CC BY
138
ISSN 2311-8709 (Online) ISSN 2071-4688 (Print)
Банковская деятельность
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ Турко Марзабекович РАШИДОВ3% Евгения Александровна ДАНЧЕНКОЬ
а кандидат экономических наук, риск-менеджер ОАО «Россельхозбанк», г. Грозный, Российская Федерация [email protected]
ь кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры банковского дела,
Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), Ростов-на-Дону, Российская Федерация [email protected]
• Ответственный автор
История статьи:
Принята 20.10.2016 Принята в доработанном виде 03.11.2016 Одобрена 17.11.2016
УДК 339.726
JEL: Е22, F35, А13, Е44
Ключевые слова: кадровый состав банка, коммерческий банк, образование, банковское дело, квалификация
Аннотация
Предмет. Актуальность исследования в области кадровой политики коммерческого банка обусловлена не только необходимостью совершенствования банковского менеджмента, но и влиянием качества кадрового состава банка на деятельность кредитной организации. Особо остро дефицит кадров в области банковского дела наблюдается в СКФО.
Цели. Изучение основных тенденций в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров коммерческих банков.
Результаты. Во-первых, сформировано представление об уровнях подготовки квалифицированных банковских работников, к которым можно отнести: первый уровень - вузовское (базовое) образование, второй уровень - систематическая подготовка, переподготовка и повышение квалификации, осуществляемые подразделениями кредитной организации. Во-вторых, выявлена заинтересованность Министерства образования и науки РФ в подготовке высококвалифицированных кадров по различным специальностям, что определяет необходимость развития третьего уровня подготовки - научного, который должен способствовать внедрению научных разработок не только в производственные отрасли, но и в деятельность кредитных организаций, что будет способствовать их устойчивому развитию. Выводы/значимость. Непрофильная для банковского дела база высшего образования влечет за собой ряд скрытых рисков для деятельности кредитных организаций, что сказывается на устойчивости финансового института. Дефицит кадров с качественным профильным образованием по направлению подготовки банковских специалистов, как показал анализ, особо актуален для СевероКавказского федерального округа. Это еще раз подчеркивает потенциал экономических вузов, выпускающих специалистов в области финансов и кредита, в том числе в Северо-Кавказском федеральном округе.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2016
Проблема финансовой неграмотности населения свойственна всей экономике страны, однако нельзя не отметить, что работники этой сферы также не имеют достаточного представления о специфике финансовой сферы. Несмотря на превалирующее мнение об универсальности экономического образования, стоит отметить специфику не только банковского законодательства, бухгалтерского учета и аудита, но и менеджмента.
Особо остро данная проблема ощущается в условиях современных тенденций совершенствования банковских технологий,
которые определяют необходимость повышения квалификации банковских работников.
Практически во всех банках существуют подразделения, отвечающие за подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Обучению сотрудников уделяется большое внимание. Основной целью обучения является минимизация систематических ошибок в работе сотрудников, обучение новым технологиям, внедряемым в банках.
Однако важной проблемой остается неудовлетворительное качество знаний основ
и специфики банковского дела, которое демонстрирует персонал коммерческого банка различных уровней. Значительная доля работников коммерческих банков не имеет специального банковского образования. Анализ кадрового состава ООО «Волжский социальный банк» в 2014 г. показал, что большинство сотрудников (72%) имеют высшее образование, все руководители функциональных подразделений имеют высшее экономическое или юридическое образование. Среди обслуживающего персонала в коммерческих банках преимущественно работают продавцы банковских продуктов, которые, не углубляясь в специфику банковского дела, выполняют плановые нормативы деятельности. Выполнение и перевыполнение планов негативно сказывается на качестве предоставляемых услуг, а в случаях кредитования, еще и на возвратности заемных средств. Специалисты с дипломами по прикладной математике или системному анализу, несомненно, проводят более тщательную оценку, однако составление прогноза возврата средств при различных сценариях развития экономики, а также определение влияния отдельных факторов на деятельность предприятия на основе знаний математических методов и моделей становится невозможным без теоретических и практических представлений о специфике банковского дела.
Кадровые службы коммерческих банков все большее внимание уделяют способности сотрудников к коммуникации и взаимодействию с клиентами.
Особое значение в системе качества управления кадрами придается повышению квалификации и креативности сотрудников. Так, в структуре ПАО «Сбербанк» создан «Сбербанк талантов», который делает акцент на реализации способностей соискателей должностей и личностном развитии, открывающих «широкие перспективы для карьерного роста»1.
