CC BY
19Социальный капитал
в организационно-управленческом контексте
Игумнов Олег Александрович,
кандидат педагогических наук, доцент, Институт социально-гуманитарного образования, кафедра экономической теории и менеджмента, ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет», oleg_igumnov@mail.ru
В статье представлены результаты исследования роли социального капитала как фактора организационного управления в различных сферах. Социальный капитал исследуется с позиций типа социальных связей и его функций в управлении. Социальные связи представлены как основанные на групповой аффилиации, иерархических отношениях и отношениях равноценного рыночного обмена. Критически оценены концептуальные модели типологий социальных отношений, лежащих в основе социальной структуры (Э. Лолло, П. Адлер, С. Квон и др). Сделан вывод о характере социального капитала в организациях, что позволяет рассматривать его как объект управления и средства достижения организационных целей.
Ключевые слова: социальный капитал, индивидуальный социальный капитал, корпоративный социальный капитал, актор, организация, социальные связи, социальные отношения, социальная структура.
о
с <
6 о
0 см
01
Универсальность социального капитала является прямым отражением всеобщности социальных отношений как таковых. Хотя включенность в социальные связи сама по себе не превращает их в социальный капитал, практически любая относительно устойчивая конфигурация социальных отношений может быть охарактеризована с точки зрения наличия социального капитала и возможностей его накопления. основным типом социальных систем, представляющих интерес с точки зрения обращения социального капитала, являются организации.
С точки зрения базовой дискуссии о наиболее приемлемом уровне функционирования социального капитала, организация относится к мезоуров-ню, промежуточному между индивидуальным и макросоциальным. Соответственно, в организационно-управленческом контексте наибольшую актуальность представляют либо индивидуальные стратегии членов организации, связанные с накоплением и использованием социального капитала, либо условия и последствия формирования социального капитала всей организации как фактора её эффективности и конкурентоспособности.
Американские специалисты в области менеджмента, П. Адлер и С. Квон, выводят такое различие перспектив из типов социальных связей: если в первом случае социальный капитал образован внешними связями индивидов, которые авторы называют «соединяющими» (bridging), то во втором случае речь идёт о внутренних связях (bonding), гарантирующих групповую солидарность [12, с. 19]. На наш взгляд, такая интерпретация не вполне корректна, поскольку внутренняя связность организации, особенно крупной, не в меньшей степени зависит от относительно слабых связей, то есть, «соединяющего» социального капитала, а формирование сплочённого коллектива внутри организации, свидетельствующего о «связывающем» социальном капитале, вовсе не самоочевидно. Поэтому мы считаем более правильным рассматривать индивидуальный и корпоративный социальный капиталом именно как разные уровни анализа, без установления a priori природы лежащих в их основе социальных связей [29].
Понятие корпоративного социального капитала требует некоторых пояснений. Общая теоретиче-
ская логика позволяет выделить два его значения. С одной стороны, вся организация может рассматриваться как коллективный актор, социальный капитал которой представлен связями с другими аналогичными акторами, например, другими фирмами. Альтернативный взгляд предполагает, что социальный капитал - это характеристика внутренней среды и социальной структуры самой организации. При этом следует иметь в виду два важных соображения.
Во-первых, фирма, рассматриваемая как коллективный актор, участвует в социальных обменах только посредством своих представителей, что определяется самой природой социальных отношений как соединяющих именно индивидуальных акторов. В случае социальных связей следует исходить из того, что социальный капитал фирмы как отдельного актора может быть обеспечен только персональными связями между конкретными их представителями.
Во-вторых, если речь идёт о социальном капитале, основанном на внутрифирменных социальных связях, следует учитывать, что он, с одной стороны, не является аддитивной величиной и не образован простой суммой индивидуальных социальных капиталов, а с другой - не является совершенно независимой от них сущностью.
Таким образом, исходя из общетеоретических соображений, можно предположить, что социальный капитал организации (как характеристика её внутренней структуры) и социальный капитал её участников должны рассматриваться скорее в терминах «игр с ненулевой суммой», предполагающих поиск условий, при которых социальный капитал будет возрастать на обоих уровнях анализа: индивидуальном и корпоративном.
Уровень анализа - безусловно, важный, но не единственный аспект социального капитала в организациях. Теоретически могут быть дедуцированы и другие значимые аспекты, касающиеся типа социальных связей, формирующих социальный капитал организации, а также его функций в управленческой системе.
Социальные связи, формирующие социальный капитал организации, можно классифицировать в зависимости от направления и содержания. Направление социальных отношений -ключевая характеристика социального капитала, определяемая самой природой организации, которая, обладая чётко выраженными границами, естественным образом составляет относительно замкнутую систему социальных связей. Несмотря на возрастающую значимость новых, более открытых организационных форм, таких как сетевые и виртуальные организации [5; 11; 18; 38], основу современной экономики по-прежнему образуют организации, имеющие чётко определённые границы, позволяющие надёжно выделить её из внешней среды, в том числе и для их участников, а также выявить различие между внешними и внутренними социальными связями и разными формами социального капитала.
Социальный капитал, основанный на внутриор-ганизационных связях, обеспечивает внутреннюю связность и солидарность внутри компании, циркуляцию информации, формирование отношений доверия и кооперацию.
