CC BY
9СОЦИОТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
SOCIOTECHNOLOGICAL FACTORS OF WORKERS' INNOVATION ACTIVITY STIMULATION
М.С. МИЗЯ
аспирант кафедры «Экономика и организация труда» Омского государственного технического университета
M.S. MIZIA
postgraduate student of department of «Economy and labor organization» of Omsk State Technical University
Е.О. АЛИФЕР
аспирант кафедры «Экономика и организация труда» Омского государственного технического университета
E.O. ALIFER
postgraduate student of department of «Economy and labor organization» of Omsk State Technical University
Научный руководитель: В.Ф. Потуданская - д.э.н., профессор Омского государственного технического университета.
Scientific director: V.F. Potudanskaia - Ph. D., professor of the Omsk State Technical University.
Аннотация
В работе представлены теоретико-методические и прикладные аспекты исследования инновационной активности работников предприятий в рамках социотехнологического подхода, являющегося основным фактором роста эффективности производства, обеспечения конкурентоспособности предприятий, повышения качества трудовой жизни работников. Разработана методика оценки внутренней среды предприятия с позиции инновационной активности работников. Выявлены и систематизированы проблемы развития инновационной активности персонала, предложены рекомендации по ее повышению.
Abstract
The paper presents theoretical and practical aspects of workers' innovative activity research using socio-technical approach. Workers' innovation activity is a key factor of improving production efficiency, competitiveness and employees quality of working life. Internal environment assessment method from the perspective of innovation activity is designed. Problems of workers' innovative activity development are determined and recommendations on its increase are introduced.
Ключевые слова: инновационная активность, социотехноло-гическая система, внутренняя среда, производственная демократия, поливалентность труда.
Keywords: innovative activity, socio-technical system, internal environment, industrial democracy, multifunctional worker.
Тенденции развития мировой экономики диктуют необходимость повышения инновационной активности предприятий. Успешность перехода к инновационной экономике во многом зависит от изменений как внешней, так и внутренней среды предприятия, но большинство российских компаний практически не рассматривают проблемы, связанные с управлением инновационной деятельностью, экономическими и социально-психологическими барьерами, препятствующими реализации нововведений, стимулированию инновационной активности персонала.
Инновационный путь развития предприятия предъявляет повышенные требования к его внутренней среде: технико-технологическим и социальным компонентам, согласованность которых обеспечивает социотехнологическая система на основе учета всей полноты связей между элементами системы и их взаимной оптимизации.
Инновация - это нашедшее применение новшество, в связи с этим выделяют фирмы создатели, распространители и примени-тели инноваций [1, с. 44], каждая из которых является инновационно активной и необходима для инновационного развития экономики. Работники таких предприятий участвуют в поиске и разработке новых продуктов и методов работы. Понятие «инновационная активность персонала» трактуется как характеристика динамики проводимых преобразований в организации [2, с. 33] или как готовность персонала к внедрению инноваций и своевременность их принятия [3, с. 203]. Данные подходы к определению соотносятся как реализация и потенциал создания, внедрения и применения нововведений на предприятии.
Вопросы стимулирования инновационной активности персонала, по нашему мнению, наилучшим образом позволяет рассмотреть социотехнологический подход к исследованию предприятия. Социотехнологическая система (СТС) предприятия -это открытая система, обеспечивающая органичное единство человека и технологии в производственном процессе, основанная на поддержании динамического равновесия и развития в условиях изменяющейся внешней среды.
На основе исследований А. Чернса [4, с. 155-161], К.В. Клегга [5, с. 465] и группы ученых М. Минагана, Б. Бэйтемана и Р.Д. Шепарда [6, с. 3] можно сформулировать основные положения по организации труда в рамках социотехнологического подхода, которые включают обеспечение взаимной оптимизации и согласованности элементов системы предприятия; оптимизацию степени автономии на рабочем месте; точную постановку целей при снижении регламентации бизнес-процессов; поливалентность труда, повышающую гибкость работы персонала; стимулирование обмена информацией и знаниями; непрерывное обучение и качественное, своевременное информационное обеспечение; дос-
тижение высокого уровня качества трудовой жизни (КТЖ) в ходе развития СТС.
