CC BY
76
https://www.eseur.ru/VQOM_izuchil_glavnie_cennosti_molodeji/ (дата обращения 16.05.2020).
4. Назаров Д.М., Бегичева С.В. УрГЭУ. Метод анализа иерархий [Электронный ресурс] / Назаров Д.М., Бегичева С.В. - Режим доступа: URL: https://docplayer.ru/63719201-Metod-analiza-ierarhiy.html (дата обращения 16.05.2020).
5. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.Д. Гуськова, И.Н. Краковская, А.В. Ерастова и др. - М.: Изд-во «Юрайт», 2018. - Режим доступа: URL: https://biblio-online/viewer/AB6DD9A6-B667-4865-A3E9-9B5B4D608682/ upravlenie-chelovecheskimi-resursami#page/2b (дата обращения 16.05.2020).
6. Аборнева О.И. Современные тенденции в управлении персоналом / О.И. Аборнева // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2016. - № 1 (22)
7. Филинов В.А., Васильева Е.В. Информационные ресурсы и интеллектуальный труд в современной системе экономических отношений / В.А. Филинов, Е.В. Васильева // Наука Красноярья. - 2019. - Т. 8. - № 5 - 3. - 150-154 с.
Бурлина Е.А.
студентка 05-4007 группы 4 курса, очной формы обучения направления подготовки: 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы функционирования и развития внутренней политики государственной гражданской службы. Статья ориентирована на представителей кадровых управлений и координационных органов кадровых служб, а также руководящих органов регионального правления. Корпоративная культура характеризуется определенными чертами, в числе которых жесткость, структурность и формализм, управляемость и авторитаризм, предсказуемость, строгая иерархичность и консерватизм.
Ключевые слова: корпоративная культура, реформа государственной гражданской службы, ценности и нормы, государственная гражданская служба, развитие корпоративной культуры.
Научный руководитель: Выжимова Н.Г. к.п.н., доцент г. Тамбов, Россия.
Burlina E.A.
4-th year full-time student, group 05-4007, 38.03.04 State and municipal management
IMPROVING THE MECHANISMS OF FUNCTIONING AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE IN THE STATE CIVIL SERVICE
Abstract: The article deals with the issues of functioning and development of the corporate culture of the state civil service. The article is aimed at representatives of personnel departments and coordinating bodies of personnel services, as well as governing bodies of regional governments. The corporate culture is characterized by certain features, including rigidity, structure and formalism, controllability and authoritarianism, predictability, strict hierarchy and conservatism.
Key words: corporate culture, public civil service reform, values and norms, public civil service, corporate culture development.
Academic adviser: Vyzhimova N.G. PhD, associate Professor Tambov, Russia.
Актуальность данной статьи обусловлена тем, что в последние годы государственная служба, как показывает практика, стала предметом пристального внимания во всех сферах научной деятельности. Эффективность государственной службы зависит не только от результатов и процесса развития страны, но и от социального управления в целом.
Между тем, проблема культуры государственных учреждений и государственной службы усугубляется: в контексте социальной и экономической нестабильности и изменений в государственном управлении возникает новый функциональный тип, основанный на открытости, подотчетности, опыте, эффективности и высоких потребностях граждан в работе государственных органов - по сути, наиболее эффективная модель государственного устройства [1].
Культура - это совокупность ценностей, убеждений и морали с учетом определенной специфически [2]. Накопление различных культурных ценностей и иных принадлежностей быта в течение многовековой истории любой страны или народа и формирует целостную картину культурного наследия.
Несмотря на многогранность термина «культура», понятие «культура организации» обуславливается строгим регламентированным соблюдением определенных корпоративных правил, которые в том числе
включают разнообразные современные форматы совершенствования внутренней корпоративной среды и внутреннего климата организации.
Корпоративная культура организации определяется следующими характеристиками:
• твердость;
• структура;
• закон;
• контроль;
• строгость;
• предсказуемость;
• консерватизм;
Таким образом, заметим, что предметом исследования является культура государственной службы. Работы многих зарубежных и отечественных ученых, изучающих ее в разное время, доказывают, что она имеет достаточно сложный, многоуровневый, многогранный характер, состоящий из связанных между собой элементов и имеющий определенные свойства, структуру и функции.
В современном мире корпоративная культура позволяет органам государственной службы не только выполнять свои обязанности на надлежащем уровне в соответствии с действующим законодательством, но и самостоятельно моделировать внутренний климат за счет личного вклада в формирующиеся особенности культурного взаимодействия [3].
Корпоративная культура государственной службы, являя собой базовый способ определения вариаций допустимых действий государственных служащих в той или иной ситуации, понимается как совокупность традиций, взглядов, ценностей, систем убеждений и норм поведения. Примечательно, что упомянутые нормы и правила могут являться как писанными, так и не писанными, негласно действующими в рамках конкретно взятой организации. Именно данный регулятивный набор корпоративной культуры способен со временем трансформировать характер поведения сотрудников, выражаясь в дополнительном социально-производственном стимулировании, корректировке стиля управления и структур организации. Немаловажным является также и то, что корпоративная культура в контексте изучаемых нами учреждений зачастую тесно связана с общегосударственной идеолого-корпоративной линией.