1 Официальный сайт «Сбербанк талантов». URL: https://sberbank-talents.ru
По словам директора Департамента управления талантами (Москва) в ПАО «Сбербанк» М.Р. Починок, в современных условиях традиционный банк становится менее конкурентоспособным2. Для сохранения конкурентоспособности коммерческому банку необходимы новации, управление которыми требует определенных навыков и знаний. Именно поэтому нужно развивать сотрудничество между банками и вузами в целях создания междисциплинарного образовательного пространства.
Еще в марте 2012 г. в структуре ПАО «Сбербанк» был создан Корпоративный университет Сбербанка. Он является единственным представителем России в четырех ведущих глобальных ассоциациях корпоративных университетов - EFMD, CorpU, ATD и ECLF3. Необходимость постоянного совершенствования знаний и навыков на каждом этапе карьерного развития у руководителей банка определяется как обязательный фактор развития всей компании, поскольку самосовершенствование и развитие лидерских качеств и управленческих компетенций можно считать локомотивом любой компании.
Федеральные коммерческие банки с развитой филиальной сетью (такие, как ПАО «Сбербанк», ОАО «Россельхозбанк» и др.) активно используют дистанционную форму обучения для повышения квалификации сотрудников, однако оно преимущественно проводится работниками главного офиса банка по своему направлению для инструктажа по вопросам, связанным с текущей работой, таким как ликвидация пробелов знаний по устранению ошибочного ввода информации, соблюдению требований инструкций банка и т.д.
О важности подготовки высококвалифицированных кадров говорилось и на недавнем совещании при Министерстве образования и науки РФ, на котором обсуждался вопрос реформирования
2 РГЭУ (РИНХ) и Департамент управления талантами «Сбербанка России» обсудили перспективы сотрудничества. URL: rostov-news.net/other/2016/07/27/63648.html
3 Официальный сайт «Сбербанк талантов». URL: https://sberbank-talents.ru
послевузовского образования, как важнейшего элемента подготовки кадров. Минобрнауки России предлагает реформировать вузовскую аспирантуру, а именно: обязать всех ее выпускников защищать кандидатскую диссертацию4. Заместитель президента РАН Владимир Иванов отметил проблему низкого процента защищающихся и нехватку молодых пытливых умов с кандидатским минимумом в НИИ и госструктурах. Стоит заметить, что внедрение научных инноваций, полученных в процессе написания диссертационных работ, актуально и для банковского сектора. Так, по расчетам авторов, за период с 06.10.2015 по 31.05.2016 78% научных разработок, представленных к защите в ученых советах университетов, были внедрены в деятельность коммерческих банков и их филиалов. Из общей совокупности научных предложений и разработок по специальности 08.00.10 (финансы, денежное обращение и кредит) доля внедрений в кредитные организации составила 16%. Преимущественно разработки относятся к вопросам совершенствования методик оценки кредитоспособности заемщика, кредитной политики коммерческого банка. Делаются предложения, способные оптимизировать деятельность кредитных организаций и обеспечить их устойчивое функционирование.
Подготовка специалистов в области банковского дела актуальна и для кредитных организаций, и для предприятий. Специалист в области банковского дела, особенно работник кредитного отдела по малому и микро- бизнесу, должен не только предлагать банковские кредитные продукты, но и анализировать деятельность клиента с точки зрения его платежеспособности, а этот процесс основывается на том, насколько хорошо кредитный инспектор знает основы бухгалтерского учета, систему налогообложения, способен провести экономический и финансовый анализ, а также, как говорилось ранее, прогнозировать результаты деятельности
4 Чиновники предложили разделить преподавателей и ученых. URL: http://www.mk.ru/social/2016/09/27/khoroshiy-aspirant-plokhoy-pedagog-minobrnauki-snova-sporit-s-ran.html
заемщика на определенных этапах развития экономики. Знания в области финансов и кредита необходимы для развития взаимодействия банков и предприятий. В данном аспекте хотелось бы особое внимание уделить проблеме неосведомленности и непонимания со стороны экономистов предприятий-заемщиков сущности и специфики кредитных услуг.
