CC BY
123Социальный инженеризм в эпоху советской власти (статья первая)
Кравченко А.И.
В статье рассматривается попытка построить новое коммунистическое общество при помощи принципов и достижений социальной инженерии, которую можно трактовать как разновидность прикладной социологии. После свершения Великой Октябрьской революции 1917 г. перед партией большевиков встала грандиозная задача создания новой общественно-экономической формации, появление которой предсказывал в своей время Карл Маркс. Плеяда выдающихся ученых-коммунистов во главе с А.К.Гастевым взялась за практическую проработку и воплощение ленинской задачи по кардинальному преобразованию социально-трудовой сферы российского общества. Проект социо-инженер-ного переустройства советского общества продолжался в 1960-80-е годы. Им занимались заводские социологи, получившие не менее грандиозные достижения, чем их предшественники в 1920-30-е годы. Ключевые слова: социальная инженерия, Гастев, управление, организациятруда.
Kravchenko AI.
Social ingenering in the age of Soviet power (first article) The article deals with attempt to build a new communist society by means of the principles and achievements of social engineering, which can be interpreted as a kind of applied sociology. After the Great October Revolution of 1917, before the Bolshevik Party faced the daunting task of creating a new socio-economic formation, the appearance of which predicted in his time, Karl Marx. A number of prominent scientists-communists led by AK.Gastev undertook practical elaboration and implementation of Lenin's task to radically transform the social and labor sphere of Russian society. Project socio-engineering reconstruction of Soviet society continued in 1960-80-ies. Theywere engaged in the factory sociologists who have received at least tremendous achievements than their predecessors in 1920-30.
Key words: social engineering, Gastev, management and labor organization.
Теоретико-методологические предпосылки
Согласно философской энциклопедии, социальная инженерия- это деятельность по проектированию, конструированию, созданию и изменению организационных структур и социальных институтов. Методологически она представляет собой комплекс прикладных методов социологии и других социальных дисциплин, хотя ее теоретической базой служит общая теория систем и системный подход, принципы проектирования сложных технических систем. Социальная инженерия концептуально близка понятию технократии1.
Социальная инженерия и прикладная социология, несмотря на их сходство, не тождественным. Первая - техническая деятельность по совершенствованию организации производства, учитывающая роль социальных факторов и направленная на улучшение условий труда. Основные ее этапы: разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы); внедрение практических рекомендаций - процесс социотехнического нововведения: эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Прикладная социология понималась как научная процедура обеспечения производства исходной экономической, технической и социальной информацией. В ее основе - данные статистики, профессионального тестирования,
RR
Lé р.ПСД !
социологических опросов. Конечно, с точки зрения сегодняшней науки, уровень методологического обеспечения таких исследований был невысок, тем не менее, определенные достижения в этой области были получены.
Социальная инженерия как прикладная дисциплина и профессия, и социальная инженерия как течение социальной мысли - два самостоятельных, но тесно связанных направления, имеющие свои закономерности и логику развития2. Инженерия - деятельность по применению научных знаний с целью создания искусственных, технических объектов и материальных ценностей. Ныне сфера ее применения расширилась и включает также человека и связанные с ним социальные процессы. Социально-инженерная деятельность предполагает трансформацию социально-научного и социологического знания в практико-преобразовательную деятельность3. Важнейшими элементами социально-инженерной деятельности являются социальное проектирование и социальные технологии4. По классификации К.Поппера она относится к частичным технологиям. Сегодня в рамках социоин-женерной деятельности выделяют четыре направления: социоинженервые исследования (инженерный анализ социальных систем), проект-но-конструкторская, организационно-технологическая и консультативно-управленческая деятельность5 .
Без всяких преувеличений мы можем считать М.Вебера первым теоретиком социальных технологий, а Ф.Тейлора - первым практикомв области социальной инженерии и социальных технологий. Тейлор в отношении организации труда и Вебер в отношении бюрократии исходили из идеи о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой обеспечивался бы максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.
К.Поппер определил социальную технологию как способ применения теоретических выводов в практических целях и выделил такие ее разновидности, как холистские (или универсальные, они же, по Попперу, - утопические), для которых характерно стремление к тотальным преобразованиям социальной системы революционным путём, и частичные, т.е. представляющие собой программу и методологию деятельности по решению конкретной социальной задачи.
Внедрение социальных технологий происходит у него в формате социальной инженерии. По мнению ряда авторов, социальную инженерию целесообразно рассматривать в двух аспектах - как специфический вид прикладного социального исследования и как особую форму общественного движения, разновидность интеллектуального течения. В основании того и другого лежит уверенность в необходимости рационального преобразования общества, его институтов, прежде всего промышленности, во имя достижения заранее поставленной цели и посредством тщательно продуманного плана, подразумевающего использование научных разработок, программ, методов и прогнозов6.
К. Поппер считает, что социальная инженерия ориентирована на управление социальными институтами, которые могут изменяться без применения насилия, только при наличии демократии, а это значит, что при отсутствии демократии снимается вопрос о регулировании социальных институтов. К. Поппер указывает принципы постепенной социальной инженерии: начинается при существующих институтах; изучает, в каких отношениях они работают плохо, а затем проводит реформы; планы просты, разрабатываются для отдельных учреждений; осуществляется методом проб и ошибок; может рассчитывать на поддержку и одобрение значительного числа людей, так как не предполагает наличия конфликтов; идет рука об руку с развитием социальных наук7.
В широком смысле идея рационального, социоинженерного преобразования общества восходит к античности, прежде всего к идеям и проектам Платона8, а затем развивается деятелями Просвещения9. Философы Просвещения верили в то, что разум способен воплотить себя не только в форме науки и ее технологических применений, но найти свое выражение в радикальном преобразовании и улучшении человеческой жизни10.
О практической ориентации социологии пишет и Пьер Бурдье: «Значительная часть тех, кто называет себя социологами и экономистами, являются социальными инженерами, имеющими задачей дать рецепт управления руководителям частных предприятий и администраций. Они предлагают рационализацию практических или полунаучных знаний, которые члены господствующего класса имеют о социаль-
ном мире»11. Сообщество прикладных социологов, пишет П.Бурдье, которые трудятся в качестве социальных инженеров, занимаются не научными изысканиями, а тем, что подготавливают руководителям предприятий и представителям местных органов власти практические рекомендации. По существу они пытаются рационализировать обыденные представления и полунаучное знание господствующего класса об устройстве социального мира, но не объективные постулаты фундаментальной науки12.
Завещание П.Сорокина будущим поколениям социологов можно было бы сформулировать следующим образом: 1) не бойтесь разворачивать социологию в новом направлении, каким бы неожиданным оно ни казалось (а таким неожиданным трендом сегодня представляются нанотехнологии); 2) стройте социологию будущего не только и не столько как кабинетную науку, но как созидательную, креативную форму социальной технологии, которая поможет избавить общество от ненависти и кризисов, угроз и конфликтов, болезней и голода, катастроф и революций.
В 1921 г. в программной статье «Наши задачи» А.К.Гастев - родоначальник отечественного НОТа - провозгласил основные методологические принципы советского подхода к управлению и организации труда: 1) решающим фактором развития организации труда является техника и логика движения технологии, требующие для своей реализации новый тип работника; 2) современное поточно-массовое производство настоятельно требует превращения каждого станка в исследовательскую лабораторию, где разворачивался бы поиск всего нового, рационального, экономного; 3) законы становления культуры труда определяются «методологией машинной работы с ее аналитизмом, учетом массовых величин, нормировкой». Эти положения легли в основу его инженерно-экономического подхода к организации труда, который был назван программой «социальной инженерии».
