Совершенствование управления негосударственным предприятием сферы охранных услуг в регионе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНИЕ

(О

Ol

z

О)

о о

CJ

о о о

Q.

со

S

н

о

0

1

о я с о т ф

VO >s о

о

ф у

S

2

0

1

о *

о

2 ф d

л *

<

ü S I

н

о ф

со

Совершенствование управления

негосударственным предприятием сферы охранных услуг в регионе

Власенко М.Н. *

In the article an author is offer basic directions of perfection of control system by a private guard enterprise (ASPROON). The methods of professional selection of candidates on vacant positions and continuous professional preparation are developed. The multilevel model of professional motivation of personnel is developed.

Эффективно функционирующие, конкурентоспособные негосударственные охранные предприятия (ЧОП) имеют большое значение для успешного развития экономики региона и страны в целом, т.к. могут обеспечить:

• создание условий, способствующих повышению уровня общественной безопасности и снижению преступности;

• повышение качества обслуживания в сфере безопасности посредством конкурирования как с другими ЧОПами, так и с вневедомственной охраной ГУВО МВД;

• развитие малого и среднего предпринимательства 1 региона;

• ускорение процесса внедрения новых технологий;

• развитие конкурентных отношений и конкурентной среды.

Частный охранный бизнес чаще всего представлен в формате малых предприятий. Данное обстоятельство позволяет без существенных капиталовложений решить задачи расширения спектра оказываемых ими услуг (прежде всего в интересах малых предприятий и индивидуальных

предпринимателей, только начавших свою деятельность, имеющих сильно ограниченные ресурсы), частично решить проблему занятости, способствовать развитию научно-технического прогресса, обеспечить защиту юридических и физических лиц от криминальных проявлений.

Решение указанных задач не представляется возможным без постоянного повышения уровня профессиональной подготовки сотрудников охранных предприятий, совершенствования нормативно-правовой базы, развития информационного и методического обеспечения, внедрения эффективных методик контроля и оценки достигнутых результатов, финансовой и имущественной поддержки со стороны местной администрации.

Мероприятия, направленные на совершенствование работы с сотрудниками ЧОПа можно разделить на несколько основных направлений.

Во-первых, внедрение системного подхода в кадровой деятельности. Основные элементы системы управления человеческими ресурсами охранного предприятия представлены на рис. 1.

Рис. 1. Основные элементы системы управления человеческими ресурсами

Старший преподаватель кафедры «Комплексная безопасность бизнеса» Института безопасности бизнеса МЭИ.

1. Регламентация процедур в сфере управления человеческими ресурсами посредством создания системы локальных нормативных актов предприятия с учетом требований отраслевых, ведомственных, Федеральных законов и Конституции РФ.

2. Составление плана-графика ведения работ с указанием степени и условий участия должностных лиц ЧОПа в отдельных процедурах. Особое внимание на данном этапе должно уделяться системе контроля исполнения заданий и соответствию требованиям принятых регламентов. Это один из ключевых этапов работы руководителя, определяющий последствия всех принятых решений в области персонала и коммерческой деятельности, способствующий созданию благоприятных условий для успешной коммерческой деятельности и конкуренции на рынке охранных услуг.

3. Поиск и отбор кандидатов на вакантные должности. Работа на данном этапе сводится к осознанию руководителем, принимающим решение о приеме на работу, потребности в новом сотруднике; разработке требований к нему; определение методов поиска и профессионального отбора кандидата; назначение ответственных за подбор должностных лиц.

4. В процессе повседневной деятельности, когда сотрудник зачислен в штат предприятия на постоянной основе, необходимо: проводить работу по профессиональному и должностному росту, создать необходимые условия труда, разработать систему многоуровневой мотивации для всех категорий работников, вариант которой может быть представлен в виде многомерной мотивационной модели, представленной ниже (рис.2).