В многочисленных исследованиях регионального банковского рынка СевероКавказского федерального округа главной причиной неразвитости финансового рынка региона указывается традиция населения прибегать к банковским услугам только в редких случаях, что объясняется нестабильностью доходов и риском потери дохода из-за сокращений на предприятиях в связи с дисбалансами в экономике.
Однако можно отметить систему взаимосвязанных факторов, сдерживающих развитие традиционных и альтернативных финансовых инструментов, к которым можно отнести уровень образования банковских сотрудников и развитость банковского сектора.
Незаинтересованность коммерческих банков в выходе на банковский рынок СКФО может быть объяснена и низкой квалификацией персонала, что повышает риски принятия решений и, как правило, приводит к отрицательным финансовым результатам.
Низкий спрос на образовательные услуги по специальности «Финансы и кредит», «Банковское дело» в СКФО определяет кадровый состав функционирующих коммерческих банков - в лучшем случае в отделениях работают представители юридических и экономических профессий.
На сегодняшний день статистика по кадровому составу отделений ПАО «Сбербанк» в Республике Ингушетия такова: 80% - экономисты, 5% - юристы, 15% -прочие профессии, включая психологов. По данным опросов, проведенных авторами среди
сотрудников отделения ОАО «Россельхозбанк» в Чеченской Республике, базовое экономическое образование имеют 50% работников.
Таким образом, низкий уровень квалификации кадров не только препятствует развитию банковской системы в регионе, но и качественно снижает финансовые показатели кредитных учреждений. По статистике Банка России на 01.09.2016 задолженность по кредитам, выданным юридическим лицам, в Республике Ингушетия составила 8,6% от объема задолженности в СКФО, в Чеченской Республике - 6,9%. Задолженность по кредитам физических лиц в Республике Ингушетия равна 1,4% от объема задолженности в СКФО, в Чеченской Республике - 5,7%5.
Повышение эффективности работы уже функционирующих институтов будет способствовать развитию финансового рынка и ускорению движения денежных средств в регионе.
Надо отметить, что отсутствие квалификации в области финансов и кредита у персонала повышает риски принятия решений и, как правило, приводит к отрицательным финансовым результатам деятельности кредитной организации. Подобные тенденции являются причиной ограничения филиальной сети коммерческих банков в регионе в целях диверсификации финансовых результатов по филиальной сети.
В свою очередь сокращение представительств федеральных коммерческих банков и нецелесообразность создания региональных кредитных организаций приводит к снижению числа институтов аккумулирования и перераспределения денежных средств, лишая
тем самым экономику региона важнейшего инструмента развития - финансовых ресурсов.
В связи с этим, несмотря на приоритеты подготовки кадров в технических, педагогических и прочих областях, подготовка высококвалифицированных банковских работников остается актуальной проблемой особенно для Северо-Кавказского федерального округа.
Исходя из изложенных предположений, можно отметить, что низкий уровень развития банковского сектора в отдельных регионах может быть объяснен не только невостребованностью банковских продуктов, но и отсутствием квалифицированного персонала, а также повышенными рисками из-за неквалифицированного менеджмента.
Таким образом, совершенствование кадровой политики коммерческими банками на современном этапе развития банковской системы должно проводиться по двум стратегически важным направлениям: во-первых, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадрового состава высшего звена, во-вторых, организация непрерывного образования обычных сотрудников банка.
Однако непрофильная банковскому делу база высшего образования влечет за собой ряд скрытых рисков для деятельности кредитных организаций, что сказывается на устойчивости финансового института. Дефицит кадров с качественным профильным образованием по направлению подготовки банковских специалистов, как показал анализ, особо актуален для Северо-Кавказского федерального округа. Это еще раз обращает внимание на потенциал экономических вузов, выпускающих специалистов в области финансов и кредита.
5 Расчеты авторов по материалам Статистического бюллетеня Банка России. 2016. № 9. С. 415.
Список литературы
1. Терешин А.А. Анализ и совершенствование работы с персоналом в организации (на примере ООО «Волжский Социальный Банк») // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. 2014. № 2. С. 94-101.
2. Глазьев С.Ю. О новой парадигме в экономической науке. Часть 1. // Экономическая наука современной России. 2016. № 3. С. 7-16.
3. Эзрох Ю.С., Каранова С.О. Управление кадровым ресурсом банков: проблемы и пути решения // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2016. № 1-1. С. 3-14.
4. Рашидов Т.М. Ликвидность коммерческого банка: экономическая сущность и определяющие факторы // Финансовые исследования. 2012. № 4. С. 45-51.
