29XVМеждународная научно-практическая конференция УДК 658.3.07
Шматко Алексей Дмитриевич, Shmatko Alexey Dmitrievich
д.э.н., профессор Doctor of Economics, Professor Болотова Ольга Владимировна Bolotova Olga Vladimirovna, к. псих. н., доцент PhD, Associate Professor Иванова Татьяна Дмитриевна, Ivanova Tatyana Dmitrievna, Старший преподаватель, Senior lecturer Гришко Дарья Федоровна Grishko Daria Fyodorovna Магистрант, Undergraduate
Балтийский государственный технический университет
«ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф.Устинова, BSTU" VOENMEH " named after D. F. Ustinov
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
IMPROVEMENT OF THE SYSTEM FOR SELECTING APPLICANTS FOR A VACANT POSITION
Аннотация. Статья посвящена исследованию методов и инструментов совершенствования системы отбора претендентов на вакантную должность.Автором выделено, что в современных условиях хозяйствования тезис о том, что высококвалифицированный и работоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ предприятия на рынке, становится все более актуальным. В этом аспекте руководители много внимания уделяют вопросам управления персоналом. Особенно острой в настоящее время является проблема удовлетворения потребностей предприятия в персонале, комплектования его работниками, обладающих необходимыми профессиональными и личностными характеристиками. Функция отбора персонала в настоящее время стала занимать лидирующую позицию в системе управления персоналом, ее процедура стала более сложной и ответственной, а результат - более весомым.
Abstract. The article is devoted to the study of methods and tools for improving the selection system of applicants for a vacant position.The author emphasizes that in modern economic conditions, the thesis that highly qualified and efficient personnel is one of the main competitive advantages of an enterprise in the market is becoming more and more relevant. In this aspect, managers pay a lot of attention to personnel management issues. Particularly acute at the present time is the problem of meeting the needs of the enterprise in personnel, staffing it with workers with the necessary professional and personal characteristics. The personnel selection function has now begun to occupy a leading position in the personnel management system, its procedure has become more complex and responsible, and the result is more significant.
Ключевые слова: отбор, вакантная должность, персонал, работник, управление.
Keywords: selection, vacant position, personnel, employee, management.
В условиях глобализации и интеграции в мировое сообщество в системе национальной экономики происходят значительные социально-экономические изменения. Важным условием повышения конкурентоспособности национальной экономики является создание условий для разработки и внедрения новейших продуктов и технологических новаций, улучшения условий для осуществления инвестиционных процессов. Ускорение темпов развития и внедрения новых технологий, автоматизация производственных процессов во всех отраслях деятельности выдвигает новые требования к специалистам новой формации. Учитывая это, меняются подходы к управлению персоналом на каждом из этапов. Персонал превращается в ценный ресурс организации, становится ключевым фактором ее конкурентоспособности и одновременно средством и целью стратегического развития. Поэтому особое значение приобретает один из главных этапов управления персоналом - подбор кадров.
Целью статьи является определение базовых подходов и инструментов совершенствования системы подбора персонала для обеспечения эффективного функционирования организации и ее развития [1].
XVМеждународная научно-практическая конференция Службы управления персоналом (кадровые отделы, HR-службы и др.) должны осуществлять не только подбор персонала, оформление трудовых отношений, но и принимать активное участие в реализации стратегических целей развития предприятия. И это предполагает проведение стратегического планирования кадрового состава, комплексную оценку деятельности, управление качеством, создание команд, развитие организационной культуры [2].
Для решения указанных задач целесообразно сформировать комплекс мероприятий, реализация которых обеспечит эффективное функционирование всей системы - организации.
По мнению Панченкова В.В., профессиональный отбор должен обеспечить максимальное соответствие индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем требованиям, которые предъявляет к ней тот или иной вид трудовой деятельности [3]. В первую очередь, это касается поиска и отбора претендентов на занятие вакантной должности. Во время отбора устанавливается их соответствие определенным профессиональным требованиям, а также пригодность к исполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Поэтому для успешного проведения отбора важным является осознание полного перечня требований к вакантной должности.
Обобщенное описание особенностей указанной должности (профессии), раскрывающее содержание профессионального труда и требований, предъявляемых к лицу, которое будет заниматься этим видом деятель, называется профессиограмма (от лат. Professio - специальность, gramma - запись). Главными составными частями профессио-граммы является профессиокарта и психограмма. Основой разработки профессиокарты является квалификационная характеристика профессии (должности). Она включает информацию о требованиях к квалификационному уровню претендента, объемах того, что он должен знать и уметь. К профессиограмме, кроме требований квалификационной
«Инновационные аспекты развития науки и техники» характеристики, включаются результаты психологического изучения
профессиональной деятельности и экспертной оценки профессиональных обязанностей. Результаты психологического анализа профессиональной деятельности оформляются как совокупность психологических, психофизиологических и личностных качеств и способностей человека и называются психограммой [4].
