CC BY
107
УДК 65
А.В. ВАСЮКОВА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА ОСНОВЕ НОВЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Рассматриваются влияние кризисных явлений в экономике на управление персоналом предприятия, а также повышение эффективности использования кадрового потенциала в этих условиях за счет применения новых кадровых технологий.
Ключевые слова: экономический кризис, управление персоналом, кадровый потенциал, кадровые технологии, новые кадровые технологии.
The article focuses on the issues of the influence of crisis effects on the human resources management, improvement of effectiveness in using human capacity in such conditions due to the application of new personnel technologies.
Keywords: economic crisis, human resources management, human capacity, personnel technologies, new personnel technologies.
Накопленный опыт работы с кадрами в деятельности современных предприятий показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала и его эффективного использования является одним из решающих факторов обеспечения их устойчивости и конкурентоспособности. Особое значение вопросы эффективного использования кадрового потенциала приобретают в условиях экономического кризиса.
При этом под кризисом (др.-греч. кршц - решение, поворотный пункт) понимается переворот, пора переходного состояния, перелом, состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадек-
© Васюкова А.В., 2016
ватными, в результате чего возникают непредсказуемые ситуации [3].
В настоящий момент характерные для экономики России кризисные явления, по различным прогнозам специалистов, могут продолжаться в течение достаточно длительного времени: от нескольких лет до 10 лет и более. Эти условия требуют от руководства предприятий поиска путей и способов повышения эффективности управления всеми видами ресурсов предприятия и прежде всего человеческими.
Кризисные явления вынуждают руководителей снижать все виды издержек и, как это часто бывает в российской практике, это прежде всего издержки на персонал. Здесь наиболее простым способом, по мнению многих руководителей, что подтверждает отечественная практика управления но-
вейшего времени, является сокращение и увольнение персонала. Между тем ориентация на механическое сокращение персонала может привести к снижению уровня кадрового потенциала предприятия, потере ценных специалистов, которые могут быть востребованы в будущем. Кроме того, в соответствии с российским трудовым законодательством, процедура сокращения может растянуться на определенное время и потребует расходов на высвобождаемый персонал.
Избежать указанных негативных явлений может помочь использование в управлении персоналом новых кадровых технологий, которые уже не одно десятилетие активно применяются в зарубежной практике управления персоналом и пока не получили широкого распространения на отечественных предприятиях.
В современных условиях ведения бизнеса необходимо четко планировать стратегию и определять миссию организации, с которой должна быть связана стратегия управления персоналом. От правильно выбранной стратегии развития персонала и повышения эффективности его работы во многом зависит успех предприятия.
Как и любая другая наука, управление персоналом развивается в соответствии с современными тенденциями, и для достижения целей необходима модернизация имеющихся и формирование новых стратегий и технологий управления. Формирование и выбор определенной технологии управления персоналом организации зависят от множества факторов, в том числе от внутренних условий организации и готовности менеджмента к их реализации.
Современные технологии управления персоналом, в зависимости от источника
их формирования, подразделяют на несколько распространенных видов.
Традиционные технологии. Они находят широкое применение практически на каждом предприятии, поскольку просты в освоении и практической реализации являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).
Отраслевые технологии. Для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы в отношении кадровых вопросов.
Профессиональные современные технологии управления персоналом проектируются и реализуются чаще всего консалтинговыми агентствами по заказу. Их преимущество состоит в ориентации на конкретную компанию и учет ее специфики. При этом недостатком являются высокая себестоимость и узкий спектр применения.
В современных условиях ни одна организация не может гарантировать человеку постоянную занятость. По прогнозам специалистов, до половины всех наемных работников в недалеком будущем будут работать по контракту, совместительству или временно [6].
Одним из возможных решений в этой ситуации может быть переход к лизинговым отношениям. Лизинг наемного персонала особенно актуален при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов для выполнения временных функций или решения разовых задач. Конечно, лизинг персонала не является панацеей. Он имеет свои преимущества и недостатки. Среди преимуществ - привлечение в короткий срок необходимого квалифицированного персонала, уменьшение объемов кадрового дело-
производства, снижение затрат на компенсационные выплаты, отсутствие простоев, возможность менять неподходящих сотрудников без значительных издержек. К недостаткам относятся нейтральность сотрудников по отношению к работодателю и чаще всего более высокая стоимость временного персонала в сравнении со штатным в краткосрочном периоде. По оценкам специалистов компания платит за услуги кадровому агентству в среднем 12-18% суммы фонда оплаты труда и обязательных страховых выплат [7]. На стоимость влияют продолжительность привлечения специалиста, его профессиональный уровень, статус компании и др.