Социальный капитал, обусловленный внешними связями, обеспечивает взаимодействие организации как корпоративного актора с другими акторами во внешней среде. Это связи, основанные на личных социальных взаимодействиях представителей организации, выходящие за пределы их формальных ролей.
С содержательной точки зрения, социальные связи, значимые в организационном контексте, могут быть отнесены к одной из трёх категорий:
1. Связи, основанные на отношениях групповой аффилиации, то есть, воспринимаемой общности, подобия по значимым социальным характеристикам (родственные или дружеские связи, общая этническая, религиозная или иная принадлежность). Они носят, в терминах А. Портеса, кон-сумматорный характер и предполагают, что определённые социальные обязательства носят безусловный характер и обладают моральной или ценностной составляющей.
2. Связи, основанные на иерархических отношениях. Это связи индивидов, занимающих существенно различающиеся позиции в социальной структуре, прежде всего, в управленческой иерархии и потому предполагающие асимметричные и гетерогенные обмены.
3. Связи, основанные на отношениях равноценного рыночного обмена. Это отношения, образующие «слабые связи», участие в которых является для акторов инструментальным и предполагает принятие обязательств на основе принципа взаимности.
Выделенные типы социальных связей, являющихся потенциальным источником социального капитала, в целом, соответствуют как концептуальной модели Э. Лолло, так и, с оговорками, модели, предложенной П. Адлером и С. Квоном. Последние выделили три типа отношений, лежащие в основе социальной структуры: рыночные (обмен товарами и услугами на рыночных условиях на основе явных правил); иерархические (асимметричные связи, основанные на явных, прописанных отношениях подчинения, при которых подчинение руководству обменивается на безопасность и стабильность); социальные (обмен предпочтениями и дарами, как правило, носящий неявный характер) [12, с. 19].
При этом, с точки зрения авторов, только социальные отношения лежат в основе социального капитала организации, благодаря тому, что социальные сети, центрированные вокруг актора, предоставляют дополнительные возможности вне формальных, функциональных отношений, повышают мотивацию, а также способности к действию.
На наш взгляд, авторы данной модели, справедливо указывая на разные типы отношений, накладываемые социальной структурой, совер-
6 У X
ДА
>
0-X
т гп А о п гп т;
о
-С ГП
о т; О
О и Д
о
-о О ГО 0-Я
шают принципиальную ошибку, ограничивая дальнейший анализ тем, что они называют «социальными отношениями». Дело в том, что все названные отношения являются, безусловно, социальными, включая иерархические и рыночные. Это подтверждается, в частности, и социально-психологическими исследованиями, показывающими существование четырёх фундаментальных типов социальных отношений: отношений аффилиации (принадлежность к группе), иерархии, а также отношениями «равного обмена» и «установления рыночной цены», которые в нашем случае могут быть обобщены понятием «рыночных» отношений или отношений экономического обмена [27]. В последнем случае речь идёт о неформальных интеракциях и взаимовыгодных связях между акторами, не связанными отношениями иерархии или групповой принадлежности.
Некоторые авторы обращают внимание на наличие в социальном капитале содержательно различающихся аспектов, которые по-разному участвуют в его влиянии на организацию. В частности, достаточно широко используется предложенная британскими специалистами Ж. Нахапьет и С. Гошал модель социального капитала, в которой выделяется три компонента: структурный (сетевые связи, конфигурация сети, возможность трансфера сетевой организации в другую функциональную область), когнитивный (разделяемые коды, нарративы и язык), реляционный (доверие, нормы, обязательства, идентификация) [31, с. 251].
Как нам представляется, такие модели являются важным способом детализировать конкретное содержание и механизмы функционирования социального капитала в определённых социальных контекстах, однако сами по себе они не образуют какой-либо типологии.
Принципиальное значение имеет то обстоятельство, что каждый из этих типов социальных отношений может быть источником формирования социального капитала. Отношения, основанные на групповой принадлежности, характеризуются в большей степени сильными связями, которые в теории социального капитала принято называть связывающим (bonding) социальным капиталом. Рыночные отношения в большей мере образованы слабыми связями. В первом случае обязательства носят скорее безусловный характер и основаны на групповой солидарности и нормах лояльности, а во втором случае - являются контрактными и основаны исключительно на взаимности и гарантиях возвратности.
Роль иерархических отношений, возможно, является наиболее недооценённой в теории „ корпоративного социального капитала. Однако с неформальные связи между людьми, занимаю© щими разное положение в управленческой или оТ социальной иерархии, являются важнейшим ис-о точником потенциальных выгод для них. Нали-^ чие у актора особых отношений с руководителем 2 обеспечивает ему больше потенциальных мате-
риальных и карьерных выгод, чем наличие отношений с акторами равного статуса.
Выделение названных выше типов социальных отношений, безусловно, является определённой идеализацией, как минимум, по двум причинам. Во-первых, социальные связи между двумя и более индивидами могут сочетать разные аспекты и, соответственно, разные модели поведения. Во-вторых, социальные связи динамичны и могут менять своё содержательное наполнение.
Помимо направления и содержания социальных связей, являющихся основой формирования социального капитала, с организационно-управленческой точки зрения важны и конкретные функциональные области, в которых проявляются его эффекты. С точки зрения управления, социальный капитал организации является возможным объектом воздействия, влияющим на эффективность и конкурентоспособность [1; 2; 7;13].
