CC BY
139
Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2018. № 2
СОВРЕМЕННЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ
М.В. Иванова
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МЕРИТОКРАТИИ
В статье анализируется современная российская система государственной службы, предлагаются ключевые принципы повышения эффективности кадровой политики, совершенствования процедур отбора кадров на государственной службе. Автором обосновывается приоритетность принципов профессиональной меритократии в качестве преобладающей идеологии отбора кандидатов на должности. В статье предлагаются изменения, усиливающие реализацию принципа профессионализма и компетентности с одновременным расширением реализации принципа равного доступа граждан на верхних этажах должностной иерархии. Также предложены конкретные изменения процедур отбора кадров в целях внедрения принципов профессиональной мери-тократии, которые включают изменения системы квалификационных требований и конкурсных заданий, расширение шкалы оценки профессиональных успехов.
Ключевые слова: государственная служба, меритократия, отбор кадров.
The article analyzes the current Russian public service system and offers a set of principles for improving the employment policies and selection procedures in the public service. The author substantiates the priority of the professional meritocracy as the predominant ideology for candidate selection. The changes proposed by the author are aimed at improving the application of the professionalism and competence principles, while simultaneously broadening the application of the principle of equality in access to the upper level of hierarchy. The article also proposes specific modifications in certain selection procedures for application of professional meritocracy principles. These modifications concern the system of qualification requirements and examination assignments as well as the changes in the professional competence assessment.
Key words: public service, meritocracy, selection process.
Иванова Марина Вячеславовна — кандидат экономических наук, доцент Санкт-Петербургского государственного экономического университета, Санкт-Петербург, РФ; e-mail: [email protected]
Эффективная система государственной службы во многом определяет высокое качество функционирования государственного аппарата. Эффективность же государственной службы, в свою очередь, зависит от профессионального уровня, качественных характеристик и потенциала персонала управления. Вместе с тем сохранение достигнутого уровня эффективности, как и ее рост, требует определенных институциональных условий. В частности, установления ключевых принципов кадровой политики в системе государственной службы и внимания к процессу занятия должностей кандидатами. Господствующей идеологической концепцией систем государственной службы современных демократических республик является концепция меритократии — «власти достойных». Отбор государственных служащих на основе меритократии позволяет обеспечить демократический, профессиональный характер государственной службы в большей степени, нежели иные механизмы. Образовательная меритократия подразумевает отбор сотрудников, имеющих лучшие показатели в образовании и построение процесса отбора на стандартизированных заданиях, проверяющих знания кандидата. Профессиональная меритократия предполагает отбор кандидатов, имеющих лучшие результаты в профессиональной деятельности, и построение отбора на практических заданиях, позволяющих оценить компетентность в профессии.
Изучение принципов и процессов конкурсного отбора на должности государственной службы в России выявило смешение черт образовательной и профессиональной меритократии. Это совмещение различных подходов создает «помехи» для нормального функционирования процедур отбора, снижая его качество. Основой совершенствования процедур отбора кандидатов на должности государственной службы должен стать выбор преобладающей идеологии отбора. Целью статьи является попытка обосновать необходимость выбора в пользу профессиональной меритократии. Для этого необходимо разработать конкретные направления изменений процедур отбора кадров, внедрить принципы оценки профессиональной меритократии.
Зависимость эффективности государственного аппарата от человеческого потенциала персонала управления, т.е. кадрового состава государственной службы, представляется очевидной1. При этом, несмотря на укоренившееся среди неспециалистов представление о множестве возможных направлений, моделей развития государственного аппарата, обеспечивающих достаточную его эф-
1 International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index, 2017. L.: Institute for Government, 2017.
фективность, исследования показывают, что оптимально обеспечивает эффективное функционирование, как правило, веберианская модель «идеальной бюрократии»2.
В исследовании П. Эванса и Дж. Роча разработаны универсальные индикаторы приближения системы государственной службы страны к «веберовскому идеалу», показана зависимость темпов экономического роста страны и иных макроэкономических показателей от степени этого приближения3. В результате исследования, которое Эванс и Роч проводили на основе статистических данных по развивающимся странам, была выявлена положительная связь между качеством бюрократии и результатами деятельности государства, в частности, темпом экономического роста.