Общекорпоративные ценности

Факторы привлекательности предприятия для работника (то, ради чего люди приходят работать в конкретную организацию)

Цк

1 1 1

Факторы привлекательности Факторы привлекательности Факторы привлекательности Факторы привлекательности

подразделения,творческого подразделения, творческого подразделения,творческого подразделения, творческого

коллектива, группы коллектива, группы коллектива, группы коллектива, группы

Цп1 Цп2 ЦпЭ Цп 1

Рис. 2. Модель многоуровневой мотивации персонала

Уровень общекорпоративных ценностей - формирует группу факторов корпоративной привлекательности компании для работника (Цк - ценности корпоративные) того, ради чего человек идет работать в ту или иную компанию. При этом им движет желание почувствовать «клановую» принадлежность, свою причастность к успехам известной фирмы, получить защиту государства или силовой структуры, возможность работать в престижной отрасли (охранять элитные объекты и УР-персон).

Уровень ценностей отдельно взятого коллектива (факторы привлекательности подразделения, творческого коллектива, группы для работника) (Цп1-Цы - ценности подразделений). Охранный бизнес чаще всего ассоциируется с возможностью работать с конкретными людьми, пользующимися определенным авторитетом (высокий уровень подготовки, выходец из силовой структуры, выдающийся спортсмен и т.д.), приближенность к которым повышает собственный авторитет и укрепляет персональный имидж, что придает

(О

Ol

Z

О)

о о сч

о о о

Q.

со

S

н о

0

1

о я с о т ф VO >s о

о

ш у

S

2

0

1

о *

о

2 ф d

я *

<

S I

н

о ф

со

работнику дополнительную уверенность, подчеркивает собственную значимость. К данной группе факторов мотивации также можно отнести и возможность быть исключенным из данной группы.

Уровень индивидуальных предпочтений работника - персональная мотивация (Ц -группы личных ценностей). Данный уровень мотивации ориентирован на удовлетворение первоочередных личных потребностей и чаще других может подвергаться трансформации и смене приоритетов под воздействием бытовых, социальных, экономических и общественно-политических факторов. Например, возможность свободного выбора времени отпуска, выходных дней, обучение за счет компании и т.д.

Мотивационная модель охранного предприятия может быть представлена в следующем виде (формула 1):

М = Цк + £ Цт + £ Цд| ,

(1)

i = 1

j = 1

где:

М - совокупность факторов привлекательности предприятия всех уровней; Цк - совокупность факторов привлекательности уровня общекорпоративных ценностей;

п

£ Цп - совокупность факторов привле-

1 = 1

кательности уровня ценностей подразделений;

т

£ Цд1 - совокупность факторов привле-

] = 1

кательности т-групп ценностей для ]-со-трудников;

5. Разработка и реализация процедур увольнения сотрудников должны строго соответствовать требованиям нормативных актов РФ, в то же время обеспечивать защиту от возможных негативных проявлений со стороны бывшего сотрудника как в отношении работодателя, так и в отношении объектов, где бывший работник оказывал охранные услуги.

Степень участия должностных лиц охранного предприятия в совершенствовании его системы управления зависит от уровня их профессиональной подготовки, занимаемой в настоящее время должности, умственных и организаторских способностей, применяемых методов управления предприятием и определяется его руководителем.

Как показывает практика, совершенствование процедур кадрового отбора кандидатов на вакантные должности бу-

дет способствовать повышению конкурентоспособности ЧОПа, так как кадры являются ключевым фактором успеха большинства частных охранных предприятий.

В связи с тем, что ЧОП является предприятием с особыми уставными задачами (осуществляет вооруженную охрану объектов), целесообразно для каждого ЧОПа разработать и ввести в действие стандарты кадровой работы, определяющие, в том числе, процедуры проверки кандидатов, принимаемых на работу. Они могут быть разработаны как внешними специалистами, так и службой персонала частного охранного предприятия и утверждены его руководителем.

Главными целями введения такого стандарта являются повышение профессионального уровня персонала, работающего на предприятии, а также отбор кандидатов на вакантные должности, сокращение времени поиска и отбора кандидата, более тщательное их изучение, снижение затрат на реализацию указанных процедур.

Для достижения указанных целей предлагается проводить кадровый отбор кандидатов на должность для всех категорий сотрудников по методике поиска и профессионально-психологического отбора (рис. 3).

