CC BY
254С©4 ИННОВАЦИИ "QD
ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета е-mail: uprkadr@mail.ru
ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета е-mail: os-bakunova@mail.ru
СТАХЕЕВА Любовь Михайловна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета е-mail: uprkadr@mail.ru
ФАТЕЕВА Наталья Борисовна,
старший преподаватель кафедры управления и права Уральского государственного аграрного университета е-mail: ukadr1201@mail.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация. Актуальность исследования заключается в том, что организации могут потерпеть убытки при неправильном отборе персонала. Отбор персонала - ответственная задача, с которой сталкивается каждая организация, необходимо подобрать персонал так, чтобы он максимально соответствовал по своим квалификационным характеристикам вакантной должности. Цель - предложить мероприятия, позволяющие структурным подразделениям, занимающимся отбором персонала, организовать данную работу и четко направить ее на удовлетворение как можно большего числа требований к кандидатам на должность. В статье использовались общенаучные методы исследования в рамках сравнительного анализа. В результате обоснована необходимость системного подхода к отбору персонала в условиях возрастания сложности данного процесса, выделены подпроцессы отбора персонала. Вывод: установлена зависимость качества персонала от эффективности функционирования организации. Персонал подбирается для реализации целей организации, а не только для выполнения какой-то конкретной работы. Затраты на подбор персонала компенсируются правильно подобранным кандидатом, что позволяет организации оставаться конкурентоспособной.
Ключевые слова: персонал, отбор, квалификационные требования, затраты на персонал, эффективность функционирования организации, должность, документ.
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
senior Lecturer, Department of Accounting and Auditing, Ural State Agrarian University
GORBUNOVA Olesya Sergeevna,
PhD in Economics, associate Professor, Chair of Accounting and Auditing, Ural State Agrarian University
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020
DOI 10.24411/2076-1503-2020-10241
УДК 331.108.26:004 ББК 67.405.1
STAKHEEVA Lyubov Mikhailovna,
PhD in Economics, associate Professor, Chair of Accounting and Auditing, Ural State Agrarian University
FATEEVA Natalia Borisovna,
senior Lecturer, Department of Management and Law, Ural State Agrarian University
PERFECTION OF PERSONNEL SELECTION
Annotation. The relevance of the study lies in the fact that organizations can suffer losses if staff is selected incorrectly. The selection of personnel is a responsible task that every organization faces, it is necessary to select personnel so that they are as consistent as possible in terms of their qualification characteristics of the vacant position. Goal. To propose activities that allow the structural units involved in the selection of personnel to organize this work and clearly direct it to satisfy as many requirements as possible for candidates for the position. The article used general scientific research methods as part of a comparative analysis. As a result, the need for a systematic approach to the selection of personnel under the conditions of increasing complexity of this process is substantiated, sub-processes for personnel selection are identified. Conclusion. The dependence of the quality of personnel on the effectiveness of the organization. The staff is selected to implement the goals of the organization, and not just to perform any specific work. The costs of recruiting staff are offset by a correctly selected candidate, which allows the organization to remain competitive.
Key words: personnel, selection, qualification requirements, personnel costs, organization functioning efficiency, position, document.
На лиц, занимающихся отбором персонала, возложена важная и ответственная задача - подобрать персонал так, чтобы он максимально соответствовал по своим квалификационным характеристикам вакантной должности. Данный процесс очень субъективен, чем грамотнее люди, занимающиеся отбором, тем эффективнее персонал, который они подбирают. Ошибки, допущенные при отборе соискателей, могут негативно повлиять на эффективность работы организации в целом.
Рассматривая отбор персонала как процесс, можно выделить соответствующие подпроцессы, осуществляемые организацией для формирования списка потенциальных работников, наилучшим образом подходящих для вакантных мест [7].
