Соционический подход к формированию управленческой команды Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»

УДК 681,3:331.826

И.В. Невраева

СОЦИОНИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники

Эффективное управление организацией, предприятием любой формы собственности приобретает на рубеже двух веков решающее значение для подъема экономики и благосостояния населения России. Многие руководители делают все возможное, чтобы оптимально и гибко реагировать на потребности рынка, происходящие изменения в технологиях, как производства, так и управления.

Часто это проявляется в том, что руководители в целях повышения качества управления создают вокруг- себя на самой верхней ступени организационной структуры управленческие команды. Отличительными чертами таких команд являются: мощный интеллект, умение анализировать, прогнозировать и предвидеть; высокая ответственность и качество работы; способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики. Все это концентрируется и проявляется в высокой результативности управления и повышении эффективности управляемого объекта [1].

Отсюда предмет исследования данной статьи - методы оценки личностного потенциала для оптимизации состава управленческих команд, распределения профессиональных ролей и формирования деловых отношений.

Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек

В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогла-сующихся целей и к образованию клик.

Эффективная командная деятельность может быть только при выполнении следующих условий:

• все члены команды разделяют общие основополагающие ценности;

• распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным компетенциям ее членов;

• структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды и готовить себе преемников.

Не каждый человек по своей природе является командным игроком. Многие предпочитают работать самостоятельно или желают признания исключительно личных заслуг. Также существует много организаций, где традиционно поощрялись персональные достижения сотрудников, создавались условия, в которых выживал сильнейший. И тем не менее, российской культуре в большей степени, чем американской или европейской, свойственен командный стиль деятельности, командные соревнования в общественной и производственной жизни коллективов.

Кроме того, совместное решение организационных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников. В команде проще решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне [2].

Иерархия значимости факторов в команде представлена на рис.1.

ЛИЧНОСТНЫЕ^^

_____________

С_° РГА Н И ЗА ЦИОН НЬШ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

Рис, 1, Иерархия значимости факторов при формировании управленческих команд в соответствии с антропологической теорией

На верхней ступеньке иерархии стоит личность менеджера. Направляющей идеей является миссия управленческой команды. Отношения формируются на базе единых ценностей, которые разделяют все члены команды. Таким образом, образуется парадигма «Мы ~ команда». Разделенные ценности формируют субкультуру, цементирующую команду в единую целостность. Ценности отражены требованиями к соответствию менеджеров компании корпоративным компетенциям, по которым оценивается соответствие человека. команде управления. Каждый член управленческой команды играет важную, судьбоносную роль, как для управленческой команды, так и для организации в целом. Сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за качество работы и ее конечный результат резко снижает необходимость в жестком контроле извне.

Для управленческой деятельности особое значение имеют особенности мышления руководителя, которое оказывает существенное воздействие на динамику развития компании, степень планомерности ее деятельности, уровень эффективное'™ ее подразделений. Это и дает основание рассматривать особенности мышления в качестве одного из важных факторов стабильного развития компании [3].

Различают несколько видов мышления: теоретическое и практическое, интуитивное и эмпирическое, логическое и пр. Продуктом мышления могут быть цели дальнейших действий, воздействие на другого человека как в условиях кооперации, так и в условиях конфликта [4]. В ходе общения результаты мыслительной деятельности одного человека передаются другим, стимулируя развитие мыслительного процесса в группе. Результативность совместной мыслительной деятельности зависит от особенностей восприятия, переработки и передачи информации, что является предметом исследования соционической теории [5,6].

Основополагающим в работе по построению эффективной команды является системный подход, который опирается на следующие принципы:

- принцип основополагающих ценностей -стремление подчинять свои цели общему делу разделяют все ее члены;

- принцип гармонии - распределение ролей

в соответствии с личностными компетен-ц и я м и и п р о ф е с с и о н ал ь н о - в аж н ы м и

характеристиками ее членов, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликты;

- принцип доверия - каждый член команды открыт и честен по отношению к другим, имеет доступ к стратегической информации, важной для получения качественного результата;

- принцип равноправия - все члены команды подчиняются единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения;

- принцип адаптивности - перераспределение ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внешней среды, подготовка. преемников;

- принцип дополнительности - слабые качества одного члена команды перекрываются сильными качествами другого по одному и тому же аспекту.

Принципы основополагающих ценностей, доверия, равноправия лежат в основе формирования организационной культуры, правил взаимодействия в команде. А вот для соответствия принципам гармонии, адаптивности и дополнительности необходимо учитывать социально-психологические характеристики человека. Далее рассмотрим подход к. формированию управленческой команды на основе типологической теории личности.

