CC BY
7
УДК 005:316
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Н. А. Барашкова, Т. В. Шендель
Красноярский институт железнодорожного транспорта Российская Федерация, 660028, г. Красноярск, ул. Ладо Кецховели, 89 E-mail: shendeltatjana@rambler.ru
Проведено исследование планирования продвижения персонала на промышленном предприятии Красноярского края, представлен проект соверешнствования системы продвижения персонала на предприятии.
Ключевые слова: персонал, служебно-профессиональное продвижение, планирование.
IMPROVEMENT PLANNING SERVICE AND PROFESSIONAL ADVANCEMENT OF THE PERSONNEL OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
N. A. Barashkova, T. V. Shendel
Krasnoyarsk Institute of Railway Transport 89, Lado Ketskhoveli Str., Krasnoyarsk, 660028, Russian Federation E-mail: shendeltatjana@rambler.ru
A study of the planning of professional promotion at the industrial enterprise of the Krasnoyarsk territory and the draft recommendations are presented.
Keywords: personnel, service and professional advancement, planning.
В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора, успешность управления предприятием напрямую зависит от эффективности формирования, использования и развития ее руководящих кадров. В этой связи особую актуальность приобретает планирование служебно-профессионального продвижения персонала (СПП) на предприятии. Служебно-профессиональное продвижение определяется как предлагаемая предприятием последовательность различных ступеней (должностей, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти [1].
Особо отметим, что одной из основных функций СПП является планирование, предполагающее составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника на предприятие и завершая предполагаемым увольнением с работы [2]. Благодаря эффективному планированию СПП персонал заинтересован как в достижении личных целей, так и в достижении целей предприятия. Однако в настоящее время многие предприятия уделяют недостаточное внимание данному процессу. Это подтверждает значимость исследования на промышленном предприятии Красноярского края, основной вид деятельности которого - деятельность промышленного железнодорожного транспорта.
Итак, исследование проводилось с использованием контент-анализа и методики Е. А. Митрофановой и А. А. Суворова, предполагающей оценку индивидуального, организационного и интегрального показателей эффективности планирования СПП [3] .
В результате контент-анализа сделан вывод, что исследуемое предприятие придерживается общей схемы планирования СПП, которая не является эффективной, поскольку отсутствует разделение общей схемы на частные по категориям персонала, нет возможности для горизонтального перемещения специалистов и линейных руководителей.
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
К внутренним источникам относятся информирование сотрудников об открытых вакансиях, ротация кадров. К внешним источникам относятся использование сети Интернет, СМИ и центра занятости. В этой связи можно утверждать, что предприятие не всегда ориентировано покрывать потребность в персонале посредством ротации. Это подтверждает несостоятельность существующей схемы СИИ.
Далее представим результаты оценки индивидуальной, организационной и интегральной эффективностей существующего планирования СИИ в выбранном объекте исследования.
Для оценки индивидуальной эффективности планирования СИИ первоначально определены объективный, субъективный и общий уровень индивидуальной эффективности СИИ по категориям персонала, что представлено в табл. 1.
Исходя из данных табл. 1, следует, что общий показатель индивидуальной эффективности по категориям «руководители» и «специалисты» является низким, а для категорий «служащие» и «рабочие» - выше нормы. Следовательно, общий показатель индивидуальной эффективности -низкий (0,35). Значит, предприятие не ориентировано на индивидуальное планирование СИИ по категориям персонала.
Оценка организационной эффективности планирования СИИ по категориям персонала предполагала анализ и оценку частных показателей, представленных в табл. 2.
Таблица 1
Показатели оценки индивидуальной эффективности СПП по категориям персонала на промышленном предприятии Красноярского края за 2017 год
Показатель Руководители Специалисты Служащие Рабочие
1. Соответствие профессиональной компетенции 0,85 0,82 0,63 0,79
2. Уровень СПП 0,86 0,71 0,58 0,44
3. Удовлетворенность работника СПП 1,16 0,67 2,89 3,69
4. Служебное соответствие 0,15 0,69 1,74 2,01
5. Общий показатель индивидуальной эффективности по категории персонала 0,4 0,7 1,9 2,4
6. Общий показатель индивидуальной эффективности для предприятия 0,35
Таблица 2
Показатели эффективности СПП персонала на предприятии за 2017 год
Показатель Руко- Спе- Слу- Рабо- ZBi
водите- циали- жащие чие
ли (B1) сты (B2) (B3) (B4)
1. Укомплектованность штата 1,05 0,94 0,78 0,99 3,76
2. Доля персонала, прошедших испытательный срок 0,56 0,42 0,67 0,83 2,48
3. Обеспеченность кадровым резервом 0,02 0,03 0,03 0,04 0,12
4. Доля должностей, имеющих профиль компетентности 0,75 0,57 0,43 0,68 2,43
5. Доля персонала, оцениваемых по компетенциям 0,06 0,03 0,03 0,21 0,33
6. Соответствие профессиональной компетентности 0,85 0,82 0,63 0,79 3,09
7. Постоянство кадрового состава 0,04 0,07 0,04 0,73 0,88
8. Текучесть кадров 0,98 0,99 0,97 0,89 3,83
9. Сменяемость работников 0,77 0,02 0,01 0,03 0,83
10. Доля персонала с индивидуальными карьерограммами 0,03 0,06 0,01 0,11 0,21
11. Интегральный показатель удовлетворенности СПП 0,1 0,1 0,02 0,03 0,25
12. Доля работников, назначенных из кадрового резерва 0,33 0,31 0,67 0,12 1,43
13. Степень участия персонала в СПП 0,03 0,07 0,03 0,6 0,73
Итого по категориям 14,44 5,64 7,62 10,2 30,9
Вес каждой категории 0,5 0,08 0,12 0,3 1
Общий показатель организационной эффективности СПП 0,63
Коэффициент координации 0,8
На основании данных табл. 2, необходимо отметить, что такие частные показатели, как отсутствие индивидуальные карьерограммы, низкая степень участия персонала в СПП, неудовлетворенность персонала, постоянная сменяемость кадрового состава находятся на очень низком уровне. Это подтверждает результаты, представленные в табл. 1. Общий показатель организационной эффективности находится на среднем уровне.
Далее определим интегральную эффективность планирования СПП:
Эинт = 0,63 • 0,4 = 0,25.
Следовательно, планирование СПП на промышленном предприятии Красноярского края находится на низком уровне. В частности, это подтверждается отсутствием возможности для горизонтального перемещения специалистов и линейных руководителей, ориентацией на внешние источники покрытия потребности в персонале, неэффективной системой обучения по категориям персонала «руководители», «служащие» и «рабочие».
На основании данных недостатков предприятию Красноярского края предлагается проект по совершенствованию планирования СПП, представленный на рисунке.
Совершенствование планирования СПП на промышленном предприятии Красноярского края
Важно отметить, что внедрение предложенных рекомендаций и мероприятий по совершенствованию планирования СПП персонала на предприятии позволит сократить текучесть кадров, создать для персонала мотивационные стимулы, обеспечить предприятие высококвалифицированным персоналом.
Библиографические ссылки
1. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом : учеб.-практ. пособие. М. : Проспект, 2016. 65 с.
2. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А. Экономика управления персоналом : учебник. М. : Инфра-М, 2016. 427 с.
3. Митрофанова Е. А., Суворов А. А. Оценка эффективности профессионально-должностного роста работников // Интернет-журнал «Науковедение». 2016. № 5. С. 187-263.
© Барашкова Н. А., Шендель Т. В., 2018