СТС подразделяется на две подсистемы: социальную и технологическую, для каждой из которых обоснованы ключевые показатели, оказывающие воздействие на инновационную активность персонала (табл. 1).
Таблица 1
Система показателей оценки социотехнологической системы с позиции стимулирования инновационной активности персонала
Эл-т СТС Показатель Формула Исходные данные
технологическая подсистема коэф. внедрения новой продукции К _ ВРин Выр ВРин - выручка от продажи инновационной продукции, т. р.; Выр -общая выручка от основной деятельности, т. р.
коэф. прогрессивности технологического оборудования N К прогр _ прогр обор ~ N общ ^ПУ - число оборудования с ЧПУ или автоматизированным управлением; - общее количество оборудования
коэф. прогрессивности информационной системы 7 X * Кис _ м прогр 7 экспертная оценка информационной системы по основным критериям
коэф. износа машин и оборудования Ф - Фост ту _ а а шн~ ф а Фаост - остаточная стоимость машин и оборудования, т. р.
коэф. обновления техники ОФ а К _ н Кот Ф а ОФан - стоимость активной части вновь введенных основных фондов, т. р.
Эл-т СТС Показатель Формула Исходные данные
соотношение средней заработной платы со средней заработной платой по отрасли ^ д.отр Зпр. Зотр. Зпр - среднемесячная заработная плата на предприятии, т. р. Зотр - среднемесячная заработная плата по отрасли, т. р.
коэф. приема на работу молодых специалистов Кмс Ч мсп Чп Чмсп - количество принятых на работу в отчетном году молодых специалистов, чел.; Чп -общее количество принятых на работу, чел.
социальная подсистема удельный вес работников, прошедших профессиональное обучение или повышение квалификации б с, II Ч +Ч п, проф Чср Чпк - численность повысивших квалификацию, чел. Чпроф - численность, прошедших профессиональное обучение, чел. Чср - среднесписочная численность работников за данный период, чел.
уровень вовлечения работников в совершенствование производства у«,. Ч _ вовл. Чср Чвовл - численность работников, вовлеченных в совершенствование технологических процессов (кружки качества, проектные группы и т. п.), чел.
доля работников, состоящих в профсоюзе УУпроф Чпроф Ч ср Чпроф - численность работников, состоящих в профсоюзе, чел.
доля работников, владеющих смежными профессиями У смеж Ч смеж Чср Чсмеж - численность работников владеющих смежными профессиями, чел.
Эл-т СТС Показатель Формула Исходные данные
доля работников, обладающих высшей квалификацией Ч т / _ выш выш Т- т- ср Чвыш - численность работников высшей квалификации, чел.
коэф. персонала, занятого в НИР и ОКР К р _ Пн - число занятых в сфере НИР и ОКР, чел.
коэф. инновационной активности К _Нов Ин.А ч Ч ср Нов - количество внедрений новых и усовершенствованных методов работы, технологий, изобретений, рационализаторских предложений, ед.
Технологическая подсистема характеризует материально-технические факторы: уровень и состояние оборудования, информационной системы и выпуска. Коэффициент внедрения новой продукции характеризует долю инновационной продукции в выпуске согласно методологии Росстата. Информационная система (ИС) создает среду для мониторинга технологических процессов, их анализа, внесения предложений по преобразованию работы, а также обучения, передачи знаний между сотрудниками и подразделениями. Нами предложен коэффициент прогрессивности ИС, основанный на двух группах критериев: содержательных (систематизация, стандартизация, полнота и актуальность информации) и организационных (доля электронного документооборота, обеспеченность работников доступом к ИС и надежность ее работы). Прогрессивность технологического оборудования характеризует возможности по автоматизации технологических процессов и применению современных методов организации труда, при этом требует высокой квалификации работников. Обновление оборудования связано с процессами адаптации работников к новым производственным задачам, регулярным обучением, повышением квалификации и при условии расширенного воспроиз-
водства ведет к повышению готовности персонала и организации в целом к внедрению инноваций.