'Гак как в данной работе речь идет об управленческой команде, проанализируем основные функции управления, с одной стороны, и их соответствие типологическим особенностям личности, с другой. Любая управленческая система призвана обеспечить эффективное выполнение функций управления; планирования, организации, мотивации, контроля, координации и, как следствие, позитивное развитие ■системы в целом, удовлетворение результатам и со в м естно й деятел ь ности.

Определим вышеперечисленные функции менеджмента через личностные умения. Представим каждую функцию модели менеджера в двухмерном пространстве.

Планирование:

Х[) умение поставить цель, формировать пространство целей, определять стратегию',

У]) умение построить реальный алгоритм достижения цели, оптимизировать последовательность шагов, необходимых для достижения пели (тактика).

Организация:

Хз) умение определять необходимые и использовать имеющиеся ресурсы (сырье, техника, материальные средства, люди); уг) умение создать условия, оптимальные для достижения поставленной цели (удобное рабочее место, режим дня, психологический климат).

Самомотивация:

Когда речь идет об управленческой команде, являющейся но сути самоорганизующейся

системой, есть смысл функцию мотивации, направленную в управлении на внешний объект, рассматривать как самомотивацию и понимать ее как побуждение к действиям, необходимым для достижения цели субъектов, составляющих самоорганизующуюся систему. х3) умение достигать результат и извлекать положительные уроки из опыта; внутренняя мотивация достижения успеха; уз) умение гибко подходить к решению вопросов, проблемных ситуаций с учетом интересов и ценностей каждого субъекта системы.

Таблица 1

Соответствие типологических параметров и особенностей мышления

№ наименование параметра Характеристика соответствующего умения человека

1 Экстраверсия (Е) - Extravert Умение оперировать внешними объектами, направленность на расширение задач, сферы влияния, к накоплению ресурсов.

Интроверсия (1) - Introvert Характеризует богатый внутренний мир человека, его способность к концентрации, к сбереганию ресурсов.

Сенсорика (S) - Sensitive Характеризует умение человека оперировать реальными фактами, возможностями, ресурсами ближайшего окружения.

2 Интуиция (N) - Intuitive Отражает способность человека к абстрагированию, его склонность к инновациям, генерации идей.

3 Логика (Т) - Thinking Характеризует аналитические способности человека, умение объективировать действительность, абстрагироваться от эмоциональных отношений.

Этика (F) - Feeling Отражает эмоциональный настрой к восприятию действительности, эмпатическое поведение человека.

4 Рациональность (J) - Judging Характеризует стремление к завершенности, последовательности, планомерности, предсказуемости, определенности.

Иррациональность (Р) - Perceiving Характеризует стремление к изменениям, гибкость, умение реагировать «по ситуации».

, 2,3, 4 - порядковые номера независимых шкал, где обозначенные параметры являются полюсами.

Контроль:

Х4) умение определить критерии измерения качества выполняемых работ (временной, количественный и прочие аспекты);

У4) умение измерить результат по критериям., проанализировать итоги, сложившуюся ситуацию.

Коммуникация:

Х5) умение «кодировать» информацию, четко и ясно доносить свои мысли до окружающих, добиваться нонимания;

уз) умение «декодировать» сигналы внешнего мира, слышать и понимать окружающих.

Принятие решения:

Хб) умение и готовность брать на себя ответственность за командное решение; ус,) умение делать выбор из нескольких альтернатив, равнохороших или равноплохих.

В соответствии с перечисленными умениями, основанными на мыслительных процессах, введем ряд известных психологических параметров из типологической теории, в основе которой лежат работы К. Юнга, А. Агустиняви-чюте, В.В. Гуленко [5, 6, 7, 8, 9].

Тип человека конструируется последовательностью 4-х параметров из 4-х различных шкал. Например, последовательность ЕШМ означает тип экстравертного интуитивного логика рационала. Все возможные сочетания параметров образуют 16 формул, обозначающих 16 типов личности. Принадлежность к тому или иному соционическому типу определяется соционическими тестами или в процессе наблюдения специалистами за поведением человека.

При определении профессиональной роли с помощью правил-эвристик формулируется гипотеза, отвечающая на вопрос, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы наилучшим образом решать задачу, связанную с планированием деятельности, ее организацией и т.д. Например, деятельность, связанная с постановкой цели (х^), ближе человеку с ярко выраженным параметром N (интуиция). А определит пути достижения (уд оптимальным образом человек сенсорного типа (5). Создать условия, необходимые для достижения цели (у2), особенно там, где это касается человека, скорее под силу этику (р). Осуществить контроль, измерить по заданным критериям (у4) лучше удастся интровертному логику (1Т), и т.д. по всем функциям процесса менеджмента.

