CC BY
225ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ECONOMIC THEORY
Научная статья Original article УДК 338
doi: 10.24412/2413 -046Х-2021-10514
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА КОММУНИКАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
КОМПАНИИ
IMPROVEMENT OF THE PROCESS OF COMMUNICATION INTERACTION IN THE
ORGANIZATION OF HUMAN RESOURCES
Ь й московский ар экономический
WÏPhin
Третьяков Олег Владимирович,
кандидат экономических наук, заведующий кафедрой «Инновационные технологии добычи нефти и газа» ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» Tretyakov Oleg,
Candidate of Economic Sciences, Head of the Department of Innovative Technologies for Oil and Gas Production, Perm National Research Polytechnic University
Аннотация. В статье рассмотрены основные проблемы коммуникаций в современных организациях при реализации процесса управления персоналом. Проводится анализ влияния внутрикорпоративных коммуникаций на систему управления персоналом компании. Выявлено, что внутрикорпоративные коммуникации — один из множества важных факторов, напрямую влияющих на продуктивность и мотивацию сотрудников в компании. Формирование и совершенствование системы внутрикорпоративных коммуникаций, эффективное использование инструментов внутренних коммуникаций в управлении персоналом способствуют построению сильного HR-бренда, обеспечивающего компании стабильность и успех.
Abstract. The article discusses the main problems of communications in modern organizations in the implementation of the personnel management process. The analysis of the influence of
intracorporate communications on the personnel management system of the company is carried out. It was revealed that intracorporate communications is one of the many important factors that directly affect the productivity and motivation of employees in the company. Formation and improvement of the internal corporate communications system, effective use of internal communications tools in personnel management contribute to building a strong HR brand that ensures the company's stability and success.
Ключевые слова: коммуникация, организационные коммуникации, коммуникационный процесс, коммуникационное взаимодействие, управление коммуникациями, управление персоналом
Keywords: communication, organizational communications, communication process, communication interaction, communication management, personnel management
Современные теории управления рассматривают коммуникации как важнейшее условие возникновения и существования организаций. Именно от качества управления внутренними и внешними процессами информационно-коммуникационного обмена зависят эффективность принятых управленческих решений и результаты деятельности организации. Необходимость формирования новых и переосмысления существующих подходов к организации процесса управления персоналом, определяет значимость и приоритетность коммуникационного взаимодействия в процессе создания эффективно функционирующего механизма управления персоналом организации. Проблема коммуникационного взаимодействия различных элементов в системе управления персоналом организации в современных экономических условиях является актуальной, поскольку выявление и анализ прямой и обратной связи при коммуникациях персонала в процессе управленческой деятельности — важная часть менеджмента организаций. Это обосновывает важность научных исследований, посвященных теоретическому обоснованию методических подходов, разработке научно-практических рекомендаций по системному применению коммуникационного взаимодействия и его значимость для организации управления персоналом.
Теоретические и методологические аспекты коммуникационных процессов в системе управления организацией рассматриваются у зарубежных и отечественных авторов, таких как Р. Айзенберг, Ч. Бернард, Т.Н. Каликина, В.В. Комарова, Г. Ласвелл, Р.Г. Леонтьев, М. Мескон, П. Нивз, Т.М. Орлова, В.Е. Рева, И В. Тоцкая, М.Г. Федотова, Ф.И. Шарков, К. Ясперс и др. Подходы к управлению персоналом и его мотивацию в прямой постановке рассматривают в своих работах Т.Ю. Базаров, Ю.В. Вертакова, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Е.В. Сидоренко, В.А. Спивак, В.А. Чикер и др.
Вместе с тем в их исследованиях не предлагается рассматривать коммуникации как часть сбалансированной системы управления персоналом. В свою очередь А.Б. Зверинцевым, Э.Н. Кузьбожевым, Н.А. Лытневой, В.А. Плотниковым, А.В. Скавитиным, Е.С. Суровцевой, С.А. Тихомировым, Ю.И. Трещевским и рядом других авторов выполнен комплекс разработок, ориентированных на коммуникационное управление в организациях, адаптацию инструментов коммуникационного менеджмента к современной российской практике. В целом анализ литературы показывает, что коммуникация является объектом исследования большинства ученых--управленцев, но при этом в настоящее время нет единого подхода при определении сути и места коммуникаций в управлении персоналом
Информационно-коммуникационная революция привела к изменению большинства инструментов управления персоналом и активизировала когнитивные процессы (информатизация управленческой деятельности; рост значимости IT-технологий, обеспечивающих обработку обширного объема информации, необходимой для принятия решений в сфере HR-менеджмента; формирование новой системы коммуникаций и развитие новых технологий обмена информацией в организациях; усиление внимания к обучению и развитию сотрудников) [1, с. 109].
