CC BY
88DOI: 10.24412/2076-1503-2022-2-361-366 СЛЮСАРЕВ Дмитрий Сергеевич,
NIION: 2018-0076-2/22-492 адвокат Адвокатского бюро «Дентонс»,
MOSURED: 77/27-023-2022-2-691 е-mail: dmitry.slyusarev@dentons.com
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РЕЖИМА РАБОТЫ
Аннотация. В статье рассмотрены особенности правового регулирования труда, связанные с трудовыми отношениями и отношениями по организации и управлению трудом, применительно к организации режима работы и его совершенствованию. Анализируются актуальные правовые вопросы порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени, учета дня отдыха, предоставленного взамен работы в выходной день, и его продолжительности. Рассматриваются правовые нормы, регулирующие предоставление лицам, осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет, возможности работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Указываются правовые позиции и периодичности привлечения к работе работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня. Предлагаются некоторые изменения трудового законодательства.
Ключевые слова: трудовое законодательство; организация труда; управление трудом; режим работы; нормы рабочего времени, работа в выходной день; нерабочий праздничный день, работа на условиях неполного рабочего времени; работа на дому, режим ненормированного рабочего дня.
SLYUSAREV Dmitry Sergeyevich,
advocate, Advocate Bureau Dentons
IMPROVEMENT OF LEGAL REGULATION OF THE ORGANIZATION OF WORK MODE
Annotation. The article discusses the features of the legal regulation of labor related to labor relations and relations in the organization and management of labor, mainly to the organization of the work regime and its improvement. The current legal procedures for calculating the norms of working time for the establishment of calendar periods of time, taking into account the day of rest provided in return for work on a day off and its duration are analyzed. Legal norms, regulation of the skin cover, compliance with the care of a child under the age of three, the possibility of working part-time or at home are considered. Legal positions and frequency of involvement of employees are noted, irregular working hours are established. Some changes in labor legislation are proposed.
Key words: labor legislation; labor organization; labor management; mode of operation; norms of working time, working on a day off; non-working holiday, part-time work; work at home, irregular working hours.
В системе отношений по организации труда и управлению трудом немаловажное значение имеют их непосредственные связи с трудовыми отношениями и их основными элементами. Среди таких элементов особо выделяются режим работы, рабочее время и время отдыха, организация которых осуществляется при управлении трудом на различных уровнях регулирования. Их правовая регламентация отражена в международных актах, конституционном и трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, социально-партнерских соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах. Они указываются в трудовых и ученических договорах, дополни-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
тельных соглашениях. В соответствии с законодательством и иными актами они обязательно должны быть указаны в основном локальном нормативном акте - в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются необходимым и законодательно регламентируемым средством управления трудом во взаимоотношениях работодателя с работниками.
Организация режима работы включает установление и обеспечение осуществления определенного рабочего времени, его видов, режима и учета. В теории трудового права, научной и учебной литературе рабочее время рассматривается как самостоятельный институт трудового права, элемент трудового правоотношения и как мера
труда [9; 10; 11; 12]. Рабочее время представляет собой важную количественную характеристику продолжительности исполнения работником совокупности возложенных на него должностных обязанностей.
В этой связи, исключительное значение имеет стабильность и определенность в правовом регулировании данного института трудового права. К нему нередко обращено внимание при научных обсуждениях современных тенденций и новых вызовов XXI в., научному анализу программных положений и практических подходах в сфере достижения социальной справедливости и повышения качества жизни [2; 5; 7]. Вопросы организации режима рабочего времени касаются различных сфер деятельности, имеют определенные особенности в отраслях и видах занятий, в т.ч. в сфере образования и науки [3].
Не останавливаясь подробно на рассмотрении регулирования рабочего времени как самостоятельного института, следует рассмотреть основные наиболее актуальные и проблемные вопросы в сфере организации режима труда, связанные с рабочим временем.
