CC BY
5
331.108.26
Ермилова Ю.П.
Будюкова М.А.
РФ, г. Москва
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В нынешних условиях рыночных отношений и существующего рынка рабочей силы подбору кадров коммерческой организации придается очень большое значение, так как общественный статус работника меняется, при этом также меняется и сам характер отношений работника к своему труду, помимо прочего также меняются условия продажи собственной рабочей силы.
Управление персоналом должно иметь комплексный характер и быть основанным на концепции, в соответствии с которой сотрудники коммерческой организации рассматриваются как человеческий ресурс (либо как человеческий капитал).
Стратегию функционирования и развития любой организации нельзя практически реализовать без участия в ней персонала. С той целью, чтобы обеспечивать достаточно эффективное и устойчивое функционирование предприятия, перед этим необходимо сформировать сплоченную и при этом достаточно эффективную команду из самых квалифицированных и лояльных сотрудников.
Совершенствование системы подбора персонала требуется с целью увеличения эффективности результатов трудовой деятельности сотрудников, что в итоге дает возможность улучшения системы оценки персонала, так как трудовые коллективы с меньшей текучестью кадров будет значительно проще сплотить для достижения ими поставленных задач, имеющих организационный характер.
Ключевые слова: вакансия, должностная инструкция, кадровое агентство, лизинг, профессиограмма, рекрутер.
Ermilova Y.P.
Budukova M.A.
Moscow, Russia
IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL RECRUITMENT SYSTEM IN THE BUSINESS ORGANIZATION
In the present conditions of market relations and the existing labor market, the selection of cadres of a commercial organization is given very great importance, since the public status of an employee changes, and the nature of the employee's relations to his work also changes, among other things, the conditions for the sale of his own labor force also change.
Personnel management should be comprehensive and be based on a concept according to which employees of a commercial organization are viewed as a human resource (or as human capital). The strategy of functioning and
development of any organization can not be practically realized without the participation of personnel in it. In order to ensure a sufficiently effective and stable operation of the enterprise, before that it is necessary to form a cohesive and effective team of the most qualified and loyal employees.
Improvement of the staff recruitment system is required in order to increase the effectiveness of the results of the work activity of the employees, which in the end makes it possible to improve the personnel assessment system, since labor collectives with less turnover will be much easier to unite to achieve their assigned tasks of an organizational nature.
vacancy, job description, recruitment agency, leasing, professionogram, recruiter.
Следует отметить, что наука управления персоналом существует сравнительно недолго, в связи с этим проблема, которая связанная с подбором персонала, а также подходы к решению данной проблемы еще не получили необходимого развития.
С целью более полного и подробного понимания методологии подбора персонала нужно тщательным образом проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и близких ей областей, а также дать определение такому понятию как «подбор персонала». [2]
Подбор персонала представляет собой важный этап в работе с кадрами, который включает в себя расчет потребности в персонале, разработку модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров, а также формирование кадрового резерва. Главным звеном, находящимся в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к собственным кандидатам. Документированной базой, которая нужна для разработки данных требований является должностная инструкция и профессиограмма. [6]
Подбор персонала необходимого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является обязательной частью формирования трудового потенциала организации, так как именно подбор дает ей возможность взять мотивированного сотрудника с целью решения поставленных задач, а не перестраивать систему мотивации под кадровый состав уже имеющийся в наличии. [2]
Исходным этапом в процессе управления персоналом является подбор необходимого кадрового состава. От того, каким образом был проведен такой подбор, будет зависеть эффективность дальнейшей деятельности при управлении человеческими ресурсами в организации.Перед руководством службы управления персоналом встает вопрос: где именно следует искать требующихся сотрудников, а также каким образом своевременно информировать потенциальных сотрудников об имеющихся вакантных местах в организации?[4]
Значение процессов подбора персонала очень высоко, так как именно от него во многом зависит эффективная деятельность
предприятия.Непосредственно после того, как была определена потребность в персонале и требования рабочего места, были определены компетенции, которыми должны обладать потенциальные сотрудники организации, должна быть достаточно точно исследована сложившаяся ситуация на рынке труда, организация начинает тщательный поиск кандидатов на вакантные должности. [1]
В процессе подбора персонала требуется оценивать уровень профессиональных навыков, практических умений и теоретических знаний соискателя, оценить возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это представляет собой достаточно трудоемкий и довольно сложный процесс по ряду следующих причин.
Во-первых, часто руководители коммерческих организаций по-прежнемупродолжают опираться в процессе подбора персонала на собственную интуицию, а также на рекомендации со стороны своих родственников и партнеров. В результате реальная способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению стоящих перед ним задач оценивается не совсем достоверно, что может повредить в дальнейшем.
Во-вторых, не существует общей методологической базы для определенных технологий и их отдельных фрагментов, которые используются при подборе персонала субъектами управления, под которым подразумеваются отделы по работе с персоналом, кадровые агентства, а также частные рекрутеры и так далее.[2]
Подбор персонала является одним из элементов в составе системы управления персоналом организаций, который в свою очередь представляет собой большой интерес, прежде всего, по причине растущей значимости людских ресурсов, а также интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации.
В том случае если в прошлом конкурентное преимущество одной организации перед другой организацией рассматривалось, в большинстве случаев, с технической точки зрения, то есть как обладание передовыми производственными технологиями или новейшим оборудованием, то на сегодняшний день самым основным конкурентным преимуществом является именно персонал организации, который характеризуется высоким уровнем знаний и профессионализма. [1]
Определение способа подбора требующихся кадров находится в зависимости:
■ от приводящейся кадровой политики, которую осуществляет руководство коммерческой организации;
■ от текущего финансового состояния конкретной коммерческой организации;
■ от специфики деятельности коммерческой организации;
■ от типа имеющейся организационной культуры в коммерческой организации;
■ от структуры потребности в кадрахкоммерческой организации;
■ от прочих факторов. [4]
Совершенствование отбора персонала способно обеспечивать следующие формы проводимой кадровой практики:
1. С целью покрытия имеющихся потребностей в эффективном персонале можно использовать метод «тотального сканирования» на профессионализм и наличие положительных личных качеств.
