CC BY
697
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Д.О. Селентьева, канд. филос. наук, доцент Д.Г. Зиганшина, магистрант
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ»
им. Д.Ф. Устинова
(Россия, г. Санкт-Петербург)
DOI: 10.24411/2500-1000-2018-10335
Аннотация. Статья посвящена теоретическому анализу понятий «персонал», «управление персоналом» и «система управления персоналом», определению роли системы управления персоналом в управлении организацией, оценке эффективности системы управления персоналом. Грамотно разработанная система управления персоналом компании, ставящая во главу угла свой персонал, его интересы и благосостояние, непременно позволят компании добиться больших успехов. Главное - эта система должна быть четко разработана и организована, базироваться на конкретных целях и принципах, отвечать интересам, как руководства, так и самого персонала, и должна быть направлена на достижение общих стратегических целей компании.
Ключевые слова: персонал, управление организацией, управление персоналом, система управления персоналом, оценка эффективности системы управления персоналом.
В современном мире человеческие ресурсы организации рассматриваются работодателями как главные и наиболее эффективные. Успех развития организации, будь то небольшое частное предприятие или крупная корпорация, зависит непосредственно от эффективности работы её сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, в случае удовлетворенности условиями своей трудовой деятельности, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому, грамотно организованная система управления персоналом в организации является ключом к эффективной конкурентоспособной деятельности и способом достижения поставленных целей.
Когда у конкурирующих предприятий схожи приемы и методы организации производства, сбыта, рекламы, схожее техническое и технологическое оснащение деятельности, то основным отличием и преимуществом компании может стать ее персонал и система управления персоналом. Это и обуславливает актуальность данной статьи.
Поскольку речь пойдет о персонале и процессе управления им, появляется необ-
ходимость теоретического анализа данных понятий и научного обоснования роли персонала в организации.
Известный американский теоретик современного менеджмента Питер Друкер считает, что у фирмы есть всего два вида основных ресурсов - ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Квалификация персонала, его знания, мотивация и направленность - все это отличает сильную компанию от слабой [4].
В пределах отдельных организаций чаще всего используется понятие «персонал», подразумевающее людей с определенным набором индивидуальных качеств - психологических, профессиональных, социальных и других, которые в совокупности и отличают их от факторов производства вещественного характера (энергии, машин, сырья).
По мнению Кибанова А.Я., «персонал (от лат. personally - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [5].
В 70-е гг. XX века в науке и практике управления взамен понятию «персонал» пришло понятие «человеческие ресурсы». Подобное изменение было связано с пересмотром места и роли человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции. Человек, воспринимаемый ранее как «одушевленный» фактор производства стал рассматриваться как личность с присущими ей ценностями, интересами, мотивацией, психологией и т.п. Приходит осознание того, что эффективность деятельности компании зависит от вклада персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей.
Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» стало отражать главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [5].
В свою очередь, процесс управления персоналом представляет собой сферу теоретических и практических знаний, имеющих своей целью обеспечение организации эффективным персоналом, его рациональное использование и всестороннее развитие. [1]
Система управления персоналом является одной из основных подсистем системы управления всей организацией. Следовательно, её создание, исследование и постоянное совершенствование с учетом меняющейся внешней и внутренней среды организации становится необходимой реальностью для специалистов по управлению персоналом и руководителей предприятия.
Отечественные теоретики А. Я. Киба-нов, Т. Ю. Базаров, Ю. Г. Одегов, Е. Б. Моргунов, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев и другие исследуют концепцию управления персоналом с позиции системного подхода, при котором система управления персоналом представляет собой структуру, состоящую из множества подсистем, компонентов, элементов и связей между ними.
А.Я. Кибанов определяет систему управления персоналом организации как «систему теоретико-методологических
взглядов, направленных на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций» [5].
В свою очередь, А. П. Егоршин представляет концепцию управления персоналом в виде системы, состоящей из семи взаимосвязанных подсистем:
1. собственно концепция управления персоналом;
2. кадровая политика;
3. подбор персонала;
4. оценка персонала;
5. расстановка персонала;
6. адаптация персонала;
7. обучение персонала [2].
По мнению Егоршина А.П., ключевая роль в такой системе должна быть отведена кадровой политике. Ее направление должно определяться не только достижением стратегических целей организации, но и стремлением руководства грамотно и эффективно управлять персоналом [2].
Грамотно построенная система управления персоналом является основой для системы более сложного уровня - управления компанией в целом.
К основным целям системы управления персоналом организации можно отнести:
1. повышение конкурентоспособности организации на рынке;
2. повышение производительности труда и качества результатов производства, и как следствие, увеличение прибыли;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [5].
Для успешного выполнения перечисленных целей необходимо решение таких задач, как:
- обеспечение организации рабочей силой в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работников;
- обеспечение условий для достижения высокой производительности труда путем
его рациональной организации, стимулирования и мотивации;
- снижение текучести персонала, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на персонал (его привлечение, обучение и развитие), поиск средств удержания высококвалифицированных работников;
- обеспечение прозрачности целей организации для достижения баланса между интересами предприятия и работников;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на трудовые ресурсы [5].