При появлении в подразделении вакантной должности (вновь открытой или после увольнения сотрудника), руководителю его подразделения необходимо подготовить письменную заявку в службу персонала с описанием названия должности будущего сотрудника; указать его статус в иерархии предприятия; определить перечень решаемых в будущем задач; меры и границы ответственности за выполняемую работу; продолжительность рабочего времени; подчиненность; взаимодействие; взаимозаменяемость; необходимые профессиональные навыки, знания, опыт работы; необходимость наличия индивидуальных лицензий, водительских прав, аттестатов, сертификатов, допусков к работам и т.д.

После поступления заявки по подбору кандидата на вакантную должность в службу персонала вначале необходимо рассмотреть возможность назначения на должность сотрудника, работающего в охранном предприятии, зарекомендовавшего себя с положительной стороны и по своим профессиональным и моральным качествам подходящего для нее.

Рис.3. Схема поиска и профессионально-психологического отбора кандидатов на вакантные

должности

В случае невозможности (по корпоративным соображениям или другим обстоятельствам) решения вопроса таким способом рассматриваются возможности комплектации кадрами путем поиска кандидатов на внешнем рынке: через Интернет; агентства по подбору персонала; путем размещения объявлений в печатных средствах массовой информации (СМИ) на корпоративном сайте и т.д.

Как показывает практика, каждый из рассмотренных методов кадровой комплектации имеет как положительные, так и отрицательные стороны (табл. 1).

Таким образом, определив стратегию кадрового отбора, изучив основные требования к кандидату на вакантную должность, необходимо определить формальные критерии его профессиональной пригодности. Затем, в процессе предварительного изучения кандидатов на должность по документам, представленным ими (например, резюме), принимается решение о соответствии кандидатов формальным признакам, а также выявляется целесообразность их дальнейшего участия в профессионально-психологическом отборе.

(0 О!

О) О О сч

5

О

о о а

со

I-

о о

X

о га с о

ГО ф

ю

О *

0 ф

т

1 О X

о *

0

1

Ф

га <

X I-О Ф СО

Таблица 1

Положительные и отрицательные стороны методов кадровой комплектации

Метод кадровой комплектации

Положительные стороны

Отрицательные стороны

Внутренний поиск

- относительная простота поиска и подбора;

- дешевизна процесса;

- малое время поиска;

- отсутствие необходимости адаптации работника в коллективе;

- хорошее знание руководителем возможностей кандидата

- возникновение конфликтов, внутренней напряженности в коллективе;

- обострение соперничества между некоторыми сотрудниками;

- неплановое освобождение сотрудника от занимаемой должности в связи с переводом приводит к появлению новой вакансии;

- существует опасность назначения на должность лиц не по профессиональным качествам, а опираясь на личные симпатии руководителя;

- излишняя информированность сотрудника о специфике работы компании

(О

Ol

Z

О)

о о

CJ

о о о

Q.

со

S

н о

0

1

о я с о m ф

VO >5

о *

о ф

У S

2

0

1

о *

о

2

ф

d

я *

<

*

S I

н

о ф

со

Внешний поиск

- новый сотрудник -новые подходы к работе, новые знания;

- широкие возможности подобрать наиболее подходящего кандидата для этой должности

- опасность приема на работу профессионально неподготовленного сотрудника в случае невыявления данного факта при отборе;

- опасность приема на работу сотрудника, принявшего участие в отборе не в целях получения работы, а для получения доступа к коммерческим секретам ЧОПа и к охраняемым объектам;

- опасность сбоев в работе охранного предприятия в связи с невозможностью быстро найти подходящего кандидата на должность;

- опасность расторжения трудового договора по инициативе работника в процессе прохождения им испытательного срока и повторения процедуры поиска и отбора;

- опасность проявления через некоторое время скрытых отрицательных черт характера вновь принятого работника;

- необходимость адаптации коллектива к новому сотруднику и опасность его отторжения;

- необходимость дополнительных затрат на проверку кандидата, отбор, адаптацию, обучение

Таким образом, определив стратегию кадрового отбора, изучив основные требования к кандидату на вакантную должность, необходимо определить формальные критерии его профессиональной пригодности. Затем, в процессе предварительного изучения кандидатов на должность по документам, представленными ими (например, резюме), принимается решение о соответствии кандидатов формальным признакам, а также выявляется целесообразность их дальнейшего участия в профессионально-психологическом отборе.

