имеющих прямое и непосредственное отношение к практике» [1, с. 112, 113].
С позиций этического подхода термин «управленческая культура» определяется как интегративное динамичное качество, характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления и комплексом практических умений и навыков по реализации ведущих подходов к управленческой деятельности на основе безусловного соблюдения норм морали и нравственности [5].
Существуют культурно-содержательные определения управленческой культуры как высокого уровня сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности [3].
Анализируя данное определение, отметим, что субъективный фактор управления традиционно рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят следующие аспекты:
— профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;
— организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших научных достижений;
— искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного и речевого этикета;
— компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;
— общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей культуры;
— нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам. В основе структурно-качественной характеристики управленческой культуры лежит спектр профессионально важных качеств субъекта
управления. В этом контексте управленческая культура представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике. При этом данное понятие применимо не только к отдельному индивиду, но и к конкретной профессиональной деятельности, организации, ведомству, стране, что позволяет рассуждать об исторически сложившихся образцах управленческой культуры, ее типах и национальных моделях.
Под управленческой культурой понимается интегрированная совокупность профессионально значимых качеств руководителя, включающая профессиональные знания, умения, навыки и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной среде, регулируют управленческую деятельность. Ее содержание, т. е. совокупность базовых профессионально значимых качеств, обусловлено определенными нормами и правилами, которые соотносятся с требованиями, предъявляемыми к субъектам. Среди данных норм и правил выделим следующие виды норм: нормы управленческого труда, отраженные в нормативных актах; моральные нормы, регулирующие профессиональные отношения и поведение в конкретных профессиональных сферах; организационные нормы, относящиеся к структурно-функциональным параметрам организации, порядку ее функционирования, и др.
Рассуждая о состоянии управленческой культуры в органах внутренних дел, отметим, что, по мнению ряда специалистов, рыночные отношения не повлияли на ее административно-командный характер. Исследования, проведенные несколькими научными центрами, свидетельствуют о «консервации» советских моделей управления в данной государственной структуре. В частности, Б. Гладарев (Центр независимых социологических исследований) утверждает, что «...вопреки попыткам постсоветского реформирования, милиция по-прежнему сохраняет удивительную институциональную устойчивость. Она выражается в воспроизводстве специфически советских подходов, методов и практик при организации работы правоохранительных органов.» [2, с. 14]. Исследователь П.А. Сорокин отмечал, что процесс развития культуры заключается в смене социо-культур-ных типов [4, с. 37]. При этом одной из общезначимых характеристик управленческой культуры, даже в таких специфических государственных структурах, как органы внутренних дел, которые обладают уникальными и разнообразными функциональными и организационными характеристиками, выступает ее социокультурная обусловленность. Полиция (милиция) как социальный институт меняется с развитием общества. Она не может существенно отли-
чаться от той среды, в которой функционирует. Меняется и управленческая практика, стандарты и модели управленческой культуры. Детерминированность рассматриваемого феномена спецификой социальной действительности предопределяет динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не только типообразующие черты, но и склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и возникающих организационных проблем.
В 2009-м, 2010-м и 2012 гг. в Академии управления МВД России проводилось исследование, основанное на сборе эмпирической информации.
В 2009 г. с помощью пилотного анкетирования был проведен опрос слушателей факультета подготовки руководителей территориальных органов внутренних дел Академии управления МВД России (очная форма обучения); в 2010 г. и 2012 г. с использованием аналогичной методики проведено дополнительное анкетирование слушателей первого курса очной формы обучения и заочной формы обучения того же факультета. Всего было обработано 498 анкет. Зафиксированный разброс между данными трех опросов по ключевым позициям в целом позволяет констатировать определенную объективность полученных результатов и сделанных выводов.
Таким образом, в управленческой культуре в органах внутренних дел, по сравнению с предыдущими периодами (советский период, 90-е гг. XX в., начало 2000-х гг. XXI в.), по мнению респондентов, наблюдается устойчивая тенденция к ухудшению. В целом, с точки зрения влияния на результаты деятельности, существующие нормы управленческой культуры в органах внутренних дел около 60 % опрошенных (по всем группам) признали полностью или частично не эффективными.
При оценке тенденций развития управленческой культуры респонденты придерживаются мнения, что она формируется и развивается в существующем культурном пространстве с учетом общенациональных принципов культуры госуправления, и в то же время обусловлена характером и качеством социальных отношений в специфической профессиональной среде. Ее современное состояние связывается в основном с тремя факторами, которые имеют, по полученным данным, однопорядковое значение: это общекультурный уровень населения в целом (68,5 % опрошенных), тенденции в современной системе государственного управления (65,8 %), традиции в органах внутренних дел (63,6 %). Большинство респондентов не считают существенным влияние советской системы управления и западных стандартов менеджмента.