Соответственно, профессионализм персонала и организации в целом являются частью культуры организации. Наем высококвалифици-
рованного персонала непредсказуем из-за отсутствия качественных носителей такого качества и очень высоких затрат.
Подход к проектированию культуры общения среди государственных служащих заключается в том же влиянии ее источников. Общаясь, они сокращают пределы потенциальных способов достижения ценностей для конкретной компании и, таким образом, передают свой контент и контроль над группой.
Совершенствование практики корпоративной культуры на государственной службе в Российской Федерации происходит в условиях сложного экономического, политического и социального развития. Перед государственными структурами возложены самые важные задачи, поэтому решение требует высококвалифицированных сотрудников с уровнем знаний и качественной профессиональной подготовки, знакомыми с культурой управления, отвечающей требованиям времени. В этом случае смена парадигмы управления человеческими ресурсами продолжается. Развивается система управления персоналом, усложняется система коммуникации между субъектом и целью управления.
Текущие процессы в системе управления персоналом в государственных организациях требуют четкого определения функций, анализа и улучшения. В результате последняя политика в области управления персоналом, такая как государственная стратегия обучения, рациональное использование и спрос на человеческие ресурсы, нацелена на принятие мер по повышению производительности государственных служащих, институционального персонала и государственной службы в целом.
Одним из наиболее эффективных методов культурного менеджмента являются социально-психологические подходы, с помощью которых можно существенно повлиять на культурные и этические ценности, формирование мотивации и организационное поведение персонала организации [5].
Таким образом, процесс формирования корпоративной культуры государственного учреждения - это комплекс последовательных мероприятий, направленных на оптимизацию стратегических и операционных функций организации, эффективизацию повседневной работы сотрудников с опорой на техники планирования, применение новых технологий, бизнес-процессов, повышения уровня квалификаций. Однако, необходимо принимать во внимание и неформальные практики, имеющие место в стенах организации и обусловленные сформированными за годы работы стереотипами, этическими представлениями руководства и сотрудников и т.п., которые также определяют, как рабо-
тает вся организация. Существенными являются и внешние факторы (культурные, социальные и т.д.), могущие оказывать воздействие на корпоративную политику учреждения.
Форматирование корпоративной культуры организации представляет собой процесс определения действующих в настоящее время установок корпоративной культуры и сравнение их с потенциальными ценностями, нормами и правилами организации в будущем с учетом особенностей освоения новых установок сотрудниками [6].
Корпоративная культура государственного органа - это регулируемый символ, содержащий основные идеи, разделяемые государственными гражданскими служащими, которые передаются различными способами и отражаются в нормативных правовых актах, определяющих статус этого органа в государстве.
Критерии изучения и оценки корпоративной культуры содержания существующих ценностей персонала, уровня разделяемых ценностей, уровня соответствия целям и ценностям сотрудников и организации, а также тип стимулирования занятости, отношений и уровня социальной напряженности, уровня удовлетворенности сотрудников, уровня удовлетворенности работой и т.п. [7]
Наиболее приемлемый метод исследования - прямая идентификация (количественный, социологический, полевой метод) и косвенный метод исследования. Количественные методы, включая модельный анализ.
В целях успешного достижения этих целей применяются следующие базовые принципы укрепления корпоративной культуры организации:
- систематизация ценностных установок (действующих и новых);
- семинары для руководителей учреждения;
- разработка комплекса корпоративных стандартов;
- регулярные публикации о событиях, в особенности - достижениях, организации;
- формирование кадрового резерва;
- развитие обратной связи и обучение персонала;
- укрепление механизмов поддержки корпоративной культуры.
Для решения проблемы адаптивной функции организационной
культуры рекомендуется проанализировать корпоративную культуру и подумать, что нужно в ней изменить. Отталкиваясь от того, что культурные изменения даже в одном отделе займут месяцы, а в организации - около четырех лет. Так же придется поразмыслить о том, чего они не хотят видеть в организации. Высокая текучесть сотрудни-
ков, низкая производительность труда, нежелание сотрудников участвовать корпоративных мероприятиях, нездоровая конкуренция в организации - все это необходимо устранить в связи с успехом построения корпоративной культуры в государственных органах.
Отметим, что совокупная ценность организации определяется в первую очередь культурным базисом трудового коллектива. Важно помнить о том, что многие учреждения, в особенности - государственные, поддерживают стереотип о том, что они разделяют одни и те же ценности (поддержка сотрудников, ориентация на клиента и его индивидуальные запросы, развитие опыта и прочее), что на практике не всегда соответствует действительности и требует более тщательной проработки корпоративных установок.