А. Гастев использовал термин «социальная инженерия», определяя его как научно-прикладной метод, решающий комплексную проблему в системе «машина-человек»13. Он полагал, что в производстве с его ускоряющимися темпами работы необходимы научный эксперимент и техническая рационализация. А. Гастев рассуж-
дал вполне в духе современной социальной инженерии: внедрение нововведений служит базой для дальнейшего совершенствования. Он был уверен в том, что нововведение должно быть результатом внутренней эволюции самого производства. Как ответ на потребности производства возникла новая дисциплина - социотех-ника, методологический статус которой определялся ее ориентацией на внедрение инновационных мероприятий и эффективных практических рекомендаций. Гастев предлагал заменить старую теоретическую социологию прикладной социальной инженерией. А.Гастев писал: «В социальной области должна наступить эпоха... точных измерений, формул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей... мы должны поставить проблему полной математизации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с другой»14.
Структурно она включает в себя два раздела: научную организацию производственного процесса (ее основа - физиология и психология) и научную организацию управления (базой служит социальная психология). Предмет первого раздела - рациональное соединение человека с орудиями труда, второго - рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел составляет содержание социальной инженерии как науки об организации совместной трудовой деятельности людей15. Основные этапы социальной инженерии: разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы и т.п.); внедрение практических рекомендаций - процесс со-циотехнического нововведения; эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Руководителей Витке называет «социальными инженерами» или «социальными техниками». «Современный администратор - пишет он - это прежде всего социальный техник или инженер - в зависимости от его положения в организационной системе, -строитель людских отношений»16.
По существу, А.Гастев, о котором подробнее речь пойдет дальше, выступил с программой переустройства социальных наук, анало-
гичной программе О.Конта, но пошел дальше и на деле реализовал свой вариант «контовского переворота» в науке о труде и управлении. Он создал мощный прикладной институт, подготовивший более 500 тыс. квалифицированных рабочих, разработал множество методик обучения, внедрил новую систему управления на десятках предприятий. Важнейшим элементом деятельности Гастева было создание прикладной социологии труда, занимающейся сбором первичной информации на предприятиях, социальной диагностикой трудового коллектива, и социальной инженерией, отвечающей за практическое внедрение организационных проектов, к чему пришли еще до революции 1917 г. На Западе термин «социальная инженерия», автором которого считают Г.Паунда, появился позже, а именно в 1922 г.
Тейлор и Гастев
В Америке и России идеи научной организации труда были мало востребованы при жизни их основоположников - Тейлора и Гастева. Зато сейчас актуальны как никогда. В августе 1935 года шахтер Алексей Стаханов за смену вырубил 102 тонны угля при норме 7 тонн. Через 19 дней он превысил собственный рекорд, нарубив 227 тонн, а весной 1936 года добыл за смену 324 тонны. Стаханов прославился на весь мир, а стахановское движение, обретя всесоюзный масштаб, позволило поднять по стране темпы роста производительности труда вдвое. Но, как показало время, такой труд оказался неэффективным. Сам рекорд Стаханова был инсценирован. Накануне шахта «Центральная-Ирми-но» подверглась технической реконструкции: обушки заменили отбойными молотками, а лошадей - электровозами, Стаханову дали лучший пласт угля, вооружили закупленной за рубежом новой техникой и освободили от всех подсобных работ17.
В дальнейшем пропаганда и планирование рекордов привели к выхолащиванию сути почина: стахановцы появились во всех сферах советской жизни - от детских воспитателей до водолазов. На некоторых предприятиях количество ударников достигало 60-80%, все они получали льготное и внеочередное снабжение продуктами и промтоварами. Повышение производительности труда одних отрицательно сказывалось на заработке других, поскольку автомати-
чески влекло за собой повышение норм выработки и снижение расценок оплаты труда. Газета «Таймс» приводила примеры расправы над стахановцами: рабочие Горьковского автомобильного завода убили своего товарища за то, что тот увеличил норму выработки на 200%, а инженер одной из шахт, выведенный из себя заносчивостью стахановской бригады, послал ее на опасный участок, где произошло обрушение стенок колодца.
Стахановское движение постепенно превратилось в убежище для карьеристов, а рекорды стали поводом требовать привилегий и наград (квартира, оклад, условия труда, путевки в санатории). Наконец, спустя время, выяснилось, что успехи стахановцев были сильно преувеличены. Всплыли подтасовки: местные партийные руководители засчитывали рекорды, часто используя прямые приписки. Не случайно в 1961 г. вышел указ президиума Верховного совета об ответственности за приписки и другие искажения отчетности в выполнении планов.
В общем, можно сказать, что многократное перевыполнение норм выработки стахановцами достигалось за счет огромного перенапряжения сил и резкого повышения интенсивности труда, но не за счет улучшения его организации. Добиваясь скоротечных результатов, страна теряла стратегическую перспективу, о которой в первые годы советской власти говорил Ленин. Он же указывал на необходимость распространения и внедрения в практику системы американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915).
Заветы Ленина не были выполнены, Тейлор в нашей стране и сегодня известен немногим -ученый, крупный изобретатель, общественный деятель, исследователь, консультант по менеджменту, яркий публицист и автор учебника, по которому до недавнего времени преподавали резание металлов в технических вузах. Еще меньше мы знаем об Алексее Капитоновиче Гастеве (1882-1939), руководителе знаменитого ЦИТа (Центральный институт труда). Его называли «русским Тейлором»: инженер, хозяйственный руководитель, экономист, он, досконально изучив передовую науку организации труда, в том числе за рубежом, догнал и превзошел Тейлора в разработке методов НОТ.
Личных контактов между Тейлором и Гасте-вым никогда не было, а вот их методики «встре-
тились» в Москве. В 1931 г. в столице устроили прилюдное соревнование: кто больше уложит кирпичей, пользуясь различными способами. Высшим достижением тейлоризма тогда считалась методика Джилбретта, позволявшая выкладывать 350 штук в час. При помощи традиционного русского способа, т.е. не пользуясь никакой наукой, рабочий выложил тогда 327 кирпичей, при помощи усовершенствованного американского - 452. Но превзошел все ожидания и стал победителем метод ЦИТа - 907 кирпичей.
Подобное соревнование - беспрецедентный случай в мировой практике. За всю историю человечество изобрело десятки тысяч систем, приемов и методов усовершенствования организации труда. Но никогда прежде не сталкивались так вот в лоб два конкурирующих подхода.
Геометрия труда
Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятельности - работе токаря, механика или грузчика - можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Когда человек работает красиво, у него повышаются мотивация и производительность. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия экономически невыгодны, а энергии и сил на них затрачивается не меньше, чем на полезные.
При этом он увидел, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих. Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Поэтому американский рабочий конца XIX - начала ХХ века трудится на одну треть или на две трети от своих возможностей, «работает с прохладцей» (сегодняшний термин - рестрикционизм), а виноваты в этом менеджеры, поскольку именно
они отвечают за проектирование работы и систем оплаты.
Чтобы повысить профессионализм менеджеров, вместо одного мастера, управлявшего производством, Тейлор ввел функциональную администрацию из восьми человек, каждый из которых отвечает за одну-две функции. Их задача как раз разложить трудовые операций на составные элементы, прохронометрировать, найти лишние движения и отбросить, получив эталон, «портрет» рабочего места. Анализируя лишние движения, менеджеры могут учить других, следовательно, они становятся производственными учителями. Руководители, по Тейлору, должны и обслуживать рабочих, в частности, приходить в цех на полчаса раньше и подготавливать рабочие места - чертежи, инструмент, сырье.
Бороться с «прохладцей» рабочих Тейлор предложил через дифференцированную систему оплаты труда. В ее основе - эталон трудовой операции, за который полагается 100% заработной платы. За перевыполнение работник получает премию (от 30 до 100% к зарплате, если выработка увеличивалась на 100%), а за недовыполнение - штраф. При этом администрация и рабочие подписывают контракт по поводу нормы выработки: рабочий расписывается в том, что не будет заниматься рестрикциониз-мом, а администрация - что не будет снижать расценки. Кроме того, Тейлор предложил программу «достигающего рабочего», цель которой - поднять каждого рабочего до того высшего уровня, какого он может достичь, пробуждая его способности, самолюбие и энергию и давая плату, на которую он может жить лучше.
Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая требуется выносливость, квалификация, скорость работы, будет ли работник все время технологически привязан к своему рабочему месту и т. д. На основании этих списков Тейлор предложил подходить к каждому из очереди безработных, прикладывать портрет и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Получилось, что принятые работники стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них вложен капитал, а значит, это уже ценный ресурс компании. Так вот, с этим ценным ресурсом надо и в дальнейшем обходиться бережно и экономно. Соединить работника с рабочим местом и с орудиями труда еще не все
- надо научить его пользоваться этими орудиями труда. Людей надо вооружить самыми эффективными приемами труда, для чего аналитик с инженером проводят анализ трудовых приемов, изменяют орудия труда - от лопаты до станка, то есть затрачивают деньги. Итак, кажется, круг замкнулся.
Система рациональной организации труда, выдвинутая Тейлором, по его расчетам, позволяла вдвое-втрое повысить производительность. В механизме этой системы все узлы и детали настолько точно подобраны, что их взаимодействие, по мысли автора, исключает любой произвол и беззаконие и со стороны рабочих, и со стороны работодателя. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. И речь не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работниками и работодателями. Их выполнение подкрепляется мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю - высокую прибыль.
Элементы этой системы - математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты и мотивации труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация, инструкционные карточки - легли в основу многих последующих разработок в области НОТ. В частности, инструкционные карточки, которые Тейлор каждое утро раздавал рабочим, стали прообразом карточек канбан в производственной системе «Тойоты».
В целом технология нововведений у Тейлора строилась так. Вначале происходило улучшение инструментов и оборудования, со временем внимание перемещалось на организацию предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совершенствования рабочей силы - улучшения методов и приемов работы, повышения квалификации и внедрения новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случаев система Тейлора оказывала влияние на производственный процесс, а в 30%
- на поведение рабочих.
Среди мировых лидеров
Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 1920-е годы был А.К.Гастев,
ученый, экономист, социолог. Он был активным деятелем революционного и рабочего движения в России, неоднократно подвергался арестам и ссылкам. В 1905 г. руководил боевой дружиной рабочих в Костроме, выступал на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, участвовал в работе III и IV съездов РСДРП. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производственный опыт: слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Октября - один из руководителей на предприятиях Москвы, Харькова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийского союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили В.В.Маяковский и А.В.Луначарский, Гастев был одним из теоретиков и лидеров пролеткультовского движения. С 1921 по 1938 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Был арестован НКВД, обвинен в антисоветском заговоре и расстрелян в Москве в 1939 г.
Россия -1921 год. Уже несколько лет страна находится в неимоверном военном напряжении: сначала первая мировая, затем революция и гражданская война, унесшие миллионы жизней. Но вместо отдыха, такого долгожданного и освежающего, от людей требовали еще большего напряжения. Голод, людоедство, тиф, разруха... Кажется, нет сил так жить.
А Гастев призывает народ мобилизовать всю свою волю, стать «маршевыми солдатами страны, которая будет новой цветущей Америкой». Страна еще досыта не наелась, люди дошли до безумия. А Гастев учит их здоровому образу жизни - «как надо дышать, как надо спать, как научиться мало есть и в то же время хорошо переваривать и быть сытым»18.
Эмпирические исследования С. Г. Струми-лина показало, что физическое истощение вело к снижению производительности труда, моральной деградации пролетариата. По стране бродят «батальоны нищих» (выражение Гастева), мешочники осаждают поезда и дезорганизуют транспорт, сотни тысяч безработных. А Центральный институт труда, возглавляемый Гасте-вым, уже выпускает особые памятки о том, как следить за рабочим местом, аккуратно располагать инструмент, делать передышки в нужном месте и правильно выбирать темп труда.
Страна находилась в глубочайшем кризисе, а он говорил о грандиозных задачах будущего
культурного возрождения России и, как бы в насмешку, предлагал начинать его сейчас и немедленно, но не с возведения промышленных комплексов и гигантских электростанций - это как раз было бы понятно - а с повседневной утренней гимнастики и производственного тренажа. Гастев намеревался перевернуть весь мир, замечали скептики, а все свое время тратит на изучение одной-единственной операции - рубки металла зубилом. Он мечтает о машинизации земного шара, а в экспериментах не идет дальше примитивных приемов ручного труда.
ЦИТ, созданный в 1921 г. по распоряжению В.И.Ленина, с первых же дней исходил из реальных условий - обучать непосредственно у рабочего станка и элементарным навыкам, и культуре труда, и организации работы. Все конкретно и наглядно, притом в более короткие сроки и с большей эффективностью. Нужно убрать лишние и бесполезные движения, отремонтировать то оборудование, которое есть. Изучить его досконально, а затем - самому же усовершенствовать.
ЦИТ не выступал против механизации производства и технического прогресса. Однако его сотрудники были уверены: если современное оборудование завезти на предприятие-развалюху, где нет элементарной, не говоря уже о научной, организации труда, оно не даст никакого эффекта. Самое главное - овладеть логикой современной организации производства: контроль, стандартизация, учет, нормирование, координация. Овладев азами культуры производства, можно завозить какое угодно импортное оборудование. Оно не проржавеет и не будет пылиться на складах или заводском дворе, как это случалось в 1930-е гг. в нашей стране повсеместно. Форсированная индустриализация, массовая закупка заграничной техники, приобретенной на золото, никак не были подготовлены предварительным «окультуриванием» производства. В результате - многомиллиардные убытки из-за бесхозяйственности и неряшливости.
Гастевская методология явно более выигрышная и более современная, чем у его противников. Последние оперировали архаическими методами революционной пропаганды, которые кроме шумихи ничего не давали. Но ЦИТ смотрел в будущее: у Запада лучше заимствовать не готовое оборудование, а методику работу и организации труда. Техника, которая сегодня
считается последним достижением, завтра устареет. Но работник, не просто заучивший несколько приемов, а научившийся развивать свои способности в труде, никогда не устареет. Любая техника окажется ему по плечу. Именно такова методология «японского чуда» в наши дни.
ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Более того, как никто другой, он взял за правило освещать все зарубежные события в области НОТ, анализировать передовые методики и новинки. Перелистайте страницы цитовского журнала «Организация труда» и убедитесь сами.
Поначалу зарубежные специалисты весьма недоверчиво относились к деятельности ЦИТа. Чем могло удивить более культурный и цивилизованный Запад «детище страшного большевизма», как назывался ЦИТ в одном из «Бюллетеней Тейлоровского Общества» за 1922 год19? Разве что проповедями о необходимости умело работать в условиях крайне отсталой техники и производства.
Однако в 1924 г. доклад Гастева на международном конгрессе по НОТ в Праге выслушивается с особым интересом. Ирония и скепсис сменяются удивлением. Русские предложили практическую методику обучения и тренировки инструкторов на базе нового понимания организации труда, которой нет даже на Западе. В 1924 г. один из «отцов современного трудоведения» в США Ф. Джилбретт (сподвижник Тейлора) признался: «русские глубже нас входят в НОТ»20.
Иностранцы, в «огромном количестве посетившие в эти годы лаборатории и курсы ЦИТа», с восторгом отзываются об успехах Института. Зарубежная пресса все больше обращает внимание на удивительный феномен ЦИТа. Помимо газет появляются статьи и очерки в профессиональных журналах, в том числе в «Бюллетене Тейлоровского Общества» и самом влиятельном промышленном журнале США «Менеджмент Инженеринг». В немецком журнале «Организация труда в промышленном хозяйстве» (1924) сообщается о большом внимании, с которым были встречены «доклады русских делегатов» на Пражском конгрессе НОТ.