Социальная подсистема позволяет оценить созданные социальные и организационные факторы инновационной активности персонала. Отношение средней заработной платы работников предприятия к средней по отрасли отражает возможности предприятия по привлечению, удержанию и стимулированию персонала. На трудодефицитном рынке высококвалифицированных специалистов заработная плата выступает одним из решающих факторов при выборе места работы. Высокий уровень оплаты труда позволяет привлекать молодых специалистов, которые необходимы для ускоренного развития предприятий, предполагающего использование потенциала активных и легко обучаемых сотрудников.
Современные рекомендации по организационному проектированию предлагают активное вовлечение работников в принятие управленческих решений, построение партисипативной модели предприятия, которая позволяет полнее использовать творческий потенциал сотрудников. Г. Стросс и Е. Розенштайн разделили концепцию участия на 2 подхода, основанных на опосредованных (косвенных) и непосредственных (прямых) схемах [7, с. 197]. На данный момент получили распространение следующие формы вовлечения работников в принятие управленческих решений:
• косвенные схемы: участие представителей рабочих в коллективном заключении соглашений, в совете директоров, в наблюдательном совете и правлении, в формировании рабочих советов и комитетов по сотрудничеству;
• прямые схемы участия включают кружки качества, проектные группы, ринги и иные формы, связанные с улучшением условий, гуманизацией и ростом эффективности труда, а также планы по обогащению труда.
Одной из возможностей повысить инновационный потенциал предприятия, решить сложные производственные задачи, привлечь к сотрудничеству на постоянной основе научных работников является использование нестандартной занятости. Привлечение ведущих специалистов в данной области через телекоммуникации, использование аморфного рабочего времени и др. методы, свя-
занные с обеспечением развития предприятия, в настоящее время не находят практической реализации. В настоящее время нестандартная занятость реализуется с целью сокращения издержек работодателя в условиях экономического спада, позволяя сохранить рабочие места, что согласуется с выводами В.Е. Черкасова и Е.В. Ваховского [8, с. 221], исследовавшими данное явление в 2012 г.
Функционирующий на постоянной основе отдел НИОКР является значимым фактором ускорения инновационного развития, обеспечивающим регулярную потребность предприятия в адаптации новых продуктов, оборудования, технологий, реализации проектов преобразований в социотехнологической системе, что формирует навыки работы с нововведениями и уменьшает сопротивление работников, таким образом способствуя инновационной активности всех работников.
Владение смежными профессиями позволяет организовать целостную деятельность в рамках одного рабочего места или их группы, повысить КТЖ и инициативность работников. Работники, обладающие высшей квалификацией, являются наиболее способными к внесению инновационных предложений в силу глубоких знаний и опыта трудовой деятельности. Можно говорить о сокращении инновационного потенциала предприятия, не способного удержать таких сотрудников и обеспечить реализацию их способностей на рабочем месте.
Установление оптимальных значений для выбранных показателей считаем не целесообразным ввиду специфики функционирования каждого предприятия, уникальности проявлений внутренних и внешних факторов инновационного развития. Предлагаемая нами методика оценки СТС выступает инструментом для формирования тактики и стратегии инновационного развития предприятия, позволяет определить необходимое будущее состояние СТС с позиции инновационной активности персонала, комплексно учесть факторы, влияющие на ее динамику, информационно обеспечить текущий мониторинг достижения целей инновационной деятельности.
Конкурс аспирантов 471
Таблица 2 Основные проблемы низкой инновационной активности персонала промышленных предприятий
Классификационный признак Основные проблемы
неэффективность информационной системы с позиции стимулирования инновационной активности персонала - преобладание бумажного документооборота; - не встроенное в бизнес-процессы пополнение информационных систем; - нехватка данных контроля внедрения предложений работников для стимулирования инноваторов и создания обратной связи; - направленность на выполнение фискальных функций.
проблемы развития технологической подсистемы - низкая доля инновационной продукции в выпуске; - высокая изношенность основных средств; - трудности в обеспечении здоровых и безопасных условий труда.
недостатки в организации инновационной деятельности - не предусмотрено формирование проектных групп при внедрении инновационных решений; - низкий уровень обратной связи при выполнении проектов; - нерегулярное информирование работников о результатах их труда.