Итак, корпоративная культура - это шаблон организации. Важно, чтобы вы печатали плакаты с целями и ценностями организации: самое главное должно быть ясно видно. В «Правилах деловой и корпоративной этики» прописано, что работа должна выполняться прозрачно и что нарушения институциональных правил должны выявляться. Это верно, потому что культура организации не будет работать, когда кто-то начнет нарушать правила и действовать вопреки ценностям организации [9].
Важно самостоятельно контролировать историю организации, иначе она будет существовать, но только без контроля. Герои, истории успехов и неудач, цитаты появляются в любой организации. Необходимо использовать все, чтобы приносить пользу для организации.
Рассказывать о людях, которые внесли наибольший вклад в развитие организации, каковы их нынешние должности. Придумывайте блестящие высказывания, а еще лучше - создавайте плакаты с классными цитатами и разместить на территории всей организации.
Рабочее место - это дом организации, где сотрудники должны быть счастливы и расслаблены. Что это должно быть в этом? Удобные стулья, столы, техника последнего поколения, уютная столовая, комнатные растения, хорошее освещение, большие окна и многие другие важные детали для комфортной работы.
Следует отметить, что в 2020 году многие перешли на удаленную работу из-за высокой степени заражения коронавирусом, а некоторые даже покинули свои офисы в ситуации, когда организации должны помочь улучшить условия труда для работников удаленно. Хорошо, если есть профинансировать офисное оборудование дома или купить необходимое оборудование.
Сама мотивация государственных гражданских служащих является важным фактором построения культуры функционирования организации. Как говорит бизнес-тренер Лиз Гатридж: «Люди жаждут признания. Признание подтверждает, что сотрудник движется в правильном направлении». Необходимо создать систему вознаграждений, которая будет похожа на игру, но направленная на здоровую конкуренцию [9].
Поэтому самой команде нужно вместе двигаться к лучшему результату. Поэтому вся команда должна быть вознаграждена за достижение целей. Но если менеджеру понравился индивидуальный путь решения проблемы или скорость реакции, стоит упомянуть об этом, и, по крайней мере, наградить хотя бы шутливым сертификатом.
Итак, результатом от предложенного комплекса мероприятий ожидается:
- сокращение адаптационного периода;
- повышение эффективности служебной деятельности;
- улучшение психологического климата.
Преимущество предлагаемых мер, это минимальное ресурсное обеспечение.
В развитии корпоративной культуры сотрудников на государственной службе выделяются разные типы социальных процессов:
- кооперация, например, объединение должностей в категории. Вместо двух предыдущих разделов «Б» и «В» (Закон 1995 г.) прописаны четыре новых: «руководители»; «помощники (советники)»; «специалисты»; Основной организационной структурой объединения служащих становятся департаменты;
конкуренция рассматривает борьбу между государственными служащими на конкурсах, специальных экзаменах, процесс переподготовки и повышения квалификации, формирования кадрового резерва для более высоких уровней и ролей на государственной службе;
- ориентация - это приспособление государственных служащих на новых должностях, чинах, изменениям в государственной службе, политической элите и обществу;
- ассимиляция - это проникновение в государственную службу ценностей менеджмента, муниципальной службы и других субъектов социального управления.
Следует отметить, что при создании культуры в организации необходимо учитывать, что воплощение корпоративной культуры - это не только средство улучшения эффективности организации как функционального и социального инструмента, но и неотъемлемая часть
идей развития и совершенствования организации, в реализации которой ее субъективную роль должны играть как руководство, так и все члены коллектива.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что формирование корпоративной культуры для новых государственных гражданских служащих играет положительную роль. Быстрая социальная адаптация, уверенность в себе, приспособляемость к любой ситуации, эффективная работа государственных служащих, которые начали поступать на государственную службу, напрямую зависит от их уровня культуры организации, на основе их высшего образования. Вот почему мы можем сделать вывод, что корпоративная культура играет важную роль в государственных органах.
Список литературы
1. Андреева Ю.А. Технологии формирования и изменения организационной культуры / Ю.А. Андреева // Научный Вестник УрАГС. - 2018. -№ 4 (5). - С. 59-65.
2. Высыпкова Ю.С. Роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих в высшей школе / Ю.С. Высыпкова // Теория и практика образования в современном мире: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2014 г.). -Санкт-Петербург: Заневская площадь, 2015. - С. 319 -321.
3. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. -6-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2019. - 468 с.
4. Ежов М.В. История государственного управления и государственной службы России / М.В. Ежов, Г.В. Ежова. - Москва: ИВЭСЭП, 2017. - 240 с.
5. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих / Н.Л. Захаров. - Москва: ИНФРА - М, 2017. - 240 с.
6. Иванникова Н.Н. Организационная культура / Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. - М.: Окей - книга, 2016. - 128 с.
7. Иванова Е.А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шиши-кина. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 с.
8. Калмыков Н.Н. Корпоративная культура как фактор социального управления в государственной гражданской службе / Н.Н. Калмыков // Перспективы науки. - 2018. - № 4 (31). - С. 27-32.
9. Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления. -2017. - № 11. - С. 56-65.