Расширение сфер деятельности специалиста по персоналу и усиление внимания к разработке «умных» систем управления вызывают необходимость в расширении компетенций HR-менеджера. Многие компании меняют требования к «входным» знаниям, умениям и навыкам будущих сотрудников. По мнению HR-специалистов, сегодня гораздо важнее быть уверенным не в том, обладают ли сотрудники необходимыми навыками, а в том, насколько быстро они адаптируются к новой ситуации, имеют ли навыки принятия решений в условиях неопределенности, какие инструменты используют для обработки и анализа информации, обладают ли системным мышлением, нацелены ли на непрерывное обучение и развитие. В управленческой литературе эти навыки и способности работников получили название потенциала и стали оцениваться работодателями вместе с результативностью сотрудников [1, с. 120].
Ряд исследователей предлагает следующее видение портрета эффективного HR-менеджера [1, с. 121]: это инновационный, адаптивный, ответственный и доброжелательный специалист, который вдохновляет собственным примером и заряжает энергией — лидер команды; создает доверительную атмосферу, позитивный и доброжелательный настрой в команде; предоставляет возможность самостоятельной работы для сотрудников команды и принимает при этом их возможные ошибки; знает
каждого из сотрудников команды лично, адаптирует его роль и функции в индивидуальном порядке в зависимости от источников мотивации каждого; передает четкое видение и смысл поставленных задач своей команде, ее роли в общей стратегии развития компании и роли каждого сотрудника; четко ставит задачи и цели для каждого сотрудника команды.
Исходя из этого, предлагаются правила поведения «нового» специалиста по управлению персоналом [1, с. 121]: делегирование тех функций своим подчиненным, которые могут быть выполнены ими самостоятельно; прозрачность в общении со своей командой и обмен любой важной информацией; доверие каждому сотруднику команды; четкая и понятная формулировка задач для сотрудников; регулярность переформулировки и фид-бэка в общении с сотрудниками; регулярные командные собрания для поддержания ее сплоченности; по возможности личные встречи с каждым сотрудником команды; отстранение и саморефлексия о типе собственного менеджмента, его результатах, эффективности и полезности; разработка коллективного проекта, в котором могли бы участвовать все сотрудники команды; отказ (по возможности) от предоставления готовых решений сотрудникам, подведение их к самостоятельному нахождению решения при помощи вопросов.
Специфика управленческой деятельности связана с необходимостью постоянной координации усилий подразделений компании и ее отдельных членов для достижения общих целей. Эта координация осуществляется в различных формах, но в первую очередь — посредством многообразных контактов членов компании, т.е. в процессе коммуникации.
Понятие коммуникации возникло и получило широкое распространение в середине XX века. Его введение в научный оборот принадлежит исследователям кибернетики и теории информации К. Шеннону [2] и Н. Винеру [3]. Их новаторские представления о трансляции и обмене информации привели к возникновению теории коммуникации и ее широкому распространению за пределы точных наук.
Термин «коммуникация» (от лат. communication — сообщение, путь сообщения, передача, связь; communico — делать общим, общаться, связывать) означает общение, тип взаимодействия между людьми, который предполагает информационный обмен. В настоящее время существует множество определений коммуникаций и различных подходов к теории коммуникации (табл. 1).
Под коммуникацией в широком смысле понимается и система, в которой осуществляется взаимодействие, и процесс взаимодействия, и способы общения, позволяющие создавать, передавать и принимать разнообразную информацию.
Га&шца 1
Подходы к определению понятия "коммуникация"
Авторы Определение
Каммуншищш как процесс
Е.В. Бондарь. Л.А. Непомнящий [4] Социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации как в межличностном, так и в массовой общении по различным каналам при пом ошн в ербальных и нев ербальных коммуникативных средств
Д. Ги?ерг. Р. Еейрон [5] Процесс, в ходе которого человек, группа или организация (отправитель) перелают некую информацию (сообщение) другоъгу чеиовжу,группе или организации (получателю)
О.В. Кожевина [6] Процесс передачи сообщения: от источника к получателю с целью изменения поведения последнего или обменаинформацией между сторонами. Обеспечение необходимых в озможностей осуществления целенаправленной взаимосвязи. Совокупность каналов в системе управления, чтобы обеспечить в озм ожность связи между зв еньями системы управления
СН. Прохорова [ ■'] Сложный процесс, е котором совмещаются в одном лице источник и передатчик информации, приемники вдресэг. а сообщение приставляет собой не набор сигналов, но значащую форму.которую щресат (человек) должен наполнить значением
Аомиуюшщш как eitó деятельности
А.В. Оврушсий [8] Один из видов субстанциональной деятельности современной организации, когда кромемшжредственшго процесса производства организация вынуждена системно и аффективно в страиваться в общество, артикулировать свои интересы, находить в общественном пространстве дополнительную (некоммерческую)нишу, формировать в индивидуальном и массовом сознании образ., релевантный обществу, ожидающему от организации выполнения новых социальных функций, системно каммунипировать с различными целевыми аудиториями
Коммуникация как передача общей информацш от одного лица к другому