неколлинеарность кадровой политики инновационному развитию предприятия - трудодефицитный рынок высококвалифицированных специалистов; - низкая доля работников, обладающих смежными профессиями; - сокращение доли работников, обладающих высшей квалификацией; - неприменение прогрессивных форм нестандартной занятости, повышающих КТЖ; - низкий уровень оплаты труда.
Классификационный признак Основные проблемы
низкий уровень вовлечения работника в совершенствование производства - ограниченное использование форм прямого участия работников в совершенствовании технологических процессов; - отчуждение сотрудника от внесенного рационализаторского предложения в ходе его рассмотрения и реализации; - фокусирование профсоюзного движения исключительно на проведении культурных мероприятий; - недостаточное моральное и материальное стимулирование инноваторов.
В результате апробации предложенной методики на предприятиях промышленности Омской области выявлены и сформулированы проблемы функционирования социотехнологических систем (табл. 2).
Проблемы низкой инновационной активности, выделенные по результатам исследования СТС предприятий, взаимосвязаны друг с другом, что требует системного подхода к их анализу и формированию комплекса мероприятий, направленных на решение данных проблем. По нашему мнению, следует выделить 5 основных направлений развития внутренней среды предприятия:
1. Развитие материальной базы производства (автоматизация производства, придание большей гибкости технологической подсистеме, устранение работника от непосредственного воздействия на предмет труда) оказывает влияние на инновационную активность через повышение доли умственного труда; большее вовлечение в трудовой процесс когнитивных и аналитических способностей работника; возможность организации целостной трудовой деятельности; разнообразие выполняемых производственных задач; рост КТЖ.
2. Совершенствование информационной системы предприятия. Широкое внедрение электронного документооборота позволит встроить пополнение баз данных в бизнес-процессы организации. Использование автоматизированных рабочих мест
создаст условия для сбора данных о технологических процессах без участия человека непосредственно в момент наступления события, значимого для контроля и управления. Развитие ИС должно быть направлено на устранение дефицита информации, негативно сказывающегося на качестве управления, организации инновационной деятельности, вовлечении работников в совершенствование производства и ограничивающего возможности по выявлению недостатков технологических процессов.
3. Организация инновационной деятельности на основе временных проектных групп и делегирования их участникам полномочий для реализации предложений работников позволит обеспечить самореализацию на рабочем месте, повысить удовлетворенность при наличии необходимой организационной и материальной поддержки. Инициатор проекта должен становиться его руководителем для создания чувства причастности и ответственности за воплощение своей идеи.
4. Совершенствование кадровой политики. Формирование кадрового резерва на основе результатов работы проектных групп, в качестве элемента нематериального стимулирования работников к проявлению творческой активности. Системное применение ротации персонала для формирования целостного восприятия технологического процесса, ускорения обмена опытом между сотрудниками, роста числа рассматриваемых способов решения производственных задач и увеличения доли работников, обладающих смежными профессиями. Привлечение к сотрудничеству научных организаций для задач, требующих инновационных решений, формирование долгосрочных отношений с профильными кафедрами вузов, использование форм нестандартной занятости для научных сотрудников, регулярно востребованных предприятиями. Стимулирование работников, обладающих высокой квалификацией, к передаче накопленного опыта и знаний, привлечение их к решению управленческих задач подразделения.
5. Внедрение элементов партисипативного управления. По нашему мнению, на начальном этапе наиболее применимы прямые формы участия по вопросам, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работников, оптимальными формами являются и «ринги», и кружки качества. Применение проектных
групп позволит преодолеть отчуждение сотрудника от внесенного предложения в ходе его рассмотрения и реализации. Среди косвенных форм использование потенциала профсоюзного движения, на наш взгляд, является более эффективным. Оно должно предусматривать участие представителей рабочего коллектива в совете директоров и консультации с работниками перед принятием решений по оценке работы, ставкам заработной платы и аттестации.
Необходимым условием реализации всего комплекса предложенных мероприятий является внедрение системы оплаты труда, позволяющей учесть результаты труда каждого работника и стимулировать повышение инновационной активности персонала. Величина фонда оплаты труда (ФОТ) ставится в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, путем использования показателя зарплатоемкости реализованной продукции. Распределение ФОТ между работниками строится на основе коэффициента эффективности труда, включающего: коэффициент базовой заработной платы, учитывающий ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия и коэффициент трудового вклада работника, отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива, он состоит из ряда коэффициентов, учитывающих специфику деятельности предприятия в целом, и отдельных его подразделений. Модульный принцип предлагаемой системы оплаты труда позволяет говорить о ее универсальности.