Аналогичные результаты показало исследование опыта развития стран Восточной Азии, где эффективная бюрократия оказалась ключевым элементом «экономического чуда»4. Одновременно исследования указывают на слабость бюрократических структур в Африке как на одну из важнейших причин медленного социально-экономического развития5.
В том плане заслуживает отдельного рассмотрения перечень характеристик идеальной бюрократии. Сам автор термина — М. Ве-бер — в качестве характеристик идеальной бюрократии указывает рациональность, высокий профессионализм и аполитичность6. Идеальный бюрократ не служит вышестоящим чиновникам, а работает, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Такой набор качеств и принципов служащего должен обеспечиваться рядом факторов и специальных процедур, свойственных самой бюрократической системе. Среди них:
— подбор кадров на основе открытых конкурсов;
— продвижение по иерархической лестнице внутри организации на основании принципов меритократии;
2 Рюшемайер Д., Эванс П. Государство и экономические преобразования: к анализу условий эффективного государственного вмешательства // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 3. С. 54-84.
3 Evans P., Rauch J. Bureaucracy and Growth: A Cross-national Analysis of the Effects of «Weberian» State Structures on Economic Growth // American Sociological Review. 1999. Vol. 64. No 5. P. 748-765.
4 Evans P. Embedded Autonomy: States and Industrial Transformation. Princeton: Princeton University Press, 1995; Page J., Campos E. World Bank, The East Asian Miracle: Economic Growth and Public Policy. NY.: Oxford University Press, 1993.
5 Hyden G. No Shortcuts to Progress: African Development Management in Perspective. Berkeley: University of California Press; L.: Heinemann Educational Books, 1983.
6 Weber M. Economy and Society / Ed. by G. Roth and C. Wittich. Oakland: University of California Press, 1978. Vol. 2.
— деполитизация карьеры и функциональных обязанностей;
— профессионализация;
— конкурентоспособное вознаграждение, привязанное к должности и определенные социальные гарантии7.
Оплата труда служащих четко фиксирована, привязана к статусу или должности, а также к величине стажа на государственной службе, и не зависит от конкретного объема работы. Их бюрократическая карьера если не гарантирована, то, по крайней мере, предсказуема.
Все вышеперечисленные правила и принципы имеют одну цель: чиновники должны быть в высшей степени профессиональными экспертами и идентифицировать себя с государством, а не с отдельными идеологиями или политическими движениями.
Недостатки функционирования бюрократической системы, на которые обоснованно указывают многие исследователи8, нередко возникают из-за отклонения реальных процессов и структур от идеалов, сформулированных Вебером.
Подчеркнем, что критически важной является концентрация усилий именно на процессе отбора персонала (как первичного, так и в процессе продвижения).
В.Е. Гимпельсон и В.С. Магун в качестве причин отмечают, во-первых, именно строгий отбор обеспечивает селекцию наиболее квалифицированных и производительных работников. Поскольку издержки увольнения в этой сфере высоки, то исправление ошибок, совершенных при найме, очень затруднено. Во-вторых, благодаря объективным процедурам отбора нанятому служащему обеспечивается определенная автономия от вышестоящих руководителей, что препятствует созданию замкнутых кланов, создает почву для более эффективного взаимного контроля. Тем самым обеспечивается приоритет интересов общества и государства, а не интересов начальства. В-третьих, конкурсный отбор при «входе» гарантирует равный доступ к государственной службе, что не только обеспечивает социальную справедливость, но и увеличивает возможности нахождения наиболее достойных кандидатов. В итоге отбор исполнителей для тех или иных функций влияет на качество исполнения этих функций гораздо сильнее, чем какие-
7 Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Ве-бера и российская реальность // Россия реформирующаяся: Ежегодник — 2004 / Отв. ред. Л.М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 125—156.
8 Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002.
либо иные воздействия на уже отобранных исполнителей — их обучение, стимулирование и т.п.9
Таким образом, необходимым институциональным условием формирования профессиональной и эффективной системы государственной службы является установление и последующее соблюдение принципов отбора кадров и последующего продвижения лучших из них на основе объективной оценки их профессиональных знаний и качеств.
Эванс и Роч рассматривают наличие определенных процедур «входа» в систему государственной службы в качестве универсальных критериев оценки соответствия бюрократии «идеалу»10.
