CC BY
108
УДК 331.103
СОЦПАКЕТ КАК ФАКТОР СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКА Мурашова Юлия Владимировна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, [email protected], Морозова Любовь Семеновна, доктор экономических наук, профессор
кафедры экономики труда и управления персоналом, [email protected],
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,
г. Москва
Формирование социального пакета является традиционным элементом стимулирования организационного поведения работников. Его наполнение и структура зависят от ряда известных факторов. Вместе с тем, за период с 2007 года под влиянием прошедшего кризиса и других условий происходят значительные изменения в практике формирования соцпакета российскими компаниями.
Ключевые слова: соцпакет, льготы, организационное поведение.
Formation of social package is a traditional element of stimulating employees’ organizational behaviour. Its content and structure depend on a number of well-known factors. Considerable changes have been taking place in the practice of social package formation by Russian companies since 2007 under the influence of the past crisis and other conditions.
Keywords: social package, benefits, organizational behaviour.
Согласно теории компенсации затраченного труда, компенсация подразделяется на заработную плату и социальные выплаты, льготы и услуги, предоставляемые работникам организаций. На практике второй вид принято называть соцпакетом, который выступает неотъемлемой частью компенсации, важным мотиватором деятельности работников, причём всё более отчётливо просматривается тенденция опережающего развития соцпакета по сравнению с первой частью компенсации - заработной платой. Очевидно, что без развития и расширения соцпакета не может осуществляться действенное мотивирование поведения работников, соответствующее целям организации. Этим обстоятельством обосновывается мнение о том, чтобы рассматривать компенсационный пакет как единое целое, определяющее стимулирование поведения работников организации [2, 3].
Данная точка зрения не является продуктом зарубежной управленческой теории. Проведение ретроспективного анализа показывает, что еще в работах советских учёных-экономистов также затрагивались вопросы, связанные с социальными выплатами, льготами и услугами работникам, но они рассматривались либо с позиции развития
коммунистического принципа распределения путём использования общественных фондов потребления, либо с позиции расходования фонда социально-культурного развития, формирование которого началось в ходе экономической реформы в конце 60-х годов. В этих работах речь шла о культурно-массовых мероприятиях и содержании культурнопросветительных учреждений; о содержании учреждений здравоохранения и приобретении медикаментов; о приобретении путевок в дома отдыха и санатории, содержание домов отдыха и баз отдыха и санаториев; расходах на спортивные мероприятия. Указывалось также на строительство за счет средств предприятий жилищных объектов, предоставление дотаций на питание в заводских столовых и т.д.
Изменения экономического строя страны в начале 90-х годов, сопровождавшиеся резким падением производства и снижением ВВП, практически привели к разрушению системы социальных выплат, льгот услуг в организациях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которые расходовались на социальные услуги, с другой -приватизация организаций в условиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что им оказалось не «по карману» содержать социальную сферу. Она была отнесена к непроизводственным фондам, от которых в условиях давления рынка организации вынуждены были избавляться, чтобы полностью не обанкротиться.
В настоящее время уже имеется определенный опыт использования социальных услуг в целом ряде российских организаций. В то же время для относительно большого числа организаций предоставление социальных услуг во многом еще является делом новым, поэтому важно раскрыть сущность и направления использования социальных услуг в системе стимулирования работников организаций и выявить их принципиальное отличие от заработной платы.
Следует иметь в виду, что важнейшей особенностью социальных услуг, в отличие от заработной платы, является то, что они предоставляются работникам, работающим или работавшим в организации, а заработная плата выплачивается работникам за результаты их работы. Таким образом, при предоставлении работникам социальной услуги от них не требуется вносить какой-либо трудовой вклад в конкретные результаты работы. Более того, для социальных услуг характерно, что вначале они предоставляются работнику, а уже затем организация ожидает от работника соответствующей отдачи и поведения. Система же заработной платы построена таким образом, что работник сначала выполняет определённый объём работы, а уже затем получает за неё соответствующую оплату.
