CC BY
9
УДК 005.5
Мельник А.С. студент магистратуры 2 курса ЗФО17-ЗМГМУ Сочинский государственный университет
Россия, г. Сочи
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ «СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА №4» ГОРОДА СОЧИ)
Аннотация
В статье рассмотрены теоретические аспекты стратегического развития кадрового состава организации. Проанализирована работа с кадрами в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» города Сочи. Выявлены сильные и слабые стороны кадровой стратегии организации. На основании выявленных проблемных аспектов предложены пути их нивелирования.
Ключевые слова: кадровый состав, организация, стратегия, медицина, управление.
Melnik A.S. Graduate student 2 courses, ZFO17-ZMGMU Sochi State University Russia, Sochi
IMPROVEMENT OF THE METHODOLOGY OF STRATEGIC DEVELOPMENT OF PERSONNEL OF MEDICAL INSTITUTION (ON THE EXAMPLE OF "DENTAL POLYCLINIC NO. 4" OF SOCHI CITY)
Annotation
The article considers theoretical aspects of strategic development of personnel composition of the organization. Work with personnel in the "Dental polyclinic № 4" of Sochi city was analyzed. Strengths and weaknesses of the organization 's personnel strategy have been identified. On the basis of the identified problem aspects, ways of levelling them are proposed.
Keywords: personnel, organization, strategy, medicine, management.
В настоящее время особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Проводимая кадровая работа в организации предусматривает и определяет формирование стратегии управления человеческими ресурсами.
Стратегия развития кадрового состава - это планы направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную
систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Выделяют общие черты стратегии развития кадрового состава организации:
1) стратегия развития кадрового состава выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом;
2) цели кадровой стратегии являются частью организационных целей75.
Таким образом, стратегия по формированию кадрового состава является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.
Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление кадровым составом определяется в процессе разработки общей стратегии. В зависимости от типа стратегии организации стратегия развития кадрового состава имеет свою специфику и определенные цели и задачи.
Следует подчеркнуть, что необходимость в проведении оценки кадрового состава организации заключается в определении уровня обеспечения организационных структур кадрами, необходимыми для выполнения текущих задач организации и в расчете на перспективу, исходя из конкретной кадровой стратегии компании (рис.1).
Рис. 1 - Типы кадровой политики организации76 Для реализации стратегии формирования и развития кадрового состава компании руководитель организации должен уметь прогнозировать потребностьв кадрах и иметь средства влияния на нее.
Прогноз реализации стратегии формирования и развития кадрового состава компании должен отвечать требованиям качества и обоснованности,
75 Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. - Минск : БГЭУ, 2015. - 352 с.
76 Румянцева, З. П. Менеджмент организации. - М. : Инфа-М, 2014. - 256 с.
быть краткосрочным (1 год), среднесрочным (до 3 лет) и долгосрочным (5 -10 лет).
При формировании эффективной стратегии развития кадрового состава организации, ведется разноплановая работа, начиная от отбора кандидатов, заканчивая профессиональным развитием сотрудников. тапы стратегии определяются:
1. Стратегией развития кадрового потенциал в рамках набора персонала.
2. Стратегией адаптация персонала к кадровой политике организации.
3. Стратегией развития персонала, как часть кадровой политики организации.
4. Стратегией инновационной деятельности в управлении персоналом77.
Таким образом, стратегия развития кадрового состава организации, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является ключевой функциональной стратегией организации и в последнее время становится главной.
В рамках решения задач темы исследования проведем анализ работы с кадровым составом ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.
Среднесписочная численность персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи на 01.01.2019 составляла 64 человека.
Возрастная структура персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи на рисунке 2.
77 Турчинов, А. И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. - 2014. - № 5. - С. 103-117.
Рис. 2 - Возрастная структура персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи (за 2016- 2018
гг.)78
Анализ рис. 2 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018 гг. произошло незначительное «омоложение» персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.
Опыт работы на должностях является важным показателем профессионализма кадров. Анализ распределения сотрудников в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи по стажу работы за 2018 -2019 гг., показал, что кадры достаточно стабильны (рисунок 3).
Рисунок 3 - Сведение о стаже работы сотрудников в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи за 2018-2019 гг.79 По состоянию на 31 декабря 2018 года численность сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи с высшим профессиональным образованием составляет 84 % от их общего количества. Данный показатель объясняется тем, что уровень профессионального образования в Российской Федерации является одним из
78 Сайт ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» - Режим доступа: https://stom4sochi.ru - Дата обращения (19.10.2019)
79 Там же
квалифицированных требований, предъявляемых для замещения должностей медицинского профиля, в 2019 году доля сотрудников, которые имеют 2 и более высших профессиональных образования составляет 18%, когда как в 2018 году этот показатель составлял 17%.
Анализируя направление подготовки, можно отметить, что у всех сотрудников организации он различен. Среди сотрудников есть как со средним, так и с высшим экономическим, управленческим, техническим, образованием. Но основная часть сотрудники с высшим медицинским образованием.
В ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи ежегодно проводится аттестация врачей и обслуживающего персонала, по итогам которой можно дать общую оценку деловых и личностных качеств работника, его профессионального социально-психологического самочувствия, а также реального вклада в результаты деятельности.
Так же, следует отметить, что в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи ведется работа по разработке и утверждению индивидуальных планов профессионального развития сотрудников. Так, в 2018 году повышение квалификации прошли 12 врачей-стоматологов и 4 зубных техника.
Таким образом, коллектив ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи имеет высокий уровень образования, но необходимость дальнейшего обучения все-таки присутствует, так как профессиональное развитие это динамических процесс.
Медицинские работники выполняют очень ответственную миссию, заняты жизненно важными значимыми проблемами спасения жизни и сохранения здоровья людей. В этих условиях значимость профессионального развития очень высока.
В целях повышения профессионального развития сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи предлагается ряд рекомендательных инициатив.
Главной целью рекомендаций является формирование благоприятных условий для реализации профессионального развития специалистов ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.
В настоящее время, одним из инструментов профессионализации кадров, является дополнительное профессиональное образование (ДПО). В этой связи концептуальной основой ДПО целесообразно обозначить компетентностный подход.
Алгоритм реализации компетентностно-ориентированного подхода в условиях индивидуально ориентированных образовательных программ предполагает прохождение трех этапов: установочного, собственно образовательного и итогового.
Первый этап включает в себя осуществление следующих процедур:
1) диагностику исходного уровня сформированности компетенций по профилю работы в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи
(общих и специальных);
2) выявление универсальных (типичных для большинства специалистов ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи) и индивидуальных компетентностных дефицитов обучающихся ( относительно изучаемой сферы);
3) формирование индивидуальной карты компетентностных дефицитов для каждого сотрудника ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.
Второй этап предполагает оценку результативности образовательной программы, то есть оценку сформированности новых компетенций у сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.
Результатом реализации данных мероприятий станет повышение профессиональной культуры сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи, повышение качества выполнения профессиональных обязанностей, и, как следствие, повышение эффективности деятельности медицинского учреждения в целом.
Использованные источники:
1. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента [Текст] : Учебник / Н. И. Кабушкин. - Минск : БГЭУ, 2015. - 352 с.
2. Румянцева, З. П. Менеджмент организации [Текст] / З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. - М. : Инфа-М, 2014. - 256 с.
3. Турчинов, А. И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики[Текст] / А. И. Турчинов // Коммуникология. - 2014. - № 5. - С. 103-117.
4. Сайт ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» - Режим доступа: https://stom4sochi.ru - Дата обращения (19.10.2019)