Анализ конкретных механизмов и проявлений социального капитала требует дифференциации по функциональным областям, поскольку очевидно, что использование социальных связей для политического лоббизма интересов фирмы и неформальный трансфер знаний в ходе инновационного процесса задействуют разные социальные и организационные процессы. Три названных компонента (направление и содержание социальных связей, функциональная управленческая область), наряду с уровнем анализа, задают предметную структуру изучения социального капитала организации.
Общие функции социального капитала связаны с повышением доступности ресурсов и информации, способности к кооперации и поддержанием групповой солидарности. В организационно-управленческом контексте эти функции также называются среди основных, хотя и имеют свою специфику.
Так, П. Адлер и С. Квон называют три основные типа выгод, которые может получить организация от социального капитала [12, с. 29-30]. Во-первых, это расширение доступа к информации, в том числе межорганизационных связей: социальные связи позволяют организации получать доступ к внешним знаниям, особенно неформализованным, неявным. Во-вторых, социальный капитал способствует росту влияния и власти, а, следовательно, и способности к действию как индивидуальных, так и групповых акторов. В-третьих, социальный капитал обеспечивает солидарность, которая в организационном контексте выражается в корпоративной лояльности, готовности следовать внутренним правилам и нормам и снижении потребности во внешнем контроле.
Другие авторы предлагают несколько отличающиеся формулировки организационных эффектов социального капитала. М.С. Габби и Р. Лин-дерс рассматривают организационные эффекты социального капитала с точки зрения межорганизационных связей, проявляющихся в снижении рисков и безопасности сделок, поддержке клиен-
тов, совместной работе над инновационными проектами и др. [20].
В исследованиях У. Бейкера и Дж. Даттона позитивный социальный капитал, основанный на качественных связях и взаимности, связывается со способностью фирмы создавать нематериальные активы, такие, как доверие, энергия, эмоциональная поддержка, удовольствие, которые представляют ценность для организации [13]. Организационный социальный капитал может рассматриваться также как источник динамических способностей фирмы, то есть, её способности быстро реорганизоваться и адаптивно реагировать на изменения рыночной среды [19].
При анализе эффектов необходимо принимать во внимание различие между индивидуальным и корпоративным социальным капиталом, поскольку сама природа социальных связей как связей между индивидами предполагает, что проистекающие из них выгоды для одного индивида могут создавать ущерб или неблагоприятные условия для других индивидов в организации. Возникающее напряжение между индивидуальным и организационным социальным капиталом является естественным и, по мнению П. Адлера и С. Квона, неизбежным при анализе сложных организаций [12].
Представленная схема задаёт пространство основных возможных конфигураций социального капитала организации. Однако очевидно, что для разных функциональных областей социальный капитал имеет неодинаковое значение, а на его формирование может влиять большое число факторов, таких как размер и тип организации, отраслевая принадлежность, положение на рынке, национальная и корпоративная культура и т.д.
Одна из функциональных управленческих областей, в которых социальный капитал считается особенно важным - это управление знаниями и инновационная деятельность. Знания и умения отдельных работников являются необходимым ресурсом современного предприятия, составляя человеческий капитал фирмы. Однако если бы человеческий капитал, то есть, знания и умения отдельных работников был бы достаточным условием для формирования и накопления организационных знаний, то простой найм рабочей силы позволял бы решать эти проблемы. Тем не менее, хорошо известно, что способ взаимодействия между индивидами является не менее значимым для формирования организационных знаний и умений, чем наличие компетентного персонала [26].
Одной из первых выявленных специалистами функций социального капитала в системе организационных знаний стала его роль посредника в передаче «неявных знаний», как профессиональных, так и организационных, критически важных для современной компании [9].
Ключевой особенностью этого типа знаний и умений с точки зрения возможностей передачи является необходимость непосредственного
межличностного взаимодействия. С организационной точки зрения это означает, что успешное поддержание и развитие в фирме ценного неявного знания требует создания условий, способствующих регулярному межличностному взаимодействию между его обладателями и новичками.
Найм работников «со стороны» не позволяет приобретать то неявное знание, которое непосредственно связано с организационными и технологическими особенностями конкретной фирмы, а потому компании, обладающие социальными связями, обеспечивающими трансфер неявных знаний, обладают социальным капиталом, который может трансформироваться в конкурентные преимущества. Как показывают исследования, социальный капитал является необходимым условием успешной передачи и использования «неявного» знания как в промышленных предприятиях, так и в сфере услуг [35].
Однако роль социального капитала в развитии организационных знаний и коммуникаций не ограничивается неявным знанием. Облегчение циркуляции информации - одна из наиболее универсальных, признанных и видимых функций социального капитала. Наличие прочных социальных связей ускоряет обмен значимой информацией и снижает организационные издержки на её распространение. Специалисты в области сетевого анализа указывают на важность структурных «дыр», являющихся следствием относительной неразвитости социальных связей в отдельных частях социальной структуры организации [21]. Такие «дыры» препятствуют обращению информации и способствуют конкуренции, а не кооперации.