Заработная плата является активным средством стимулирования, но, тем не менее, в силу своей сущности она не способна оказывать активное воздействие на многие
стороны поведения работников, в которых кровно заинтересована организация. По этой причине в стимулировании поведения работников образуется достаточно большая ниша, которую необходимо заполнить. Социальные услуги могут успешно справиться с этой задачей. Так, например, они способны объединять работников на социальной основе, улучшать социальную атмосферу в коллективе, создавать положительный имидж организации, в которой они работают. Не менее важным результатом является то, что они способствуют отождествлению работников с организацией, в которой они работают, и подчинению своих интересов интересам организации. Всё это и многое другое делает организацию более привлекательной на рынке труда, что позволяет получать и закреплять нужные кадры для организации, нацеливать работников на производительную работу, побуждать их положительно реагировать на любые вызовы для организации со стороны внешней среды.
Достижению указанных общих целей и выбору направлений организационного поведения работников способствуют все социальные услуги, но в то же время каждая из них имеет, как правило, определённую ценность для отдельных групп работников. В последние годы использования социальных услуг широта охвата ими различных групп работников постоянно росла, и уже можно говорить о сложившейся большой системе этих дополняющих заработную плату мотиваторов.
Опираясь на разработки зарубежных специалистов, в расширенный перечень элементов компенсационного пакета организации включали оплату транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, полную или частичную оплату расходов на образование и обучение, стипендиальные программы, получение кредитов, оплату членства в клубах (спортивных, социальных и др.), различные виды страхования, медицинское обслуживание, оплату кратко- и долговременной нетрудоспособности и иных невыходов на работу, пенсии, оплату жилищно-бытовых услуг, организацию отдыха, в том числе для детей и других членов семей работников, оплату транспортных расходов, помощь в оплате расходов на образование и т.д. [1].
По мере накопления практического опыта формирования соцпакета в российских компаниях представление о его составе менялось. В настоящее время эксперты включают в идеальный социальный (компенсационный) пакет:
- медицинское обслуживание и страхование жизни;
- образовательные программы;
- дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание (иногда даже трехразовое);
- предоставление машины, мобильного телефона;
- оплату детских садов и яслей, тренажерных залов и бассейнов;
- негосударственное пенсионное страхование;
- дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу РФ 28-дневному отпуску [4].
Значительный список элементов соцпакета не означает, что организации их вводят одновременно. Как правило, отдельные элементы услуг используются выборочно: одни организации могут предоставлять одни услуги, другие - совершенно иные, ряд организаций предоставляет услуги только некоторым категориям работников. Вместе с тем, необходимо учитывать, что существует достаточно большое число организаций, которые не могут предоставлять своим работникам социальные услуги. Это по преимуществу малые организации, у которых, с одной стороны, ограничены финансовые ресурсы, а с другой - совсем иные по сравнению со средними и крупными организациями цели и условия развития. Здесь работников могут привлекать интересные виды деятельности, свобода в принятии решений, хорошая дружеская атмосфера.
Согласно проведенному исследованию, можно отметить, что на практике выделяются два основных подхода к формированию соцпакета. Первый подход означает разработку и предложение персоналу стандартизированного соцпакета. Этот подход наиболее востребован в зарубежных организациях и основан на демографических критериях, в зависимости от которых определяется содержание соцпакета и его структура. Второй подход предполагает унификацию, эта практика больше распространена в России и не учитывает разделение сотрудников на возрастные группы. Также исследование показывает, что в практике российского и зарубежного менеджмента наполнение и структура соцпакета значительно различаются (рисунок 1).
В отличие от зарубежной практики, наиболее характерными для российского менеджмента становятся такие льготы, как предоставление абонементов на фитнес-услуги, скидок на производимую компанией продукцию, оплату мобильной связи и проезда к месту работы [5].
Любые социальные услуги являются для работника дополнительным доходом к его заработной плате. Если бы таких услуг не было, то работник за получение аналогичных материальных благ должен был бы заплатить из своей заработной платы. При их же наличии работник экономит на социальных услугах и может сэкономленные средства израсходовать на другие цели. Отсюда заинтересованность работников в социальных
услугах, а следовательно, возможность их использования в качестве стимула улучшения тех или иных показателей работы, осуществления тех или иных действий.