Еще одной технологией, применимой в условиях кризиса, является технология аутстаффинга. Ее сущность заключается в выводе имеющихся наемных работников за штат компании. При этом основная цель аутстаффин-га - решение вопросов оптимизации штатного состава персонала и расходов на персонал, а также снижение рисков, связанных с решением трудовых споров [1].
Так как аутстаффинг используется при необходимости сокращения и увольнения сотрудников, он может быть связан с процедурой аутплейс-мента. Аутплейсмент представляет собой увольнение сотрудников через кадровое агентство с оплатой последнему их гарантированного трудоустройства на новое место работы. При этом оговариваются сроки трудоустройства работника, его будущая зарплата и состав компенсационного пакета. Аутплейс-мент предполагает также, что увольняемый работник получает психологическую, информационную и консультационную помощь.
В основе описанных выше технологий лежит идея аутсорсинга бизнес-процессов, включающая передачу сторонней организации отдельных из них, являющихся непрофильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, поскольку происходит концентрация управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления [5, 9].
В сфере наемного труда аутсорсинг предполагает использование услуг сотрудников другой фирмы вместо создания собственного подобного подразделения. В сравнении с лизингом наемного персонала компания покупает у лизингового агентства услугу, а не труд конкретных наемных работников, при этом сотрудник, командированный агентством, может работать в компании-клиенте долгосрочно [7].
Как и лизинг, аутсорсинг дает возможность использовать наемный труд тогда, когда он нужен. Компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, или руководство может использовать на временном проекте заранее подготовленных работников, приняв их через агентство-посредника. Наиболее целесообразен такой подход именно в период экономической неопределенности. В этих условиях компания может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют первостепенной важности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем.
Для оперативной переподготовки кадров в условиях ограниченных временных рамок и экономических ресурсов может быть использована технология управления - коучинг. В самом широком смысле коучинг определяется как особая система поддержки человека,
которая позволяет раскрыть его потенциал, а также добиться ощутимых результатов как в личной, так и в профессиональной жизни работника [4]. Коуч (от англ. coach - тренер) - это человек, активно взаимодействующий с другими людьми в индивидуальной или групповой формах.
Коучинг позволяет максимально широко раскрыть потенциальные возможности работника для наиболее эффективного достижения цели или выполнения поставленной задачи. Кроме того, использование коучинга в управлении позволяет наладить обратную связь и эффективно реализовать делегирование полномочий. Коучинг как средство управления - это не инструкции и указания, а взаимодействие руководителя и подчиненного, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи. Конечно, такая технология непривычна для руководителей, склонных к директивному стилю руководства.
В современном управлении персоналом сложно представить коуча без «кейсов». Кейс (от англ. case - дело) означает случай, дело. В менеджменте к понятию «кейс» принято относить моделирование сложной ситуации, в которой может оказаться сотрудник. При разборе предложенной ситуации персонал должен проявить свои профессиональные навыки и личностные качества для разработки наиболее успешного способа ее разрешения.
Для оценки персонала после реализации программ коучинга или решения вопроса о высвобождении может быть применена технология «Ас-сессмент-центр». Центр оценки (от английского Assessment Centre - оценочный центр) - это программа, которая длится в среднем от нескольких ча-
сов до трех дней и использует техники ранжированной оценки для определения либо соответствия кандидатов для конкретной работы, либо потребности в их развитии. При реорганизации оцениваются возможности сотрудников приспосабливаться к новым условиям работы, чтобы выбрать наиболее адаптированных и эффективных из них для новой структуры и политики организации. В своей первоначальной форме центры оценки использовались исключительно для отбора, однако в последнее время они все больше концентрируются на диагностике потребностей в развитии [8].
Технология центра оценки основана на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых кандидатов в деловых и ролевых играх, а также при выполнении ими различных заданий [2]. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Данная технология содержит такие методы оценки, как деловые игры, групповая дискуссия, упражнения по решению проблем без посторонней помощи, интервью, различного рода психологические тесты и анкетирование, разработка проекта (или программы) и публичное выступление (презентация).