Следует отметить, что каждая отрасль деятельности или отдельно взятая компания требуют индивидуального подхода в формировании такого вида документов.
Таким образом, профессиограмма является структурированной моделью профессиональной деятельности, отражающей требования к выполняемой работе, условия труда, а также содержит перечень способностей, которыми должен обладать человек, планирующий работать в этой сфере деятельности, и предназначена для общего ориентирования в профессии.
Профессиограммы, как и квалификационные характеристики, являются основой для разработки профилей профессиональной компетентности должностей и должностных инструкций. В должностных инструкциях детализируются функциональные обязанности и задачи, права, полномочия, ответственность, квалификационные требования к образованию и опыту работы [5]. На практике должностные инструкции разрабатываются или специалистами отделов по работе с персоналом, или руководителями соответствующих структурных подразделений. В соответствии с нормативными требованиями должностные инструкции утверждаются руководителем учреждения.
Применение профессиографических материалов является основой не только для проведения отбора претендентов на вакантные должности, но и важным инструментом для принятия кадровых решений о переводе на другую работу, аттестацию работников, привлечение их к дисциплинарной ответственности в случае невыполнения или
XVМеждународная научно-практическая конференция ненадлежащего выполнения обязанностей, нарушения правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Следовательно, проведение качественного подбора персонала будет способствовать:
- дифференциации требований к уровню профессиональной компетентности лиц, претендующих на занятие вакантных должностей, идолжностных обязанностей в соответствии с утвержденной организационной структурой;
- определению объемов ответственности и полномочий по каждой должности;
- объективному оцениванию соответствия уровня профессиональной компетентности лиц, претендующих на занятие вакантных должностей, необходимым минимальным требованиям;
- обеспечению беспристрастности проведения конкурсного отбора.
В современных условиях основу кадрового менеджмента составляет усиление роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать в соответствии с потребностями и целями организации [6]. Поэтому профессиональный отбор является важным этапом обеспечения эффективного управления персоналом. При проведении профессионального отбора на вакантные должности используются различные инструменты и методы.
К первичным методам отбора кадров следует отнести: анализ анкетных данных, собеседование, тестирование. Как правило, на начальном этапе используется метод анализа анкетных данных. На сегодня самым распространенным инструментом применения этого метода является резюме. Это документ, в котором кратко приведена информация об образовании, опыте работы, профессионально-важных качествах претендента, имеющихся достижениях, дополнительных навыках, а также биографические данные и т.д. Резюме может быть построенным в хронологическом или графическом виде или быть представленным,
«Инновационные аспекты развития науки и техники» например, в формате видео. Анализируя резюме, специалист по подбору персонала может определить соответствует ли образование и опыт заявленному работодателем уровню, а также сформировать первичное впечатление о соискателе [7].
Также важным методом отбора является собеседование. Во время общения его участники, претендент на вакантную должность и работодатель или его представитель имеют возможность обменяться данными и уточнить отдельные позиции относительно возможного трудоустройства и другую информацию, полученную из анкеты или резюме. На этом этапе важно четко и грамотно формулировать ответы на поставленные вопросы.
Современным инструментом проведения собеседования, который способствует повышению эффективности процесса подбора, является кейс-интервью или метод ситуационных (производственных) задач. Сущность метода заключается в решении претендентом на должность конкретной производственной ситуации, при решении которой работодатель может оценить профессиональный уровень кандидата, его личностные качества, ценностные ориентации, спрогнозировать его поведение в реальной ситуации и т.п. При оценке ответа важна не «правильность» решения задачи, а логика его решения. Используя этот метод, можно проверить уровень владения компьютерной техникой, специализированным программным обеспечением и др.
Для определения уровня профессиональных знаний и умений крупными успешными компаниями активно используется метод тестирования. Так, например, во время отбора на занятие должностей государственных служащих проводится тестирование на знание законодательства. Тестирование, в том числе и компьютерное, является удобной формой проведения контроля знаний, определения уровня владения профессионально важными и личностными качествами.
XVМеждународная научно-практическая конференция
В то же время некоторыми компаниями предусмотрено проведение тестирования общих способностей кандидатов с целью получения оценки их общих и специальных способностей в части вербального, математического, абстрактного и логического мышления, а также определения уровня развития навыков, которые влияют на успешность профессиональной деятельности. Кроме того, результаты психологического тестирования носят не только рекомендательный характер, но и учитываются конкурсной комиссией (отделом по подбору персонала, руководителем, ответственным лицом) при принятии решения во время собеседования.
Определение уровня профессионально важных и личностных качеств осуществляется с помощью психодиагностических методик.
Как отмечает Поркшеян М.В., все больший вес приобретает вопрос научно обоснованного подхода к проведению профессионального отбора кандидатов на вакантные должности и о прогнозирование их успешности в дальнейшей профессиональной деятельности спомощью комплекса психофизиологических методов диагностики [8]. Важным на этом этапе является подбор методик (надежных, валидных, апробированных, сертифицированных) и определение соответствующих диагностических показателей оценки каждого из качеств.