5. Данченко Е.А. Парадигма формирования современного исламского банкинга // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). 2015. № 3. С. 115-118.
6. Платонова Н.А. Кадровый потенциал коммерческих банков Свердловской области // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2012. № 1. С. 185-191.
7. Кожевина О.В., Крук Е.Е. Кадровая политика и мотивационная среда организации (на материалах системы управления персоналом банка) // Известия Алтайского государственного университета. 2012. № 2-1. С. 291-293.
8. Крук Е.Е. Кадровая политика и мотивационная среда организации как важнейшие элементы системы управления персоналом банка // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. № 2. С. 66-69.
9. Коваленко О.Г. Организация политики управления привлеченными ресурсами как резерв роста ликвидности коммерческого банка // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. № 4. С. 89-92.
10. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127.
11. Боговиз А.В., Вукович Г.Г. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. № S1. С. 46-50.
12.Хациева Э.Т. Управление кадровыми рисками (на примере ОАО «АЛЬФА-БАНК») // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 39-2. С. 168-181.
13. Кузнецов А.М. Планирование кадрового обеспечения деятельности банка // Вюник Хмельницького нащонального ушверситету. Економiчнi науки. 2014. Т. 2. № 2. С. 121-124.
14. Трунин С.Н., Бублик Н.Г. Специалисты творческого труда в коммерческих банках: проблемы внешней и внутренней мотивации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2012. № 1. С. 58-60.
15. Самсонов В.В. Современный риск-менеджмент в коммерческом банке // Финансы, деньги, инвестиции. 2012. № 2. С. 23-25.
16. Андреева Л.Ю., Ионов Н.Ю., Романов С.Е. Профессионализация специалистов и систем управления операционными рисками в коммерческом банке // Terra Economicus. 2012. Т. 10. № 1-3. С. 84-89.
17. Меликсетян С.Н. Финансовый аспект формирования и развития человеческого капитала государства // International Scientific and Practical Congress of Economists and Lawyers ISAE "Consilium". Женева: ISAE "Consilium", 2015. С. 90-95.
18. Отришко М.О., Меликсетян С.Н. Реализация концепции бюджетирования, ориентированного на результат, в государственных (муниципальных) учреждениях социальной сферы // Экономические науки. 2015. № 126. С. 97-102.
19. Meliksetyan S. Corruption crimes in social sphere. The Genesis of Genius, 2015, vol. 2, no. 2, pp. 126-130.
ISSN 2311-8709 (Online) Banking
ISSN 2071-4688 (Print)
IMPROVING THE PERSONNEL POLICY OF COMMERCIAL BANKS Turco M. RASHIDOVa'% Evgeniya A. DANCHENKOb
a Russian Agricultural Bank, Grozny, Chechen Republic, Russian Federation [email protected]
b Rostov State University of Economics, Rostov-on-Don, Russian Federation [email protected]
• Corresponding author
Article history:
Received 20 October 2016 Received in revised form 3 November 2016 Accepted 17 November 2016
JEL classification: E22, F35 A13, E44
Keywords: personnel, staffing, commercial bank, education, banking, qualification
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2016
Abstract
Importance The urgency of the research in commercial banks' personnel policy is underpinned by the need to improve bank management and the influence of the quality of personnel on operations of credit organizations. Banking personnel deficiency is particularly severe in the North Caucasian Federal District.
Objectives The study aims to review main trends in training, retraining and advanced , training of commercial banks' personnel.
Results We formulate the idea of the levels of training of qualified bank personnel, identify the interest of the Ministry of Education and Science of the Russian Federation in the training of highly qualified personnel of various specialties, which defines the need for developing the third level of training, namely, research. The latter should contribute to the introduction of scientific developments to credit institutions' activities and facilitate their sustainable development.
Conclusions The analysis shows that banking personnel deficiency is particularly relevant in the North Caucasian Federal District. This re-emphasizes the potential of economic universities that train specialists majoring in finance and credit.
References
1. Tereshin A.A. [Analysis and improvement of work with personnel in the organization (the OOO Volzhskii Social Bank)]. Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomicheskie nauki = Journal of Samara State Technical University. Series: Economics, 2014, no. 2, pp. 94-101. (In Russ.)
2. Glaz'ev S.Yu. [A new paradigm in the economic science. Part 1]. Ekonomicheskaya nauka sovremennoi Rossii = Economics of Contemporary Russia, 2016, no. 3, pp. 7-16. (In Russ.)