Базовыми принципами системы управления персоналом являются:
1. Системность (система управления персоналом состоит из ряда взаимосвязанных элементов (подсистем), в процессе управления используются различные методы, средства и приемы работы с персоналом, подходящие именно данному предприятию);
2. Демократичность (демократизация методов управления и стиля руководства, учёт мнения сотрудников относительно актуальных вопросов деятельности предприятия и составления плана по их решению, внедрение нововведений с согласия работников организации);
3. Индивидуальность (планирование карьеры работников, индивидуальный подход в системе мотивации и оплаты труда, подбор состава работников с учетом их способностей и индивидуальных особенностей личности);
4. Информативность (применение современных автоматизированных информационных систем для процессов сбора, передачи, обработки, хранения и выдачи информации, повышающих оперативность принятия обоснованных кадровых решений);
5. Целеустремленность (достижение целей предприятия через определение для персонала подцелей, учитывающих их собственные интересы);
6. Психологическая совместимость (учет темпераментов, характеров, уровня конфликтности и способности работы в
команде сотрудников при подборе их в подразделения организации) [3].
Перечисленные принципы можно назвать идеализированными, но, тем не менее, они могут стать неким эталоном при формировании и совершенствовании системы управления персоналом в организации.
В российской практике управления персоналом можно выделить некоторые особенности. Во-первых, ввиду отсутствия требования оптимизации системы управления ориентируются на моментальную выгоду. Становится незначимой и ненужной информация о затратах и результатах, вследствие чего руководители и линейные менеджеры лишаются важного инструмента выявления проблем. В результате изменения в системе управления персоналом хаотичны и нерегулярны и, как правило, оказывают незначительное влияние на конечный результат. Без устранения этой проблемы и исправления такой «специфики» российской системы управления персоналом движение вперед невозможно. Даже самые прогрессивные методики изучения рынка и благоприятные условия для службы маркетинга не дадут планируемых результатов, если не получат поддержки со стороны системы управления, в которой руководители говорят на одном языке, существуют общепонятные сводки экономических результатов деятельности предприятия и непрерывный мониторинг доходов и расходов.
Во-вторых, специфическая особенность российских систем управления персоналом связана с тем, что на предприятиях зачастую не выделяется основной фактор успеха или главное стратегическое преимущество, так называемые ключевые компетенции, без которых невозможно дальнейшее развитие. Нет такой потребности, традиции, нет необходимых навыков выполнения этой работы.
И, наконец, последняя особенность российской системы управления персоналом связана с организационной культурой. Негативное отношение к организационной культуре, которое появилось в ходе перестройки, до сих пор сказывается на деятельности фирмы [11].
Эффективность работы любой системы управления организацией и ее составляющих (подсистем) определяется вкладом каждой подсистемы в достижение стратегических целей организации. Это также справедливо и в отношении системы управления персоналом, которая пронизывает все направления деятельности организации и оказывает влияние на эффективность других подсистем управления, в том числе системы управления качеством.
Если результативность последней недостаточно высока - это, отчасти, следствие неэффективного управления персоналом, поскольку персонал либо недостаточно профессионально компетентен, либо слабо мотивирован, либо процесс управления персоналом не соответствует решению проблем качества.
Итак, система управления персоналом эффективна и результативна настолько, насколько успешно работники организации используют свой потенциал для реализации целей компании. Поскольку в современном мире одной из важнейших и даже основной общеорганизационной целью становится качество, система управления персоналом должна быть связана с системой менеджмента качества, базироваться на тех же принципах и основах.
В организации важно не только сформировать систему управления персоналом, но и проводить регулярную оценку ее эффективности для выявления слабых звеньев и совершенствования недочетов.
Оценка качества и эффективности системы управления персоналом организации подразумевает анализ всех направлений (подсистем) системы управления персоналом по ряду критериев (например, производительность, интенсивность, напряженность труда и т.п.). При этом организация вправе сама определять перечень этих критериев, в зависимости от специфики деятельности компании, намеченных стратегических целей и установленных приоритетов.
Помимо этого, оценка эффективности системы управления персоналом организации проводится путем анализа качества деятельности службы управления персоналом предприятия (отдела кадров, отдела управления персоналом). Многое зависит от самих специалистов по персоналу и руководителей организации - важен уровень их профессиональной подготовки, социальной ответственности, знание передового отечественного и зарубежного опыта и методики управления, понимание специфики деятельности компании.
В рассматриваемом вопросе актуальной темой является система классификации факторов, влияющих на качество и эффективность процесса управления персоналом. Ниже предложена наиболее универсальная классификация факторов, по которым может производиться оценка эффективности системы управления персоналом предприятия.