На этапе работы с психодиагностическими методиками важно привлечение профильных специалистов - психологов. В условиях современного развития технологий и стремительного их внедрения происходит изменение коммуникативных моделей. Эксперты по ПК-менеджменту отмечают, что сегодня к работникам различных сфер деятельности выдвигаются требования не только к уровню профессиональных навыков, но и к личностным характеристикам личности, которые в основном связаны с эффективным взаимодействием с другими людьми, работе с информацией, представлением результатов своей работы.
Уровень эффективности современного производства все больше зависит от психологических характеристик работника: вежливости, выдержки, ответственности, гибкости, доброжелательности, коммуникабельности, организованности, тактичности, толерантности и др. Поэтому определение потенциальных способностей личности к выполнению производственных задач любой сложности является важным этапом профессионального отбора для обеспечения эффективности организации.
В рамках проведения исследования по разработке совершенствования механизма отбора претендентов на вакантные должности следует констатировать, что на предприятии целесообразно разрабо-татьпрофессиокарту по функциональным направлениям работы, подго-товитьпсихограмму по направлениям работы специалистов (где будет определен перечень профессиональных и личностных качеств и соответствующие диагностические показатели), сформировать комплекс психодиагностических методик для профессионального отбора претендентов на вакантные должности.
Учитывая полученные результаты следует определить следующий перечень профессионально важных качеств для выполнения функций специалиста по организации профессионального отбора: профессиональная направленность; стрессоустойчивость, уравновешенность; коммуникативные способности; эмоциональный интеллект; общий интеллект. Данный перечень также может служить основой для отбора лиц на вакантные должности. Вместе с тем следует понимать, что, учитывая клиентоориентированностьи социальную деятельность некоторых организаций (учебных и медицинских заведений, государственных служб и т.д.), важно владение претендентами дополнительными компетенциями для эффективной деятельности, такими как: навыки работы с информацией (сбор данных и обмен информацией, анализ информации), эффективной коммуникации, сотрудничества и работы в команде.
XVМеждународная научно-практическая конференция Для руководителей необходима способность управления инновациями и изменениями, а также способность к лидерству и управленческие навыки (стратегическое мышление, принятие управленческих решений, использование и управление ресурсами, мониторинг и анализ оказания услуг). Особого внимания требует вопрос о разработке комплексной оценки работающих для обеспечения эффективного функционирования организации.
Выводы. Учитывая вышеизложенное, можно утверждать, что в условиях интеграционных и глобализационных процессов, стремительного развития технологий, повышаются требования к работнику любой сферы деятельности. Особое значение приобретают навыки в части культуры общения и поведения, деловых и организационных качеств, знание языков, владение компьютерной и оргтехникой и т.д. Как следствие, трансформируются подходы к управлению трудовыми ресурсами и актуализируется необходимость качественного отбора персонала. Главными трендами в области управления персоналом, которые уже внедрены в частных бизнес-структурах и частично в государственных учреждениях, остаются: автоматизированное управление бизнес-процессами, в том числе электронный документооборот, внедрение систем внутрифирменного обучения, использование психодиагностического инструментария в отборе персонала.
Библиографический список:
1. Евплова Е.В., Федосеев А.В., Мурыгина Л.С., Якупов В.Р., Ха-бибуллин Ф.Х. Технологии эффективного найма: система отбора высококлассных сотрудников // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Т. 8. № 4 (29). С. 375-378.
2. Мыльникова Т.Н. Отбор кандидатов на вакантную должность: на что обратить внимание при собеседовании // Трибуна ученого. 2021. № 5. С. 96-101.
3. Панченков В.В. Методический подход к решению задачи оценки и отбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. 2018. № 3 (38). С. 34-41.
4. Грачева Ю.И. Подбор кадров как метод управления персоналом // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. 2009. № 1. С. 58-61.
5. Тархов С.В., Минасова Н.С., Тархова Л.М. Методы комплексной диагностики профессиональных и личностных качеств соискателей // Кадровик. 2016. № 12. С. 66-72.
6. Мазаник А.И., Панченков В.В. Алгоритм отбора кандидатов для замещения вакантных должностей на основе оценки их профессионально-важных качеств // Научно-информационный журнал Армия и общество. 2018. № 1 (50). С. 85-87.
7. Петриченко Г.С., Крицкая Л.М., Петриченко Д.Г. Методика оценки компетентности кандидатов при отборе на вакантную должность // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Экономика. Информатика. 2019. Т. 46. № 1. С. 130-137.
8. Поркшеян М.В. Анализ характеристик для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей // Вестник современных исследований. 2020. № 3-5 (33). С. 7-10.
© А.Д. Шматко, О.В. Болотова, Т.Д. Иванова , Д. Гришко, 2021