Если выразить содержание зарубежных публикаций в двух словах, то их суть сводится к следующему. Гастевская система в состоянии дать наивысший производственный эффект, который только мыслим в «примитивных условиях». В сравнении с аналогичными системами
в Западной Европе и США цитовская отличается гораздо большей смелостью и новаторством. Производственное обучение, с одной стороны, достаточно фундаментальное, с другой - краткосрочное (три-шесть месяцев вместо трех лет заводской работы).
Значение системы Гастева, по мнению немецких специалистов, выходит далеко за пределы России. «Следует признать, - пишет главный редактор «Остерлага» фон Кюгельген в 1925 г., - что в применении к Германии, где вследствие войны и ее результатов ощущается недостаток в рабочей силе, идеи и методы Гастева должны оказаться еще более плодотворными, чем у себя на родине. При более высоком культурном уровне немецкого рабочего, его более высокой дисциплинированности и активности
- гастевский метод должен в Германии иметь исключительный успех»21.
Зарубежные гости ЦИТа обращают внимание на отличительную особенность цитовской системы обучения - присутствие в ней личностного начала. Обучение, подобно «игре на рояле», строится с тщательной отработкой всех деталей, приемов, движений. И в то же время -естественно, без принуждения. В результате работа становится для человека в радость. Она
- центр его жизнедеятельности22.
Конечно, гастевская методика весьма своеобразна. Она, по мнению немецких промышленников, рассчитана больше на «психологию русского рабочего». А социально-культурные особенности Германии и России серьезно отличаются. Поэтому, делается вывод, надо критически разобрать «самобытные русские методы», поставить ряд научных экспериментов для их приспособления к новым условиям. «Насколько мне известно, - пишет тот же фон Кугельген, - в последнее время германское трудоведение уделяет значительное внимание русским работам»23.
Если иностранцы хвалили Гастева, то русские его нещадно критиковали, обвиняли, завидовали, изобличали. В конце-концов выдающегося ученого посадили и расстреляли.
О том, что исходной базой методики ЦИТа выступает человеческий фактор в трудовом процессе, писали многие зарубежные ученые, в том числе И. Ишлондский (Германия)24. Не маши-низм и рутина ручного труда ставились во главу угла в системе Гастева, а биомеханика и биоэнергетика. Не обслуживание машины, а управ-
ление ею. Стало быть, рабочий - не придаток машины, а ее хозяин. Не машина господствует над человеком и «кроит» его по своим меркам, а, напротив, человек накладывает отпечаток своего «Я» на все действия машины.
Гастев начал с того, что не побоялся учиться у капиталистов, не отрицал полезности зарубежного опыта в то время, когда все шарахались от него, клеймили как чуждое нам идеологическое веяние. Прошло время, и у Гастева стали учиться зарубежные коллеги, перенимать ценное и полезное в ЦИТе. В эту пору началась индустриализация страны, государство прибегало к закупкам иностранного оборудования, помощи немецких и американских специалистов. И не замечало, что буквально под ногами лежат несметные национальные богатства, передовые по тем временам системы организации труда и управления. Стоит только нагнуться...
Но легче, как оказалось, наклеить им идеологический ярлык и оклеветать. Свое, которое лежит близко, рядом, оказывается, ничего не стоит. «Выгоднее» тратить миллиарды золотом на иностранную технику и грабить собственное крестьянство. Для Административной Системы проще было затоптать в землю систему, которой восхищались за рубежом, и идти на поклонение Западу, надеясь на «техническое чудо».
ЦИТ создавал не новую технику и технологию производства, хотя постоянно призывал к «машинизации». Он формировал новое мышление у целого поколения людей, он создавал новые человеческие ресурсы. И в этом, как оказалось, на два десятилетия опередил Запад. На Западе еще только зарождалась та фаза развития, которую ЦИТ уже перешагнул и ускоренно двигался дальше. За рубежом еще только отказывались от идеи отбора и начинали переходить к идее развития человеческих способностей, а ЦИТ уже имел систему методик. ЦИТ уже имел «социально-инженерную машину» - огромную, с целую комнату, железную модель человеческого гения, восхищавшую зарубежных гостей. Запад еще только находится в поиске тех методов - развития человека, - которые уже найдены в ЦИТе25.
Социальная лаборатория Гастева
Если Тейлор из трех факторов производства - техники, организации и людей - отдавал предпочтение первым двум, то Гастев был
уверен, что главным элементом производительных сил является человек. У Гастева был огромный производственный опыт. До революции он работал слесарем на заводах России и Франции, в 1913-1914 гг. на петроградском заводе «Айваз» в исследовательской лаборатории, где начали внедрять тейлоризм, проводил «систематические наблюдения над нормами выработки отдельных рабочих». Эти нормы, по его мнению, свидетельствовали о культурной отсталости российского пролетариата.
Культура труда стала еще более важным фактором после Гражданской войны, потому что страна лежала в разрухе. ЦИТ, созданный в 1921 г. по распоряжению Ленина, исходил из реальных условий - обучать непосредственно у станка и элементарным навыкам, и культуре труда, и организации работы. Все конкретно и наглядно, притом в кратчайшие сроки и с максимальной эффективностью. Нужно убрать лишние и бесполезные движения, отремонтировать то оборудование, которое есть. Изучить его досконально, а затем самому же усовершенствовать.
Гастев стремится перевернуть весь мир, замечали скептики, а все свое время тратит на изучение одной-единственной операции - рубки металла зубилом. Он мечтает о машинизации земного шара, а в экспериментах не идет дальше примитивных приемов ручного труда. Говорит о грандиозных задачах будущего культурного возрождения России и предлагает начинать его сейчас и немедленно, но не с возведения промышленных комплексов и гигантских электростанций, а с повседневной утренней гимнастики и производственного тренажа.
ЦИТ, конечно, не выступал против технического прогресса и механизации производства. Но его сотрудники были уверены, что, если современное оборудование завезти на предприятие-развалюху, где нет элементарной, не говоря уже о научной, организации труда, оно не даст эффекта, а лишь проржавеет на складах или заводском дворе (позднее, в 1930-х годах, такое случалось повсеместно). Главное - овладеть логикой современной организации производства: контроль, стандартизация, учет, нормирование, координация.
Науку организации труда Гастев замыслил создавать на стыке социальных и естественных наук, взяв у последних экспериментальные ме-
тоды и математику. Но собственный предмет этой науки, которую Гастев назвал социальной инженерией, - человек на производстве, а ее главный метод - социальный эксперимент. Новую науку вызывают к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса», - писал один из лидеров НОТ Николай Андреевич Витке. Подчеркнем: это сказано не в 1960-х или 2000-х, а в 1920-х годах. К слову, в США социальная инженерия как научное явление, то есть развитая дисциплина со своим предметом и методами, была признана лишь в 1960-х годах.
Социальная инженерия как наука о перестройке предприятия занимается сбором первичной информации на заводах, социальной диагностикой трудового коллектива и отвечает за практическое внедрение организационных проектов. В связи с этим в 1927 г. Гастев поставил задачу строить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. В самом общем виде внедренческая программа ЦИТа включала девять пунктов: 1) научное определение исходных элементов производственного процесса; 2) то же в трудовом процессе; 3) описание «анатомии» производственного процесса; 4) анализ законов производства - расчленение процесса и разделение труда; 5) синтез этих законов - соединение композиций и кооперация труда; 6) генезис форм производства; 7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами; 8) формирование установок работников; 9) воспитание нового типа работника26.
Массовое производство не может обойтись без научного эксперимента и технологической рационализации. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессивной формы внедрения результатов науки «снизу» Гастев считал массовое движение ударников. В 1932 г. возникло изотовское движение, смысл которого заключался в том, чтобы лучшие рабочие обучали передовым приемам труда новичков и отстающих. Никита Изотов показал, что высокая выработка является результатом мастерства рабочего, овладения техникой своего дела, а не физических усилий. Из числа изотовцев выде-
лялись инструкторы производственного обучения, которые передавали свой опыт в кружках технического минимума.