Среди таких ключевых принципов они выделяют:
— основанное на меритократическом принципе и конкурентное рекрутирование, в отличие от политически или личностно мотивированных решений о найме;
— обеспечение чиновникам долговременной и предсказуемой карьеры. Последнее логичным образом ведет к заполнению средних и высших должностей в организационной иерархии преимущественно через внутреннее продвижение, тем самым создается внутренний рынок труда. Отличительной особенностью государственной службы также является закрепление кадровых процессов нормативно-правовыми актами.
Внутренний рынок труда представляет собой систему организации карьеры персонала, ориентированную на замещение должностей со среднего уровня и выше за счет внутреннего продвижения с нижестоящих должностей, с ограничением привлечения кандидатов «со стороны». Как правило, система внутреннего рынка труда применяется в организациях, где высока значимость специфического человеческого капитала, накапливаемого в результате практической деятельности11. При ориентации организации на внутренний рынок труда, как правило, значительный объем средств направляется на дополнительное обучение работников. Кроме того, четко прослеживается ориентация на удержание в системе работников, накопивших значительный опыт.
Анализируя федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», можно выделить два принципа, лежащих в основе процесса отбора кадров в российской системе государственной гражданской службы: принцип равного
9 Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Указ. соч.
10 Rauch J., Evans P. Bureaucratic Structure and Bureaucratic Performance in Less Developed Countries // Journal of Public Economics. 2000. No 75. P. 49—71.
11 Osterman P. Internal Labor Markets. Cambrige: MIT Press, 1984.
доступа граждан к государственной службе и принцип профессионализма и компетентности служащих. На базе баланса этих, в некоторых случаях противоречащих друг другу принципов, установлены принципы, нормы и процедуры формирования и развития кадрового состава служащих.
Федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает также принципы формирования кадрового состава гражданской службы: «назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих»12. В статье 22 указано, что поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса. Процедура конкурса позволяет оценить профессиональный уровень претендента на замещение должности гражданской службы, его соответствие установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Это поддерживает принцип равного доступа граждан.
В соответствии с федеральным законом, в число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Таким образом, следует признать, что отбор персонала на государственной гражданской службе осуществляется на базе квалификационного подхода, а значит, на базе оценки в значительной степени формальных критериев без тщательной проверки реального уровня компетентности кандидата. Данный подход позволяет реализовать принцип равного доступа к службе, однако в достаточной степени ограничивает реализацию принципа профессионализма и компетентности, а также ценностей меритократии как идеологической основы отбора. При этом важно подчеркнуть, что понимание проблемы у законодателя существует. Некоторые попытки совершенствования процесса отбора кадров в направлении оценки профессиональной компетентности предпринимались, в частности, при разработке положений указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях
12 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 31.07.2004. Федеральный выпуск № 3539. URL: http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html (дата обращения: 30.12.2017).
совершенствования системы государственного управления». Указом устанавливаются требования по разработке квалификационных критериев к должностям на основе компетентностного подхода, и
13
расширению практики использования испытательного срока и т.д.13
Меритократическая идеология отбора чиновников традиционно является основой демократической, рациональной, профессиональной государственной службы. Меритократия — последствие перехода от аристократической идеологии к республиканской в области заполнения государственных должностей. Высшие дож-ности стали заполняться через выборы, а система госслужбы — формироваться на профессиональной основе. Тем не менее, принцип меритократии не исключил полностью возможности выборных чиновников заполнять подчиненные должности (патримониальные назначения). Право избранных политических лидеров назначать на государственные должности лиц, которые кажутся им наиболее подходящими, является наследием аристократической идеологии. В системе веберовской бюрократии это считается отклонением от нормального функционирования системы госслужбы.
При этом, если говорить о РФ, патримониальный подход, вопреки заявленным принципам меритократии, довольно широко распространен14. Целые категории должностей (помощники) относятся к внеконкурсному назначению (Президентом, Правительством, иными должностными лицами и т.д.). Также существует возможность внеконкурсного назначения на должности категории «руководитель».
Меритократия, в свою очередь, может быть основана на двух подходах15:
1) академическая (образовательная) меритократия — отбор и наем сотрудников, имеющих лучшие показатели в образовании, процесс отбора построен на стандартизированных тестах / заданиях, разработанных с точки зрения проверки знаний;
13 Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. Федеральный выпуск № 5775. URL: http://www.rg. ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (дата обращения: 30.12.2017).
