CC BY
75
УДК 316.013(470.67) Алиева Раисат Магомедовна
соискатель кафедры социологии Северо-Кавказского федерального университета
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ ДАГЕСТАН
Aliyeva Raisat Magomedovna
PhD applicant, Social Science Department, North Caucasus Federal University
THE SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF HUMAN POTENTIAL IN THE SOCIAL SECURITY SYSTEM OF THE REPUBLIC OF DAGESTAN
Аннотация:
В статье приводятся результаты авторского социологического исследования человеческого потенциала работников системы социальной защиты населения в Республике Дагестан. Уделяется внимание актуальности исследования проблем дифференциации человеческого потенциала. Автор рассматривает виды дифференциации человеческого потенциала работников системы социальной защиты населения. На основании анализа материалов и результатов проведенного социологического исследования делается вывод о необходимости повышения качества человеческого потенциала социальных работников в Республике Дагестан.
Ключевые слова:
система социальной защиты населения, человеческий потенциал, управление, профессиональное развитие, социологическое исследование.
Summary:
The article presents the results of the author's sociological research of human potential of the social security system employees in the Republic of Dagestan. Special attention is given to the scientific relevance of the research of human potential differentiation. The author considers the types of human potential differentiation of social workers. Based on the analysis of materials and results of the undertaken sociological study the author concludes that there is a need to improve the quality of human potential of social workers in the Republic of Dagestan.
Keywords:
social security system, human potential, management, professional development, sociological study.
Развитие и использование человеческих ресурсов в системе социальной защиты населения России обеспечивает рост производительности и эффективности труда; рост заработка (доходов) работников; оптимальную реализацию социально-экономического предназначения социальной сферы [1, с. 7]. При внимательном и глубоком изучении человеческих ресурсов системы социальной защиты населения открываются новые перспективы и реальные возможности для развития социальной сферы через совершенствование кадрового обеспечения социальных служб. В качестве одного из основных ресурсов роста человеческого капитала системы социальной защиты населения в России нам видится развитие потенциальных характеристик и возможностей работников социальной сферы, рост трудового и кадрового потенциала, являющихся компонентами человеческого потенциала [2, с. 26].
Дифференциация человеческого капитала системы социальной защиты населения интерпретируется как процесс или механизм развития и усложнения данной системы посредством выделения сегментарных, структурно-стратификационных и функциональных компонентов когни-тивно-мотивационного комплекса потребностей, установок, мотивов, способностей и готовностей индивида, группы или общности к практической реализации общественно-необходимых видов деятельности, функций, социальных статусов и ролей.
Чаще всего в теоретико-прикладных социологических исследованиях выделяются четыре вида дифференциации:
1) сегментарная предполагает усложнение функционирования однородных элементов посредством увеличения их количества;
2) стратификационная - усложнение иерархической морфологии системы;
3) центрально-периферийная - разделение иерархии системы управления по вектору «центр - периферия»;
4) функциональная - предполагает усложнение системы за счет выделения новых функций.
Таким образом, утверждается, что дифференциация в обществе выступает в нескольких
аспектах:
1) как состояние, явление и процесс / механизм;
2) в функциональной и структурной форме;
- 5G -
3) в различающихся формах проявления на макро-, мезо- и микроуровнях социальной реальности;
4) сегментарной, стратификационной, центрально-периферийной, функциональной формах.
Развитие и накопление человеческого капитала происходят вследствие усложнения внутреннего мира человека, посредством выделения и активации новых структурных и функциональных компонентов его личности, усложнения системы связей между ними [3].
Мы полагаем, что структура человеческого потенциала включает два основных уровня: базовый, составляющий психическое, физическое и социальное здоровье, и деятельностный - интеллектуальный, культурный, психологический и социальный потенциал.
С эмпирической точки зрения человеческий потенциал можно рассматривать на уровне отдельной личности, а именно исследовать степень реализации его жизненных стратегий. При таком подходе существенную роль играют такие факторы, как образ жизни, способности и возможности, а также стиль жизни, которые рассматриваются как совокупность условий и механизмов накопления и реализации человеческого потенциала.
Также исследование человеческого потенциала отдельных социально-профессиональных групп возможно осуществлять на уровне поселенческой или территориальной общности, то есть в более широком социально-культурном и социально-экономическом контекстах [4, с. 18]. Мы полагаем, что для более качественного эмпирического исследования дифференциации человеческого потенциала работников социальной защиты населения необходимо осуществлять его исследование как на индивидуальном, так и на уровне территориальной общности.