Выделяют шесть подпроцессов отбора персонала, которые включают:
1) начальный этап. На данном этапе определяется потребность в персонале (анализируется штатное расписание, определяется цель организации для последующего формирования требований к кандидату);
2) анализ требований, обычно предъявляемых к вакантной должности. На данном этапе уточняется у непосредственного руководителя конкретный функционал, поручаемый будущему работнику. Названия должностей часто не совпадает с трудовой функцией работника. На данном этапе желательно проанализировать имеющиеся профессиональные стандарты и квалификацион-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020
ные требования, в случае выявления расхождений можно изменить наименование должности. Способом определения квалификационных требований и обязанностей стал Квалификационный справочник и должностная инструкция. Сегодня в лексикон работодателей и работников вошло новое понятие - «профессиональный стандарт» [9, с. 19];
3) закрепление квалификационных требований. Обычно рекомендуют закреплять квалификационные требования в документах, одним из таких документов является должностная инструкция. Определение личностных и деловых качеств;
4) осуществление поиска источников кадрового пополнения. На данном этапе определяются методы привлечения соискателей;
5) подбор методов отбора. Определяется самый оптимальные метод отбора кадров, позволяющий качественно оценить потенциал соискателей.
Здесь важно иметь в виду, что персонал подбирается для реализации целей организации, а не только для выполнения какой-то конкретной работы, т.е. на соискателей необходимо смотреть шире, учитывать их квалификационный уровень, опыт, способности и то, как впишется новый сотрудник в социальную структуру организации. В то же время необходимо не забывать о требованиях трудового законодательства. Проблема данного этапа заключается в том, что из огромного количества методов отбора персонала необхо-
димо выбрать оптимальный метод, являющийся самым эффективным.
Использование информационных технологий во всех сферах человеческой деятельности привело к тому, что каждый шаг человека оставляет цифровой след, позволяя получить детализированную информацию обо всех его действиях [10, с. 314].
Активное использование при отборе персонала социальных сетей приобретает все большую популярность. Это - один из самых достоверных источников информации о поведении человека, его интересах, и при правильном анализе данной информации можно прогнозировать дальнейшее поведение кандидата в организации и его отношение к будущей работе, а также поможет при составлении мотивационной системы. Однако использование данной информации возможно только при наличии согласия на обработку таких данных;
6) адаптация персонала. После отбора нового сотрудника необходимо создать условия для реализации его трудового потенциала.
Отбор персонала - важнейшая функция в системе управления персоналом, сам процесс отбора усложнился, усложнились задачи подбора, а требования к результату более значимы, необходимо подбирать персонал на перспективу, сформировать долгосрочные связи, что выгодно и самому соискателю, ведь редко кто ищет работу на короткий срок и каждый кандидат должен стать «своим».
Отбор кадров, его качество, эффективность и обоснованность - ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей, формирующих имидж компании [10, с. 23].
Существующие программные комплексы анализа социальных сетей для большинства работодателей в сфере малого бизнеса являются чрезмерно дорогими. А ведь речь идет только об анализе открытых данных только из одного источника. В случае, если работодатель захочет оборудовать свою HR-службу реальной системой анализа Больших данных, ему придется решать такие проблемы, как разработка или приобретение программно-аппаратного комплекса для анализа данных, обеспечение информационной безопасности этой системы с технической и нормативно-правовой сторон [4].
Для структуризации и детализации процесса отбора персонала рекомендуется создание единого документа, регламентирующего процесс отбора, где уже будет зафиксированы наиболее подходящие методы отбора. Данный документ поможет и новому сотруднику, которому
будут поручены функции подбора персонала. Но документ нужно составить таким образом, чтобы не ограничивать организацию в способах и методах подбора персонала, документ должен помочь определиться и допускать другие способы, что будет способствовать адаптации внешних и внутренних источников подбора персонала.
Правильно подобранный персонал приведет к сокращению выбытия персонала, а также повысится качество выполнения трудовых обязанностей. Вложение средств в использование Больших данных при отборе персонала может быть оправдано в организациях, занимающихся научными исследованиями, где размер инвестиций в развитие технологий довольно высок, что поможет существенно снизить риски распространения информации.
Список литературы:
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 14.02.2020).
[2] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 27.12.2019) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 14.02.2020).
[3] Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 152-Ф «О персональных данных» [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 14.02.2020).