Одним из актуальных вопросов является возможность соблюдения нормы рабочего времени за соответствующий период при установлении режима рабочего времени, при котором работники заняты пять дней в неделю с понедельника по пятницу с выходными днями в субботу и воскресенье и продолжительностью рабочего времени с понедельника по четверг 8 час. 15 мин. и 7 час. в пятницу. Очевидно, что указанный режим рабочего времени соответствует установленной в части второй ст. 91 Трудового кодекса РФ норме о том, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 час. в неделю. Вместе с тем, согласно Производственному календарю на 2022 г., при пятидневной рабочей неделе и 8-часовом рабочем дне количество рабочих часов, например, в апреле 2022 г., составляет 168. Однако при работе по указанному графику (с понедельника по четверг 8 час. 15 мин. и 7 час. в пятницу) количество часов составляет 167 час., т.е. возникает недоработка на один час до установленного Производственным календарем времени. В январе же 2022 г., согласно Производственному календарю, количество рабочих часов составляет 167. Однако при работе по указанному графику количество часов составит 168,5, т.е. с переработкой на 1.5 часа. Введение режима суммированного рабочего времени в данном случае также не сможет решить указанную проблему, поскольку математические подсчеты показывают, что в конце соответствующего учетного периода может возникать переработка, которую работода-
телю необходимо оплатить по правилам сверхурочной работы.
В случае установления указанного режима рабочего времени (с понедельника по четверг 8 час. 15 мин. и 7 час. в пятницу), на практике, с целью удовлетворения требованиям о месячном количестве рабочих часов, установленным в Производственном календаре, работодатели в табеле учета рабочего времени проставляют 8 час. работы, что, однако, не соответствуя фактически установленному режиму работы организации, может привести к негативным юридическим последствиям (в виде привлечения к административной ответственности и взыскания в судебном порядке компенсации за сверхурочно отработанное время).
Таким образом, очевидно, что Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год), в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 г. № 588н), не предусматривает возможности исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды исходя из 40-часовой рабочей недели и ежедневной работы, отличной от 8-часового рабочего дня, что, безусловно, частично ограничивает право работодателя на определение режима работы.
Представляется целесообразным внесение в указанный Порядок дополнения, согласно которому норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени может исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при 40-часовой рабочей неделе, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены), определяемой работодателем с учетом установленных законодательством ограничений.
Актуальным на данный момент является вопрос: уменьшает ли норму рабочего времени день отдыха, предоставленный взамен работы в выходной?
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по письменному заявлению работника, работавшего в выходной / нерабочий праздничный день, ему предоставляется другой день отдыха; в таком случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В законе не содержится прямого ответа на данный вопрос, а в правоприменительной практике мнения по нему разошлись. Тем не менее, в последнее время превалирующей является позиция, согласно которой день отдыха, предоставленный взамен работы в выходной, должен исключаться из нормы рабочего времени, т.е. уменьшать такую норму (в част-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
ности, такой позиции придерживается Минтруд и Роструд1). Таким образом, в случае если работник использует свое право на дополнительный выходной, то, во-первых, за работу в выходной день он получает оплату в размере 100% дневной или часовой ставки (т.е. одну дневную ставку), во-вторых, если за исключением дополнительного дня отдыха он полностью отработал месячную норму рабочего времени, то должностной оклад в соответствующем месяце ему должен быть выплачен в полном объеме. Однако существует и противоположная позиция, согласно которой в рассматриваемом случае месячная норма рабочего времени не уменьшается и, соответственно, оклад работник должен получить за вычетом части оклада за те часы работы, которые по графику пришлись на дополнительный выходной день. Аргументируется данная позиция тем, что в ст. 153 ТК РФ содержится прямое указание на то, что такой дополнительный день отдыха «оплате не подлежит» .
С учетом того, что первая позиция поддерживается профильными государственными органами и отвечает общему трудоправовому принципу, согласно которому спорные вопросы толкования законов о труде разрешаются, как правило, в пользу работника, обоснованной является именно первая позиция, согласно которой норма рабочего времени должна быть уменьшена за счет дня отдыха, предоставленного взамен работы в выходной. Соответственно, заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается, при этом не имеет значения, использует ли работник день отдыха в текущем месяце или в одном из последующих.