Правда, эффективное внедрение новых методов требовало, по Гастеву, «клинического» анализа и проведения ряда организационных мероприятий. Ведь современное производство - это система взаимосвязанных рабочих мест, поэтому на первый план выходит задача создать «систему актуального предупредительного обслуживания». Если же предварительное обеспечение рабочих мест запаздывает, нововведение не срабатывает. Это было справедливо и во времена Гастева, и позже, когда в 1960-1980-х годах щекинский и аксайский методы, бригадный подряд и гибкий режим труда срывались из-за элементарных неполадок в системе.
Таким образом, два принципа составляют ядро гастевской системы: постоянное совершенствование внедренной системы и то, что внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства. Каким образом Гас-тев собирался их реализовать?
За внедрение новых форм организации труда у него, как правило, отвечал штат специальных инструкторов. Они разрабатывали проект организации, проводили анализ (часто с помощью хронометража) трудового процесса, занимались отладкой и эксплуатацией новой системы. Таким же путем шел в свое время Тейлор. Но в отличие от него Гастев полагал, что внедрение прогрессивных методов неотделимо от обучения рабочих новым приемам труда. Главное, по его мнению, дать каждому рабочему не «застывшую норму» или стандарт, а психологическую и общебиологическую установку (нацеленность) на постоянное совершенствование своих приемов труда и организации рабочего места. Отсюда основной принцип обучения профессии - переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. То есть не просто разложить операцию или процесс на составные элементы, отобрать из них правильные и, отбросив лишние движения, синтезировать «идеальную модель» трудовой операции, как делал Тейлор, а раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, чтобы он, изучив их, прочно ими овладел и научился творчески относиться к своему труду.
Что общего у зубила и рояля
ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Более того, как никто другой, он взял за правило освещать все зарубежные события в области НОТ, анализировать передовые методики и новинки. Поначалу западные специалисты недоверчиво относились к его деятельности. Но уже в 1924 г. доклад Гастева на Международном конгрессе по НОТ в Праге был выслушан с особым интересом, поскольку русские предложили практическую методику обучения и тренировки инструкторов на базе нового понимания организации труда, которой не было даже на Западе. Появились статьи и очерки в профессиональных журналах, в том числе в немецком журнале «Организация труда в промышленном хозяйстве», в «Бюллетене Тейлоровского общества», в промышленном журнале США «Менеджмент инже-неринг».
Суть зарубежных публикаций сводится к следующему. В сравнении с аналогичными системами в Европе и США цитовская отличается гораздо большей смелостью и новаторством. Производственное обучение, с одной стороны, вполне фундаментальное, с другой - краткосрочное (три-шесть месяцев вместо трех лет). Значение системы Гастева, по мнению немецких специалистов, выходит далеко за пределы России. «Следует признать, - пишет журнал "Остерлаг" в 1925 г., - что в применении к Германии, где вследствие войны и ее результатов ощущается недостаток в рабочей силе, идеи и методы Гастева должны оказаться еще более плодотворными, чем у себя на родине. При более высоком культурном уровне немецкого рабочего, его более высокой дисциплинированности и активности гастевский метод должен в Германии иметь исключительный успех»27.
Зарубежные специалисты обращают внимание и на отличительную особенность цитовс-кой системы обучения - присутствие в ней личностного начала. Обучение, подобно «игре на рояле», строится с тщательной отработкой всех деталей, приемов, движений. И в то же время естественно, без принуждения. В результате работа становится для человека в радость. Она - центр его жизнедеятельности. Конечно, гас-тевская методика весьма своеобразна, рассчитана больше на «психологию русского рабочего», а социально-культурные условия, например, Германии и России серьезно отличаются.
Поэтому делается вывод, что надо критически разобрать «самобытные русские методы», поставить ряд научных экспериментов для их приспособления к своим условиям.
ЦИТ формировал новое мышление, создавал новые человеческие ресурсы и в этом, как оказалось, на два десятилетия опередил Запад. За рубежом еще только отказывались от идеи отбора и начинали переходить к идее развития человеческих способностей, а ЦИТ уже имел набор методик. Не машинизм и рутина ручного труда ставились во главу угла в системе Гастева, а биомеханика и биоэнергетика. Не обслуживание машины, а управление ею. Стало быть, рабочий не придаток машины, а ее хозяин. То же и в отношении зарубежного опыта: Гастев не формально его заимствовал и переносил, фактически он воссоздавал его заново, по крупицам, пооперационно. Поэтому ему и понадобился неспешный лабораторный эксперимент с рубкой зубилом. Взять лучшее у них, но и свое приспособить там, где надо, - вот девиз ЦИТа. Не властвовать и не насаждать из-под палки пусть самые передовые, но чужие достижения, а заинтересовывать в них самих работников, причем экономически.
Расцвет практической деятельности ЦИТа пришелся на 1930-1934 гг., количество предприятий, которые он обслуживал, превысило 400. Число подготовленных на его базе квалифицированных рабочих перевалило за полмиллиона, а профессий, по которым готовились обученные кадры, достигло 200. Есть и другие красноречивые факты: 1700 учебных пунктов ЦИТа в разных уголках страны, 2 тыс. квалифи-цированнейших инструкторов ЦИТа. Они действовали во всех ведущих отраслях народного хозяйства - в машиностроении, металлургии, строительстве, легкой и лесной промышленности, на железных дорогах и автотранспорте, в сельском хозяйстве и даже в военно-морском флоте. В частности, для Сталинградского тракторного завода в начале 1930 г. было подготовлено более 8 тыс. человек. Ни одна система подготовки рабочей силы, кроме цитовской, не могла угнаться за такими темпами.
Культурный капитал
Неослабевающее внимание к человеческому фактору, а не только к сверхсовременной технологии - отличительная черта подлинных
новаторов. Так поступали американские «научные менеджеры» в начале нашего столетия, советские нотовцы в 1920-е гг., японские предприниматели в 1960-е. И всякий раз они оказывались в авангарде прогресса, на них равнялись, у них учились.
Человеческий фактор в каждой стране весьма специфичен. Русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры, умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, нравится ему это или нет. Пока что он трудится по настроению, если, конечно, позволяют условия. То есть если нет прямого и жесткого контроля. Под принуждением же он выполняет работу некачественно, неряшливо, а иногда просто отлынивает. Поэтому у нас нет искусства коллективной работы. А ведь оно основывается на умении приспособить свое личное «не могу» к общему «надо». Иными словами, на способности точно и своевременно выполнять чужие распоряжения.
Поэтому самым первым актом «организационного тренажа» выступает у Гастева обучение людей не руководить другими, а самому подчиняться им. На этом принципе и строится новая наука - «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали. Каждый из обучающихся азам правильной работы проходит три стадии - «общую гимнастику, имитацию работы и, наконец, настоящую работу». Если гимнастика - это чистая техника движений, другими словами, «шлифовка отдельных элементов работы», то имитационное упражнение - нечто более сложное. Оно «имеет целью приучить человека к нагрузке». На третьей, завершающей стадии тренировки происходит переход к настоящим трудовым операциям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма, закреплены на уровне навыков. Не призывы и агитация, не очередная кампания, а именно тренаж. Потому что «культура - это сумма привычек народа, его умение трудиться, сумма его обработочных возможностей»28.
Обучение по такой методике начинается с простого «послушания», с обычной исполнительской работы, именно в этом по-настоящему проверяется человек, узнается, на что он способен. Причина, видимо, в том, что исполнительская работа дается человеку труднее рас-
порядительской. Но зато она выступает основой и одновременно подготовительной фазой любой деятельности. В исполнительстве проверяются «скорость реакции, автоматизм и способность воспринимать рабочее настроение, в котором, по возможности бы, отсутствовала всякая случайная домашняя лирика. Даже людям, которые кончили высшее образование, надо давать задачу на быструю распланировку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов без дальних объяснений. Это будут все упражнения в пространстве. Дальше пойдут упражнения во времени. Ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерения, и только тогда, когда данный субъект пройдет суровую школу организационно-исполнительной тренировки, только тогда можно его допускать к распорядительным, а тем более планирующим функциям»29.