А.Я. Кнбанов [9] Передача ннф ормашш. значения. смысл при помощи симв олов; действия, сознательно ориентированные на смысловое их восприятие другими людьми
СД.Резвик [10] Передача информации от одного человека к другому; один го способов доведения индивидом идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей
МО. Котляков а [ 11] Обмен информацией между людьми лйю между организацией и ее окружением. Коммуникация создает прямые и обратные связи в организации, ограничивает пространство возможкых социальных действий и задает поле необходимых действий, инициирует процессы самоорганизации, осуществляет отбор наиболее подходящих способов действий и вымывает отжившие, закрепляет жизнеспособные структуры организации
Н.А. Черныпва[12] Совместное поль з ов ание инф орм алией, которую люди получают в результате общения, механизм, включающий в себявсе мыслительные символы, ср^тства их передачи в пространстве и сохранения в о времени, посредством которого обеспечивается существование и развитие человеческих отношений
Каммуншавра как тть передачи сообщения
СЛ. Ожегов. Н.Ю. Швецов а [13] Путь сообщения, линия связи (спец.). Воздушные, водные коммуникации. Сообщение, общение (книжн.). Речь как средств о коммуникации. Срщсгв а массов ойкоммуникации (печать. радио, телевидение)
В.А. Спивак [14] 1. Пути сообщения, транспорта, связи, сети подземного коммунального хозяйства. 2. Общение, передача информации от человека к человеку в процессе деятельности
Коммуншшцш как особый ннтеорнроеаннът (обобшеннт'Н процесс
Д.Г. Кугкврников [15] О собая культурно-духовная ф орма общения, ев ойств енная челов еку разумному, разновидность универсальной формы передачи инф ормашш
По направленности коммуникации классифицируются на горизонтальные, вертикальные, диагональные — в зависимости от уровня или статуса участников. Горизонтальные коммуникации — это коммуникации между лицами одинакового статуса или уровня в социальной иерархии. Значение горизонтальных коммуникаций в компаниях растет вместе с тенденцией децентрализации управления. Вертикальными называют коммуникации между людьми, стоящими на различных ступеньках социальной или организационной иерархии, — например, между руководителем компании и ее менеджером. Диагональной является коммуникация участников разных уровней управления, не принадлежащих к одной вертикали управления.
Коммуникации в организациях или организационные коммуникации — это информационные взаимодействия, в которые работники вступают и поддерживают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных функций. Все многообразие информационно-коммуникационных взаимодействий организации условно можно разделить на два типа — коммуникация внутри организации и коммуникация организации с ее внешней средой [16].
Коммуникации в организации благодаря наличию определенной совокупности свойств можно рассматривать как целостную систему. Например, американский исследователь системных процессов К.Л. Халл определяет систему как «набор взятых вместе объектов с взаимоотношениями между объектами и между их атрибутами, в котором объекты — это компоненты или части системы, атрибуты — это свойства объектов, а взаимоотношение «связывает систему вместе» [17, с. 98]. Именно такой набор объектов, находящихся в структурном взаимодействии, и представляют организационные коммуникации.
Система коммуникаций организации — это работники организации, объединенные взаимосвязанными и взаимообусловленными коммуникационными потоками друг с другом и внешней средой в коммуникационный процесс посредством коммуникационных каналов [18, с. 432].
Принципиальным аспектом авторского подхода к анализу организационных коммуникаций является их рассмотрение не на уровне конкретного коммуникативного акта (микроуровень), а на уровне организации в целом (макроуровень). Модель организационных коммуникаций как комплексного объекта рассмотрения представлена на рис. 1.
Ключевыми элементами в управлении организационными коммуникациями являются: каналы организационных коммуникаций, коммуникационные сети, средства
организационных коммуникаций, регламентация организационных коммуникаций, коммуникативная культура, формы коммуникативной активности [19].
В ходе осуществления управления должно обеспечиваться беспрепятственное доведение управляющего воздействия к объекту управления и получение от него сигналов обратной связи, несмотря на возможные объективные трудности [20, с. 17]. Эти трудности обусловлены наличием между ними определенной дистанции, природа которой может быть различной (рис. 2).
Коммуникации являются инструментом управленческого воздействия, а также способом формирования не только деятельности, но и корпоративной культуры, ценностей и стратегий организации. Именно поэтому коммуникации требуют разработки инструментария управления [21].
Под управлением коммуникациями понимается оказание управленческих воздействий, направленных на достижение эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой путем разработки и
реализации коммуникационной стратегии [22].
На рис. 3 представлен усовершенствованный механизм управления коммуникациями, представляющий собой совокупность организационных и экономических форм, структур, методов и инструментов управления, позволяющих принимать обоснованные решения и осуществлять необходимые воздействия на всех этапах управления коммуникациями с целью достижения их эффективности. Основными этапами управления коммуникациями в рамках данного механизма выступают: 1) оценка и выявление информационных и коммуникационных потребностей; 2) разработка коммуникационной стратегии; 3) реализация коммуникационной стратегии; 4) оценка эффективности коммуникационных
мероприятий [22].