На практике часто возникает вопрос о том, какой продолжительности должен быть предоставляемый работнику день отдыха, если в выходной день работник отработал не полный рабочий день, а например, два или три часа. Сложившейся на практике и отвечающей логике ч. 4 ст. 153 ТК РФ является позиция, согласно которой в таком случае работнику должен быть предоставлен «полный» день отдыха. Таким образом, если в свой выходной день работник отработал два часа, после чего обратился к работодателю с просьбой предоставить «взамен» день отдыха на следующей неделе, работодатель должен освободить работника от работы на целый день.
Однако, во избежание правовой неопределенности и возможности возникновения трудовых споров, представляется целесообразным изло-
1 См.: письма Минтруда России от 11.03.2013 г. № 14-2/3019144-1157, Роструда от 18.02.2013 г. № ПГ/992-6-1, разд. 5 Рекомендаций Роструда, утвержденных Протоколом № 1 от 02.06.2014 г.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
жить часть четвертую ст. 153 ТК РФ в следующей редакции:
«По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. День отдыха, предоставленный взамен работы в выходной или нерабочий праздничный день, подлежит исключению из нормы рабочего времени в месяце, в котором работнику предоставлен такой день отдыха».
К одному из наиболее проблемных относится вопрос касательно предоставления лицам, осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет, возможности работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Во-первых, весьма спорным является Определение Верховного Суда РФ от 18 июля 2017 г. № 307-КГ17-1728, согласно которому судебная коллегия по экономическим спорам пришла к выводу о том, что сокращение рабочего времени менее чем на 5 минут в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника. Соответственно, по мнению Суда, указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления своему работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств фонда.
Однако указанный вывод прямо противоречит содержащемуся в части третьей ст. 256 ТК РФ, а также постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» положению, согласно которому по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, поскольку неполным рабочем временем является такой режим работы, который, в частности, предусматривает отработку работником рабочего дня меньшего, чем изначально установленный в его трудовом договоре, и никаким максимальным количеством часов не ограничен.
Согласно существующей правоприменительной практике, в подавляющем большинстве случаев суды приходят к мнению об обязанности работодателя в любом случае удовлетворить заявление работника об установлении неполного рабочего времени (т.е. вне зависимости от того, какое конкретно неполное рабочее время работник просит установить). В частности, в судебной практике имеется прецедент, в котором суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил требование работника о признании незаконным отказа работодателя в установлении работнику неполного рабочего времени - 37.5-часовой пятидневной рабочей недели (т.е. каждый рабочий день был сокращен на 30 мин.)1. Тем не менее, практике все же известны единичные судебные прецеденты, в которых в схожих ситуациях суд все же вставал на сторону работодателя, приходя к выводу о том, что режим неполного рабочего времени должен быть установлен с учетом производственной необходимости работодателя.
Во-вторых, не совсем понятна логика в предоставлении лицам, осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет, возможности работать либо на условиях неполного рабочего времени, либо на дому. Т.е. фактически, исходя из положения части третьей ст. 256 ТК РФ, соответствующие категории работников не вправе осуществлять трудовую деятельность на дому в режиме неполного рабочего времени. Вместе с тем, исходя из практических соображений, предоставление работнику такой возможности направлено на дополнительную защиту прав лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми с работой, которая является для них источником дохода.
Исходя из сказанного выше, часть третью ст. 256 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции:
«По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени и (или) на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию».