Воспитание трудовой культуры, основанное на послушании, надо начинать не в четырнадцатилетнем возрасте, когда невозможно исправить дурные наклонности, а с двухлетнего, самого раннего возраста. Постоянная тренировка требует огромного терпения и суровой дисциплины. Сохраняя у ребенка игровое начало в обучении, в то же время нельзя полагаться исключительно на его игровую стихию. Оставляя простор для самостоятельности, надо ставить ее в определенные рамки. Самостоятельность не должна быть «размагниченной», иначе она превращается в анархию вседозволенности либо претензию на оригинальность. Ведь и балерина создает сценические импровизации, лишь овладев «школой» - системой технических приемов, доведенных до автоматизма.
В основе трудового обучения и воспитания у Гастева, выражаясь современным языком, лежит деятельностный подход. Рабочий учится у станка, впитывает «логику его движений», а не запоминает законы его работы по книгам. Под трудовой культурой понимается не образованность или начитанность, а «сноровка»30. С простого ухода и начинается истинное обучение науке о труде. И только позднее потребуются теоретические знания и формулы.
Беречь свое время можно научиться с помощью специальных «хронокарт». В них мы заносим расход времени на сон, употребление пищи, самообслуживание, работу и т. д. Иными словами, анализируем, обобщаем и находим нераци-
1
ональное в наших действиях, подлежащее устранению. Такие хронокарты как средство обучения включены в методику трудового воспитания Гастева. Научить человека организованному, заранее планируемому, рациональному со всех точек зрения труду - ее основная цель.
Хроно-карта - эффективный инструмент воспитания НОТ в быту. Гастев предполагал распространить этот своеобразный учетный документ для записи бюджета времени среди всех категорий населения. Ученые собирают их, а затем ведут статистическую обработку данных. Они, по замыслу Гастева, помогут установить степень социализации населения, а их классификация дает основные социальные группы («рабочий, директор, студент, крестьянин, красный воин») людей, выделенных по характеру и способу использования своего времени. В частности, в бюджетные статьи он предлагал включить: сон, пищу, работу, отдых и самообслуживание. Учет производственного и непроизводственного времени воспитывает бережливость и дисциплинированность, умение планировать свой рабочий день и досуг, повышает общую культуру человека. Для науки управления польза этого мероприятия несомненна: оно вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.
Техническое совершенство культуры труда шлифуется в практической деятельности, в повседневном поведении людей: учиться писать деловые письма, отчеты, докладные записки ясным, кратким языком, уметь хронометрировать и рассчитывать свое время, свои действия. Из школьной практики Гастев предлагает изгнать простонародный язык как неделовой и слишком путаный, она должна быть пронизана чертежом и графиком. Можно согласиться с общим замыслом Гастева. Он стремится развить в человеке чувство высшей гармонии пространства и времени, причем со школьной скамьи. Однако благородная цель достигается не любым и не каждым средством. Вряд ли, например, можно согласиться с его предложением реформировать школьный язык. Волевое воспитание - выдержка, быстрота реакции, готовность к действию, постоянная активность -могут и должны составлять основу физической, утилитарной культуры человека, но когда они, проникая в сферу духовной культуры, вытесняют все другие элементы, деловитость и практи-
14
Р
цизм оборачиваются делячеством и философией утилитаризма.
Трудовое обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной культуры: ловкости и экономии движений. Средство - гимнастика бытовая и производственная. Тренировка человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности, - наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности - проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Режимная установка (быт) ближе и доступнее для каждого. Запись (учет) расходуемого времени, запись расходуемых средств сразу даст рамку и приучит к планировке. Утренняя гимнастика даст установку на день, как, бывало, у верующих молитва. При упорстве в этих простых вещах, как автомат, придет пищевой, дыхательный и трудовой режим.
«Двигательная культура» человека должна отрабатываться до такого автоматизма, чтобы его организм действовал наподобие машины. Гастев специально употребляет данный термин, показывая, что чем меньше отработаны движения, тем больше в них элементов торможения. При хорошем владении своим телом человек не задумывается над техническими моментами, рабочее время высвобождается для творчества. Автоматизм низших движений - обязательная предпосылка свободы высших, духовных усилий.
Подобно тому, как «общебиологическая установка» (культура человеческого тела) должна перерастать в социальную культуру, точно так же индивидуальная культура завершается формированием культуры совместного труда. Культура поведения и общежития людей покоится на социальной установке, т. е. способности благотворно воздействовать на другого. Это может быть приветливость, даже если она является простой условностью.
Манеры культурного человека не изначальны, они воспитываются, прививаются и тренируются. Доведенные до известного совершенства, они облегчают межличностное общение. Ведь ни один человек, рассуждает Гастев, не может все время быть постоянно искренним. Настоящая искренность проявляется, скорее, в экстремальных ситуациях. Совместное же существование воспитанных людей, не обременяю-
щих друг друга своей чувствительностью, искренним стремлением завоевать симпатии ближнего, исповедаться ему в своих мыслях и убеждениях, требует «известного рода культурной условности, которая смягчает наше общежитие, которая является своего рода правом человека и гражданина в области внешних отношений»31. Основное правило человеческого со-бытия - это скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить общие интересы, а не собственное Я. Научиться «искусству коллективной работы» труднее даже, нежели овладеть индивидуальным тренажем.
Завершает культурную пирамиду Гастева даже не коллективная, а классовая ее разновидность - культура рабочего класса. Индивидуальные культурные навыки - вещь хотя и сложная, но проще культуры совместного труда. Здесь уровень организованности на порядок выше. Более того, именно в коллективном труде происходит «социальное приращение». Появляются качества, которые не могли сформироваться в индивидуальном труде. На третьей, наивысшей фазе совместно-коллективная культура перерастает в классовую. Она «замешана» на прочном связующем материале - отношении к средствам производства. Ведь пролетариат (не индивид или коллектив) - собственник всех средств производства. Если не отбивать желание, то каждодневная жажда рационализации и усовершенствования объективно заставляют рабочего относиться к средствам производства как к своим. Рабочий становится творцом и распорядителем их, он как бы сливается со всем заводским механизмом. К производству, в котором человек «каждый день выковывает частицу своего «я», он может относиться только как к своему собственному производству. Так вопросы культуры труда выходят на проблему отношения к труду, отношения человека к социалистическому обществу.
Часто успех в деле обеспечивают не кардинальные нововведения, а улучшение мелочей, которые окружают нас всюду. Утренняя гимнастика, функциональная музыка, правильное расположение инструмента на рабочем месте, маленький сувенир ко дню рождения или приветливое слово, ставшее элементом повседневного ритуала. Именно такими мастерами необходимых мелочей в организации труда были Тейлор и Гастев.
Логика нововведений
Первое десятилетие после Октябрьской революции - начало институционализации науки управления. Науку организации труда и управления называли тогда социальной инженерией не только А.Гастев и М.Витке, но и Л.А.Бызов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И.Н.Бутаков), текстологии (А.А.Богданов), экономической энергетике (Н.А.Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах "физиологического оптимума" (О.А.Ерманский), другие строили сложные коэффициенты материальной заинтересованности (Л.Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выразил эту тенденцию Н.А.Витке: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента»32.
В 1920-х гг. в стране проблемами организации труда и управления занималось свыше 10 научно-исследовательских институтов. Кроме того, на предприятиях и в организациях существовали сотни и тысячи первичных ячеек движения НОТ, технических бюро, секций и т. д. В одном лишь 1923 г. было опубликовано около 60 монографических (в их числе и переводных) работ по данной проблематике. В 1920-30-х гг. выходило до 20 журналов по проблемам управления и организации производства. Во многих из них ставились и социальные вопросы труда, публиковались результаты конкретных исследований, данные статистики труда по уездам, решались оргвопросы и многое другое.