До начала реализации процедуры поиска и кадрового отбора рекомендуется внести необходимые изменения в штатное расписание, назначить ответственных лиц за поиск и отбор кандидата на должность, определить сроки отбора, санкционировать процесс, составив пись-

менную заявку, далее утвердить ее у руководителя предприятия.

В результате предварительного изучения кандидатов на должность их делят на две группы: «абсолютно непригодные» (по формальным признакам) и «условно пригодные» (формально соответствующие). Лиц, отнесенных к первой категории, необходимо оповестить о принятом в отношении них отрицательном решении, исключить их кандидатуру из дальнейшего рассмотрения. Лица, отнесенные к категории «условно пригодные», делятся на группы2 по несколько человек для детального изучения в дальнейшем.

Углубленное изучение оставшихся кандидатов на должность осуществляется силами службы персонала ЧОПа посредством проведения профессионально-психологического отбора с использованием

методов анкетирования, тестирования, профессионального собеседования. В результате углубленного исследования кандидатов распределяют на три категории.

Первая группа — «профессионально непригодные» которых необходимо оповестить о принятом в отношении них отрицательном решении, исключить из дальнейшего рассмотрения в качестве кандидатов на вакантную должность.

Вторая группа — «условно пригодные», формально соответствующие предъявляемым к ним требованиям, но в силу каких-либо обстоятельств не желающие занять предложенную им вакантную должность, например, из-за удаленности от места жительства, несоответствия предложенного материального вознаграждения или условий работы. Информация об этих лицах с их согласия может быть помещена в корпоративную базу данных охранного предприятия для того, чтобы в дальнейшем можно было сделать подходящие им предложения в случае изменения ранее предложенных условий.

Третья группа — «пригодные», формально соответствующие предъявляемым к ним требованиям, желающие занять предложенную им вакантную должность. Информация об этих кандидатах передается должностным лицам ЧОПа, ответственным за принятие окончательного решения о зачислении в штат (конкурсная комиссия).

В настоящее время существует рынок поддельных документов. Так, по данным Интернет-портала «Компромат.ру», рынок поддельных документов делится на три сектора: первый из них — подделка паспортов, второй — продажа фальшивых документов на автомобиль, третий сектор услуг — образовательные документы. Многие из них оформляются на подлинных бланках, похищенных из государственных учреждений. Без проведения специальных экспертиз подделку установить не представляется возможным.

Отсутствие специальных знаний и технических возможностей у сотрудников кадровых служб не позволяет проверить данные, изложенные кандидатами в анкетах и установить подлинность предъявленных ими документов, что требует активного участия в процессе кадрового отбора специалистов, владеющих вопросами обеспечения безопасности.

Для этого, в процессе проведения анкетирования на этапе А (рис. 3), кандидату на должность с его письменного согла-

сия предлагается заполнить специальную анкету, разработанную специалистами по безопасности и психологами, дополняющую и конкретизирующую стандартные вопросы, задаваемые представителями кадровой службы (например, форму Т 2).

Ответы (или не ответы) кандидата на поставленные в анкете вопросы должны быть подвергнуты тщательному анализу, с использованием внутренних возможностей охранного предприятия, которым может заниматься специально подготовленный сотрудник аналитического подразделения, выступая в качестве субъекта обеспечения собственной безопасности (СОБ) охранного предприятия.

В результате анализа анкетных данных (этап Б) выносится предварительное заключение о профессиональной пригодности и репутации кандидата на должность по основным критериям профессиональной пригодности.

При необходимости или по указанию руководителя охранного предприятия может проводиться дополнительная углубленная проверка (этап В).

Все перечисленные проверки должны проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством, только при наличии письменного согласия проверяемого на получение дополнительных данных персонального характера, с источников информации, доступ к которым разрешен на законных основаниях.

На этапе Г представитель СОБ готовит материалы руководству ЧОПа для принятия решения относительно целесообразности сотрудничества с кандидатом на должность. Опираясь на рекомендации службы персонала и представителя СОБ, руководитель ЧОПа может принять более взвешенное решение, являясь в достаточной степени информированным относительно обстоятельств, касающихся личности потенциального работника.