Многочисленные исследования подтверждают, что социальный капитал способствует приобретению и поиску знания, созданию нового знания, кодификации и трансферу в различных направлениях и формах, его использованию в бизнес-процессах, а также коммерциализации [5; 22; 23].
Характеризуя роль социального капитала в системе организационных коммуникаций, организационного знания и инноваций с точки зрения содержательных типов социальных связей, доминирующими следует считать рыночные связи, основанные на горизонтальных и симметричных отношениях. Природа научной и инновационной деятельности такова, что меритократия, открытость знаний и критичность являются функционально необходимым ядром профессионального этоса [30]. Именно в социологии науки впервые была обозначена исключительная роль неформальных социальных связей учёных в производстве нового знания [22].
Второй важной сферой, в которой социальный капитал оказывает существенное влияние на организационное функционирование, является управление человеческими ресурсами. Рекрутинг является единственным процессом в сфере человеческих ресурсов, который основан на внешних социальных связях. Ещё в работах М. Грановет-тера социальный капитал рассматривался, с индивидуальной точки зрения, как способ упроще-
6 У X
ДА
>
0-X
т
гп А
о п гп
т;
о
-С ГП
о т; О
О и
Д
о
-о О ГО 0-Я
ния поиска работы и трудоустройства [4]. Для отдельных социальных групп, в частности, иммигрантов и меньшинств, социальный капитал становится основным способом трудоустройства [27; 32; 40].
Однако механизмы устройства на работу «по знакомству», предоставляя очевидные выгоды для индивида, оказывают на организационные возможности неочевидное воздействие. С одной стороны, они обеспечивают снижение издержек на поиск и рекрутинг кандидатов, упрощают доступ к необходимым компетенциям. Причём, как показывают некоторые исследования, организации могут вполне осознанно эксплуатировать социальный капитал своих сотрудников для решения рекрутинговых задач [26].
Дилемма фаворитизма является центральной и для внутренних процессов, связанных с оценкой и вознаграждением персонала. Индивидуальный социальный капитал обеспечивает различные преимущества для сотрудника, включая более высокий уровень оплаты труда, карьерный рост и удовлетворённость своей карьерой [37]. Исследование американских специалистов показало, что карьерные возможности обеспечивают как связи с руководством (основанные на иерархических отношениях), так и горизонтальные связи с работниками из других подразделений (рыночные), причём если действие последних основано на расширении доступа к информации, то первые выступают непосредственно в роли «карьерных спонсоров» [37]. Обратной стороной подобных механизмов также становятся дискриминационные практики, вытекающие из нарушения принципа «вознаграждение за результат».
Социальная эксклюзия может быть основана на различных признаках групповой принадлежности. Например, представители этнических меньшинств имеют меньше возможностей сформировать социальный капитал, необходимый для карьерного продвижения даже в странах с развитыми антидискриминационными практиками [29]. Социальный капитал, основанный на семейных связях, является ещё более значимым фактором внутриорганизационной дискриминации, лежащим в основе непотизма, который считается одним из главных негативных появлений социального капитала [29, с. 83-84].
Таким образом, в ключевых функциях HR-менеджмента социальный капитал играет важную и одновременно противоречивую роль. Это требует от организации целенаправленных усилий, направленных на поиск баланса индивидуальных и корпоративных интересов, а также распространению организационных норм и прак-„ тик, смягчающих это противоречие [28, с. 546]. с С учётом общей функции социального капи-
© тала как источника информации это делает его оТ важным ресурсом для обучения и развития перса сонала [14]. Исследования роли социального ^ капитала в трудовой мотивации и производи-2 тельности также показывают преимущественно
позитивный эффект, хотя и опосредованный различными факторами [10].
Одним из факторов, тесно связанным с производительностью и результатами трудовой деятельности, является способность работников эффективно взаимодействовать в группах. Связь командообразования и социального капитала очевидна и определяется их общей социальной природы. Хотя связь между эффективностью рабочих групп и социальным капиталом устанавливается регулярно [24; 31; 43], на наш взгляд, было бы ошибкой интерпретировать её как причинно-следственную и рассматривать социальный капитал как фактор групповой работы. Правильнее было бы сказать, что формирование эффективных команд и основано на развитии группового социального капитала, то есть, в данном случае командообразование является лишь разновидностью организационных усилий по развитию социального капитала. Общим эффектом организационного социального капитала является корпоративная лояльность и солидарность, которые обеспечивают снижение текучести кадров, готовность к сверхнормативной работе и другие организационные эффекты.
Такая связь подтверждается многочисленными исследованиями [20; 35] и объясняется достаточно просто: установление социальных связей является достаточным психологическим условием для формирования групповой идентичности; увеличение числа интеракций и/или их качества тем самым автоматически способствует самоидентификации индивида с группой; если подобные условия созданы в организации, они распространяются на всю компанию.
Как справедливо отмечают Г. Десс и Дж. Шоу, для профессионалов лояльность в отношении своей рабочей группы значительно выше, чем лояльность в отношении всей организации [23]. Это является прямым следствием того, что наиболее личностно-значимые отношения групповой аффи-лиации формируются именно в малых группах, тогда как в более широком организационном контексте доминируют отношения рыночного обмена и иерархии. Однако парадоксальным образом это может быть выгодно для организации, поскольку наличие таких тесных связей в малой группе способствует удержанию персонала и организационной эффективности [23, с. 451].