■ Доля страховых продуктов в соцпакетах
■ Доля льгот в о бщем объеме компенсаций
75
50
^■ 40
15
у''
За рубежом В России
Источник: по данным Социальный пакет, как новая ступень эволюции российских компаний // http://hr.pacc.ru/actual/200607031 .html
Рисунок 1 - Основные характеристики соцпакета в России и за рубежом
Как уже было отмечено, социальные услуги могут предоставляться далеко не всем работникам. Одной из причин этого может быть стремление в рамках средств, выделяемых на социальные услуги, устанавливать значительные размеры этих услуг, т.е. не распылять средства между многими (всеми) работниками. По нашему мнению, это правильный путь повышения стимулирующего значения социальных услуг. Во многих организациях считается, что денежный эквивалент социальных услуг, единовременно предоставляемых работнику по поводу юбилея или других подобных событий, должен составлять примерно два месячных тарифа (оклада). Такое поощрение может остаться в памяти и обусловить соответствующее поведение по отношению ко своей организации.
Особенностью социальных услуг является и то, что они предоставляются не только работникам, занятым в организации в настоящее время. В случае развития организационного пенсионирования и создания в организации специального пенсионного фонда как источника выплаты пенсий работники будут получать из него пенсионные выплаты, даже покинув организацию в связи с выходом на пенсию. Кроме того, социальные услуги могут предоставляться и членам семьи работника, в особенности детям.
Это могут быть подарки, поощрения в связи с рождением ребенка, оплата содержания ребенка в детском учреждении, если такого учреждения нет у организации, и организация детского летнего (зимнего) отдыха. К этому следует добавить, что многие социальные услуги оказываются желательными для членов семьи, хотя и предоставляются непосредственно работнику, например, бесплатный обед в организации. Такая услуга упорядочивает питание работника, ему не приходится готовить еду на обед, который он должен взять на работу; здоровье работника укрепляется.
Вместе с тем, предоставление соцпакета отличается от материального стимулирования результатов труда. Компенсационный пакет призван, если так можно сказать, уравновесить те социальные издержки, которые несет в себе материальное стимулирование результатов работы.
Все элементы соцпакета, о которых идёт речь, являются, по терминологии западных специалистов, «добровольными» для администрации или собственника, т.е. не обусловленными трудовым или социальным законодательством или тарифными соглашениями (договорами) между отраслевыми профсоюзами и работодателями. Работодатель сам решает вопрос о введении той или иной услуги. При этом он может, естественно, советоваться с работниками, которые, в свою очередь, могут предлагать или даже настаивать на целесообразности введения той или иной услуги.
Вводя соцпакет, работодатель руководствуется интересами организации как экономическими, так и социальными, он берёт на себя всю полноту экономической и социальной ответственности за реализацию такого проекта. Проекты по разработке, введению и использованию соцпакета следует отнести к специальным, сложным и дорогостоящим, что объясняется следующими причинами. Во-первых, необходимо учитывать особенности мотивационного механизма, который присущ компенсационному пакету. Соцпакет мотивирует работника, с одной стороны, на деятельность, связанную с использованием услуг, с другой - на его эффективную работу в организации. При этом не следует игнорировать деятельность по использованию соцпакета, поскольку здесь заложены многие позитивные элементы, воздействующие на поведение работника в организации.
Во-вторых, следует иметь в виду государственную политику в социальной сфере, в частности, принимать во внимание социальные услуги, оказываемые за счёт бюджета или внебюджетных фондов. Очевидно, что в этом случае организации не следует вводить некоторые добровольно предоставляемые ею услуги. Это касается, например, пенсионного обеспечения, детских пособий и т.д. В то же время, если государство,
проводя политику налогообложения организаций в интересах формирования государственного бюджета и внебюджетных фондов, будет включать в доходы организации, на которые начисляются налоги (платежи), те или иные социальные выплаты работникам, то это может сделать невыгодным для организации введение соответствующих социальных услуг.
В-третьих, следует исходить из подвижности и изменяемости социальных услуг в системе стимулирования в связи с изменениями системы ценностей у работников организации. Интересы людей определяются, в основном, условиями жизни, в которых они живут, поэтому, когда изменяются условия, изменяются и интересы.
В этом отношении характерным примером является ситуация в рассматриваемой области в западноевропейских странах. За несколько десятилетий уровень жизни людей повысился здесь в несколько раз, и многие, еще недавно пользовавшиеся большим спросом социальные услуги, устарели. Отношение организации к определенным элементам соцпакета меняется в связи с внедрением новейших достижений научнотехнического прогресса, переменами в кадровом составе и изменениями на рынке труда. Потребность в высококвалифицированных кадрах рабочих для автоматизированных и компьютеризированных производств вызвала к жизни создание организациями профессионально-технических учреждений (школ), программ повышения квалификации и т.д.