Не менее актуальным является вопрос о периодичности привлечения работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, к работе за пределами рабочего времени. Согласно ст. 101 ТК РФ, в случае установления ненормированного рабочего дня, работники могут при необходимости эпизодически привлекаться к
выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Вместе с тем, ни трудовое законодательство, ни правоприменительная практика не раскрывают критериев эпизодичности. В соответствии с Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2014 г. № ПГ/1204-6-12 конкретный механизм привлечения работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, к работе за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени (периодичность, продолжительность и т.д.), определяется работодателем. В данном Письме указано, что под эпизодическим привлечением к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени следует понимать, что привлечение работников к работе не должно носить систематического характера, а происходить время от времени и только в определенных случаях. При этом в указанном Письме отмечается, что переработка сверх установленного рабочего времени не должна превращать ненормированный рабочий день в удлиненный. Существующая судебная практика исходит из того, что систематическое привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени свидетельствует о привлечении работника к сверхурочной работе3.
Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Очевидно, что установление в качестве компенсации за ненормированный рабочий день дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней не соответствует принципу соразмерности, поскольку, во-первых, количество часов переработки за соответствующий год, как правило, значительно превышает суммарную продолжительность предоставляемого отпуска (в некоторых случаях оно может достигать нескольких сотен), а во-вторых, сама по себе обязанность работника выполнять работу за пределами установленной
1 См.: апелляционное определение Пермского краевого суда от 13 апреля 2015 года по делу № 33-3491.
2 Бюллетень «Официальные документы в образовании». - Апрель 2014 г. - № 12.
3 См.: Определение Белгородского областного суда от 05.04.2016 г. № 33-1474/2016, определение Калининградского областного суда от 16.01.2013 г. № 33-88/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 2 мая 2012 г по делу № 33-1494/2012, определение Приморского краевого суда от 20.06.2011 г. № 33-5330.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
продолжительности рабочего времени является экстраординарной (так, например, привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия возможно только в таких чрезвычайных случаях как производство работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии, введение военного положения и т.д.) и, соответственно, должна быть надлежащим образом компенсирована.
Исходя из указанного, представляется необходимым увеличение минимального количества дней дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего времени до пяти календарных дней, каковое количество позволило бы сохранить необходимый баланс интересов как работодателя, так и работников, работающих в соответствующих условиях.
Целесообразно также предложение о необходимости ограничить возможность установления режима ненормированного рабочего дня для отельных категорий работников, таких как беременные женщины, женщины с детьми до полутора (трех) лет, работников в возрасте до восемнадцати лет и пр. [1; 4; 6; 8].
Проведенный анализ некоторых проблем организации режима работы, рабочего времени и времени отдыха позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования правового регулирования в данной сфере, что может способствовать снижению количества разногласий между работниками и работодателями, а также повышению роли трудового права в регулировании трудовых отношений и организации труда.
Список литературы:
[1] Белицкая И.Я. Особенности правового регулирования работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени: монография. - М.: КОНТРАКТ, 2017. - 128 с.
[2] Государство и право XXI века: современные тенденции и новые вызовы: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. Т.А. Сош-никова. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2020. - 346 с. - С. 27-32.
[3] Кобзева С.И., Крылов К.Д., Черных Н.В. Правовые концепты модернизации регулирования труда и социальной защиты в сфере науки и образования // Образование и право. - 2019. - № 7. - С.158-162.
[4] Корсаненкова Ю.Б. Проблемы соответствия международных социально-трудовых стандартов и внутреннего законодательства России в области защиты прав лиц с семейными обязанностями // Вестник РГГУ. Серия «Юридические науки». - 2013. - № 19. - С. 143.
[5] Крылов К.Д. Жаворонков Р.Н. Социально-экономическое развитие и качество правовой
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
среды в сфере труда и социального обеспечения // Образование и право. - 2021. - № 11. - С. 17-23.
[6] Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - С. 121, 122.
[7] Программные положения и практические подходы ООН и МОТ в сфере достижения социальной справедливости и повышения качества жизни: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. Т.А. Сошникова. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2021. — 462 с. - С. 30-38.
[8] Редикульцева Е.Н. Правовое регулирование нормирования труда: диссертация кандидата юридических наук. - Екатеринбург, 2009. - 202 с.
[9] Трудовое право России: учебник для бакалавров / К.Н. Гусов, А.А. Андреев, Э.Н. Бонда-ренко; ред.: К.Н. Гусов, Н.Л. Лютов. Моск. гос. юрид. ун-т им. О.Е. Кутафина (МГЮА). - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2017. - 594 с.