Третьим фундаментальным направлением использования организационного социального капитала являются выгоды от личных социальных связей руководства фирм. Можно назвать две ключевые формы такого социального капитала: связи в бизнес-среде и связи с органами государственной власти. В этом качестве социальный капитал становится, по сути, частью механизма корпоративного управления.
Связи с представителями бизнес-среды включают в себя, прежде всего, личные контакты и неформальное знакомство руководителей с ключевыми контрагентами и конкурентами. Значительное количество исследований посвящено со-
циальному капиталу топ-менеджмента крупных корпораций и членов советов директоров [3; 16]. Хотя такие контакты и проистекающие из них выгоды могут носить сугубо неформальный характер, нередко они принимают и достаточно институциализированную форму [34]. Наглядным примером выступают различные формы интерлокинга, то есть ситуации, когда представитель фирмы А (менеджер, член совета директоров) присутствует в совете директоров компании В [17].
Особенность социального капитала во взаимодействии с другими организациями заключается в том, что он полностью зависит от личного социального капитала руководителей. Это создаёт предпосылки для конфликта индивидуальных и организационных целей, поскольку руководители, несмотря на то, что представляют интересы компании, преследуют личные цели, а, следовательно, их личный социальный капитал не обязательно отвечает интересам организационного развития. Влияние социального капитала на организационную эффективность поэтому оказывается, как минимум, неоднозначным [25; 28; 46; 51].
Во многом аналогичные функции выполняет социальный капитал, основанный на внешних неформальных связях с представителями государственных структур, особенно в странах с высокой ролью государства в экономике. Неформальные связи с влиятельными внешними стейкхолдерами зачастую имеют национальную специфику, связанную как с особенностями деловой культуры, так и исторически сложившимися практиками. В современный научный оборот вошли специфические термины, обозначающие такие формы социального капитала, как «гау-аньси» (букв. «социальные отношения») в Китае, «связи» \svyazi) в России, «васта» (wasta) в арабских странах, «джейтинхо» (/вШпЬю) в Бразилии [15; 48].
Между этими понятиями существуют существенные различия. Например, неформальные связи в арабской деловой культуре имеют наибольшую степень персонализации, сочетая выраженные отношения аффилиации и иерархии, тогда как для китайской и российской культуры характерны более прагматичное, утилитарное понимание личных связей, основанных на рыночных отношениях взаимных обязательств [8; 44; 45].
Таким образом, научный обзор проблемы показывает всеобъемлющий характер социального капитала в организациях. Это объяснимо, если учесть, что социальные отношения и связи лежат в основе организации как социальной системы, основанной на координации. Любая система, основанная на социальных отношениях и интеракциях по определению создаёт предпосылки для их использования в качестве ресурсов индивидуальных или коллективных авторов.
Специфика современного этапа заключается в том, что в организационном контексте соци-
альный капитал начинает восприниматься в качестве непосредственного объекта управления, необходимого для достижения организационных целей [1;2;6]. Поэтому многообразие и содержательная сложность социального капитала, потенциальных функциональных областей его применения, исследование всей совокупности его проявлений и всего множества факторов, обусловливающих развитие и использование полезных социальных связей при минимизации возникающих при этом рисков представляют значительный научный интерес.
Литература
1. Базалеев О.А. Социальный капитал как фактор управления. Дисс... канд. соц. наук. Саратов, 2002.
2. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Стимулирование развития социального капитала предприятия // Вестник Челябинского государственного управления. Экономические науки. 2016. № 2. С. 102-114.
3. Березинец И.В., Гаранина Т.А., Ильина Ю.Б. Социальный капитал женщин - членов советов директоров и финансовая результативность компании: эмпирическое исследование // Российский журнал менеджмента. 2018. № 3. С. 337-370.
4. Грановеттер М. Сила слабых связей // Экономическая социология. 2009. № 4. С. 31-50.
5. Коба Н.В. Влияние социального капитала на процесс коммерциализации знания в организации // Бизнес информ. 2013. № 9. С.208-214.
6. Колпина Л.В., Реутов Н.Н., Шаповалов С.М. Социальный капитал организации как объект инновационного управления // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2016. № 3. С. 201-206.
7. Ланцман А.В. Социальный капитал как фактор повышения эффективности управленческой деятельности. Дисс. канд. экон. наук. М.: РГБ, 2007.
8. Любская К.А. Традиционные истоки гуаньси как бизнес-концепции Китая // Человек и культура Востока. Исследования и переводы. 2012. № 3. С. 53-59.
9. Полани М. Неявное знание. М.: Прогресс, 1984.
10. Резанова Е.В. Социальный капитал организации как фактор мотивации государственных служащих: социологический анализ // Проблемы управления. 2015. № 2. С. 86-89.
11. Румянцева М.Н., Третьяк О.А. Трансформация фирмы в сетевую организацию на примере экстернализации НИР // Российский журнал менеджмента. 2006. № 1. С. 75-92.
12.Adler P.S., Kwon S.-W. Social capital: prospects for a new concept // Academy of Management Review. 2002. Vol.27. No 1.