Другим важным направлением совершенствования системы управления охранным предприятием является качественная модернизация существующих методов профессиональной подготовки сотрудников всех категорий, при этом особое внимание должно уделяться обучению действиям в неблагоприятных условиях окружающей среды. Основными направлениями такого обучения могут являться:

• коллективные и индивидуальные действия в экстренных ситуациях;

• изучение правил и порядка оказания

первой медицинской помощи;

(О

О!

О) О О

сч

о о о о.

со

I-О

0

1

о я с о т ф ю

О *

О ф

У

2

0

1

о *

о

2

ф

■а

я <

I I-

О ф

со

• изучение порядка и правил применения средств пожаротушения;

• действие должностных лиц и сотрудников охранного предприятия по выявлению и предотвращению действий, направленных на нанесение ущерба охранной фирме, охраняемому лицу или имуществу;

• изучение порядка и правил использования средств индивидуальной защиты;

• разработка и изучение специальных методов предотвращения ущерба на рабочих местах;

• методики защиты коммерческой тайны;

• правила личной и общественной безопасности;

• порядок действий при угрозе взрыва, террористического акта, экологической, техногенной катастрофы и др. Для реализации рассмотренных выше направлений подготовки персонала охранного предприятия предлагается использовать разработанную нами методику непрерывной профессиональной подготовки - «7х7» 3.

Предложенный подход предусматривает цикличный процесс обучения всех категорий сотрудников, задействованных как в процессе оказания услуг, так и в их подготовке, в том числе руководителей охранного предприятия и структурных подразделений, их заместителей, рис. 4.

2-й 3-й

Цикл обучения Цикл обучения

Рис.4. Циклы профессиональной подготовки

Каждый последующий цикл обучения (рж. 4) должен отличаться от предыдущего, а его содержание зависит от следующих основных факторов:

• состояния внутренней и внешней среды предприятия;

• появления новых технологий;

• степени усложнения применяемого в целях обеспечения безопасности оборудования;

• совершенствования правонарушителями способов, используемых ими при противоправных посягательствах;

• повышения общего уровня профессиональной подготовки персонала охранного предприятия;

• изменения общественно-политической и экономической ситуации в регионе и стране;

• степени трансформации общественного и социального восприятия частной охранной деятельности как вида предпринимательства и ряда других. Из вышеизложенного вытекает необходимость постоянного совершенствования каждого последующего цикла профессиональной подготовки, содержание и структура которого представлены на рис. 5.

Шаг 1 -выработка единой терминологии. Данный шаг предусматривает выработку единого методического подхода к содержанию, вкладываемого в термины и определения, цель которого - единое восприятие сущности действий и явлений,

описанных в учебно-методических материалах и пособиях. Итогом работы на первом шаге подготовки к процессу обучения должно стать формирование библиотеки терминов и определений. Данная библиотека может быть доступна пользователям как в печатном, так и в электронном виде.

Шаг 2 - определение основных этапов работы обучаемого лица по улучшению существующих условий безопасности защищаемого объекта на его участке работы. Другими словами, необходимо выявить какие знания, навыки и умения обучаемого должны быть улучшены для более качественного выполнения им должностных обязанностей.

Как показала практика обучения, цикл профессиональной подготовки целесообразно разбить на 7 основных этапов, отличающихся по своему содержанию (рис. 5.).

1 ЭТАП - определение критериев оценки состояния объекта с точки зрения его безопасности. Данные критерии могут быть представлены в виде количественных и качественных показателей. Например, время и вероятность преодоления системы защиты, скорость прибытия группы быстрого реагирования, количество постов на охраняемом объекте, доля технических элементов защиты в системе безопасности, уровень деловой репутации, снижение количества хищений и ряд других.

1 Определение критериев ► 2 Оценка текущего состояния ► 3 Определение пути разрешения ► 4 Основные мероприятия ► 5 Реализация предложен- ► 6. Оценка достигнутого состояния ► 7. Принятие решения

(задачи) ных мер

Шаг 2.

Шаг 3. Распределение изучаемых вопросов по дисциплинам

Шаг 1.