14 Оболонский А.В., Барабашев А.Г. К концепции кадровых перемен в госаппарате: два взгляда // Политическая концептология: журнал метадисциплинарных исследований. 2013. № 1. С. 43-57.
15 Fontainha F., Alves C., Barros G.P., Veronese A. One Million People Competition: The Nationwide Brazilian Civil Servants Selection // Conference: 2013 Law & Society Association International Meeting. Boston, 2013.
2) профессиональная (компетентностная) меритократия — отбор и наем кандидатов, показавших лучшие результаты в профессиональной деятельности, процесс отбора построен на практических заданиях, разработанных экспертами и действующими служащими.
Обе идеологии фактически удостоверяют уже достигнутый уровень кандидата. Образовательная меритократия предполагает дополнительное профессиональное обучение / тренинги после прохождения отборочных процедур, чаще всего в процессе профессиональной деятельности. Профессиональная меритократия предполагает некоторый достигнутый уровень профессионального мастерства и дальнейшую его поддержку и развитие через систему повышения квалификации.
Система конкурсного отбора на должности государственной службы в России, по мнению автора, фактически совмещает в себе черты профессиональной и образовательной меритократии16. В российской системе можно выделить следующие черты образовательной меритократии:
— процесс отбора основан на стандартных квалификационных требованиях;
— для проверки соответствия кандидата квалификационным требованиям используются в достаточной степени стандартизированные тесты. По многим квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам существуют типовые тестовые задания, банк которых создан Министерством труда и социальной защиты17;
— конкурсные процедуры практически не включают практических заданий и заданий, проверяющих конкретные навыки профессиональной деятельности18.
Вместе с тем не представляется возможным отнести российскую систему к полностью образовательной меритократии, поскольку прямой зависимости между образовательным уровнем кандидата и успехом в конкурсе, как это подразумевается классической образовательной меритократией, — нет. Это ограничение создается установленными нормативными актами квалификаци-
16 Иванова М.В. Совершенствование процедур отбора кадров на государственной службе как направление повышения ее эффективности // Вестн. факультета управления СПбГЭУ. 2017. № 1-1. С. 147-151.
17 Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы. М.: Министерство труда и социальной защиты РФ, 2013. URL: http://www.rosmintrud.ru/minis-try/programms/gossluzhba/4/Kvaltreb.docx (дата обращения: 30.12.2017).
18 Чевтаева Н.Г., Мурсалимов А.А., Меркель К.Ю. Оценка компетенций кандидатов в процессе конкурсного отбора на государственную службу // Вестн. Моск. гос. обл. ун-та. Сер. История и политические науки. 2014. № 3. С. 198-208.
онными требованиями19. Кандидат, имеющий, к примеру, ученую степень, не имеет однозначного преимущества перед кандидатом, имеющим лишь минимально необходимый для данной должности уровень образования.
Кроме того, из профессиональной меритократии также перенимается условие установления в качестве одного из квалификационных требований стажа государственной службы или опыта работы по специальности. При этом можно заметить, что с повышением по иерархии должностей возрастает важность стажа именно государственной службы, а не работы вне аппарата государственного управления. Эта закономерность подтверждает наличие ориентации на внутренний рынок труда, что свойственно профессиональной меритократии. Важно обратить внимание на тот факт, что характеристики развитого внутреннего рынка труда и эффективной бюрократии очень сходны, что не случайно — в государственном управлении очень высока значимость специфической накопленной профессиональной компетентности20. Более того, ориентация на внутренний рынок труда в значительной степени способствует решению проблемы оппортунизма в поведении чиновников21, что представляется актуальным для российской системы государственной службы. Все перечисленное позволяет сделать предварительный вывод о преимуществе профессиональной меритократии как идеологии отбора кадров для обеспечения реализации принципов идеальной бюрократии.