Исходя из представленных выше форм дифференциации, мы можем выделить следующие виды человеческого потенциала системы социальной защиты населения:
1. Сегментарная дифференциация человеческого потенциала, предполагающая оценку и измерение сложности организационной структуры учреждений социальной защиты населения.
2. Стратификационная дифференциация - оценка сложившегося неравенства, оснований для стратификации внутри социальных организаций путем оценки роли формальных и неформальных лидеров внутри структурных подразделений.
3. Центрально-периферийная дифференциация позволяет оценить значимость учреждений социальной защиты населения в зависимости от типа поселения, его размеров и удаленности, например, от столицы Республики Дагестан.
4. Функциональная дифференциация человеческого потенциала позволяет выявить существующее разделение сотрудников внутри организаций на основе характеристики должностных обязанностей и социально-профессиональных ролей.
Для изучения и анализа дифференциации человеческого потенциала необходимы соответствующие диагностические средства. Потребность в их разработке определяется ростом требований к профессионализму социальных работников, а также потребностью в обеспечении изменений в российской системе социальной защиты населения [5, с. 14].
С позиций системного подхода процесс изучения эффективности использования человеческого потенциала должен отвечать следующим трем критериям:
1) системности;
2) целостности;
3) прогностичности.
Наиболее важными составляющими в системе показателей конкретных критериев анализа человеческого потенциала выступают социально-профессиональная компетентность и развитость профессионально значимых личностных качеств:
- саморегуляция, самоконтроль, самоуправление;
- ответственность, активность, самостоятельность;
- творчество;
- способность к рефлексии и установлению согласования между реальным и оптимальным образом профессионала;
- потребность в самоактуализации и самореализации;
- потребность в анализе своего жизненного пути, в определении вектора и стратегии успешного профессионального становления и развития.
Профессиональные требования, предъявляемые к социальному работнику в современных условиях, означают, что у него должны быть три основных комплекса необходимых качеств, взаимосвязанных и дополняющих друг друга:
1) общегражданские качества;
2) качества, определяющие специфику профессии;
3) специальные знания, умения и навыки по специальности.
При этом совокупность критериев, отображающих специфические качества профессии социального работника, включает в себя критерии развития следующих компонентов профессиональной культуры:
- общекультурной составляющей;
- профессионально-нравственной культуры и культуры общения;
- управленческой культуры.
Для проверки представленных теоретических положений и социологического анализа дифференциации человеческого потенциала системы социальной защиты населения в 2013-2015 гг. на территории Республики Дагестан было проведено эмпирическое исследование - структурированные интервью с работниками учреждений социальной защиты населения в шести административно-территориальных образованиях республики (Кизлярском, Кизилюртовском, Дербентском, городах Махачкале, Каспийске, Избербаше). Всего в ходе исследования было опрошено 360 работников социальных учреждений с различным стажем и опытом работы, занимающих различные должности - от рядовых работников до руководителей таких учреждений.
При проектировании исследования использовалась территориальная районированная выборка. Квотами отбора в выборочную совокупность исследования стали пол, возраст, стаж работы и тип социального учреждения.
Первой актуальной задачей данной части исследования являлся анализ неиспользуемых запасов труда работников, который определяется через ряд эмпирических показателей. Первым из них является вопрос о дефиците теоретических знаний, необходимых для качественного выполнения функций социального работника.
В ходе опроса выяснилось, что только половина работников социальных учреждений не испытывают дефицита теоретических знаний, необходимых для качественного выполнения своих профессиональных обязанностей. Отмечают наличие дефицита подобного рода знаний 38 % респондентов. Еще 12,7 % участников исследования затруднились с ответом на предложенный вопрос, что также косвенно может свидетельствовать о наличии определенных затруднений в профессиональных теоретических знаниях.
Далее было определено, что не существует явно выраженной зависимости между полом и наличием или отсутствуем дефицита теоретических знаний, необходимых для качественного выполнения функций социального работника. Таким образом, можно сделать вывод о том, что и мужчины и женщины одинаково нуждаются в теоретических знаниях, необходимых для качественного выполнения функций социального работника.
Все возрастные группы социальных работников в одинаковой степени испытывают дефицит теоретических знаний для качественного выполнения профессиональных обязанностей. Немного выделяется на общем фоне группа молодых специалистов по социальной работе. Они немногим больше других испытывают дефицит теоретических знаний в области социальной защиты населения.