На основе анализа процесса менеджмента, с одной стороны, и разнообразия личностных особенностей, с другой, напрашивается вывод, что для эффективного менеджмента необходим полный набор типологических личностных проявлений, отражающих особенности восприятия, передачи и переработки информации: интуиции (К), сенсорики (Э), логики (Т), этики (К), экстраверсии (Е) и интроверсии (I), рациональности (1) и иррациональности (Р). Однако все эти типологические функции не могут быть представлены в равной степени в одном человеке.

Отсюда следует, что один человек не может эффективно справиться со всеми функциями, составляющими процесс менеджмента. Если бы речь шла только о переборе всех параметров восприятия, переработки и передачи информации, обеспечивающих целостность системы, можно было бы ограничиться двумя субъектами диаметрально противоположного типа, например, Е8РР и ШТ.1, То есть, объединить, например, экстравертного сенсорного этика иррационала с интровертным

интуитивным логиком рационалом. С тем, чтобы понять на модели бесперспективность такого объединения людей, пусть даже направленных на общую цель, введем несколько дополнительных обозначений: «-1» и «И.» - для обозначения полюсов шкал, «О» - для обозначения средней позиции по шкале, которая, по сути, означает конфликт двух противоположных особенностей восприятия (рис. 2).

г

I Т —.......................................Ь------------------------......— Г |

^ __________ _____ р I

о

Рис. 2. Соответствие типологических параметров и их условных обозначений

Далее введем операцию «-+» объединения значений исследуемых параметров по следующим правилам:

-1 « г » -1 = - ]

+1 « Г » + 1 = + |

+1 « г » - 1 0

-1 « Н » + 1 о

Рис. 3. Правило объединения исследуемых параметров

Теперь вернемся к вышеприведенному примеру объединения двух типов людей Е8РР и ШТ1. Переведем буквенные коды в их числовые аналоги в соответствии с обозначениями в табл. 1. Используя численный код получим следующие, соответствующие им вектора: Езрр = (_11, +1, +1) и ГМ'П = (+1,+1, -1, • 1). Применим к ним операцию объединения «+».

(+1, +1, -1, -1)«+»(-1, 1, +1, +1) = (0,0,0,0) (1)

Результирующий вектор состоит из одних нулевых элементов. В нашем случае это означает отсутствие взаимопонимания и потенциальный конфликт между людьми но обсуждению практически любых вопросов, связанных с совместной деятельностью. КПД совместной деятельности при таком векторе взаимоотношений (0, 0, 0, 0) равен нулю, т.к. инициатива одного гасится несогласием другого.

Один из способов повышения эффективности взаимоотношений и результативности совместной деятельности заключается во вве-

дении третьего элемента. 'Гак, например, объединим элементы со следующими типологическими особенностями (табл. 2):

Таблица 2

Соответствие типологических и векторных моделей

Элемент Типологический код Численный код (вектор) Описание личностных особенностей

А Е8и -1-1-1-1 прагматичный, конкретный, технологичный, активный, тактик, «администратор»

В ЕЫТР -1+1-1+1 синтезирующий информацию, генерирующий новые идеи, мыслящий стратегически, гибкий, изобретательный, «генератор идей»

С 1^ +1+1+1-1 тонко чувствующий, человечный, вдумчивый, умеет видеть скрытые возможности и способности, верный принципам, «гармонизатор отношений»

Применим правило объединения «+» к элементам А, В,С попарно.

А «+» В = (-1, 0,-1, 0) (2)

А «+» С = (0,0, 0,-1) (3)

В«+»С = (0,+1,0,0) (4)

В результате объединения элементов получаем векторы отношений, каждый из которых содержит нулевые элементы, символизирующие наличие противоречия в понимании вопроса и противостояния в отношениях.

Теперь проанализируем характер взаимоотношений триады ЛВС, объединив последовательно векторы отношений (2), (3), (4):

АВС = (-1, 0, -1,0) «+» (0, 0, 0, -1) «+»

«+» (0, +1, 0, 0) = (-1, +1, -1, -1) (5)

В

Ч'Ч„

ЕМТР

А ___________________________ _________Х\С

Рис. 4, ЕМТР - совокупный психологический код триады АВС

В результирующем векторе АВС отсутствуют нулевые элементы, что говорит о целостности, полноте, гармоничности системы. Кроме того, полученный численный код (-1, +1, -К +1) соответствует типологическому коду ЕМТР, или элементу В. В этой связи с высокой долей вероятности можно предполагать, что человек, обладающий типологическими особенностями, присущими типу ЕМТР, будет играть роль неформального лидера в управленческом треугольнике АВС. Кроме того, менеджеры, принадлежащие управленческому треугольнику АВС и соответствующие типам ЕЗ'И и ПЧР’Т будут дополнять и усиливать свойства типа ЕМТР. И так же, как в случае единичного объекта, можно описать типологические особенности триады АВС, как объединения людей, способных, синтезировать информацию, генерировать новые идеи, мыслить стратегически, гибко, изобретательно. При этом результативность взаимодействия в треугольнике повышается за счет дополнения слабых качеств типа ЕМТР сильными качествами двух, других соционическнх типов, при условии четкого распределения ролей:

