CC BY
142
УДК 351.83
Жулина Д.В.
Студентка ФГБОУ ВО «Гжельский государственный университет»
Раменский г.о., пос. Электроизолятор
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ
Аннотация
В статье рассмотрены проблемы в кадровой политике государственных органов и предложены пути их решения.
Ключевые слова:
органы государственной власти, кадровая политика, профессиональное развитие,
текучесть кадров, мотивация.
В современном менеджменте одним из основных конкурентных преимуществ организации являются человеческие ресурсы.
Эффективное применение человеческих ресурсов обуславливает положительные результаты деятельности организации. Именно, сотрудники являются основным ресурсом организации, так как цели организации достигаются через людей. На основании этого становится весьма актуальной проблема совершенствования системы управления кадрами.
На ранке труда в настоящее время складывается довольна непростая ситуация, и поэтому приобретает привлекательность работа в государственных органах. На основании данных Всероссийского центра изучения общественного мнения, на государство хотел бы работать каждый пятый россиянин, а среди молодежи - даже каждый третий [3]. Мотивами для этого является престижность работы в государственных органах, стабильная заработная плата, возможность карьерного роста, а также возможность обзавестись связями.
Служба в государственных органах является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, именно от уровня результативности профессиональной деятельности государственных сотрудников зависит качество реализации государственных решений.
Однако, в кадровой политике государственных органов наблюдаются следующие проблемы:
- высокая текучесть кадров;
- слабая мотивация служащих;
- низкая эффективность выполняемых работ;
- низкое качество профессионального развития государственных служащих.
В связи с вышеперечисленными проблемами появляется необходимость совершенствования кадровой политики в государственных органах.
Во-первых, совершенствования требует метод отбора граждан при поступлении на государственную гражданскую службу. Необходимо разработать такой способ отбора граждан, который даст возможность определить оптимально эффективный вид деятельности для поступающего на государственную службу кандидата.
Такой метод, позволит отбирать наиболее подходящих и замотивированных кандидатов на работу в государственный орган посредством проведения психологического обследования и прохождения тестирования. Такой способ отбора кандидатов поможет сократить текучесть кадров, позволит повысить эффективность работы государственного органа.
Для этого нужно внедрить психологическое обследование и прохождение тестирования при отборе кадров на должности в государственные органы, исходя из этого, ввести понятие «психологическая пригодность в службе в государственном органе». Для организации психологического обследования необходимо заключить договор на безвозмездной или платной основе с учреждениями и кафедрами
институтов, которые владеют методиками исследования личности.
Предлагаемый алгоритм отбора кандидатов на должности в государственных органах представлен на
рис. 1
Для выявления структуры личности кандидата на должность в государственном органе предлагается использовать методику Стандартизированного многофакторного метода исследования личности. Данная методика дает возможность рассмотреть разные качества личности кандидата: оценить его деловые качества и устойчивые профессионально важные свойства, стиль общения, мотивационную направленность и особенности эмоционального реагирования. На данный момент существует несколько вариаций данного метода: полный вариант включает в себя 566 утверждений, а краткий вариант содержит 398 утверждений. Респондентам предлагается ответить на приведенные утверждения «Верно», «Неверно» или «Не знаю». Тест имеет высокую достоверность, так же возможно использование указанной методики в динамике.
Кандидат на должность в государственном органе дает добровольное письменное согласие на прохождение
Прохождение кандидатом на должность в государственном органе психологического тестирования по методике Стандартизированного много факторного метода исследования личности
После успешного прохождения тестирования кандидатом на вакантные должности в государственном органе организуется дополнительное тестирование, которое выявляет какой вид деятельности в структуре управления для него наиболее подходящий с точки зрения эффективности
После прохождения дополнительного тестирования в отдел кадров предоставляется профиль компетенций, описание вакансии, на основании которых будет производиться отбор кандидатов
Производится комплексная оценка кандидата. По результатам психологического тестирования руководителю организации направляется развёрнутое резюме и психологическая характеристика кандидата, включающая в себя рекомендации по его перспективами работы по вакантной должности в государственном органе
Рисунок 1 - Алгоритм отбора кандидатов на соответствующую должность в государственном органе.