Использование данного метода нуждается в наличии высококвалифицированных специалистов, которые были бы способны достаточно объективно проанализировать профессиональную и личную «визитную карточку» конкретного сотрудника.
2. Подбор работников при использовании специализированных агентств. Здесь необходимо отметить, что подобные агентства должны выбираться очень тщательно, и здесь должны в обязательном порядке приниматься во внимание их опыт и репутация.
3. Активное продвижение сотрудников, которые смогли хорошо себя зарекомендовать.
4. Отбор среди выпускников ведущих учебных заведений.
5. Установление множества критериев отбора.
6. Внедрение психологического тестирования и проверки на профессиональную пригодность.
7. Лизинг. Специализированные фирмы, включают работника в свой штат, но фактически такие фирмы предоставляют работника для другой организации.
8. Качественному подбору также способствует правильное распределение кадрового состава внутри самой организации. [5]
Функция системы подбора кадров как отдельного элемента системы управления персоналом заключается в обеспечении своевременного удовлетворения организационных потребностей в персонале. В данном случае подразумеваются текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала коммерческой организации.
Помимо собственной функции система может иметь такую цель, которая представляет собой планируемые выходы системы или конкретные результаты ее деятельности. Цель системы подбора персонала заключается в поиске необходимого кандидата, личностные качества и профессиональные характеристики которого бы максимально полно соответствовали бы имеющимся требованиям вакантной должности для коммерческой организации.
На входе изучаемой системы находятся кандидаты на свободную должность, здесь содержится разная информация о них: их персональные характеристики, а также их личностные и профессиональные качества.
На выходе возникает информация о кандидатах, характеристики и качества которых отвечают требованиям, которые и выдвигает вакантная должность.Каждый выход является входом для другой системы, которая обеспечивает выбор самого подходящего из них, а также обеспечивает его
адаптацию в трудовом коллективе организации.
Большое значение здесь имеют правила преобразования входов в выходы, то есть подсистема философии подбора персонала, которая включает в себя различные концептуальные подходы, разные принципы подбора персонала, а также различные формы его обеспечения.
Можно сказать, что философией подбора персонала являются методологические принципы, которые лежат в основе функционирования системы. Обратная связь системы состоит в том, что результат предыдущего действия — выход системы оказывает свое влияние на дальнейший ход процесса: результаты подбора оказывают свое воздействие на дальнейшее функционирование общей системы функционирования организации.
Определение субъекта и объекта системы подбора персонала способно вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений в этом случае является как работодатель, так и соискатель, ведь каждый из них преследует свои собственные цели.Соискатель здесь является управляемой подсистемой и вместе с тем объектом системы подбора, а субъектом здесь является работодатель, который и выступает в роли управляющей системы.
Работодатель, который представляет собой управляющую подсистему занимается разработкой и использованием методов управляющего воздействия на соискателя, который в свою очередь является объектом для воздействия.Здесь можно сделать соответствующий вывод, что подбор персонала представляет собой такую систему, которая является совокупностью методов для подбора персонала организации, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора персонала.
Данные составляющие взаимосвязаны друг с другом и, и при этом они достаточно активно взаимодействуют меж собой, функционируя друг с другом с целью удовлетворения потребности организации в кадрах. [3]
Система подбора персонала в организации, также, будучи системой, включает в себя целый ряд различных элементов: совокупностей методов подбора персонала, совокупностей целей и принципов, а также философии подбора. Одним из основных системных компонентов являются правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, которая включает в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы обеспечения подбора. [2]
Современные модели управленческой работы, которые берут в учет совершенствование системы подбора персонала, должны быть качественно вписаны в общую стратегию по дальнейшему развитию предприятия.
В эффективных предприятиях они не только являются отдельным направлением деятельности, они представляют собой те элементы, которые успешно интегрируются в общую политику функционирования организации.
От достаточно эффективного и правильно разработанного подбора кадров во многом зависят такие глобальные факторы, как деловая репутация предприятия, его текущее положение среди других хозяйствующих субъектов на определенном рыночном сегменте, а также иные показатели
развития, среди которых: экономическая стабильность организации, динамика роста производительности труда, качество решения поставленных задач, а также своевременность выполнения заказов контрагентов.
Определение методов подбора персонала находится в зависимости от разных факторов: сложившейся ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, стратегических и тактических целей данной, стадии жизненного цикла, структуры и специфики организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и иных факторов.
Использованные источники:
1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: Учебное пособие. - М.: Издательство «Генезис», 2005. - 248 с.
2. Карякин, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство «Флинта», 2009.
3. Руднев, Е.А. Кадровая политика. // Издательство «Народное образование», 2012. - №6 - С.135-141.
4. Филина, Ф.Н. Технологии найма персонала для вашей фирмы. // Портал «Российский бухгалтер»: URL - http://rosbuh.ru/?item=831&page=article
5. Конкурентоспособность предприятия и совершенствование системы подбора персонала. // «1popersonalu.ru» - URL -http://1popersonalu.ru/najm/sovershenstvovanie-sistemy-podbora-personala.html
6. Подбор персонала. // Проект «Энциклопедия Экономиста»: URL -http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html