3. Ezrokh Yu.S., Karanova S.O. [Human resource management in banks: Problems and solutions]. Izvestiya Tul'skogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomicheskie i yuridicheskie nauki = Proceedings of Tula State University. Series: Economic and Legal Sciences, 2016, no. 1-1, pp. 3-14. (In Russ.)
4. Rashidov T.M. [Liquidity of commercial banks: Economic substance and drivers]. Finansovye issledovaniya = Financial Research, 2012, no. 4, pp. 45-51. (In Russ.)
5. Danchenko E.A. [A paradigm of modern Islamic banking formation]. Vestnik Rostovskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta (RINKh) = Vestnik of Rostov State University of Economics, 2015, no. 3, pp. 115-118. (In Russ.)
6. Platonova N.A. [Human resources of commercial banks of the Sverdlovsk oblast]. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya: Ekonomika = Herald of Omsk University. Series Economics, 2012, no. 1, pp. 185-191. (In Russ.)
7. Kozhevina O.V., Kruk E.E. [Personnel policy and incentives of the organization (the bank's personnel management system case)]. Izvestiya Altaiskogo gosudarstvennogo universiteta = News of Altai State University, 2012, no. 2-1, pp. 291-293. (In Russ.)
8. Kruk E.E. [Personnel policy and employee motivation of the organization as essential elements of the personnel management system of the bank]. Vestnik Altaiskoi akademii ekonomiki i prava = Bulletin of Altai Academy of Economics and Law, 2013, no. 2, pp. 66-69. (In Russ.)
9. Kovalenko O.G. [Organization of the policy of attracted resources management as a reserve for liquidity growth of a commercial bank]. Vektor nauki Tol'yattinskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika i upravlenie = Science Vector of Togliatti State University. Series: Economics and Management, 2012, no. 4, pp. 89-92. (In Russ.)
10. Kuz'minskii S.S. [Theoretical and methodological bases of workforce planning as part of personnel policy]. Aktual'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk = Topical Issues of Humanities and Sciences, 2013, no. 6, pp. 122-127. (In Russ.)
11.Bogoviz A.V., Vukovich G.G. [Improving the personnel policy of the company as a basis of efficient personnel management]. Vestnik Altaiskoi akademii ekonomiki i prava = Bulletin of Altai Academy of Economics and Law, 2013, no. S1, pp. 46-50. (In Russ.)
12.Khatsieva E.T. [HR risk management (evidence from OAO ALFA-BANK)]. Sovremennye tendentsii v ekonomike i upravlenii: novyi vzglyad = Modern Trends in Economy and Management: A New Approach, 2016, no. 39-2, pp. 168-181. (In Russ.)
13. Kuznetsov A.M. [Planning the staffing for bank activities]. В^никХмельницького нацюнального утверситету. Економiчнi науки, 2014, vol. 2, no. 2, pp. 121-124. (In Russ.)
14. Trunin S.N., Bublik N.G. [Specialists involved in creative work in commercial banks: Problems of external and internal motivation]. Vestnik Altaiskoi akademii ekonomiki i prava = Bulletin of Altai Academy of Economics and Law, 2012, no. 1, pp. 58-60. (In Russ.)
15. Samsonov V.V. [Modern risk management in commercial banks]. Finansy, den'gi, investitsii = Finance, Money, Investment, 2012, no. 2, pp. 23-25. (In Russ.)
16.Andreeva L.Yu., Ionov N.Yu., Romanov S.E. [Professional development of specialists and operational risk management in the commercial bank]. TERRA ECONOMICUS, 2012, vol. 10, no. 1-3, pp. 84-89. (In Russ.)
17. Meliksetyan S.N. [Financial perspectives of formation and development of human capital in the State]. International Scientific and Practical Congress of Economists and Lawyers. Geneva, ISAE Consilium, 2015, pp. 90-95. (In Russ.)
18. Otrishko M.O., Meliksetyan S.N. [Implementing the concept of result-oriented budgeting in State (municipal) institutions of the social sphere]. Ekonomicheskie nauki = Economic Sciences, 2015, no. 126, pp. 97-102. (In Russ.)
19. Meliksetyan S. Corruption crimes in social sphere. The Genesis of Genius, 2015, vol. 2, no. 2, pp. 126-130.