В результате проведения подобного психологического тестирования повысится эффективность отбора кандидатов за счет профилактического отсева лиц, не замотивированных на работу, эмоционально неустойчивых и конфликтных, а также это позволит сократить текучесть кадров и достигнуть минимального уровня социальной напряженности в коллективе.
Второе предложение по совершенствованию процесса профессионального развития и обучения заключается в горизонтальном переходе сотрудников по смежным должностям в другие отделы на ограниченный срок. Алгоритм представлен на рис. 2
Рисунок 2 - Алгоритм реализации второго предложения
Грамотное чередование кадров позволит сотрудникам расширять свои знания и увеличивать кругозор, увеличить число неформальных контактов, обеспечит приобретение нового опыта, а также даст возможность полностью погрузиться в различные рабочие процессы. Данный прием позволит развивать кадры, не давать работникам «скучать» на одном месте, повысить уверенность в себе, найти свои сильные и слабые стороны. Данное предложение поможет вырастить отличных заместителей и даже руководителей, если при этом сотрудник обладает необходимыми знаниями и личными качествами.
Помимо этого, самым актуальным вопросом для выпускников ВУЗов является их последующее трудоустройство. Большинство студентов до самого последнего момента не знают, куда пойдут работать. Поскольку служба в государственных органах испытывает определенный кадровый дефицит, то целесообразно проведение стажировок среди молодых специалистов, которое может быть направлено не только на решение этой проблемы, но и на повышение их мотивации.
Цель данного предложения заключается в популяризации службы в государственных органах среди молодых специалистов. Поскольку планируется пополнение кадрового состава службы именно молодыми специалистами, необходимо ограничить возраст кандидатов тридцатью годами.
Предлагается следующая система работы: стажеры в течение года работают по очереди в четырех разных государственных органах, где будут открыты вакантные места, по три месяца в каждом.
До участия в конкурсе на прохождение стажировки будут допущены молодые специалисты наиболее востребованных специальностей высшего профессионального образования, такие как «Экономика», «Управление персоналом», «Юриспруденция», «Государственное и муниципальное управление». Окончательные места стажировки определит соответствующая комиссия исходя из результатов оценочных процедур.
В первую очередь кандидатам необходимо пройти тестирование н выполнить практические задания, составленные с учетом требовании к знаниям и навыкам,
заявленным государственными органами
Второй этап проходит в виде собеседования, на котором конкурсная комиссия оценивает личностные качества заявленных кандидатов. Участники, набравшие в
сумме наибольшее количество баллов, будут приняты на стажировку.
С кандидатами, показавшими наилучшие результаты, будут заключены трудовые договоры сроком на 1 год на замещение новой должности «эксперт»,
Рисунок 3
- Этапы оценки и приема на стажировку молодых специалистов
-[ 129 )-
На каждом месте стажировки за молодыми специалистами закрепляется наставник, вместе с которым разрабатывается подробный план прохождения стажировки. По окончании стажировки готовится отчет об исполнении плана стажировки.
Благодаря стажировке в четырех различных государственных органах молодые специалисты завязывают рабочие контакты, налаживают рабочие коммуникации, познают различные стороны системы государственного управления, и в дальнейшем могут точно определить приоритетные направления своей профессиональной самореализации.
Если молодой специалист сможет проявить свои сильные стороны и заинтересовать работодателя, то ему будут предложены варианты поступления на службу в государственный орган. Если нет, то по окончании срока действия трудового договора они самостоятельно будут выбирать дальнейшее направление своей профессиональной деятельности.
Таким образом, проведение конкурсов молодых специалистов может способствовать развитию карьерного потенциала, укреплению внутренних коммуникаций и снятию напряженности в сфере обновления кадров.
Подводя итог, стоит отметить, что для решения проблем высокой текучести кадров; слабой мотивация служащих, низкой эффективности выполняемых работ, низкого качества профессионального развития служащих государственных органов, целесообразно применение предложенных мероприятий. Список использованной литературы:
1. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2014. 444 с.
2. Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
3. Всероссийский центр изучения общественного мнения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=236&uid=112783 .
© Жулина Д.В., 2021
