CC BY
41
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ВИФК МО РФ
Ю.Д. Ариткулова, магистрант Д.Ю. Десятниченко, канд. экон. наук, доцент Северо-Западный институт управления - филиал РАНХиГС (Россия, г. Санкт-Петербург)
Б01: 10.24411/2411-0450-2020-10757
Аннотация. В статье проведен анализ системы оплаты труда работников на рассматриваемом предприятии. Установлено, что система оплаты труда в основном должна базироваться на показателях конкретных результатов деятельности каждого сотрудника. Даётся определение такому экономическому показателю, используемому при подсчёте заработной платы работников, как КР1. Выявляется специфика построения системы оплаты труда в государственных учреждениях России. Приводится пример расчёта заработной платы сотрудников руководящего состава кафедры спортивных игр с помощью применения ЕР1. Сравниваются существующая в учреждении система оплаты труда и предложенная.
Ключевые слова: система оплаты труда, заработная плата, метод КР1, постоянная и переменная части, показатели эффективности труда.
В предыдущей статье, написанной автором на тему «Теория и практика разработки системы мотивации и стимулирования эффективного труда работников» устанавливается, что оплата труда является ведущим мотиватором эффективности труда работников.
Проведя анализ системы оплаты труда работников на рассматриваемом предприятии, можно прийти к выводу о том, что данная система далеко несовершенна, как и у большинства государственных бюджетных учреждений в России. В таких организациях оплата труда чаще всего совершается посредством фиксированных выплат заработной платы работникам из месяца в месяц, изменяемой практически только в зависимости от количества отработанных дней за рассматриваемый период [4, с. 32].
Заработная плата является практически фиксированной суммой, которую ожидает получить каждый сотрудник, заранее предполагая её расчёт в независимости от количества и качества проделанного им труда. На наш взгляд, система оплаты труда в основном должна базироваться на показателях конкретных результатов деятельности каждого сотрудника, а не складываться из уровня образования, квалифи-
кации или опыта работы сотрудников предприятия. Если не требовать от работников конкретных результатов их деятельности, то производительность предприятия, скорее всего, будет давать показатели близкие к «0». А производительность -это важный показатель не только для коммерческих организаций, но и для государственных учреждений.
В Военном институте физической культуры производительность может быть отражена в количестве выпущенных грамотных специалистов в конце года, в количестве написанных научных трудов (статей, диссертаций, дипломов и т.д.), в показателях спортивных результатов на международной спортивной арене, а также в обеспечении инновационной базы в области физической культуры, спорта и в области ВПК МО РФ и т.д.
Для обеспечения высоких показателей по данным статьям деятельности института, руководящему составу следует обеспечить высокую мотивацию к эффективному труду не только у рядовых сотрудников и офицеров, но и у работников, стоящих на более высоких должностях, так как чаще всего именно у этой рабочей категории мотивация к повышению производительности предприятия понижена из-за того,
что достигнутые высокие показатели труда в прошлом обеспечили им достаточный уровень заработной платы для обеспечения нормального уровня жизни.
Например, если у сотрудников, занимающих низовые должности, зона роста, а, соответственно, и заинтересованность в более эффективном выполнении своей работы, присутствует, то у сотрудников, стоящих на должностях начальников 1 уровня Военного института физической культуры данные критерии в работе либо отсутствуют совсем, либо же находятся на низком уровне, что негативно влияет на производительность данного учреждения в целом, а на заработной плате этой категории работников, не отражается. Из этого и следует деформация картины эффективной системы оплаты труда в рассматриваемой организации, что в свою очередь влияет на эффективность работы и производительность в данной организации.
Как известно, в российской практике управления функционированием той или иной компании, если она не приносит ожидаемых результатов для той или иной вышестоящей структуры, частью которой она является, то подлежит дальнейшему сокращению или переквалификации на новый вид деятельности. Чтобы избежать такой ситуации в Военном институте физической культуры, предлагается рассмотреть один из вариантов корректировки системы оплаты труда работников в нём, что позволит повысить эффективность их работы.
Итак, в данной статье предлагается рассмотреть возможную корректировку системы оплаты труда именно у сотрудников, служащих на вышестоящих должностях, таких, к примеру, как начальники и заместители начальников кафедр Военного института физической культуры. Для этого предлагается применить зарубежный опыт в системе расчёта оплаты труда сотрудников, а именно такой показатель, как КР1, который ещё пока неактивно используется в российских коммерческих организациях, а в бюджетных учреждениях и подавно [6, с. 47].
KPI (от англ. Key Performance Indicators) - это показатель эффективности, который позволяет более объективно оценивать результативность выполняемых действий сотрудниками компании. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты [6, с. 45].
Если поделить заработную плату сотрудников большинства государственных учреждений России на постоянную часть (оклад) и переменную (премия), мы увидим, что постоянная часть значительно больше переменной [3, с. 112]. То есть сотрудников устраивает размер их оплаты труда, которая формируется только из постоянной части, которую работодатель обязан выплатить, даже если сотрудник работал в конкретном расчётном периоде не достаточно эффективно и его лишили премии. В данном исследовании нами предлагается процентное соотношение оклада и премии в таком процентном соотношении: оклад = 50%, премия = 50%. Было сделано предположение, что при таком процентном соотношении постоянной и переменной частей заработной платы, эффективность труда сотрудников рассматриваемого учреждения будет повышена через стимул к получению именно переменной части заработной платы.