Как видно из рис. 3, управление коммуникациями осуществляется непрерывно: после определения эффективности коммуникационных мероприятий повторяется этап оценки и вносятся коррективы в коммуникационную стратегию. На каждом этапе управления реализуется совокупность различных методов и инструментов, позволяющих проводить анализ и оценку различных составляющих коммуникационных процессов организации. К ресурсам, задействованным в процессе управления коммуникациями, относятся персонал, технические и организационные ресурсы. На каждом этапе управления функционируют частные организационно-экономические механизмы [23].
Коммуникации дают возможность систематизировать управленческие процессы и скоординировать их с внешней средой и внутренними ресурсами организации [24]. При определении взаимосвязи управления персоналом и коммуникационного взаимодействия важно определить, как направления деятельности в области управления персоналом взаимосвязаны с целями коммуникационного взаимодействия, а также с какой эффективностью осуществляются в организации.
1. Оценка организационных коммуникации
Анализ внутренней
СР6ДЫ
Цели, структура, задачи. ттехн о л ошя, п ер со Н1 ал
Методы и инструменты
Стратегический анализ, эксп ертн ые о цен ки, и н тер вьюн р овнние, анкетп рсЕание. мониторинг. SWOT и PEST анализ
Анализ внешней среды макросреда: экономические пол и ти чески е. демографические и со ц и ал ь н ы е ф а кто р ы: микросреда: потребители, поставщики, конкуренты
О п редел ен и е и н ф с рмаци он н ых и коммун и каци он н ых п отребн о стей
□ п редел ен и е гон коммун и кати ен с го п ростран ства для упраеленческого воздействия
2. Разработка коммуникационной стратеги и
Методы и инструменты
SWOT-ан ал из, мозго вой штурм, экон о ми ческий анал из
Ü цен ка ■Формул и ро ван и е Пл ан и ро ван и е Выбор
существующей стратеги hi ри ска —► стратеги и
стратеги и
1
Реализация коммуникационной стратеги и
Методы и инструменты
Фун кционап ьн ый ан ал из. экон о ми ческий ан ал из. методы матери ал ьн о го и морального стамупирсвания. экспертные оценки, мониторинг, методы обучен чя
П о стан с Ека ц ел ей
Р асп р едел ен и е с ТЕетсгвЕ н н о сти □ рган и зация
и ресурсов контроля
Долгосрочный уровень
Разработка концепции и миджа организации О о здан ие конкурентных преимуществ Формирование коммуникационной культуры
Внутрен н и е коммун и кацни Внешние коммун и каци и
Краткосрочный уровень Разработка коммуникационного регламента О рганизация и п роведениемероприятий, Разработка ко ммун и ка цио н н ых стандарте е н ап раЕленныхн ареал ига цига конкурентных
п реимущесге
4. Оценка эффективности коммуникационных мероприятий
Рис. 3. Механизм ^тгр^вления е организации
(Ангорская разработка.)
Основные цели коммуникационного взаимодействия в области управления персоналом представляют собой основу для принятия эффективных управленческих решений (табл. 2) [25, с. 257].
Основными этапами коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом являются: изучение коммуникаций, включающее определение потребности; анализ имеющейся системы управления коммуникациями; создание инструментария управления системой коммуникаций; реализация функционирования механизма
управления; разработка показателей оценки эффективности применения коммуникаций; анализ эффективности работы механизма коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом [25, с. 258].
Таблица 2
Взаимосвязь направлений деятельности в области управления персоналом н целевые ориентиров применения коммуникационного взаимодействия
Направления деятельное™ е области уп растения персоналом Цели коммуникационного егаимо действия
Планирование г прогнозирование труцокго потенциала Анализ имеющихся ресурсов, целей, задан условий г потенциальных направлений развития организации, потребностей = кадровых ресурсах.
Набор персонала Описание методологии распространения гнформационьых потовое о потребности е. персонале, применяемых способов набора. Рассмотрение результатов набора. Определение перспега ивного кадровое резерва. о Е с]
2 о с гс Отбор персонала Рассмотрение итогов представленной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадровое потенциала организации. 1- □ О =1 О
о о о. о с о Проектирование системы стимулирования Рассмотрение соответствия сф ормуп ированных принципов, структуры заработной ппапь г льгот условиям на рынке труда, производительности V прибыльности организации. Проведете сравнительных исследований. Е н о с] о 0 1
О ^ ш л О. П. Адаптация персонала Анализ г ри меняемых процедур адаптацуу, оценка их эффективности. Описание проблем, которые голвллются в период адаптации. 0 § ¡5 1
Обучение персонала Рассмотрение цепей и задам используемых форм обучения 5
Оцени трудовых ресурсов Оценка проведения агттестацщл^е периодичность в организации
Продвижение, понижение по карьерной лестнице, геревд;. увольнение Анализ эффективности используемой системы кадрово_о мониторинга
Мониторинг социапьно-психопоги -аско_о пила Диагностика ка^ро^х процессов г социально-психопогьнеского спимагга, оценка уровня социальной напряженности ворганизации
Анализу в ходе коммуникационного взаимодействия подвергаются три важнейших аспекта: 1) направления деятельности организации по отношению к персоналу и те сферы создания, применения и развития персонала, которые являются первоочередными для конкретной организации; 2) соотношение и взаимовлияние важнейших элементов, уровень гибкости организационной инфраструктуры; 3) качественные и количественные методы развития самого процесса управления персонала.