' Формирование библиотеки терминов и определений

Выработка единой терминологии, в целях одинакового восприятия сущности действий и явлений, описанных в учебно-методических материалах.

Вопросы Вопросы Вопросы Вопросы Вопросы Вопросы Вопросы Изучаемые Вспомогательные

1 этапа 2 этапа 3 этапа 4 этапа 5 этапа 6 этапа 7 этапа дисциплины вопросы

*** * *** I- дисциплина

** *** Н-дисциплина ***

** *** ** ** ** III- дисциплина *****

* ** *

* ** ** ** п- дисц ****

вопрос, который необходимо изучить на соответствующем этапе Шаг 4. Анализ и пересмотр содержания существующих дисциплин Шаг 5. Подготовка нового учебного плана и расписания Шаг 6. Переподготовка лиц, занятых в обучении Шаг 7. Подготовка учебно-методической базы

Рис. 5. Содержание учебного цикла непрерывной профессиональной подготовки

(О

Пороговое значение

Эр2

Зр

Эр1

--

--- --

-- -- ---

«0»/ «1»

1 2 3 4 5 6

Т - Зона, характеризующая значение показателя как нормальное

Вариант

Рис.6. Значения, принимаемые показателями безопасного функционирования

Значение показателей, характеризующих условия вокруг защищаемого объекта как безопасное, тесно связано с особенностями окружающей среды объекта защиты (внешних и внутренних негативных воздействий), а также свойствами и способностью защищаемого объекта противостоять указанным негативным воздействиям 4.

Будем считать, что если текущие значения показателей соответствуют их минимально возможным расчетным значениям или превышают их, то уровень защиты объекта достаточный, т.е. безопасный. В дальнейшем, рассмотренные показатели будем называть «показателями

безопасного функционирования» (ПБФ).

Значения ПБФ могут быть представлены

следующей моделью (рис.6):

1. Sn > Sp - требуется корректировка системы безопасности в связи с необходимостью снижения неоправданных затрат.

2. Sn < Sp - требуется корректировка системы безопасности в связи с необходимостью наращивания уровня защиты, что повлечет дополнительные затраты.

3. Sp1 < Sn < Sp2 — не требуется корректировка системы безопасности в зависимости от степени соответствия существующего уровня защиты расчетному.

&

о о

N

О О О (1

со

2 I-

о о

X

о л с о

и ф

ю >2

О *

о ф

У

2 О X

о *

о

2

Ф

ч

л <

X I-

О Ф СО

(О

Ol

Z

О)

о о сч

о о о

Q.

со

S

н о

0

1

о я с о т ф VO >s о

о ф

у

S

2

0

1

о *

о

2 ф d

я *

<

S I

н

о ф

со

4. Sp1 > Sn >Sp2 - требуется корректировка системы безопасности в зависимости от степени соответствия существующего уровня защиты расчетному.

5. Sn = 0 или 1 — требуется или не требуется корректировка системы безопасности в зависимости от существующего уровня защиты и его соответствия расчетному значению.

6. Sn = ? неизвестно, требуется или не требуется корректировка системы безопасности в связи с отсутствием сведений о необходимой величине уровня защиты,

где Sn - реально существующее значение п-показателя в момент оценки состояния объекта; Sp - пороговое значение показателя, характеризующее состояние объекта как безопасное, в некоторых частных случаях Sp1 < Sp < Sp2; Sp1 - нижнее пороговое значение показателя, характеризующее состояние объекта как безопасное; Sp2 - верхнее пороговое значение показателя, характеризующее состояние объекта как безопасное. Так, в первом случае, фактическое значение показателя не должно опускаться ниже порогового уровня. Во втором случае не превышать его. В третьем -находиться в установленных пределах Sn € (Sp1; Sp2). В четвертом - принимает любые значения, за исключением находящихся в границах (Sp1; Sp2). Пятый случай касается событий, наступление которых имеет для объекта защиты фатальные последствия (например, гибель охраняемого лица, или уничтожение имущества пожаром). Если событие произошло, то значение показателя считаем равным «1» (100 %) или равным «0» в случае его не реализации. Шестая позиция характеризует событие как неопределенное, когда неизвестно может ли событие нанести ущерб объекту защиты. Такая ситуация чаще всего встречается при отсутствии в достаточном количестве статистических данных, не позволяющем выйти на расчет количественного значения того или иного показателя. В дальнейшем, после накопления статистических данных и опыта, показатель может быть оценен количественно и переведен в разряд первых пяти.