Важным ограничением работы веберовских принципов и принципов меритократии в российской системе государственной службы является концентрация «оборота» кадров на нижних этажах и традиционная блокировка продвижения с нижних «этажей» по карьерной лестнице вверх. Это ограничивает конкурентное давление на вышестоящих чиновников снизу, что сочетается с отмеченным выше ограничением конкуренции «извне» с ростом уровня должности. Такая практика вызывает фактическую монополизацию высших должностей, что создает препятствия к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате. При этом естественно предположить, что кадровая политика
19 Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» // Сайт президента России [Официальный сайт]. URL: http://kremlin.ru/acts/bank/41638 (дата обращения: 30.12.2017).
20 Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Указ. соч.
21 Турчинов А.И. и др. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ. М.: Макс Пресс, 2013.
в таком случае имеет сильный личностный акцент, направленный на формирование внутренних команд или кланов, связанных кли-ентарными связями.
В качестве возможного пути решения проблем автором предлагается выбор преобладающей идеологии отбора в пользу профессиональной меритократии и отказ от смешения профессионального и образовательного подходов. Существующие в системе элементы образовательной меритократии создают «помехи» для эффективного функционирования процедур отбора, снижают его качество.
Для реализации выбранного принципа в конкретных механизмах потребуется привести конкурсные процедуры в соответствие с требованиями чистой профессиональной меритократии.
В первую очередь, следует снизить уровень стандартизации конкурсных заданий и расширить использование компетентностных, практических заданий, связанных со спецификой будущей работы кандидата, направленных на решение конкретных управленческих задач. Таким образом можно отказаться от существующего знаниевого подхода в проверке.
Вероятная претензия, которая может возникнуть при переходе к использованию менее стандартизированных, компетентностных заданий — это частичное ограничение реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе. Действительно, при использовании данного подхода значительно больший вес приобретают профессиональные умения и навыки, полученные внутри системы государственной службы. Однако, во-первых, такая ситуация в том или ином виде уже существует (что показано выше) и является логичным следствием ориентации на внутренний рынок труда. Во-вторых, для решения этой проблемы предлагается сместить акцент реализации принципа равного доступа с процедур отбора на систему квалификационных требований. В частности, представляется перспективным изменение квалификационных требований к стажу государственной службы на средних и высших должностях, а именно, устранение разрыва между требованиями к стажу государственной службы в сравнении с требованиями к опыту работы по специальности вне системы государственной службы. Формальные требования по стажу службы или опыту работы по специальности не будут разделять кандидатов, успех же в конкурсе будет определяться фактически имеющимися у будущего сотрудника знаниями и навыками.
Кроме того, некоторые исследователи отмечают, что чем более открытым для граждан является конкурс на замещение должности
государственной службы, тем менее формальными становятся не только методы оценки, но и ее критерии22.
Уравнивание требований к требуемому количеству лет работы по специальности и стажу государственной службы позволит решить несколько имеющихся проблем. В первую очередь, таким образом решается проблема концентрации движения кадров на низших должностях. Доступ «извне» системы становится более открытым для занятия высших и средних должностей. Принцип равного доступа реализуется, вместе с этим усиливается конкурентное давление на действующих чиновников, что оказывает оздо-равливающее влияние на кадровые процессы в бюрократической системе, а значит — на общий уровень ее эффективности. При этом использование принципов профессиональной меритокра-тии и соответствующих процедур отбора позволит не допустить снижения общего уровня компетентности из-за этих изменений. Тем самым станет возможным поддержать положительные следствия ориентации на внутренний рынок труда, в частности, накопление человеческого капитала служащих во время карьерного движения.
Дополнением к предлагаемым нововведениям может стать расширение рассматриваемых итогов профессиональной деятельности кандидата (особенно это касается кандидатов «извне» системы государственной службы). В настоящее время рассматривается только формальный стаж работы, отсутствует возможность вынести на рассмотрение конкурсной комиссии иные доказательства профессионального успеха: награды, членство в профессиональных ассоциациях, благодарности и т.п. Основой для принятия решения о победе в конкурсе в настоящее время формально является только успех в выполнении конкурсного задания (теста, собеседования и т.д.). Вместе с тем для действующих государственных служащих внутри органа госслужбы в случае продвижения на вышестоящие должности конкурсная комиссия часто неосознанно, автоматически учитывает имеющиеся у нее знания о профессиональных успехах кандидата. Это ставит кандидатов в неравные условия. При этом идеология профессиональной ме-ритократии предполагает учет любых доказательств профессиональной компетентности кандидата.