Практика показывает, что за период 2007-2011 значительно изменились приоритеты российских компаний в наполнении соцпакета (рисунок 2).
Таким образом, можно констатировать, что на многих российских предприятиях и в организациях развивается практика использования соцпакета как одного из важных мотиваторов улучшения работы. В этой связи возрастают требования к разработке порядка и условий предоставления социальных услуг организацией.
Известно, что применительно к системе оплаты труда всегда требуется чёткое определение круга работников, на которых эта система распространяется, формы и размеры оплаты, её связи с результатами работы, условий оплаты и т.д. Всё это позволяет оценить социально-экономическую эффективность системы. Такие же требования с учётом специфики социальных услуг, таких как формы мотивации, должны предъявляться и к порядку и условиям предоставления работникам соцпакета. В связи с этим необходимо чёткое и конкретное определение:
■ 2007 ■ 2011
41 92
Источник: по данным Соцпакет на работе // http://rka.rabota-ka.ru/dok-kadry/perecen-dokumentov-pri-ойэгт1еше-па-гаЬоШ; Управление затратами на персонал в 2011 году. Результаты исследования Март-Май 2011 // http://www.hr-portal.ru/news/upravlenie-zatratami-na-personal-v-2011-godu-rezultaty-issledovaniya-mart-may-2011
Рисунок 2 - Основные составляющие соцпакета 2007-2011 гг, %
- содержания услуг, включаемых в соцпакет, их потребительских качеств, степени платности, льготности, социальной ценности, участия самих работников в оплате части стоимости услуги;
- круга лиц (групп), которым предоставляется данная услуга;
- времени, периода, на который предоставляется услуга;
- условий, на которых она предоставляется;
- прав и обязанностей работников, возникающих в связи с предоставлением им услуги;
- прав и обязанностей организации, предоставляющей услугу;
- социально-экономической эффективности услуги, что должно определить целесообразность ее введения.
Общими тенденциями в формировании соцпакета за 2007-2011 гг. стали выделение в составе соцпакета ключевых элементов, значимых для сотрудников, снижение роли элементов, дублирующих государственные льготы и выплаты. Особенно важно отметить,
что все большее место в соцпакете занимает оплата коммуникационных и образовательных услуг.
Литература
1. Веснин В.Р. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2009.
2. Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2010.
3. Соколова М.И. Организационное поведение. Управление поведением людей в организации. М.: Проспект, МГИМО-Университет, 2010.
4. Социальный пакет // http://www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/sotsialnyiy-paket.html. (Дата обращения: 17.01.2012).
5. Социальный пакет, как новая ступень эволюции российских компаний // http://hr.pacc.ru/actual/200607031.html. (Дата обращения: 21.01.2012).
6. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. М.: КНОРУС,
2009.
УДК 657.92:658
МУЛЬТИПЛИКАТОРЫ БАЛАНСОВОЙ СТОИМОСТИ В ОЦЕНКЕ КОМПАНИЙ РИТЕЙЛА Салманов Олег Николаевич, доктор экономических наук, профессор кафедры корпоративного управления и электронного бизнеса, [email protected], ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,
г. Москва
В статье рассматривается методология измерения и применения мультипликаторов балансовой стоимости. На базе финансовых показателей рынков развивающихся стран сделаны выборки компаний ритейла. Для них установлены взаимосвязи мультипликаторов балансовой стоимости.
Ключевые слова: мультипликаторы, оценка, цена / балансовая стоимость, регрессия, стоимость, компании ритейла.
The article covers methodology of measurement and application of book value multipliers. The authors offer samples of retail companies on the basis offinancial indicators of developing countries ’ markets and identify interrelations of book value multipliers.
Keywords: multipliers, assessment, price / book value, regression, cost, retail companies.
Рыночная стоимость собственного капитала фирмы отражает рыночные ожидания, связанные с оценкой способности фирмы создавать прибыль и денежные потоки. Балансовая стоимость собственного капитала представляет собой разность между