Для общей оценки уровня защиты объекта можно провести расчет интегрального показателя его безопасности,

учитывающего значения всех ПБФ как по отдельности, так и в корреляционной зависимости друг от друга.

Последнее может представить большой интерес для дальнейших исследований в области комплексной безопасности объектов.

На практике ПБФ могут быть определены различными путями, а их значения носят не абсолютный, но относительный характер и могут быть откорректированы в случае возникновения новых, ранее не имевших место обстоятельств (при появлении новых угроз).

2 ЭТАП - оценка уровня защиты объекта в момент исследования, которое может проводиться различными методами, например, своими силами, с привлечением внешней организации или независимых экспертов, моделированием экстремальных ситуаций с последующей оценкой реакции системы безопасности и т.д. По результатам такой оценки можно сделать вывод о степени соответствия реализованных мер защиты необходимым как по отдельным показателям, так и по их интегральному значению.

3 ЭТАП предполагает определение основных задач, решение которых улучшит текущее положение защищаемого объекта по основным показателям до уровня их расчетных значений. Данные задачи могут быть сгруппированы по степени важности и срочности их решения, сложности и применимости к текущей ситуации и к защищаемому объекту, соответствию корпоративным стандартам, финансовым, техническим, кадровым и другим возможностям предприятия.

4 ЭТАП включает отбор из всех возможных только приемлемых для предприятия мер защиты, реализация которых позволит решить задачи обеспечения безопасности, сформулированные выше. Такие меры могут иметь как организационную, так и техническую направленность. До начала их выполнения оценивается состояние окружающей среды, возможности и свойства объекта и субъекта защиты, предварительно проводится стоимостная оценка предложенных мер, выбор исполнителя, определяется время их реализации.

5 ЭТАП касается непосредственно подготовки и практической реализации избранных мер. На данном этапе необходимо решить ряд задач, основные из которых -планирование последовательности и продолжительности выполнения отдельных

работ, их содержание, объемы, критерии оценки качества, определение условий прекращения работ (например, уничтожение материальных ценностей, гибель охраняемого лица, ликвидация ранее существовавшей угрозы). Далее следует выполнение запланированных мероприятий и получение намеченного результата.

6 ЭТАП цикла подготовки посвящен оценке вновь созданных условий, призванных обеспечить заданный уровень безопасности (согласно расчетным значениям ПБФ). Реализация данного этапа осуществляется аналогично второму этапу, рассмотренному выше. В то же время существенным отличием от него является то, что оценка достигнутого состояния проводится не в комплексе по всем ПБФ, а только по группе основных показателей, подвергнутых корректировке с помощью ранее запланированных мер на этапе 4-5.

7 ЭТАП - принятие решения о необходимости корректировки работ по основным направлениям в сфере обеспечения безопасности, которые должны найти отражение в будущем цикле обучения с учетом пройденных ранее этапов.

Как показало исследование, такая корректировка может быть проведена по следующим направлениям пересмотра:

а) перечня основных ПБФ, перерасчет их значений;

б) методов диагностики текущего состояния объекта защиты и основных условий, способствующих реализации миссии, перечня исполнителей, привлекаемых для осуществления данных процедур, методов интерпретации полученных результатов и др.;

в) путей (перечня решаемых задач) создания условий, обеспечивающих безопасное функционирование объекта защиты, их сочетание;

г) перечня основных мероприятий, проведение которых обеспечит решение ранее определенных задач в сфере безопасности;

д) порядка реализации предложенных мер;

е) методов диагностики вновь созданных условий и степень их соответствия предъявленным ранее требованиям.

Обозначенные выше направления совершенствования этапов учебного цикла необходимо включить в основной перечень обязанностей должностных лиц ЧО-Па, ответственных за обучение сотрудников и руководителей.

Шаг 3-распределение изучаемых вопросов по учебным дисциплинам.