Приведу любопытный факт. В этот период выходило одних только «Вестников труда» пять изданий, не говоря уже о журналах, посвященных данной проблематике, но имевших иное название, скажем, «Вопросы труда». Так, например, двухнедельный «Вестник труда» выпускал Екатеринодарский совет профсоюзов, ежемесячный - Всесоюзный центральный совет профсоюзов, Волынское губернское отделение труда и Совета профсоюзов, Вятский губернский совет профсоюзов. «Вестник труда и народного хозяйства», издавался в Казани. Правда, существовали они недолго, финансовая поддержка была явно недостаточной. Но ведь сегодня в стране нет ни одного журнала с таким назва-
нием, хотя потребность в трудовой статистике и решении местных вопросов никак не уменьшилась.
В начале 1920-х гг. еще только зарождались первые научные школы по изучению технико-организационных и социально-экономических проблем труда. А вот ко второй половине этого десятилетия они формируются уже в самостоятельные и весьма солидные теоретические направления. С ними постепенно начинают считаться за рубежом, они явные лидеры. Самые крупные школы возникли в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани и Таганроге.
Новую науку управления вызывают к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса»33, - пишет один из таких лидеров НОТ Н. А. Витке (к сожалению, почти незнакомый современному читателю). Именно в такой формулировке прозвучала в устах социологов мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Подчеркнем еще раз: впервые эта проблема ставилась в нашей науке не в 2000-е или 1960-е, а в 1920-е гг.
В своей работе «Установка производства методом ЦИТ» (1927) Гастев выдвинул задачу НОТ - построить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. Для этого необходимо создать новую науку, науку социальной перестройки предприятий34. Отсюда и социальный инженеризм как научно-прикладной метод, решающий комплексную проблему в системе «машина-человек». В массовом производстве с его ускоряющимся темпом работы и жесткой регламентацией необходим научный эксперимент и техническая рационализация. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее, они выступают логическим результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессивной формы внедрения результатов науки «снизу» является массовое движение ударников, в частности, стахановское. Гастев полагает, что оно означает организацию труда по-новому, т. е. рационализацию технологических процессов и правильное разделение труда, освобождение квалифицированных рабочих от вспомогательной работы, более эффективную организацию рабочих мест. Оценивая стахановское движение как положительный фактор экономики, Гастев не ошибал-
ся. В самом начале оно таким и было. Правда, позже оно вылилось в нечто совсем другое.
Эффективное внедрение того же стахановского метода требует «клинического» анализа ситуации и проведения ряда организационных мероприятий. Современное производство - это система взаимосвязанных рабочих мест. Поэтому на первый план выдвигается задача их обслуживания - создание «системы актуального предупредительного обслуживания»35. Хозяйственники же нередко забывают об этом и внедряют новые методы по старинке, т. е. не опираясь на знания законов производства, его анатомии и организации. Но если предварительное обеспечение рабочих мест всем необходимым запаздывает, нововведение не срабатывает. Это справедливо было и во времена Гастева, и позже, когда в 1960-80-е годы щекинский и аксайский методы, бригадный подряд и гибкий режим труда срывались из-за самых элементарных неполадок.
Кстати сказать, трудовых починов и нововведений в России хватало и до Стаханова. В 1923 г. возникло массовое добровольное общество по борьбе за правильное использование времени на производстве и в быту, получившее название «Лига Время». Через год она переименовывается в лигу «НОТ». А в 1925 г. обнаруживается, что она попросту дублирует деятельность профсоюзов, и ее ликвидировали. В 1929 г. в Донбассе инженер К.Карташов начал движение за непрерывный поток угледобычи: за счет улучшения организации труда он сократил время на переноску конвейера с 8 до 4 часов. Сэкономленное время использовалось для угледобычи. Несколько позже инженер-механизатор Либхарт разработал новый метод скоростного передвижения конвейерной установки без предварительной ее разборки, что позволяло передвигать конвейер в шахте за 1012 минут. «Карташов немедленно взял новый метод переноски конвейера на вооружение. Лава заработала беспрерывно, давая угледобычу практически в течение суток. Это произвело настоящую революцию на шахтах Донбасса. С 1931 года пошел целый поток творческих начинаний шахтеров, что послужило своеобразным примером для всех горняков страны»36. В 1932 г. возникло «изотовское» движение, смысл которого заключался в том, чтобы лучшие рабочие обучали передовым приемам труда нович-
ков и отстающих. Н.Изотов показал, что высокая выработка является результатом мастерства рабочего, овладения техникой своего дела, а не физических усилий. Из числа «изотовцев» выделялись инструкторы производственного обучения, которые передавали свой опыт в кружках технического минимума. И это не единственные примеры. Широкую известность получили такие новаторы и ударники труда, как Е.П. Агар-ков, П.Н. Ангелина, А.Х. Бусыгин, Е.В. Виноградова, М.И. Виноградова, В.И. Гаганова, И.И. Гудов, Н.А. Изотов, И.М. Кавчук, К.П. Королёва, П.Ф. Кривонос, Н.А. Лунин, М.Н. Мазай, Алия Сиротанович, Н.С. Сметанин, А.Г. Стаханов, А.М. Черкасова.
Для неправильного внедрения характерен рваный ритм труда - медленный темп в начале и штурмовщина в конце работы. Гастев полагал, что самым верным признаком такого рода «инфекционной болезни» является «обюрокрачивание». Суть его вот в чем: все штаты предприятия заполнены, но ни один работник не включен в спокойный ритм труда. Производство вроде бы бежит вперед, а на самом деле топчется на месте. Вот почему консультант по управлению должен действовать по принципу: вначале я нарисую аналитическую картину рабочего места, а затем уже скажу, как у вас организован завод37. Обобщив нововведенческий опыт (а он у Гастева был огромен), директор ЦИТа приходит к выводу: «предприятия, не имеющие развитой культуры обслуживания, задерживают рост стахановского движения», вообще любого прогрессивного начинания. Только высокая культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедрения. Более того, она служит базой для дальнейшего совершенствования организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились, успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути.
Принцип постоянного совершенствования внедренной системы органично связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесения науки извне. Оба они составляют ядро гастевской программы нововведения. Сегодня мы о них забываем, предпочитая революцию «сверху» эволюции «снизу». А жаль.
Каким образом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедрением у него занимался штат специальных инструкторов. Они
создавали проект организации, производили «клинический» анализ (хронометраж) трудовых процессов, внедряли новую систему, а затем занимались ее отладкой и эксплуатацией. Собственно говоря, таким же путем шел в свое время и Тейлор. Придерживались подобной технологии и многие советские нотовцы, скажем, А. Журавский. Оригинальность Гастева в тесном соединении внедрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не «застывшую форму» или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку: нацеленность на постоянное, каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда38.
«Принцип параллельности», когда реорганизация производства идет рука об руку с развитием самих работников, выделял гастевскую программу не только в ряду советских, но и зарубежных методик. Главный принцип обучения профессии - переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. Можно, конечно, разложить операцию, процесс на составные элементы, выбрать самые правильные и, отбросив лишние, синтезировать «идеальную модель». Так поступали Тейлор, Джилбретт и некоторые советские ученые. Но этого недостаточно. Самое трудное, считал Гастев, раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, заставить его самого изучить эти законы и овладеть ими на практике. Ведь это и есть осмысленное творческое отношение к своему труду. Что может быть выше этого?
Однако Тейлор шел иным путем. Он утверждал, что рядовой работник никогда не сможет постичь внутреннюю структуру своей работы, ее законы. Он всегда будет нуждаться в помощи ученого, стоящего с секундомером рядом с ним. И в этом есть своя логика.