Несмотря на то что даже в условиях демократических изменений проявляется определенная инерция управленческих практик, что связано с сохранением управленческих механизмов, отмечается процесс развития стандартов управленческой культуры в органах внутренних дел. Модели управленческой деятельности изменяются в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и организационных проблем. Наиболее ярко это проявлялось при моделировании индивидуальных управленческих концепций руководителей путем выявления предпочитаемых респондентами стилей осуществления основных управленческих функций. С учетом схемы, предложенной Р.Л. Кричевским, были выделены следующие функции руководителей: административная, экспертно-консультативная, представительская, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая, исполнительская, дисциплинарная. Стиль управления непосредственно зависит и от содержания должностных полномочий руководителя. Тем не менее в этом случае реализовалась задача фиксации некоторых типичных особенностей стиля управления как совокупности приемов и способов управленческого воздействия на персонал.
Проанализировав результаты опроса, можно сделать вывод о том, что осуществление профессиональной управленческой деятельности в органах внутренних дел в динамично меняющемся мире идет по пути распространения лояльных управленческих технологий.
Большой процент опрошенных считают необходимым использование демократического стиля управления при реализации административной, экспертно-консультационной, представительской, исполнительной функций; либеральный — при реализации воспитательной, психотерапевтической функций; авторитарный — для коммуникативно-регулирующей и дисциплинарной функций.
Наиболее эффективными способами управленческого влияния многие респонденты считают лояльные способы управленческого влияния (в порядке приоритетности): материальное стимулирование (74,5 %); поддержание «человеческих отношений» (59,3 %); моральное воздействие (49,8 %). Воздействие через приказы и поручения признают эффективным лишь около трети респондентов (32,8 %). Способы скрытого контроля — сбор информации — 30,7 % и негласный контроль — 11,6 % — считаются наименее приемлемыми.
Нормой разрешения конфликтов абсолютное большинство (почти 90 %) считают патерналистскую модель, когда руководитель сам разбирается в конфликте и примиряет конфликтующих. Альтернативные варианты, пред-
79
03
о
X
<
U
а
0
X
1
л
<
и н S
I
<
а
X О
О *£
s с
и О bS
и и
У S
I—
о
I—
ы о оа о
3
И
с:
о
и
О <
О
S и и ш С О
80
полагающие отстраненность руководителя от прямого вмешательства, пользуются низкой популярностью.
Приведенные данные демонстрируют, на наш взгляд, понимание опрошенными необходимости в системной ценностно-ориентированной управленческой деятельности, которая, с одной стороны, позволяет максимально использовать потенциал подчиненных, а с другой — снизить возможность индивидуальных рисков (конфликтных ситуаций) в межличностных взаимодействиях.
Полагаем, овладение управленческой культурой — сложный процесс, требующий не только значительных временных затрат, но и определенных качеств у человека, чьи профессиональные обязанности связаны с опрошенным. Был задан вопрос: «Что, на Ваш взгляд, необходимо для эффективного управления и лидерства в коллективе?». Ожидалось, что наиболее приоритетными качествами руководителя респонденты будут считать высокий уровень специальных знаний. Но данные знания были отмечены менее 40 % респондентов. Лидирующее положение занимают способности, универсальные для любых видов управленческой деятельности: настойчивость (57,9 %); опыт управленческой работы (56,3 %); справедливость (50,7 %); готовность быть личным примером для подчиненных (43,1 %). Похожее распределение ответов было получено на вопрос о том, какие знания сегодня более всего необходимы современным руководителям органов внутренних дел.
Культура управления понимается как совокупность знаний, которая обеспечивает перевод интегральных сведений различных наук на язык выработки и принятия управленческих решений.
Среди наиболее востребованных качеств для руководителей органов внутренних дел было выделено познание менеджмента (управление персоналом — 74,6 %). Это было оценено даже выше, чем правовые знания (67,8 %). Прочие знания, которые считаются необходимыми руководителям (стратегическое управление — 50,7 %; культура делового общения — 51,4 %), также относятся к сфере менеджмента. Отметим, что экономические знания (финансовая область — 26 %; основы рыночной экономики — 17,2 %) рассматриваются респондентами второстепенными в сравнении с собственно управленческими.