Следует включить в нормативные акты, регулирующие процедуры отбора кадров на государственной службе возможность официального использования в конкурсе доказательств своих до-
22 Юпитов А.В., Бекасов О.Б., Пономарева В.С. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры. М.: ГУ ВШЭ, 2004.
стижений на предыдущем месте работы. Это позволяет более полно реализовать принципы профессиональной меритократии и равного доступа граждан к должности, а также в некоторой, хотя и не очень значительной, степени, очистить результаты конкурса от влияния стресса кандидатов, минимизировать зависимость результата от случайностей в выполнении задания и т.п.
Таким образом, ключевыми направлениями совершенствования процедур отбора кадров в системе государственной службы в России должны стать:
- перенос акцента в балансе принципов равного доступа и профессионализма и компетентности на сторону последнего;
- переход к использованию принципов профессиональной меритократии без «примеси» элементов образовательной мери-тократии;
- пересмотр квалификационных требований в части соотношения стажа государственной службы и опыта работы по специальности у кандидата;
- внедрение возможности рассмотрения предыдущих профессиональных успехов кандидата не только через конкурсные задания, но и через формальные доказательства;
- пересмотр подхода к формированию конкурсных заданий для кандидатов с включением менее стандартизированных, но более практических заданий.
По результатам анализа все перечисленное можно считать обоснованными предложениями, способствующими приближению системы государственной службы к веберовским принципам и повышению эффективности ее функционирования.
Список литературы
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. Федеральный выпуск № 5775. URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html
Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» // Сайт президента России [Официальный сайт]. URL: http://kremlin.ru/acts/ bank/41638
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 31.07.2004. Федеральный выпуск № 3539. URL: http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html
Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия реформирующаяся:
Ежегодник — 2004 / Отв. ред. Л.М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 125-156.
Иванова М.В. Совершенствование процедур отбора кадров на государственной службе как направление повышения ее эффективности // Вестн. факультета управления СПбГЭУ. 2017. № 1-1. С. 147-151.
Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы. М.: Министерство труда и социальной защиты РФ, 2013. URL: http://www. rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/4/Kvaltreb.docx
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002.
Оболонский А.В., Барабашев А.Г. К концепции кадровых перемен в госаппарате: два взгляда // Политическая концептология: журнал метадис-циплинарных исследований. 2013. № 1. С. 43-57.
Рюшемайер Д., Эванс П. Государство и экономические преобразования: к анализу условий эффективного государственного вмешательства // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 3. С. 54-84.
Турчинов А.И. и др. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ. М.: Макс Пресс, 2013.
Чевтаева Н.Г., Мурсалимов А.А., Меркель К.Ю. Оценка компетенций кандидатов в процессе конкурсного отбора на государственную службу // Вестн. Моск. гос. обл. ун-та. Сер. История и политические науки. 2014. № 3. С. 198-208.
Юпитов А.В., Бекасов О.Б., Пономарева В.С. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры. М.: ГУ ВШЭ, 2004.
Evans P. Embedded Autonomy: States and Industrial Transformation. Princeton: Princeton University Press, 1995.
Evans P., Rauch J. Bureaucracy and Growth: A Cross-national Analysis of the Effects of «Weberian» State Structures on Economic Growth // American Sociological Review. 1999. Vol. 64. No 5. P. 748-765.
Fontainha F, Alves C., Barros G.P., Veronese A. One Million People Competition: The Nationwide Brazilian Civil Servants Selection // Conference: 2013 Law & Society Association International Meeting. Boston, 2013.
Hyden G. No Shortcuts to Progress: African Development Management in Perspective. Berkeley: University of California Press; L.: Heinemann Educational Books, 1983.
International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index, 2017. L.: Institute for Government, 2017.
Osterman P. Internal Labor Markets. Cambrige: MIT Press, 1984.
Page J., Campos E. World Bank, The East Asian Miracle: Economic Growth and Public Policy. NY.: Oxford University Press, 1993.
Rauch J., Evans P. Bureaucratic Structure and Bureaucratic Performance in Less Developed Countries // Journal of Public Economics. 2000. No 75. P. 49-71.
Weber M. Economy and Society / Ed. by G. Roth and C. Wttich. Oakland: University of California Press, 1978. Vol. 2.
