CC BY
791
В высокообразованных мобильных кадрах заинтересованы и общество в целом, и любой предприниматель. Однако возможности субъектов хозяйствования для осуществления этой задачи, для вложения капитала в развитие рабочей силы неодинаковы. В этом плане большими возможностями располагают крупные, рентабельные фирмы. Но иметь возможность не означает ее реализовать. Даже богатые фирмы не торопятся авансировать денежные средства на повышение качества рабочей силы, ибо здесь существует определенный риск.
Во-первых, высококвалифицированные универсальные работники при осложнении положения в своей фирме всегда могут устроиться на другом предприятии. Во-вторых, всегда имеет место сомнение и у предпринимателей, и у работников относительно целесообразности получения общих знаний для конкретной работы на конкретном предприятии, а отсюда и для окупаемости вложенных средств. Это сдерживает инициативу многих компаний и самих работников в части вложения средств и траты времени на дополнительное образование, на развитие дорогих форм гибкой занятости.
Данная проблема в национальном масштабе может быть успешно решена только с участием государства. В частности, для создания общенациональной системы переобучения и повышения квалификации, для предоставления или расширения прав участия работников в управлении производством, низового представительства в административных экономических органах, для обеспечения сокращения обязательного рабочего времени.
Государство различными льготами должно поощрять инициативу различных компаний, направленную на повышение качества рабочей силы. Компании, несмотря на определенный риск, также несут большие расходы на образование, в первую очередь на профессиональное обучение. Чтобы избежать риска напрасных с точки зрения компаний расходов в подготовку кадров, они в последние годы стали делать заметный упор на узкопрофессиональную, но глубокую подготовку работников. Высокий профессионал в области какой-то сферы деятельности, имеющей место только в данной конкретной фирме, не может найти применение своим знаниям в других компаниях, что сдерживает текучесть кадров.
Сочетание высокого общего, в том числе и базового специального образования с узкоспециализированным профессиональным обучением в конкретных компаниях позволяет обеспечить определенную гибкость и стабильность в использовании работников. Поэтому прямое управление процессом формирования гибкого рынка труда со стороны государства должно быть ограничено. Систему регулирования данного процесса можно охарактеризовать как сложное взаимодействие государственных и рыночных методов управления.
Таким образом, повышение гибкой занятости является одним из важнейших перспективных направлений формирования современного рынка трудовых ресурсов.
© И.И. Хасанов, 2015
УДК 331
Хасанов Ильгам Ишзигитович
канд. соц. наук, доцент ИУБП БашГУ, г.Уфа, РФ E-mail: hasanov.ilgam@mail.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В статье описываются проблемы совершенствования кадрового планирования в организации, рассматриваются возможные пути решения данной проблемы. Путем рассуждений определен комплекс действий и мер, способных обеспечить совершенствование кадрового планирования в организации.
Ключевые слова
Кадровое планирование. Персонал. Кадровый потенциал. Кадровый контроллинг.
Международный научный журнал «СИМВОЛ НАУКИ»_№4/2015_ISSN 2410-700X
Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решение путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.
Целью планирования персонала является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи.
Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Первой задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой их результатов, тем самым возникает кадровый контроллинг, координирующий процессы планирования, контроля и информации.
Кадровое планирование реализуется с использованием следующих задач кадрового контроллинга:
— создание системы кадрового планирования и контроля (выбор метода и процедур, определение порядка проведения планирования, выявление основных требований по составлению плана и контроль за ними, выявление внешних и внутренних предпосылок плана);
— создание кадровой информационной системы (определение потребности в информации; участие в создании системы информации о рабочих местах; участие в создании системы оценки кадров; создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; иерархический анализ потребности в информации; определение получателей информации; оформление содержания кадровой отчетности);
— координация кадрового планирования (подготовка заседаний по планированию; обсуждение плана с руководителем всех функциональных подразделений; проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием для всей организации; интеграция отдельных планов с другими планами организации; проведение контроля за выполнением плана; выработка мер по устранению отклонений от плана);
— проведение исследований эффективности планов;
— выполнение функций кадрового аудита (проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей с точки зрения их экономической и социальной эффективности; проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления; проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации);
— создание системы кадровой информации;
— составление отчетов по кадрам.
Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: определение целей, задач и исполнителей, причем цели планирования должны формулироваться систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка труда и оценке обеспеченности персоналом; формулирование требований к персоналу -точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы в персонале; создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга (фиксация результатов планирования, последующее сопоставление запланированного и полученного результатов, анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов). Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового
планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
Важным является определение основных источников поступления кандидатов - внутри предприятия или на стороне, самостоятельный поиск или путем привлечения кадровых агентств; выбор методик оценки и отбора кадров - разработка «Положения о порядке конкурса». После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации персонала. Целью адаптации является облегчение вхождения новичка в организацию, сделать его как можно более коротким и безболезненным. Следующим этапом кадрового планирования в рамках общей программы является планирование деловой карьеры, позволяющее достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности.
© И.И. Хасанов, 2015
УДК 351/354
Швыркова Полина Сергеевна
Студентка факультета «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
г. Москва, Российская Федерация annasmirnova2012@rambler.ru Азарьева Диана Борисовна Студентка факультета «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
г. Москва, Российская Федерация
ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛИ ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЁРСТВА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ЖИЛЬЯ С ФИНАНСИРОВАНИЕМ ПУТЕМ ЗПИФ
Аннотация
В данной статье авторы дают характеристику модели государственно-частного партнёрства в строительстве жилья с финансированием путём закрытого паевого инвестиционного фонда. Также авторы уделяют вниманию механизму привлечения денежных средств в инвестиционные проекты для данной модели ГЧП.
Ключевые слова
Государственно-частное партнёрство, строительство жилья, закрытый паевой инвестиционный фонд.
Суть модели государственно-частного партнёрства в строительстве жилья с финансированием путем ЗПИФ - в создании муниципальным образованием закрытого паевого инвестиционного фонда (ЗПИФ), используя средства бюджета различных уровней и прочего имущества, при этом из средств ЗПИФа происходит финансирование проектов жилищного строительства и комплексного освоения территорий. Составляющее ЗПИФ имущество принадлежит владельцам инвестиционных паёв по причине общей долевой собственности и является общим. Доверительное управление паевым инвестиционным фондом производит управляющая компания, также осуществляя все действия, удостоверенные ценными бумагами, в том числе заключение договора со строительной компанией, в котором предусмотрена разработка проектной документации на объект и его строительство.
