CC BY
103
УДК 005.13 ББК 65.291.6
DOI 10.24412/2412-2025-2021-1- 79-83
Гусейнова Марина Муртузалиевна - старший преподаватель кафедры менеджмента, Дагестанский государственный университет народного хозяйства
Guseinova Marina Murtuzalievna - Senior Lecturer of the Department of Management, Dagestan State University of National Economy
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
SOCIAL PACKAGE AS A TOOL FOR PERSONNEL MOTIVATION
В статье рассматриваются вопросы актуальности и результативности социального пакета, как инструмента мотивации персонала организации. Даётся определение понятия «социальный пакет», рассматриваются параметры социального пакета, а также варианты социального пакета, который может предоставить организация. Подчеркивается особая роль социального пакета в формировании благоприятного социально-психологического климата организации и улучшении положения организации на рынке.
Ключевые слова: мотивация персонала, социальный пакет, руководитель, социальная ответственность, социальные гарантии, социальная политика.
The article discusses the relevance and effectiveness of the social package, also defines the concept of «social package», considers the parameters of the social package, as well as options for the social package that an organization can provide. In turn, it takes a special place in the formation of a favorable environment for the work of employees, its use presupposes the creation of a favorable climate within the organization, the position of the organization in the market.
Keywords: staff motivation, social package, manager, social responsibility, social guarantees, social policy.
В настоящее время все больше и больше возникает потребность в квалифицированных сотрудниках. По этой причине руководители организаций все чаще обращают внимание на претендентов, имеющих опыт работы, инициативность, желание повышать свою квалификацию, наличие определенных навыков, умений и других аспектов. Соискатели, в свою очередь, обращают внимание на заработную плату и иные преимущества и льготы, неразрывно связанные со спецификой деятельности организации, или, другими словами, на существующий в организации социальный пакет.
Ни одна организация не может развиваться успешно, если руководство организации не уделяет должного внимания качественной мотивации и стимулированию деятельности работников.
В наше время социальный пакет применяется не только в крупных компаниях, но и в небольших фирмах. Кризис в стране немного затормо-
зил развитие системы социальных пакетов в организациях, но всё-таки эта тема является довольно актуальной.
Социальная политика компании представляет собой набор социальных выплат, льгот и услуг, предоставляемых работнику в виде социального пакета. Социальный пакет - это набор дополнительных льгот и услуг, которые предприятие предоставляет своим работникам [2].
Часто авторы не разграничивают понятия «компенсационный пакет» и «социальный пакет», используя их как синонимы. [3]
Стоит отметить, что в работах большого числа авторов встречается определение компенсационный пакет, в которых можно проследить следующие три элемента:
1. Неотъемлемый элемент оплаты труда (базовая зарплата) как стабильная составляющая денежного вознаграждения, состоящая из основного должностного оклада и надбавки, и доплаты, выплачиваемые с учетом персональных способностей работника.
2. Дополнительная оплата (мотивирующие выплаты, премии, бонусы); при этом премии выплачиваются по итогам выполненного труда как организации в целом, так и индивидуально самого работника, бонусы же представляют дополнительное поощрение за итоги по выполненной работе.
3. Социальные выплаты или льготы (бенефиты). При этом стоит отметить, что не совсем правильно сопоставлять такие понятия, как льготы и бенефиты (что периодически можно встретить в литературе и услышать на практике).
Бенефиты (от английского слова «Benefit» - выгода) есть вознаграждение сотрудника за работу на предприятии, состоящее из медицинской страховки, питания за счет организации или льготных обедов, возмещения транспортных расходов и т.п. Льгота же рассматривается как исключение из общих правил, отражающаяся в упрощении или улучшении условий их выполнения (вплоть до полного исключения ответственности за их выполнение) по отношению к отдельным категориям сотрудников.
Как видно из предшествующих элементов, последний (третий) элемент отражает уже не весь компенсационный, а конкретно социальный пакет, то есть социальный пакет - это составная часть компенсационного пакета. Такому подходу не противоречит следующее определение социального пакета: «Предприятие может создать социальный пакет. Его цель заключается в повышении дохода и социальной защиты сотрудников, оказать помощь при решении социально-бытовых проблем. Социальный пакет применяется для привлечения и удержания необходимых предприятию сотрудников, побуждения их патриотического отношения к предприятию и результативной работы» [6, с.122].
Стоит отметить, что еще несколько лет назад на территории Российской Федерации первыми стали предоставлять социальный пакет именно иностранные компании. Если говорить о российских организациях, то предоставление социального пакета было весьма скудно и ограничивалось премиями, подарками и компенсациями. Однако с течением времени в российских копаниях «социальный пакет» стал постепенно приобретать более современный вид.