В свою очередь осуществление любой функции управления персоналом способствует формированию определенных связей в рамках коммуникационного взаимодействия и своевременной подготовке и принятию управленческих решений в условиях
Московский экономический журнал №9 2021
эффективного менеджмента. Взаимосвязь общих функций управления персоналом и методов развития коммуникаций представлена на рис. 4.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МННШ развитии коммуникаций
(система экономических инструментов* которые осноо^ваются на взаимном унте финансовой V эконоитесной составляющее}
Организационные методы развития
шцищн {направлены на координацию
действий подчиненных, обеспечение
четкости, дисциплины и порядка работы винишш)
Социальные е психологические методы развита коммуникаций {совокупность
к'-етодоЕ воздействия на межличностные отношения, которые имеются = компании)
Организационные к
административные методы развития коммуъикаций {которые нацелены на обеспечение результативности
контроля коммуникационных процессор
Прогнозирование и планирование Организационное Е5аи модем стане Сти мулирсЕание Контроллинг Регул яти вн ал фун кцнл
Дцминист рати вно-регупптиБные методы развития коммуникаций ¡¿дЬСаНе^ на регламентирование V организацию
бизнес-процессор
1 ,1 1 к 1
МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Рже. 4. Взаимосвязь функций управления персоналом и методов развития коммуникационного взаимодействия (Авторская разработка)
Коммуникационное взаимодействие в процессе управления персоналом является источником экономического развития внешней среды и внутренним сегментом экономического роста в организации. В этом плане требуется проведение анализа механизма развития коммуникаций в условиях этапности принятия управленческих решений при управлении персоналом (табл. 3).
Таблица 3
Взаимосвязь факторов развития коммуникации п этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом [Авторская разработка)
а. ^
е § е
й °
о о ?
у 1=
р (Т)
Содержание этап а Факторы развитая коммуникаций
Определение -|еле&1х установок при управлении персоиипн Степень взаимовлияния в процессе управления персоналом Формирование устойчиво_о взак к'одейству^ с объектоц1 управления Свойства устойчи&1х взаимоотношений с внешней сферой Анализ мнения окружения
Анализ управленческой ситуации Качественные и количественные характеристики транслируемой информации Необходимость технологических средств управления
Определение проблематики Комплексность транслируемой информации для отчетливой постановки проблематики Распространение информационных г отеков о поставленной проблеме между персоналом компании
Определение уп ра Еле ьгче с ко го решения Степень слаженности в процессе управления персоналом Информированность о требованиях потребителей Создание устойчиво-о уровня взаимодействия с объектом управления
Исполнение управленческого реленин Доведен ке решения до исполнителей Степень устойчивого коммуникационного взаимодействия Рациональность коммуникационного взаимодействия
=1
о
Потоками прямой связи происходит транслирование управленческих решений в управляемую систему. Потоками обратной связи происходит транслирование ответной реакции на поступившие управленческие решения в условиях появляющихся помех коммуникационного восприятия. Следствием чего и является создание нового управленческого решения. Все указанные выше дефиниции представляют собой замкнутый цикл управления, что в свою очередь позволяет устранить неопределенность и снизить управленческие риски.
С точки зрения коммуникационного взаимодействия управление персоналом представляет собой сочетание и совокупность различных элементов, связанных между собой с помощью вектора и полномочий, что позволяет представить содержание коммуникаций как с точки зрения прямого, так и обратного взаимодействия при
осуществлении управления персоналом (рис. 5).
Анализируя цели применения коммуникаций можно выделить основную идеологию коммуникационного взаимодействия: его суть заключается в обеспечении эффективного восприятия информации, являющейся предметом в управлении персоналом. В общем виде роль коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом может быть определена как деятельность профессиональной направленности, нацеленная на получение результативного управления как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой на основе формирования устойчивых прямых и обратных связей.
В ходе управления персоналом основная роль коммуникаций — это устранение неопределенности в процессе управления. Уменьшая уровень неопределенности,
коммуникации определяют стратегию управления персоналом и порядок достижения целевых ориентиров в современных условиях экономического развития (рис. 6).
х
о
Ликвидация неопределенности Формирование коммуникационной стратегии
--------------- -г ч:
Транслирование информации
Контроллинг процессовуправления
Определение целевого сектора управления Прогнозирование
0
(С
1 о и о.
и
стз
1=
>
Рис. 6. Схема, коммуникационного взаимодействия в процессе организации отравления персоналом (Авторская разработка)
В данном случае происхождение и развитие коммуникационного взаимодействия вызваны возрастающей потребностью урегулирования процессов функциональных взаимоотношений персонала, сокращением дистанцирования между организацией и ее структурными элементами, увеличением социальной и экономической значимости применения коммуникаций.