Таблица 1. Факторы оценки эффективности системы управления персоналом [8]
№ п/п Группа факторов Описание
1. Социально-демографические Численность персонала организации, структура персонала по полу и возрасту
2. Профессионально-квалификационные Уровень и профиль образования сотрудников, действующая система обучения персонала (в том числе периодичность обучения), наличие в организации системы передачи опыта молодым специалистам, организация наставничества и стажировки
3. Организационно-технические Уровень сложности, напряженности, интенсивности и монотонности труда, уровень технического оснащения процесса труда, уровень использования научно-технических и технологических инноваций (в том числе в сфере управления персоналом), количество ошибок (брак, упущенная выгода, жалобы потребителей и т.п.)
4. Организационно-управленческие Условия труда, соотношение численности разных категорий персонала, масштаб организации, распорядок работы, методы и стиль управления, система адаптации персонала, уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины
5. Социально-экономические Материальное и нематериальное стимулирование персонала, страхование жизни и здоровья работника, наличие социальных льгот
6. Социально-психологические Моральный климат в коллективе, лояльность и преданность персонала организации, общественное признание, система вознаграждения сотрудников, продвижение по карьерной лестнице
7. Прочие Географическое расположение организации, расходы времени на дорогу от местожительства до работы, уровень конкуренции (в частности, на рынке труда), уровень безработицы, дифференциация доходов работников
Каждая организация, которая стремится обойти своих конкурентов, должна постоянно искать способы повышения эффективности своей деятельности, рационально используя при этом все виды ресурсов. Поскольку ранее было обосновано, что именно высококомпетентный персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, то совершенствованию системы управления персоналом должно уделяться особое внимание.
Чтобы оценить эффективность системы управления персоналом в организации, необходимо учитывать ряд параметров, основанных на сборе статистических данных за определенный период. В России такой сбор статистики имеет свои особенности. Во-первых, у большинства компаний отсутствует опыт составления четкой картины деятельности по управлению персоналом. Во-вторых, высокая конкуренция на российском рынке заставляет предприятия игнорировать анализ эффективности управленческой деятельности, делая упор на другие аспекты своей деятельности -
производство, сбыт, рекламу и т.п. Еще одна сложность для анализа связана с затруднением расчетов из-за высокого уровня инфляции. Статистические подсчеты приходится проводить с учетом коэффициентов инфляции и динамики изменения рынка, что представляет сложную задачу.
Таким образом, работа по оценке процесса управления персоналом может быть организована по различным направлениям. Отсутствие общепринятой методологии оценки эффективности системы управления персоналом является основанием для дальнейшего поиска оптимальных методик, технологий и инструментария оценки.
Тем не менее, оценка эффективности управления персоналом может выступать рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия. Помимо основной цели, она может выявить ряд сопутствующих проблем, таких как несоответствие производства, требованиям безопасности, и как следствие, низкую эффективность труда сотрудников, или слишком
большие издержки, которых можно было главу угла свой персонал, его интересы, бы избежать при грамотном управлении. благосостояние, непременно позволят
Подводя итоги, можно сказать, что за- компании добиться больших успехов. дачей кадровой службы и высшего руко- Главное - эта система должна быть четко водства любой организации является фор- разработана и организована, базироваться мирование такой системы управления пер- на конкретных целях и принципах, отве-соналом, чтобы она максимально способ- чать интересам, как руководства, так и са-ствовала повышению эффективности дея- мого персонала, и должна быть направлена тельности организации. на достижение общих стратегических це-
Грамотно разработанная система управ- лей компании. ления персоналом компании, ставящая во
Библиографический список
1. Друкер П. «Энциклопедия менеджмента» - Издание на русском языке. ООО «Издательство «Эксмо», 2012.
2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Учебник / 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. -695 с.
3. Барков С. А. Управление персоналом. - М.: Юристъ, 2012. - 451 с.
4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
5. Глухенькая Н. М., Дубровская Е. А. Подходы и методы для исследования систем управления персоналом // Научное мнение. - 2013. - № 2. - С. 104-109.
6. Сланченко Л.И., Гакаме М. П. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности // Общество: политика, экономика, право. 2013. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-upravleniya-personalom-kak-neobhodimoe-uslovie-uspeshnogo-funktsionirovaniya-predpriyatiya-i-faktor (дата обращения: 03.12.2018).
7. Бобкова Н. Г. Система управления персоналом в современных условиях // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2014. №1 (41). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 01.12.2018).
IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
OF THE ORGANIZATION
D.O. Selentieva, candidate of philosophical sciences, associate professor
D.G. Ziganshina, graduate student
Ustinov Baltic state technical university «Voenmeh»
(Russia, St. Petersburg)
Abstract. The article is devoted to the theoretical analysis of the concepts "personnel", "personnel management" and "personnel management system". Besides, it describes the role of the personnel management system in the management of the organization and evaluates the effectiveness of the personnel management system. A competently developed personnel management system of the company will certainly enable the company to achieve great success. The main thing is that this system should be clearly designed and organized, be based on specific goals and principles, serve the interests of both management and the staff, and should be aimed at achieving the overall strategic goals of the company.
Keywords: staff, management of the organization, personnel management, personnel management system, evaluation of the effectiveness of the personnel management system.