Для примера расчёта заработной платы с помощью KPI сотрудников рассматриваемой категории были взяты три должности кафедры спортивных игр ВИФКа (начальник кафедры, заместитель начальника кафедры по научной работе, Заместитель начальника кафедры на спортивной работе).
Для примера были взяты следующие показатели эффективности работы для руководящего состава кафедры и соответствующая веса для каждого из приведённых показателей (табл. 1).
Таблица 1. Соотношение показателей эффективности для руководящего состава кафедры и веса данных показателей
Показатель эффективности Вес показателя
KPI 1 {выполнение учебного плана) 50%
KPI 2 (выполнение плана по спортивным состязаниям) 20%
KPI 3 (выполнение плана по внедрению инновационных проектов кафедры в учебный процесс курсантов) 30%
Для количественного подсчёта выпол- значения (табл. 2). Было принято, что для нения нормы по каждому из показателей каждого из показателей данные значения эффективности были взяты следующие процентного выполнения одинаковы.
Таблица 2. Значения коэффициентов для показателей эффективности
Процент выполнения показателя Коэффициент
Выполнение плана менее 80% 0
Выполнение плана 80% - 90% 0,5
Выполнение плана 90% -100% 1
Выполнение плана свыше 100% 1,5
Проделанные подсчёты заработной платы, рассчитанной таким методом, можно увидеть в таблице 3.
Таблица 3. Расчёт KPI на примере сотрудников руководящего состава кафедры спортивных игр
Факт выполнения за период Коэффициенты Сумма
Плановая % выполнения % выполнения % выполнения Выполнение Выполнение Выполнение премии к Заработная
Должность сотрудника Оклад сумма 1ремии №11 №12 №13 №11 №12 №13 начислению плата
1. Начальник кафедры 36000,00 36000,00 95% 70% 96% 0,5 0 0,3 28800 64 800,00
2. Заместитель начальника кафедры ю
научной работе 30000,00 30000,00 97% 1554 79% 0,5 0 0 15000 45 000,00
3. Заместитель начальника кафедры на
спортивной работе 30000,00 30000,00 97% 89% 86% 0,5 ОД 0,15 22500 52 500,00
Всё подсчёты были проделаны с помощью компьютерной программы Excel. Для подсчёта коэффициентов была применена следующая формула:
' i ЕСЛ И(Е 24<S0&;0; ЕСЛ И( : 2 4 OOfoO.'S :ЕСЛ И Е24<100%;1;1,5 )})}
Из данных подсчётов видно, что плановая заработная плата больше фактической (табл. 4), что может расширить зоны мотивации к более эффективному выполнению
труда каждым из сотрудников, тем самым стремясь к уравнению плановой и фактической заработной платой.
Таблица 4. Разница в заработной плате сотрудников между плановой и фактической
Должность сотрудника 3/П по плану 3/П по факту
1. Начальник кафедры 72 000,00 64 800,00
2. Заместитель начальника кафедры по
научной работе 60 000,00 45 000,00
3. Заместитель начальника кафедры на
спортивной работе 60 000,00 52 500,00
В существующей системе оплаты труда на рассматриваемом предприятии соотношение постоянной и переменной частей заработной платы равно 80% * 20%. И если не применять метод КР1 в расчёте заработной платы, то уровень эффективности функционирования как всего института, так и отдельных сотрудников значительно упадёт, так как для удовлетворения их постоянных потребностей и для нормального уровня жизни, в принципе на данный момент сотрудникам достаточно получать заработную плату в размере одного оклада, и, например, если рассматривать цифры у должности №1, то разница будет составлять всего лишь 14 400 (четырнадцать тысяч четыреста) рублей.
Согласно предлагаемому подходу к расчёту заработной платы, во-первых, разница в заработной плате сотрудников между плановой и фактической больше, с учётом их достаточной активности в расчётном периоде, а, во-вторых, при такой системе оплаты труда, если сотрудники не будут проявлять активность вообще, то есть конкретный результат их деятельности будет равен 0, то одного оклада будет явно недостаточно для поддержания достигнутого ранее уровня жизни.
Подводя итоги, можно сказать, что система оплаты труда, базирующаяся на основе метода КР1, является эффективной и действенной применительно к Военному институту физической культуры.
Библиографический список
1. Артюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. - 2015. - №7. - С. 23.
2. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Изд-во Юрайт, 2017. - 398 с.
3. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Изд-во Юрайт, 2015. - 482 с.
4. Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 192 с.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 с.
6. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 с.
IMPROVEMENT OF THE SYSTEM OF PERSONNEL REMUNERATION BASED ON THE EXAMPLE OF BIFK OF THE MINISTRY OF DEFENSE OF THE RUSSIAN
FEDERATION
Ju.D. Aritkulova, Graduate Student
D.Yu. Desyatnichenko, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor North-West Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Russia, Saint-Petersburg)
Abstract. The article analyzes the system of remuneration of workers at the enterprise under consideration. It has been established that the remuneration system should mainly be based on indicators of the specific performance results of each employee. The definition of such an economic indicator used in calculating the wages of workers, as KPI, is given. The specificity of the construction of the system of remuneration in the state institutions of Russia is revealed An example of the calculation of the salary of the management staff of the department of sports games using KPI is given. The system of remuneration existing in the institution is compared with the proposed one.
Keywords: labor remuneration system, wages, KPI method, constant and variable parts of salary, labor efficiency indicators.