[10] Трудовое право России: учеб. / под ред. А.М. Куренного. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2020. - 672 с.
[11] Трудовое право России: в 2 т. Т. 2. Особенная часть: учеб. для академического бакалавриата / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафро-нова. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Юрайт», 2018. - 467 с.
[12] Трудовое право: учеб. / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: РГ-Пресс, 2016. - 600 с.
Spisok literatury:
[1] Belickaya I.Ya. Osobennosti pravovogo reg-ulirovaniya raboty za predelami ustanovlennoj pro-dolzhitel'nosti rabochego vremeni: monografiya. - M.: KONTRAKT, 2017. - 128 s.
[2] Gosudarstvo i pravo XXI veka: sovremen-nye tendencii i novye vyzovy: sb. materialov Mezhdu-nar. nauch.-prakt. konf. / otv. red. T.A. Soshnikova. -M.: Izd-vo Moskovskogo gumanitarnogo universiteta, 2020. - 346 s. - S. 27-32.
[3] Kobzeva S.I., Krylov K.D., Chernyh N.V. Pravovye koncepty modernizacii regulirovaniya truda i social'noj zashchity v sfere nauki i obrazovaniya // Obrazovanie i pravo. - 2019. - № 7. - S. 158-162.
[4] Korsanenkova Yu.B. Problemy sootvetstviya mezhdunarodnyh social'no-trudovyh standartov i vnutrennego zakonodatel'stva Rossii v oblasti zashchity prav lic s semejnymi obyazannostyami // Vestnik RGGU. Seriya «Yuridicheskie nauki». - 2013. - № 19. - S. 143.
[5] Krylov K.D. Zhavoronkov R.N. Social'no-eko-nomicheskoe razvitie i kachestvo pravovoj sredy v
sfere truda i social'nogo obespecheniya // Obra-zovanie i pravo. - 2021. - № 11. - S. 17-23.
[6] Lyutov N.L., Gerasimova E.S. Mezhdunar-odnye trudovye standarty i rossijskoe trudovoe zakonodatel'stvo: monografiya. - 2-e izd., dop. i per-erab. - M.: Centr social'no-trudovyh prav, 2015. - S. 121,122.
[7] Programmnye polozheniya i prakticheskie podhody OON i MOT v sfere dostizheniya social'noj spravedlivosti i povysheniya kachestva zhizni: sb. materialov Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / otv. red. T.A. Soshnikova. - M.: Izd-vo Moskovskogo gumani-tarnogo universiteta, 2021. — 462 s. - S. 30-38.
[8] Redikul'ceva E.N. Pravovoe regulirovanie normirovaniya truda: dissertaciya kandidata yuridich-eskih nauk. - Ekaterinburg, 2009. - 202 s.
[9] Trudovoe pravo Rossii: uchebnik dlya baka-lavrov / K.N. Gusov, A.A. Andreev, E.N. Bondarenko; red.: K.N. Gusov, N.L. Lyutov. Mosk. gos. yurid. un-t im. O.E. Kutafina (MGYuA). - 2-e izd., pererab. i dop.
- M.: Prospekt, 2017. - 594 s.
[10] Trudovoe pravo Rossii: ucheb. / pod red. A.M. Kurennogo. - 3-e izd., pererab. i dop. - M.: Prospekt, 2020. - 672 s.
[11] Trudovoe pravo Rossii: v 2 t. T. 2. Osoben-naya chast': ucheb. dlya akademicheskogo bakala-vriata / pod obshch. red. E.B. Hohlova, V.A. Safronova.
- 8-e izd., pererab. i dop. - M.: Izd-vo «Yurajt», 2018.
- 467 s.
[12] Trudovoe pravo: ucheb. / pod red. O.V. Smirnova, I.O. Snigirevoj, N.G. Gladkova. - 5-e izd., pererab. i dop. - M.: RG-Press, 2016. - 600 s.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