Рассмотренные выше новые кадровые технологии направлены на получение высокоэффективного труда при наименьших затратах, что актуально при снижении издержек в условиях экономического кризиса. Одним из основных подходов в этих условиях является сохранение и эффективное использование уже имеющегося кадрового потенциала организации без привлечения нового персонала со всеми вытекающими из этого затратами.
Но если руководитель вынужден прибегнуть к найму нового персонала, то и в этой области существует несколько интересных новых технологий и современных понятий.
По мнению специалистов по персоналу, на сегодняшний день активно применяются следующие технологии подбора персонала [7].
Скрининг - поверхностный подбор по формальным признакам. Это отбор, при котором агентство играет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик. Это наиболее часто встречающаяся технология предоставления кадров. Большинство современных кадровых интернет-сервисов строят свою деятельность по данному принципу. Согласно статистике, лишь 10% вакансий закрываются при использовании этого метода [6].
Рекрутинг - подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Это технология наиболее тщательного отбора и предоставления кандидатов. Вероятность закрытия вакансии тут колеблется от 10 до 80% [6].
Executive search - «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявления о вакансии в СМИ. Это самый
надежный метод подбора персонала. Учет всех особенностей рабочего места и выполняемых функций позволяет подобрать стопроцентно пригодного для организации работника.
Итак, такие кадровые технологии, как лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг, коучинг, могут обеспечить повышение эффективности управления персоналом в современных кризисных условиях. Во-первых, они направлены на дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.
В условиях кризиса управленческая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращения численности персонала и повышения социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Избежать такого воздействия внешней среды невозможно, но можно адаптировать организацию и ее персонал к этим условиям.
ЛИТЕРАТУРА И ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ
1. 8 изменений в методах работы успешных HR-служб в кризис. О стабильности и долгосрочном планировании лучше забыть?// Директор по персоналу. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами.
URL: http://www.hr-director.ru/ (дата обращения: 21.04.2016).
2. Базаров Т.Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие. М.: КноРус, 2011.304 с.
3. Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». URL: http://ekonomika. snauka.ru/ (дата обращения: 15.04.2016).
4. Казарин М.Г. Коучинг как средство управ -ления // Каталог статей. URL: http://global-katalog.ru/ (дата обращения: 23.03.2016).
5. Киселев В.Н. Новейшие HR-технологи // Управление персоналом. М, 2013.
6. Кошарная Г.Б. Управление персоналом
(новые кадровые технологии). Пенза: Изд-во Пензенского гос. ун-та, 2014.51 с.
7. Национальный союз кадровиков (сайт). URL: http://www.kadrovik.ru/ (дата обращения: 21.04.2016).
8. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.91 с.
9. Executive Search - технология работы. HR-Сообщество и Публикации (сайт). URL: http:// www.hr-portal.ru (дата обращения: 22.04.2016).
УДК 338.485
П.А. КУЧИНОВ
ОБОСНОВАНИЕ ВЫДЕЛЕНИЯ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОЙ ЭКСПЕРТИЗЕ
Обосновывается выделение критериев оценки с применением индикационного подхода для принятия научно обоснованного решения о целесообразности развития туризма при проведении территориальной туристско-рекреационной экспертизы (ТТРЭ). Автор предлагает структурировать критерии по следующим блокам: природному, культурно-историческому, социально-экономическому, туристско-рекреационному, что позволит стандартизировать и унифицировать процесс экспертизы Ключевые слова: туристско-рекреационная экспертиза территории, критерии оценки, индикационный подход, оценка соответствия.
Presented article substantiates selection of evaluation criteria with implementation of indication methodfor making scientifically based decisions about the prudence of tourism development on the territory under the territorial tourism and recreation examination (TTRE). The author proposes to structure the criteria in the following blocks: natural, cultural and historical, social and economic, tourist and recreational, which allows standardizing and unifying the process of examination. Keywords: territorial tourism and recreation examination, evaluation criteria, Indication approach, congruity assessment.
До недавнего времени считалось, что промышленное и сельскохозяйственное производство, добыча полезных ископаемых, мелиорация и тому подобное являются основными экстен-
© Кучинов П.А., 2016
сивными, т.е. истощающими формами воздействия хозяйственной деятельности человека на природу. Однако трансформации окружающей среды могут происходить и под воздействием более природоориентирован-ных видов экономической деятельно-