Выделяют три проблемные зоны принятия управленческих решений при коммуникационном взаимодействии: высокого, умеренного, незначительного влияния проблем на реализацию целей управления персоналом [26]. Соответственно, возникает необходимость транслирования информации с учетом формирования коммуникационного процесса взаимодействия, сформированного на основе устойчивой обратной связи, позволяющей раскрыть содержание коммуникационного процесса с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом и помех коммуникационного восприятия (рис. 7).
Под помехами коммуникационного восприятия понимается системное влияние факторов, которое видоизменяет потоки транслируемых сообщений, срывает его видимую целостную коммуникационную оболочку, нарушает единый механизм принятия управленческих решений. Формирование коммуникационного взаимодействия на основе устойчивой обратной связи и своевременного устранения помех коммуникационного восприятия позволяет увеличить качественный уровень коммуникаций при осуществлении управления персоналом за счет присутствия ответной реакции, которую транслятор информации доводит до получателя.
Московский экономический журнал №9 2021
Рис. 7. Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с у^четом этапов принятия управленческих решений и помех коммуникационного восприятия в процессе управления персоналом компании.
Исследователи выделяют три вида коммуникационного взаимодействия: очное, дистанционное и заочное [27]. В основании коммуникационного взаимодействия лежат три характеристики: оперативность, затраты времени и энергии (рис. 8).
ВИД
3 атр аты Ер еме ни Оперативность _ Энергия -
Кокон ник атн ен о е е з а и мо д ей с те и е
1
Очное Дистанционное Заочное
Совещания
Переговоры
Личные встречи
Телефон
Видео-конференц-свяъь
Экуре и другие
Электронная почта
Электронные мвссенджеры
5МБ -сообщения
Те1гЕ1мт ЧКЪаьАрр ЛЧЪгг ы др.
Рис. 8. Виды и характеристики коммуникационного взаимодействия (Авторская разработка)
Снижение трудозатрат и энергоемкости при коммуникационном взаимодействии персонала организации возможно достичь при снижении очного взаимодействия и
максимально возможного использования заочных коммуникаций. Преимущество электронных коммуникаций в том, что можно получить письменное подтверждение договоренности. Но прежде чем переходить к заочному коммуникационному взаимодействию, необходимо регламентировать в организации, что любое электронное почтовое сообщение является внутрикорпоративным документом, который может служить доказательством достижения договоренности на всех иерархических уровнях коммуникационного взаимодействия (начальник — подчиненный, коллега — коллега, подчиненный — начальник). Дистанционное взаимодействие необходимо только в случае невозможности установления консенсуса при заочном коммуникационном взаимодействии. Личное коммуникационное взаимодействие необходимо в случаях: разных точек зрения на решение производственных вопросов, недостатка информации, непонимания стратегических и оперативных задач, повторения ошибок, в отсутствии необходимых результатов хозяйственной деятельности [28].
В тоже время должны быть соблюдены определенные условия и должно быть принято решение (рис. 9).
Необходимые тел о в и я: Личное Реэллыаг:
- разные точки зрения: —► нпнмуншоцшшвое -+ - принятое решение:
- недостаток информ ищи; взаимодействие - действие;
- непонимание что делать: - вопросы для оос\жления
-снижение заинтересованности * 1 позже;
- едини точка зрения
Доллпншютышл рпмнл: регламенты внутренняя ра:поршка п управления; правила планирования врем гни ы встреч; правила подготовки и веления совещании; регламент ппоа регулярного менеджмента; материальное обеспечение
Рис. 9. Условия и результаты личного коммуникационного взаимодействия (Авторская разработка)
О результативности коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом можно говорить в том случае, если достигнуты цели, стоящие перед компанией и конкретно перед каждым сотрудником, соблюдены все производственные процессы и регламенты, а также решены в срок все задачи, стоящие перед персоналом.
Таким образом, современные компании работают в условиях динамично меняющейся окружающей среды, что диктует им необходимость постоянно приспосабливаться к новым условиям рынка. Исходя из этого, особую важность приобретает развитие коммуникационных систем, а также выделение из управленческих функций отдельного
направления — управления коммуникациями организации. Современные коммуникации имеют организационную природу, поскольку коммуникационные практики реализуются в организациях. Они интегрированы в структурные и функциональные составляющие организационной жизни, обеспечивают организационную целостность. Существует важность построения и использования как внешних, так и внутренних коммуникаций. Внешние коммуникации играют значительную роль в деятельности компании вследствие насыщенности рынков, большого разнообразия потребностей клиентов, активной конкурентной борьбы, развития средств сбора, хранения, обработки и передачи информации. Внутренние коммуникационные процессы выступают в роли связующего звена между руководителем и подчиненными в рамках конкретного объекта управления и между отдельными звеньями в организационной структуре управления компаниями. Под управлением коммуникациями в сфере управления персоналом понимается совокупность постоянных целеустремленных управленческих влияний на внутренние и внешние процессы коммуникационного обмена, обеспечивающих удовлетворение потребностей персонала и реализацию долгосрочных интересов развития компании.