13. Baker W., Dutton J. Enabling positive social capital in organizations / Exploring Positive Relationships at Work: Building a Theoretical and Research Foundation. Ed. by J. Dutton, B. Ragins. Lawrence Erlbaum, 2007. P. 325-345.
6 У X
ДА
> tr
X
tr m А о
ZI
m
т;
ZI
о
-С
m о т; О -i О
З
О -о О ГО О-Я
CO
c <
©
o> o
CS
14. Bartsch V., Ebers M., Maurer I. Learning in project-based organizations: the role of project teams' social capital for overcoming barriers to learning // International Journal of Project Management. 2013. Vol.31. P. 239-251.
15. Batjargal B. Comparative social capital: networks of entrepreneurs and venture capitalists in China and Russia // Management and Organization Review. 2007. Vol. 3. P. 397-419.
16. Belliveau M.F., O'Reilly C.A., Wade J.B. Social capital at the Top: effects of social similarity and status on CEO compensation // Academy of Management Journal. 2017. Vol. 39. DOI: 10.5465/257069;
17. Bichler G., Schoepfer A. and Bush S. White collars and black ties: Interlocking social circles of elite corporate offenders // Journal of Contemporary Criminal Justice. 2015. Vol. 31. P. 279-296.
18. Black J.A., Edwards S. Emergence of virtual or network organizations: fad or feature // Journal of Organizational Change Management. 2000. Vol. 13. P. 567-576.
19. Blyler M., Coff R.W. Dynamic capabilities, social capital, and rent appropriation: ties that split pies // Strategic Management Journal. 2003. Vol. 24. P. 677-686.
20. Bolino M.C., Turnley W.H., Bloodgood J.M. Citizenship Behavior and the creation of social capital in organizations // Academy of Management Review. 2002. Vol. 27. P. 505-522.
21. Burt R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. Cambridge: Harvard University Press, 1992.
22. Crane D. Invisible colleges: diffusion of knowledge in scientific communities. Chicago; London: University of Chicago Press, 1972.
23. Dess G.G., Shaw J.D. Voluntary turnover, social capital and organizational performance // Academy of Management Review. 2001. Vol. 26. P. 451.
24. Evans R.W., Carson C.M. A social capital explanation of the relationship between functional diversity and group performance // Team Performance Management: An International Journal. 2005. Vol. 11. P. 302-315;
25. Fahlenbrach R., Low A. and Stulz R.M. Why do firms appoint CEOs as outside directors? // Journal of Financial Economics. 2010. Vol. 97. P.12-32
26. Fernandez R.M., Castilla E.J., Moore P. Social capital at work: networks and employment at a phone center // American Journal of Sociology. 2000. No 5. P. 1288-1356.
27. Fiske A.P. The four elementary forms of sociality: framework for a unified theory of social relations // Psychological Review. 1992. Vol. 99. P. 689723.
28. Flickinger M. et al. How CEOs protect themselves against dismissal: A social status perspective // Strategic Management Journal. 2016. Vol. 37. P. 1107-1117.
29. Friedman R.A., Krackhardt D. Social capital and career mobility: a structural theory of lower returns to education for Asian employees // The Jour-
nal of Applied Behavioral Science. 1997. Vol. 33. P. 316-334.
30. Gabbay S.M., Leenders R.T.A.J. Social capital of organizations: from social structure to the management of corporate social capital / In: Social Capital of Organizations. Vol.18. Ed. by S.M. Gabbay, R.T.A.J. Leenders. Emerald Group Publishing Limited. 2001. P. 1-20.
31. Han J., Han J., Brass D.J. Human capital diversity in the creation of social capital for team creativity // Journal of Ogranizational Behavior. 2014. Vol.35. P. 54-71.
32. Hau Y.S. et al. The effects of individual motivations and social capital on employees' tacit and explicit knowledge sharing intentions // International Journal of Information Management. 2013. Vol. 33. No 2. P. 356-366.
33. Hoffman J.J., Hoelscher M.L., Sherif K. Social capital, knowledge management, and sustained superior performance // Journal of Knowledge Management. 2005. Vol. 9. P. 93-100.
34.Johnson S.G., Schnatterly and Hill A.D. Board composition beyond independence: Social capital, human capital, and demographics // Journal of Management. 2013. Vol. 39. P. 323-262.
35. Kay F.M., Hagan J. Building trust: social capital, distributive justice, and loyalty to the firm // Law & Social Inquiry. 2003. Vol. 28. P. 483-519.
36. Kogut B., Zander U. Knowledge of the firm, combinative capabilities, and the replication of technology // Organization Science. 1992. Vol. 3. P. 383-397.
37. Lancee B. The economic returns of immigrant's bonding and bridging social capital: The case of the Netherlands // International Migration Review. 2010. Vol. 44. P. 202-226.
38. Leana C.R., van Buren H.J. Organizational social capital and employment practices. 1999. Vol. 24. P. 538-555.
39. McNamee S.J., Miller R.K. The Meritocracy Myth. 3rd ed. Lanham: Rowman & Littlefield Publishers, 2014. 255 pp.
40. Merton R. Priorities in scientific discovery: a chapter in the sociology of science // American Sociological Review. 1957. Vol. 22. P. 635-659;
41. Nahapiet J., Ghoshal S. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage // The Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 242-266.