Е1ЧТР - делегируется роль стратега, генератора идей, движущей силы;

Е8Т.1 - эффективен в роли администратора, организатора деятельности других, тактического планирования, поддержания дисциплины, внедрения задуманного на практике;

- полезен в роли гармонизатора отношений в команде, переключения внимания, нивелирования конфликтов, создания благоприятной творческой атмосферы, внутреннего и внешнего РЕ,

Полученный в процессе моделирования управленческий треугольник может быть эффективной управленческой командой в инновационном бизнесе, с высокой степенью новизны продукции, неопределенности при внедрении нововведений.

Аналогичным образом объединение различных типологических элементов в тройки позволяет построить целостную устойчивую структуру под любую задачу и для любой бизнес-среды. Назначение таких треугольных объединений может быть следующим:

- команда экспертов (ЭК);

- управленческая команда (УК);

- проектная команда (ФК);

- производственная бригада (11.К), в следующей иерархии:

Рис, 5. Модель самоорганизующейся команды с иерархической структурой

Как правило, команды экспертов типа ЭК (такому варианту соответствует команда АВС, рис. 4) представляют форму внешнего консалтинга и часто не встроены в структуру организации.

Свойства полноты, целостности и гармоничности правильно сформированной триады следуют из соответствия естественным законам организации [10]:

- закону синергии за счет подбора в команду психологически совместимых типов личности;

- закону развития за счет обеспечения профессионально-важными качествами всех функций процесса менеджмента;

- закону гармонии за счет разнообразия всех возможных вариантов типологических особенностей личностей, составляющих команду;

- закону информированности за счет обеспечения необходимого количества разнообразных точек зрения, необходимых для принятия оптимального решения;

- закону самосохранения за счет существования противоположных точек зрения;

- закону анализа и синтеза за счет равноправия членов, составляющих команду, что позволяет гибко переориентировать главные и второстепенные роли в зависимости от внутренних и внешних условий эффективного функционирования команды в целом.

Таким образом, минимальной структурной единицей управленческой команды является триада. Необходимым условием для жизнедеятельности триады является отсутствие тождественных (с одинаковым типологическим кодом) элементов и безусловное равноправие

всех ее членов на одной горизонтали управленческого уровня. Предлагаемый способ объединения людей в организации существенно увеличивает ее потенциал, позволяет эффективно использовать кадровые ресурсы. Такого рода

модели организации наиболее приемлемы для малого и среднего бизнеса, где каждый сотрудник на виду и от каждого зависит успех фирмы в целом.

Литература

1, Филатова Е.С. Искусство понимать себя и окружающих. СПб., 1999.

2, Пол М. Дизель, Уильям Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М., 1993.

3, Белозеров С.М. Организация внутреннего мира человека и общества. Теория и метод композиций. М., 2002,

4, Психология: Словарь / Под общ, ред. А.В. Петровского, М,Г. Ярошевского. М., 1990,

5, Анастази А. Психологическое тестирование: Книга 1: Пер. с англ, / Под. ред. К,М, Гуревича, В,И. Лубовского, Предисл, К.М, Гуревича, В,И, Лубовского. М., 1982,

6, Гуленко В,В, Структурно-функциональная соционика: Разработка метода комбинаторики полярностей, Киев, 1999, Ч, 1.

7, Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды, Новосибирск, 1995,

8, Юнг К.Г. Психологические типы I Пер, С. Лорие. Минск, 2003.

9, Невраева И,В., Малышева А,А, Модель самоорганизующейся системы на основе психологических параметров II Доклады Томского

гос. ун-та систем управления и радиоэлектроники, Т, 6, Автоматизированные системы обработки информации, управления и проек-

тирования: Сб. науч. трудов, Томск, 2001.

10, Смирнов Э А. Теория организации: Учебное пособие. М., 2002,

УДК 681.3:331.826

И. В. Невраева

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники

Система мотивации персонала является одной из важных составляющих системы управления персоналом в организации.

Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать личностный потенциал человека в направлении достижения цели, но и получать удовлетворение работнику в процессе труда, через удовлетворение его потребностей.

Способы улучшения мотивации труда принято делить на .материальные и нематериальные.

Первый способ отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда.

В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие

на работников лишь денежными методами не может привести к продолжительному подъему производительности труда [1].

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

К нематериальным способам мотивации можно отнеста совершенствование организационной культуры: формирование миссии

организации, определение принципов форми-