Больше всех испытывают дефицит теоретических знаний наиболее опытные работники и те сотрудники, чей стаж не превышает трех лет. Выявленная тенденция представляется вполне логичной, поскольку респонденты с наибольшим стажем работы, скорее всего, получали профессиональное образование не в области социальной работы. Молодые специалисты, как показывают соответствующие исследования, в большинстве случаев сталкиваются с дефицитом знаний в начале трудовой деятельности.
В целом, опираясь на данные проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что стаж работы оказывает непосредственное влияние на фактор важности теоретических знаний в профессиональной деятельности социального работника.
Лишь треть респондентов испытывают дефицит практических умений и навыков, необходимых социальному работнику. Более половины участников исследования (55,1 %) отметили, что не испытывают недостатка в практических профессиональных умениях и навыках.
Судя по полученным данным, такой фактор, как гендерная принадлежность респондента не оказывает влияние на важность практических умений и навыков в деятельности социального работника, несмотря на установленную нами «женскую специфику» профессии социального работника в Дагестане.
Данные проведенного исследования позволяют говорить о зависимости между возрастом социальных работников и наличием или отсутствием дефицита практических умений и навыков социального работника. Данная зависимость проявляется в том, что чем выше возраст сотрудников учреждения социальной защиты населения, тем меньше они испытывают недостаток практических умений и навыков и, наоборот, молодые специалисты больше ощущают недостаток практического опыта в своей работе.
Таким образом, возраст социальных работников в Республике Дагестан является одним из существенных оснований дифференциации их трудового потенциала.
Следующий вывод заключается в том, что при соответствующем внимании к повышению квалификации работника, качественном освоении практических задач социального учреждения, неиспользуемые запасы его труда будут существенно снижены, а общая эффективность деятельности возрастет.
Исходя из предыдущего тезиса, а также структуры человеческого потенциала, следующие показатели, которые подверглись анализу на данном этапе исследования, связаны с характеристикой возможностей для профессионального роста социальных работников в Республике Дагестан.
Анализ материалов и результатов проведенного исследования позволил установить, что лишь немногим менее половины респондентов (45,7 %) указали, что в их учреждении постоянно существует практика оплаты руководством повышения квалификации для своих сотрудников. Треть участников исследования (35,1 %) отметили, что такая практика существует, но лишь изредка. Пятая часть (19,3 %) сотрудников учреждений социальной защиты населения, принявших участие в исследовании, отметили, что в их учреждениях подобной практики не существует вовсе.
Основная часть респондентов (68,9 %) считают себя готовыми к постоянному повышению квалификации. Треть участников исследования указали, что готовы к повышению квалификации, но лишь в случае крайней необходимости. И лишь 3,1 % респондентов однозначно заявили о своей неготовности постоянно повышать профессиональную квалификацию.
Таким образом, на основании линейных распределений можно сделать предварительный вывод о том, что анализируемый показатель оценки кадрового потенциала в сфере социальной защиты Республики Дагестан в настоящее время находится на достаточно среднем уровне.
Наибольшую готовность к постоянному повышению квалификации выражают работники социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних (73,2 %). Также лишь немногим более половины (57,4 %) сотрудников центров социальной помощи семье и детям готовы к постоянному повышению своей профессиональной квалификации. В социальных учреждениях других типов потребности в повышении профессиональной квалификации находятся на примерно одинаковом уровне.
Таким образом, материалы и результаты проведенного эмпирического социологического исследования человеческого потенциала системы социальной защиты населения в Республике Дагестан показали, что его дифференциация по критерию профессиональной культуры детерминирована такими факторами, как производственный стаж и наличие у служащих соответствующего профилю трудовой деятельности профессионального образования. В меньшей степени дифференциация человеческого потенциала учреждений социальной защиты населения зависит от гендерных различий работников.
Ссылки:
1. Нуреев Р.М. Человеческий капитал и проблемы его развития в современной России // Общественные науки и современность. 2009. № 4. С. 5-20.
2. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. 2002. Т. 3, № 4. С. 20-32.
3. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // Российский экономический журнал. 2004. № 9-10. С. 22-40.
4. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. 2011. № 1. С. 13-22.
5. Петров В.М. Человеческие потенциалы и их распределение // Человек. 1998. № 3.