42. Nakhaie M.R., Kazemipur A. Social capital, employment and occupational status of the new immigrants in Canada // Journal of International Migration and Integration. 2013. Vol. 14. P. 419-437.
43. Newell S., Tansley C., Huang J. Social capital and knowledge integration in an ERP project team: the importance of bridging and bonding // British Journal of Management. 2004. Vol.15. No S1. P. 43-57.
44. Park S.H., Luo Y. Guanxi and organizational dynamics: Organizational networking in Chinese firms // Strategic Management Journal. 2001. Vol. 22. P. 455-477.
45. Perez-Luno A. et al. How social capital and knowledge affect innovation // Journal of Business Research. 2011. Vol. 64. P. 1369-1376.
46. Pombo C. and Gutierrez L.H. Outside directors, board interlocks and firm performance: Empirical evidence from Colombian business groups // Journal of Economics and Business. 2011. Vol. 63. P. 251-277.
47. Seibert S.E., Kraimer M.L., Liden R.C. A social capital theory of career success // The Academy of Management Journal. 2001. Vol. 44. P. 209-237.
48. Smith P.B. et al. Are indigenous approaches to achieving influence in business organizations distinctive? A comparative study of guanxi, wasta, jetinho, svyazi and pulling strings // The international Journal of Human Resource Management. 2012. Vol. 23. P. 333-348.
49. Smith S.S. "Don't put my name on it": Social capital activation and job-finding assistance among the black urban poor // American Journal of Sociology. 2005. Vol. 111. P.1-57.
50. Stevenson W.B., Radin R.F. Social capital and social influence on the board of directors // Journal of Management Studies. 2009. Vol. 46. P. 16-44.
51.Yeo H.-J., Pochet C. and Alcouffe A. CEO reciprocal interlocks in French corporations // Journal of Management and Governance. 2003. Vol. 7. P. 87-108.
Social capital in organizational and managerial context
Igumnov O.A.
Moscow Pedagogical State University
The article presents the social capital as a factor of organizational management in various fields (innovation, human resource management) role study results Social capital is studied from the type of social relations and its functions in the management system standpoint. Social relations are presented as based on group affiliation, hierarchical relations and relations of equivalent market exchange. The conceptual models describing the typology of social relations underlying the social structure are critically evaluated (E. Lollo, P. Adler, S. Kwon and others). The conclusion about the comprehensive nature of social capital in organizations which allows to consider it as an object of management and achieving organizational goals means is made.
Key words: social capital, individual social capital, corporate social capital, actor, organization, social relations, social structure.
References
Diss
7
15.
16.
21
22
23
Bazaleev O.A. Social capital as a management factor. Cand. soc. sciences. Saratov, 2002. Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. Stimulating the development of social capital of the enterprise // Bulletin of the Chelyabinsk State Government. Economics. 2016. No. 2. P. 102-114. Berezinets, I.V., Garanina, T.A., Il'ina, Yu.B. Social capital of women - members of boards of directors and financial performance of a company: an empirical study // Russian Management Journal. 2018. No. 3. S. 337-370.
Granovetter M. The strength of weak ties // Economic sociology. 2009. № 4. S. 31-50.
Koba N.V. The influence of social capital on the process of knowledge commercialization in an organization // Business Inform. 2013. № 9. P.208-214.
Kolpina L.V., Reutov N.N., Shapovalov S.M. Social capital of the organization as an object of innovation management // Bulletin of the Belgorod State Technological University. V.G. Shukhov. 2016. № 3. S. 201-206. Lanzman A.V. Social capital as a factor in improving the efficiency of management. Diss ... Cand. econ sciences. M .: RSL, 2007.
8. Lyubskaya K.A. Traditional origins of Guangxi as a business concept of China // Man and the culture of the East. Research and translations. 2012. № 3. S. 53-59.
9. Polani M. Implicit knowledge. M .: Progress, 1984.
10. Rezanova E.V. Social capital of an organization as a factor of motivation of civil servants: a sociological analysis // Problems of Management. 2015. № 2. S. 86-89.
11. Rumyantseva M.N., Tretyak O.A. Transformation of a company into a network organization on the example of externalization of research // Russian Management Journal. 2006. No. 1. S. 75-92.
12. Adler P.S., Kwon S.-W. Social capital: prospects for a new concept // Academy of Management Review. 2002. Vol.27. No 1
13. Baker, W., Dutton J. Enabling Positive Relationships at a Theoretical and Research Foundation. Ed. by J. Dutton, B. Ragins. Lawrence Erlbaum, 2007. P. 325-345.
14. Bartsch V., Ebers M., Maurer I. Learning in project-based organizations: International Journal of Project Management. 2013. Vol.31. P. 239-251.
Batjargal B. Comparative social capital in China and Russia // Management and Organization Review. 2007. Vol. 3. P. 397-419. Belliveau, M.F., O'Reilly C.A., Wade J.B. Social Capital at the Academy of Management Journal. 2017. Vol. 39. DOI: 10.5465 / 257069;
17. Bichler G., Schoepfer A. and Bush S. White. 2015. Vol. 31. P. 279296.
18. Black J.A., Edwards S. Emergence of virtual or network organizations: fad or feature // Journal of Organizational Change Management. 2000. Vol. 13. P. 567-576.