Список источников
1. Костенко Е.П. Современные тренды в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт // Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики). 2018. Т. 9. № 4. С. 107-123.
2. Шеннон К. Работы по теории информации и кибернетике. — М.: Изд-во иностранной литературы, 1963. — 830 с.
3. Винер Н. Информация, язык и общество. Кибернетика. — М.: Наука, 1983. — 248 с.
4. Бондарь Е.В., Непомнящий Л.А. Фундаментальные и прикладные проблемы культурологии: роль и место коммуникаций в культуре, рекламе, в системе социальных коммуникаций // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2010. Т. 2. № 6. С. 280281.
5. Гиберг Д., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / пер. с англ. — М.: Вершина, 2004. — 912 с.
6. Кожевина О.В. Терминология теории управления: словарь базовых управленческих терминов. — М.: Инфра-М, 2014. — 156 с.
7. Прохорова С.Н. Рекламная коммуникация как вариативная модель массовой коммуникации // Вестник Ярославского университета им. П.Г. Демидова. Серия: Гуманитарные науки. 2013. № 3. С. 118-121.
8. Овруцкий А.В. Социализация организации и коммуникативные процессы // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. 2013. № 2. С. 38-39.
9. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. проф. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2014. — 554 с.
10. Резник С.Д. Организационное поведение. — 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2008. — 430 с.
11. Кошлякова М.О. Социально-коммуникативный имидж образовательного учреждения // Образование и общество. 2011. № 3. С. 20-23.
12. Чернышева Н.А. Коммуникативные процессы в современном социуме // Позиция: Философские проблемы науки и техники. 2013. № 7. С. 124-130.
13. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. — М.: АЗЪ, 1993. — 960 с.
14. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. — СПб.: Питер, 2002. — 448 с.
15. Кукарников Д.Г. Коммуникативный информационный процесс: проблема философского осмысления // Сборник конференции НИЦ «Социосфера», 2013. № 55. С. 13-16.
16. Суровцева Е.С. Актуальные проблемы управления организационными коммуникациями // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2008. № 1 (25). С. 291-294.
17. Вишневецкий Е.Г. Системный подход к анализу организационных коммуникаций // Наука и школа. 2011. № 4. С. 98-101.
18. Пешкова О.А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. 2013. № 11 (58). С. 432-434.
19. Кравец М.А. Композиция элементов организационных коммуникаций // Казанская наука. 2014. № 7. С. 59-62.
20. Чернышев Р.В. Совершенствование управления предприятиями сферы услуг на основе развития организационных коммуникаций: Автореферат дисс. ...канд. экон. наук. — М., 2005. — 24 с.
21. Морозова Н.А. Управление коммуникациями в организации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2010. № 2. С. 173-180.
22. Боднар А.В. Основные теоретические подходы к управлению коммуникациями в организации // Вестник Запорожского национального университета. 2012. № 2 (14). С. 510.
23. Докукина И.А., Макарова Ю.Л. Управление процессами оказания услуг на основе сервисного менеджмента // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. Т. 12. № 1. С. 288-295.
24. Ершова И.Г., Вертакова Ю.В. Исследование методов прогнозирования потребности в кадрах // Вестник Орел-ГИЭТ. 2010. № 2 (12). С. 117-122.
25. Сучкова Е.Е. Взаимосвязь управления персоналом и коммуникационного менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС.
2017. № 3. С. 254-260.
26. Денисов А.Ф. Управленческое взаимодействие как проблема кадрового менеджмента // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент. 2002. Вып. 3 (№ 24). С. 71-85.
27. Коммуникационный менеджмент / А.А. Сафина, Э.Г. Никифорова, А.Э. Устинов. — Казань: Изд-во Казанского ун-та, 2015. — 104 с.
28. Лещукова И.В. Эффективность коммуникаций в организации // Инновационная наука. 2016. № 12-3. С. 139-141.
References
1. Kostenko E.P. Sovremenny'e trendy' v upravlenii personalom: otechestvenny'j i zarubezhny'j opy't // Journal of Economic Regulation (Voprosy' regulirovaniya e'konomiki).
2018. T. 9. № 4. S. 107-123.
2. Shennon K. Raboty' po teorii informacii i kibernetike. — M.: Izd-vo inostrannoj literatury', 1963. — 830 s.
3. Viner N. Informaciya, yazy'k i obshhestvo. Kibernetika. — M.: Nauka, 1983. — 248 s.
4. Bondar' E.V., Nepomnyashhij L.A. Fundamental'ny'e i prikladny'e problemy' kul'turologii: rol' i mesto kommunikacij v kul'ture, reklame, v sisteme social'ny'x kommunikacij // AktuaFny'e problemy' aviacii i kosmonavtiki. 2010. T. 2. № 6. S. 280-281.