Однако, несмотря на то что, по мнению респондентов, наиболее важными качествами и знаниями для руководителя органов внутренних дел являются общеуправленческие, в реальной жизни при назначении на руководящие должности выше всего ценятся профессиональные навыки (профессионализм отмечался респондентами почти в полтора раза чаще, чем
способности к организаторской работе). Тем не менее тенденция выдвижения лучших профессионалов руководителями на территориальном уровне системы МВД России в целом отсутствует, и руководящие посты получают люди, которые не обладают должными управленческими навыками, что приводит к снижению управленческой культуры в органах внутренних дел. Обратим внимание на наметившуюся тенденцию снижения карьерных притязаний сотрудников полиции, прежде всего при назначении на руководящие должности, в связи с существенным повышением ответственности руководителей органов внутренних дел за работу вверенных коллективов (как за результаты деятельности, так и за нарушения служебной дисциплины и законности), вплоть до увольнения за проступки сотрудников. То есть уместно предположить, что практика назначения на руководящие должности исходя из принципа «лучший профессионал» сегодня подвергнута деформации.
Не менее значимо резкое различие «весового» значения позиций «добросовестного исполнения своих обязанностей» (58,5 %) и «стремления к новому» (в первых двух опросах — 12 %, в третьем — 15 %). Итогом является то, что на практике, при выдвижении на руководящие должности, установка кандидата на добросовестную исполнительность ценится существенно выше, чем установка на генерирование новых идей.
В ходе исследования также ставилась задача выявить, в какой степени руководители органов внутренних дел удовлетворены уровнем своей подготовки к выполнению управленческих функций.
Оценка опрошенными руководителями своего профессионального уровня достаточно высока. Но при оценке своей готовности к выполнению управленческих функций и задач респонденты данной категории не выражают такой уверенности.
Большинство опрошенных заявили о высокой готовности к выполнению тактических управленческих функций (анализ информации — 85,1 %; текущее планирование — 84,9 %; контроль за работой подчиненных — 83,7 %; организация исполнения принятых решений — 81,4 %). Готовность к выполнению стратегических функций оценивается респондентами несколько ниже (прогнозирование — 69,7 %; отбор и расстановка кадров — 67,5 %). Как относительно низкая расценивается опрошенными готовность к качественно новым задачам (взаимодействие с населением, общественными объединениями - 59,6 %; контакты со СМИ - 58,2 %). Самая низкая оценка выставлена готовности к психолого-воспитательной работе (51,5 %).
Когда респондентам задавали вопрос: «Каких знаний, умений и навыков не хватает лично Вам как управленцу?», респонденты чаще всего называли те знания, умения и навыки, которые стали востребованными именно в постсоветские десятилетия, а именно: способность генерировать перспективные идеи (33,1 %); умение общаться с аудиторией (31,2 %); умение мотивировать сотрудников на освоение инноваций (31,0 %); гибкость стиля управления (29,7 %) и т. д. Реже всего назывались такие виды знаний, умений и навыков, на которые традиционно делается акцент в системе органов внутренних дел — умение планировать работу подразделения — 9,7 %; умение обеспечивать единство коллектива — 11,3 %; умение планировать личную работу — 13,6 % и пр.
Если обратиться к современной отечественной и зарубежной практике, то среди особенностей управленческой культуры выделяют именно ее стратегический, инновационный, творческий характер, который рассматривается как одно из условий формирования и использования социальных резервов развития как организации в целом, так и управленческого потенциала в частности.
Стремительный рост количества информации, ускорение темпов социального развития влечет за собой увеличение вероятности ошибок
в управленческой деятельности и требует достижения такого уровня культуры принятия решений, который обеспечивал бы инновационный способ освоения социального пространства.
Уровень профессионализма современных руководителей в системе МВД России, по их собственной оценке, не соответствует требованиям инновационных и стратегически ориентированных технологий, в результате чего качество осуществляемого ими управления не соответствует условиям модернизации социального управления, динамичности политических и экономических трансформаций.
Существующая система подготовки и переподготовки управленцев сможет обеспечить высокий уровень их компетентности только в том случае, если процесс их профессионального становления будет ориентирован на инновационные и ценностно-ориентированные управленческие технологии. Приоритетными направлениями в профессиональной подготовке управленцев в системе МВД России должны рассматриваться навыки генерирования инновационных походов, развитие коммуникативных способностей, знание основ эффективного общения, овладение ценностно-ориентированными управленческими технологиями, методологией и методиками «человеческой инженерии», закономерностями раскрытия творческого потенциала сотрудников.
Список литературы
1. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: учеб.-практ. пособ. М., 2004.
2. Гладарев Б. Условия службы и социальное положение рядовых сотрудников милиции: социологический очерк к юбилею // Телескоп, 2008. № 1.
3. Милютин П. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть. 2007. № 5.
4. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.
5. Строилова А.Я. Управленческая культура руководителя как фактор формирования имиджа учреждения дополнительного образования детей: автореф. дис. ... канд. пед. наук. Оренбург, 2007.
6. Хоруженко К.М. Культурология. Энциклопедический словарь. Ростов н/Д., 1997.
E-mail: [email protected]