В настоящее время персонал является важной частью успешной организации и имеет основополагающую роль. За каждый ценный кадр
ведется жесткая борьба, так как ценный кадр позволяет развиваться организации и несет гарант качества в виде одного такого сотрудника. При выборе в этой конкурентной борьбе между организациями работник смотрит на разные важные для личных интересов преимущества, одним из которых является социальный пакет. Социальный пакет является одной из мотивирующих движущих сил в рабочем процессе, который позволяет чувствовать уверенность в завтрашнем дне.
Социальный пакет имеет ряд составляющих, который и представляет интерес работников. Например:
- возможность получить скидку или полную оплату во время туристических путевок;
- возможность получить кредит (кредитообпеспеченность для банков);
- возможная вахта или предоставление транспортного такси для удобного передвижение с места работы и дома;
- может быть включена скидка, если хозяйственная деятельность компании выпускает продаваемую продукцию или оказание общественных услуг;
- временное жилье, если сотрудник не живет в данном городе (поселке, регионе);
- самое главное в социальном пакете - это оказание медицинских услуг и возможность получать их своевременно в больницах города.
Стоит отметить, что социальный пакет не несет за собой конкретный установленный набор общепринятых составляющих. Все зависит от вида деятельности и самого руководства, от того, какие особенности причислить к социальному пакету своих сотрудников. В зависимости от поставленных перед работником задач во время производственного процесса, социальный пакет может обладать определенными качествами, которые должны мотивировать персонал к работе.
Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. К ним относятся: оплата больничных; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ); отчисления на обязательное социальное страхование (ст. 349.2 ТК РФ); оплата расходов, связанных с командировками работников (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорта сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, прочие компенсации и гарантии в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ [4].
Непосредственно социальный пакет обладает хорошим гарантом нематериальной мотивации к сплоченной работе и уверенности в заботе о себе со стороны руководства. Лояльность сотрудников при хорошем социальном пакете очень высока и можно ещё привлечь хороших сотрудников на рынке труда или у прямых конкурентов. Социальный пакет является хорошим подспорьем для долгосрочного развития организации, которая наверняка окупится и руководство не будет беспокоиться о возможных потенциальных расходах при исполнении своих социальных обязательств перед работниками.
Для эффективного формирования социального пакета, льгот и компенсаций каждому руководителю необходимо обратить свое внимание на такие вопросы, как:
1. Какова главная цель организации и какие результаты первостепенны для организации.
2. Для кого предназначен разрабатываемый социальный пакет.
3. Важность социального пакета для той категории, для которой он разрабатывался.
4. Персонализация пакета к каждому сотруднику организации, целенаправленные льготы.
За счет решения таких вопросов социальный пакет даже небольшой организации с ограниченным бюджетом может принести положительный результат в плане мотивации и заинтересованности к работе.
Большая часть российских работодателей (71 %) в 2020 году сохранили прежний размер социальных пакетов для сотрудников, свидетельствуют данные опроса, проведенного сервисом Работа.ру, который входит в экосистему Сбера и НПФ Сбербанка. Опрос был проведен среди 1000 руководителей и HR-директоров российских компаний.
Важность заботы о своих подчинённых играет немаловажную роль, однако не все работодатели воспринимают это всерьез. Весомая часть опрошенных руководителей (48 %) рассказали, что у них в организациях имеются бесплатные чай и кофе, фрукты и сладости. 36 % отметили, что выплачивают достойные зарплаты, и считают, что этого более чем достаточно. 34 % компаний оплачивают своим сотрудникам мобильную связь и интернет. Также в социальные пакеты часто входит оплата обучения (23 %), проезда до работы (16 %), питания в офисе (14 %) и другие методы мотивации (10 %).
Несмотря на сложное для экономики время, связанное с пандемией (Covid - 19), почти три четверти российских компаний (71 %) не изменили в 2020 году размер своих социальных пакетов. У 2 % предприятий социальный пакет стал даже больше - там появились новые опции. Существенно сократить социальный пакет пришлось лишь 16 % работодателей, 11 % также скорректировали в 2020 году бонусы для сотрудников, но незначительно. [1]
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что помимо основной заработной платы, премий и различных доплат, немаловажную роль играет применение социального пакета. Разработка социального пакета требует большого внимания со стороны работодателя, так как от того, насколько качественно предусмотрено обеспечение социальными гарантиями, зависит уровень мотивации и качество работы сотрудников.
Список литературы:
1. Большая часть российских работодателей сохранили прежний размер социальных пакетов для сотрудников. - URL: http:// www.finmarket.ru/news/5330204.
2. Пирожкова, Е.В., Шавырина, И.В. Инновационные технологии управления мотивацией персонала / Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции, посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. - Белгород, 2015. - С. 346-355.
3. Плотникова, Е.В. Социальная политика современных российских предприятий: традиции и инновации // Журнал исследований социальной политики. - 2005. - Т.3. - №3. - С. 397-408.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 093.0.2021) // Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации, 21.12.2001.
5. Шкрабалюк, А.А. Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом // Молодой ученый. - 2021. - № 5(347). -С. 297-301.