5. Giberg D., Bejron R. Organizacionnoe povedenie: ot teorii k praktike / per. s angl. — M.: Vershina, 2004. — 912 s.
6. Kozhevina O.V. Terminologiya teorii upravleniya: slovar' bazovy'x upravlencheskix terminov. — M.: Infra-M, 2014. — 156 s.
7. Proxorova S.N. Reklamnaya kommunikaciya kak variativnaya model' massovoj kommunikacii // Vestnik Yaroslavskogo universiteta im. P.G. Demidova. Seriya: Gumanitarny'e nauki. 2013. № 3. S. 118-121.
8. Ovruczkij A.V. Socializaciya organizacii i kommunikativny'e processy' // Teleskop: zhurnal sociologicheskix i marketingovy'x issledovanij. 2013. № 2. S. 38-39.
9. Upravlenie personalom: e'nciklopediya / pod red. prof. A.Ya. Kibanova. — M.: Infra-M, 2014. — 554 s.
10. Reznik S.D. Organizacionnoe povedenie. — 2-e izd. — M.: Infra-M, 2008. — 430 s.
11. Koshlyakova M.O. Social'no-kommunikativny'j imidzh obrazovatel'nogo uchrezhdeniya // Obrazovanie i obshhestvo. 2011. № 3. S. 20-23.
12. Cherny'sheva N.A. Kommunikativny'e processy' v sovremennom sociume // Poziciya: Filosofskie problem/ nauki i texniki. 2013. № 7. S. 124-130.
13. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Tolkovy'j slovar' russkogo yazy'ka. — M.: AZ«, 1993. — 960 s.
14. Spivak V.A. Sovremenny'e biznes-kommunikacii. — SPb.: Piter, 2002. — 448 s.
15. Kukarnikov D.G. Kommunikativny'j informacionny'j process: problema filosofskogo osmy'sleniya // Sbornik konferencii NICz «Sociosfera», 2013. № 55. S. 13-16.
16. Surovceva E.S. Aktual'ny'e problemy' upravleniya organizacionny'mi kommunikaciyami // Vestnik Belgorodskogo universiteta potrebitel'skoj kooperacii. 2008. № 1 (25). S. 291-294.
17. Vishneveczkij E.G. Sistemny'j podxod k analizu organizacionny'x kommunikacij // Nauka i shkola. 2011. № 4. S. 98-101.
18. Peshkova O.A. Sistema kommunikacij organizacii // Molodoj ucheny'j. 2013. № 11 (58). S. 432-434.
19. Kravecz M.A. Kompoziciya e'lementov organizacionny'x kommunikacij // Kazanskaya nauka. 2014. № 7. S. 59-62.
20. Cherny'shev R.V. Sovershenstvovanie upravleniya predpriyatiyami sfery' uslug na osnove razvitiya organizacionny'x kommunikacij: Avtoreferat diss. ...kand. e'kon. nauk. — M., 2005. — 24 s.
21. Morozova N.A. Upravlenie kommunikaciyami v organizacii // Vestnik Voronezhskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: E'konomika i upravlenie. 2010. № 2. S. 173-180.
22. Bodnar A.V. Osnovny'e teoreticheskie podxody' k upravleniyu kommunikaciyami v organizacii // Vestnik Zaporozhskogo nacional'nogo universiteta. 2012. № 2 (14). S. 5-10.
23. Dokukina I.A., Makarova Yu.L. Upravlenie processami okazaniya uslug na osnove servisnogo menedzhmenta // Srednerusskij vestnik obshhestvenny'x nauk. 2017. T. 12. № 1. S. 288-295.
24. Ershova I.G., Vertakova Yu.V. Issledovanie metodov prognozirovaniya potrebnosti v kadrax // Vestnik Orel-GIE'T. 2010. № 2 (12). S. 117-122.
25. Suchkova E.E. Vzaimosvyaz' upravleniya personalom i kommunikacionnogo menedzhmenta // Gosudarstvennoe i municipalnoe upravlenie. Ucheny'e zapiski SKAGS. 2017. № 3. S. 254-260.
26. Denisov A.F. Upravlencheskoe vzaimodejstvie kak problema kadrovogo menedzhmenta // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Seriya 8: Menedzhment. 2002. Vy'p. 3 (№ 24). S. 71-85.
27. Kommunikacionnyj menedzhment / A.A. Safina, E\G. Nikiforova, A.E\ Ustinov. — Kazan': Izd-vo Kazanskogo un-ta, 2015. — 104 s.
28. Leshhukova I.V. E'ffektivnosf kommunikacij v organizacii // Innovacionnaya nauka. 2016. № 12-3. S. 139-141.
Для цитирования: Третьяков О.В. Совершенствование процесса коммуникационного взаимодействия при организации управления персоналом компании // Московский экономический журнал. 2021. № 9. URL: https://qje. su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij -ekonomicheskij -zhurnal-9-2021/
© Третьяков О.В., 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 9.