[4] Указ Президента РФ от 05.12.2016 г. № 646 «Об утверждении Доктрины информационной безопасности Российской Федерации» [Электронный ресурс]. - «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi ?req=doc&base=LAW&n=208191&dst=0&profile=0& mb=LAW&div=LAW&BASEN0DE=&S0RTTYPE=0& rnd
[5] Бабушкина Л. Герман Греф о новых технологиях, устаревших профессиях и синтетическом шампанском [Электронный ресурс]. - The Village, 2017. - Режим доступа: http://www.the-village.ru/village/business/management/272504-gref-tech
[6] Герасимов Б.Н., Карпова Т.П. Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом // Вестник Самарского муниципального ин-та управления. - 2018. - № 4. - С. 112 - 122.
[7] Гайдулин В.Ж. На своем месте. - М.: Бриз, 2007. - 118 с.
[8] Горбунова О.С., Петрякова С.В., Пильни-кова И.Ф. и др. Зависимость производительности труда от различных методов мотивации персо-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020
нала // Образование и право. - 2019. - № 5. - С. 236 - 240.
[9] Серебренникова М.С., Фатеева Н.Б., Петрякова С.В. Актуальность и механизм внедрения профессиональных стандартов // Аграрный вестник Урала. - 2017. - № 1(155). - С. 19.
[10] Фурсов А.Л. Использование Больших данных («Big Data») в отборе персонала // Вестник современных исследований. - 2018. - № 9.4 (24). -С. 314 - 316.
Spisok literatury:
[1] Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 g. № 197-FZ (red. ot 16.12.2019) [Elek-tronnyj resurs] // SPS «Konsul'tantPlyus» (data obrashcheniya: 14.02.2020).
[2] Kodeks Rossijskoj Federacii ob administra-tivnyh pravonarusheniyah ot 30.12.2001 g. № 195-FZ (red. ot 27.12.2019) [Elektronnyj resurs] // SPS «Konsul'tantPlyus» (data obrashcheniya: 14.02.2020).
[3] Federal'nyj zakon ot 27.07.2006 g. № 152-F «O personal'nyh dannyh» [Elektronnyj resurs] // SPS «Konsul'tantPlyus» (data obrashcheniya: 14.02.2020).
[4] Ukaz Prezidenta RF ot 05.12.2016 g. № 646 «Ob utverzhdenii Doktriny informacionnoj bezopas-nosti Rossijskoj Federacii» [Elektronnyj resurs]. -
«Konsul'tantPlyus». - Rezhim dostupa: http://www. consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=-doc&base=LAW&n=208191 &dst=0&pro-file=0&mb=LAW&div=LAW&BASEN0DE=&S0RT-TYPE=0&rnd
[5] Babushkina L. German Gref o novyh tekh-nologiyah, ustarevshih professiyah i sinteticheskom shampanskom [Elektronnyj resurs]. - The Village, 2017. - Rezhim dostupa: http://www.the- village.ru/ village/business/management/272504-gref-tech
[6] Gerasimov B.N., Karpova T.P. Podprocess upravleniya chelovecheskim kapitalom: sushchnost', znachimost' i mesto v processe upravleniya persona-lom // Vestnik Samarskogo municipal'nogo in-ta upravleniya. - 2018. - № 4. - S. 112 - 122.
[7] Gajdulin V.Zh. Na svoem meste. - M.: Briz, 2007. - 118 s.
[8] Gorbunova O.S., Petryakova S.V., Pil'nikova I.F. i dr. Zavisimost' proizvoditel'nosti truda ot razlich-nyh metodov motivacii personala // Obrazovanie i pravo. - 2019. - № 5. - S. 236 - 240.
[9] Serebrennikova M.S., Fateeva N.B., Petryakova S.V. Aktual'nost' i mekhanizm vnedreniya professional'nyh standartov // Agrarnyj vestnik Urala. - 2017. - № 1(155). - S. 19.
[10] Fursov A.L. Ispol'zovanie Bol'shih dannyh («Big Data») v otbore personala // Vestnik sovremen-nyh issledovanij. - 2018. - № 9.4 (24). - S. 314 - 316.
V.
ЮРКОМПАНИ
www.law-books.ru
Л_
Юридическое издательство
«ЮРКОМПАНИ»
Издание учебников, учебных и методических пособий, монографий, научных статей.
Профессионально.
В максимально короткие сроки.
Размещаем в РИНЦ, Е-ЫЬгагу.
Г
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020