Материальная составляющая является одним из главных, но не единственным стимулом к эффективной деятельности персонала предприятия, поэтому необходима разработка системы нематериального стимулирования работников предприятий, при которой работники будут выбирать льготы и стимулы, которые наиболее важны для них в данном трудовом периоде на основе развития демократизации труда. Считаем, что такой индивидуальный подход может наиболее полно удовлетворить потребности работников и придать ощущение значимости каждого из них для предприятия.
Таким образом, в работе обоснован выбор социотехнологиче-ского подхода для решения проблемы низкой инновационной ак-
тивности персонала как наиболее подходящий при разработке комплексного решения по развитию внутренней среды предприятия. Следование предложенным рекомендациям позволит повысить инновационный потенциал предприятия, готовность работников к внедрению инноваций и увеличить динамику развития организации в целом.
Библиографический список
1. Юданов А. Что такое инновационная фирма? // Вопросы экономики. 2012. № 7. С. 30-46.
2. Безлепкин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2008. № 69. С. 30-34.
3. Леванова Н.Е. Разработка методики оценки инновационной активности персонала организации // Молодой ученый. 2011. № 5. Т.1. С. 203-206.
4. Chems A. Principles of socio-technical design revisited // Human Relations. 1987. 40(3). P. 153-162.
5. Clegg C.W. Sociotechnical principles for system design // Applied Ergonomics. 2000. № 1. P. 463-477.
6. Minahan M., Bateman B., Shepherd R.D. What Makes the Soft Side So Hard. [Электронный ресурс] // Sapience Organizational Consulting. 2009. 4 p. URL: http://sapienceoc.com/files/ WhyIstheSoftSideSoHardVer6.pdf (Дата обращения 10.12.2014).
7. Strauss G. Worker participation: A critical view / G. Strauss, E. Rosenstein / Industrial Relations. 1970. № 2. P. 197-214.
8. Черкасов В.Е., Ваховский Е.В. Нестандартные формы занятости в условиях постиндустриальной экономики // Вестник ПАГС. 2012. № 2. С. 205-212.
Bibliographical list
1. Yudanov A. Chto takoe innovatsionnaya firma? // Voprosy eko-nomiki. 2012. № 7. S. 30-46.
2. Bezlepkin M.N. Organizatsionnaya kul'tura kak sotsial'naya tekhnologiya razvitiya innovatsionnoi aktivnosti personala // Izvestiya RGPU im. A.I. Gertsena. 2008. № 69. S. 30-34.
3. Levanova N.E. Razrabotka metodiki otsenki innovatsionnoi ak-tivnosti personala organizatsii // Molodoi uchenyi. 2011. № 5. T.1. S. 203-206.
4. Cherns A. Principles of socio-technical design revisited // Human Relations. 1987. 40(3). P. 153-162.
5. Clegg C.W. Sociotechnical principles for system design // Applied Ergonomics. 2000. № 1. P. 463-477.
6. Minahan M., Bateman B., Shepherd R.D. What Makes the Soft Side So Hard. [Электронный ресурс] // Sapience Organizational Consulting. 2009. 4 p. URL: http://sapienceoc.com/files/ WhyIstheSoftSideSoHardVer6.pdf (Дата обращения 10.12.2014).
7. Strauss G. Worker participation: A critical view / G. Strauss, E. Rosenstein / Industrial Relations. 1970. № 2. P. 197-214.
8. Cherkasov V.E., Vakhovskii E.V. Nestandartnye formy zanyato-sti v usloviyakh postindustrial'noi ekonomiki // Vestnik PAGS. 2012. № 2. S.205-212.
Контактная информация
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Омский государственный технический университет» 644050, Омск, пр. Мира, 11
E-Mail: iidmax@gmail.com, aliferevgeniya@gmail.com Contact links
Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education «Omsk State Technical University» 644050, Omsk, pr. Mira, 11
E-Mail: iidmax@gmail.com, aliferevgeniya@gmail.com