19. Blyler M., Coff R.W. Dynamic capabilities, social capital, and rent pays // Strategic Management Journal. 2003. Vol. 24. P. 677-686.
20. Bolino M.C., Turnley W.H., Bloodgood J.M. Citizenship Behavior // Academy of Management Review. 2002. Vol. 27. P. 505-522. Burt R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. Cambridge: Harvard University Press, 1992. Crane D. Invisible colleges: diffusion of knowledge in scientific communities. Chicago; London: University of Chicago Press, 1972. Dess G.G., Shaw J.D. Voluntary turnover, social capital and organizational performance // Academy of Management Review. 2001. Vol. 26. P. 451.
24. Evans R.W., Carson C.M. A statement on the relationship between team performance and an international journal. 2005. Vol. 11. P. 302-315;
25. Fahlenbrach R., Low A. and Stulz R.M. Why do firms appoint CEOs as outside directors? // Journal of Financial Economics. 2010. Vol. 97. P.12-32
Fernandez R.M., Castilla E.J., Moore P. Social Capital at the telephone center // American Journal of Sociology. 2000. No 5. P. 1288-1356.
Fiske A.P. The four elementary forms of social relations: a framework for a unified theory of social relations // Psychological Review. 1992. Vol. 99. P. 689-723.
Flickinger M. et al. How CEOs protect themselves against dismissal: A social status perspective // Strategic Management Journal. 2016. Vol. 37. P. 1107-1117.
29. Friedman R.A., Krackhardt D. Social workers and social workers: // The Journal of Applied Behavioral Science. 1997. Vol. 33. P. 316334.
Gabbay S.M., Leenders R.T.A.J. Social Capital of Organizations: Social Capital of Organizations. Vol.18. Ed. by S.M. Gabbay, R.T.A.J. Leenders. Emerald Group Publishing Limited. 2001. P. 120.
Han, J., Han, J., Brass, D.J. Human Capital Diversity Creativity // Journal of Ogranizational Behavior. 2014. Vol.35. P. 54-71.
32. Hau Y.S. et al. // International Journal of Information Management. 2013. Vol. 33. No 2. P. 356-366.
33. Hoffman, J.J., Hoelscher, M.L., Sherif K. Social Capital, Knowledge Management, and Sustainable Superior Performance, Journal of Knowledge Management. 2005. Vol. 9. P. 93-100.
34. Johnson S.G., Schnatterly and Hill A.D. Board composition beyond independence: Social capital, human capital, and demographics // Journal of Management. 2013. Vol. 39. P. 323-262.
35. Kay F.M., Hagan J. Building trust: social capital, distributive justice and loyalty to the firm // Law & Social Inquiry. 2003. Vol. 28. p. 483519.
Kogut B., Zander U. Knowledge of the technology, combinative capabilities, and the replication of technology // Organization Science. 1992. Vol. 3. P. 383-397.
Lancee B. The case of the Netherlands // International Migration Review. 2010. Vol. 44. P. 202-226.
Leana C.R., van Buren H.J. Organizational social capital and employment practices. 1999. Vol. 24. P. 538-555.
39. McNamee S.J., Miller R.K. The Meritocracy Myth. 3rd ed. Lanham: Rowman & Littlefield Publishers, 2014. 255 pp. Merton R. Priorities in scientific discovery: a sociological review. 1957. Vol. 22. p. 635-659;
26
27
28
30
31
36
37
38
40
©
y
X
A
>
Ö" X T
m A o
ZI
m
t;
zi o
-C
m o t; O -i O
3 Ü O ■o O DO Ö"
41. Nahapiet J., Ghoshal S. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage // The Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 242-266.
42. Nakhaie M.R., Kazemipur A. Social capital, employment and occupational status // Journal of International Migration and Integration. 2013. Vol. 14. P. 419-437.
43. Newell, S., Tansley, C., Huang, J. Social Development 2004. Vol.15. No S1. P. 43-57.
44. Park S.H., Luo Y. Guanxi and organizational dynamics: Organizational networking in Chinese firms // Strategic Management Journal. 2001. Vol. 22. P. 455-477.
45. Perez-Luno A. et al. How does social capital and knowledge affect innovation // Journal of Business Research. 2011. Vol. 64. P. 1369-1376.
46. Pombo C. and Gutierrez L.H. Outside directors, board of colombian business groups: Journal of Economics and Business. 2011. Vol. 63. P. 251-277.
47. Seibert S.E., Kraimer M.L., Liden R.C. A social capital theory of career success // The Academy of Management Journal. 2001. Vol. 44. P. 209-237.
48. Smith P.B. et al. Are there any approaches to achieve? A comparative study of guanxi, wasta, jetinho, svyazi and pulling strings // The international Journal of Human Resource Management. 2012. Vol. 23. P. 333-348.
49. Smith S.S. "Don't put it on the black urban poor" // American Journal of Sociology. 2005. Vol. 111. P.1-57.
50. Stevenson W.B., Radin R.F. Social capital and social policy of the board of directors // Journal of Management Studies. 2009. Vol. 46. P. 16-44.
51. Yeo H.-J., Pochet C. and Alcouffe A. CEO reciprocal interlocks in French corporations // Journal of Management and Governance. 2003. Vol. 7. P. 87-108.
n
a <
e
Oi
o
CS