Для успешной реализации каждого из семи ранее рассмотренных этапов совершенствования системы защиты сотрудник предприятия в части касающихся его обязанностей, прав, полномочий, ответственности, степени участия в принятии управленческих решений должен владеть необходимыми теоретическими знаниями, практическими навыками и умениями. Для этого необходимо определить перечень вопросов, которые сотрудник должен изучить теоретически и отработать на практике применительно к каждому из семи этапов. Эти вопросы могут быть систематизированы по логической принадлежности к той или иной учебной дисциплине и внесены в графы таблицы (вопросы 1-7) (рис. 5). В колонке «Изучаемые дисциплины» необходимо обозначить названия отдельных дисциплин, предложенных для изучения соответствующей категории сотрудников. В дальнейшем это потребуется для подготовки учебных планов, распределения часовой загрузки, составления расписания занятий.

Колонка таблицы «Вспомогательные вопросы» включает необязательные для изучения вопросы (непосредственно не используемые при реализации этапов 1-7). В тоже время их включение в учебные планы должно осуществляться по усмотрению преподавателя, с учетом уровня базовой подготовки обучаемых. Изучение вспомогательных вопросов в рамках учебных дисциплин, будет способствовать целостному восприятию как каждой отдельной дисциплины, так и учебного цикла целиком.

Шаг 4 - анализ и пересмотр содержания существующих дисциплин.

Главная цель шага — определение степени соответствия используемых в настоящее время учебно-методических материалов вновь предъявляемым требованиям, а также подготовка плана по разработке новых и совершенствованию имеющихся в наличии.

Шаг 5 - подготовка нового учебного плана по очередному учебному циклу предполагает внесение изменений в содержание отдельных дисциплин, включенных в него. На данном этапе необходимо учитывать продолжительность, последовательность, формы и методы обучения.

Шаг 6 - переподготовка преподавателей планируется и осуществляется с учетом базового уровня их знаний, требова-

(0 О!

О) О О СЧ

О О О

о. С[ со

I-

О

0

1

о я с о т ф ю

О *

О ф

У

2

0

1

о *

о

2

ф

■а

я <

I I-

О ф

со

•

О) О

о

CJ

о о о

Q.

со

S

н о

0

1

о я с о т ф VO >s о

о ф

у

S

2

0

1

о о

2

ф

d

л <

S I

н

о ф

со

ний нового учебного плана для очередного учебного цикла, изменений в содержании отдельных дисциплин и запланированных методов обучения.

Шаг 7 - предполагает обновление учебно-методической базы, подготовку учебных пособий, тестовых заданий, демонстрационных материалов и т.д.

Как показывает практика, для каждой категории сотрудников ЧОПа должны быть разработаны индивидуальные учебные программы, отличающиеся друг от друга по содержанию, продолжительности отдельных циклов и этапов обучения внутри каждого цикла.

Таким образом, совершенствование существующей системы управления негосударственных предприятий, работающих

в сфере охранных услуг, предусматривает разработку и реализацию мер, направленных, прежде всего, на повышение профессионального уровня работающих сотрудников и повышение качества профессионально-психологического отбора кандидатов на должность.

Разработка указанных мер позволит предложить систему организационно-штатных изменений, перераспределить обязанности, права, полномочия должностных лиц, способствующие повышению эффективности существующей системы управления, улучшению качества охранных услуг, персональной заинтересованности и ответственности сотрудников за результаты труда, росту конкурентоспособности ЧОПов и их прибыли.

(0 Ol

Литература и примечания

1. Потребителями услуг частных охранных предприятий чаще всего выступают предприятия малого и среднего бизнеса. Крупные предприятия обычно учреждают ЧОПы, работающие в их интересах или создают собственные службы безопасности.

2. Количество кандидатов в группе определяется возможностями службы персонала (ее «пропускной способностью»), занятостью должностных лиц предприятия, временем, отведенным на профотбор и т.д.

3. Название методики непрерывного корпоративного обучения «7х7» выбрано автором в связи с необходимостью последовательной реализации мероприятий в 7 этапов (шагов), а также подготовки персонала по 7 основным направлениям деятельности.

4. Термин «негативные воздействия» в специализированной и справочной литературе часто заменяют термином «угроза». Мы их будем считать синонимами.