Система Гастева возвышеннее и благороднее, если так позволено будет выразиться. А методика Тейлора надежнее и практичнее. Современное производство пошло дорогой Тейлора, и рядом с рабочим всегда находится нормировщик. Хотя, быть может, должно было идти вслед за Гастевым. Так что методологические принципы Тейлора и Гастева различались серьезно: у первого рабочий всего лишь объект ис-
следования, у второго он активный субъект. Сразу же оговоримся об условности нашего сравнения. Как вы помните, у Тейлора рабочие участвовали наравне с администрацией в установлении норм выработки. Иначе говоря, были субъектами внедрения.
Характерная особенность программ внедрения Гастева и Тейлора - универсальность применения. Гастев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсюду - «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Тейлор. Он ограничивался промышленным предприятием, полагая, что «научный менеджмент» приносит успех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства и реорганизации рабочего места в мастерской до изменения управления государством.
В действительности же оба отрабатывали и внедряли свои системы главным образом на технически развитых, передовых предприятиях. Гастев выделял электротехническую промышленность, стоявшую во главе научно-технического прогресса. Именно здесь находились наиболее благоприятные условия, прежде всего, хорошо оборудованные научно-исследовательские лаборатории, для экспериментов в области НОТ. Также велось дело в Германии и Америке, сообщает Гастев. По всей видимости, крупные предприятия острее ощущали потребность в НОТ, смелее шли на эксперименты и обладали более мощной финансовой базой. Деятельность Гастева сосредотачивалась на таких предприятиях, как «Искромет» и «Электросила» в Москве, «Наваль» в Николаеве, «Всеобщая Электрическая Компания» в Харькове, заводы Сормово и другие. Тейлор проводил свои главные эксперименты на предприятиях военно-промышленного комплекса: «Мидвельская Стальная Компания», Бетлхемский металлургический завод и ряд других, значившихся в числе национальных лидеров.
А сколько предприятий внедрили у себя систему НОТ? По данным Гастева, обязательства ЦИТа были действительны для 40 предприятий, твердые договора заключены еще с 20 предприятиями. Это не считая заводов и учреждений, которые непосредственно управляли представителями ЦИТа. Общее число неизвестно, однако мы знаем, что количество «опытных станций» ЦИТа приближалось к двум тысячам. Обычно оперативное управление оставалось в
руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными «установочными бригадами» ЦИТа. Это типичная форма сотрудничества с предприятиями во всех отраслях промышленности и сельского хозяйства. Высшая форма инновационной работы - управление сотрудниками ЦИТа непосредственным производственным процессом на участке или предприятии. В таком случае члены бригад занимали административные посты. Два предприятия были превращены в базовые, реорганизовалось все производство с полным циклом применения всех методик ЦИТа. Для реализации программ внедрения ЦИТа в промышленности был создан специальный трест «Установка».
Иначе картина внедренческой деятельности выглядела у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. Тейлор и его сподвижники внедрили научный менеджмент в более чем 200 американских компаний. Информацию о результатах поступила только со 120. Всего успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые ввели систему Тейлора так, как предписывал это автор, стали самыми высокоорганизованными предприятиями в мире. Другая, более значительная часть компаний, внедривших отдельные фрагменты системы, также получила определенные выгоды. После смерти Тейлора открытый им метод резания металла был запатентован во многих странах мира и революционизировал практику металлообработки. Напротив, его инновации в области НОТ и управления оказались менее популярными. Тысячи заводов внедрили второстепенные элементы системы, и лишь немногие - главные, например плановые отделы. Часто предприниматели соединяли тейлоровский метод хронометража с традиционными способами управления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые выгоды, но в большинстве, в массе случаев вырванный из контекста хронометраж лишь усугублял старую систему управления. В результате чего критики Тейлора, в частности известный профессор Р.Хокси, проверявший эффективность внедрения его системы, путали традиционные методы и Тейлоризм - настолько тесно они переплетались в неумелых руках внедренцев. Единственно, что в общественном мнении часто складывалось негативное впечатление о системе Тейлора.
За всю свою жизнь Тейлор, по оценкам известного историка промышленности Д.Нельсона, внес гораздо больше изменений в американское общество, чем любой другой политик, просветитель, инженер или реформатор. Особенно весомый вклад он сделал в военно-промышленный комплекс США.
Несмотря на широкий размах внедренческой политики Тейлора, ни при его жизни, ни позже не было предпринято систематической попытки с целью оценить достоинства и недостатки его системы, измерить ее экономический эффект. Более того, не обнаружено ни одного предприятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло как положено -позже находились причины - ухудшение экономического положения фирмы, разногласия с руководством, сопротивление рабочих и профсоюзов, - чтобы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнаруживалось, что в указанном виде система не действует, противники объявляли ее неэффективной. Не желая тратить время на тщательную организацию хронометража, менеджеры допускали поспешность, неточность в установлении норм. Поскольку Тейлору не давали возможности внедрять свою систему на всех участках завода одновременно, а лишь постепенно и в разных цехах, поскольку менеджеры, при отсутствии централизованного руководства, в не экспериментальных цехах устанавливали свои нормы и методы управления. Разнобой в методах и подходах явился одной из причин неудачи. Иногда на одном предприятии внедрялось одновременно несколько инновационных систем, что вносило еще большую путаницу и беспорядок. Идя навстречу пожеланиям своих клиентов, консультанты по научному менеджменту сокращали сроки внедрения. Стремясь достичь быстрого успеха, (что в условиях острой конкуренции неизбежно), они игнорировали научные рекомендации Тейлора).
Согласно теоретическим расчетам Тейлора, внедрение его системы обеспечивает рост производительности труда на предприятии в 2-3 раза. Несложно представить себе какой колоссальный скачок могла совершить американская промышленность, если бы система Тейлора была точно по замыслу и в широких масштабах применена на практике. Однако анализ статистики свидетельствует, что в первую четверть ХХ
века прирост производительности в США не превышал 2-3% в год. Как видим, разница между двумя цифрами очень серьезная. Американская промышленность развивалась своим, не замечая нововведения Тейлора. Она не получила ожидаемый подарок в виде многократного роста производительности труда. Влияние тейлоризма сказалось в другом - она коренным образом изменила культуру труда и организацию производства. И тейлоризм здесь надо понимать как широкое научное движение инженеров-рационализаторов, охватившее многие тысячи людей. Первым стал менталитет и стиль управления американских предпринимателей.
Тейлор боролся за внедрение, пытаясь переубедить рабочих и менеджеров. С теми и другими было очень трудно: Тейлор встретил не только непонимание, но активное сопротивление. Он ввел даже специальный термин - «психологическая революция» в умах людей. Оказалось, что дольше и активнее сопротивляются менеджеры. Они умны, квалифицированы и креативны, а потому и наиболее критичны. Видимо, топ-менеджеры полагают, что внедрение чужого опыта, созданного в других условиях и под другие задачи, на их предприятии пользы не принесет.
Что же до Гастева, то погоня за производственными рекордами, принявшая форму массовой болезни и названная стахановским движением, незамедлительно поглотила ЦИТ, который явно не поспевал за таким размахом «массового энтузиазма». Враг всякой показухи и скороспелых лозунгов, Гастев терял кредит доверия. Во второй половине 1930-х сворачивается весь комплекс наук, связанных с изучением труда, закрываются все лаборатории по промышленной психотехнике и психофизиологии труда, в значительной степени свертывается работа ЦИТа и местных институтов труда (в 1920-х годах их было свыше 10). Прикладные науки о труде обвиняют в идеализме и методологической нейтральности, им навешивается ярлык «буржуазных» наук. Гастева расстреляли в 1939 году за антисоветскую деятельность (в общем, за НОТ), и потомки не взяли у него ничего - ни идеи развития рабочего, ни методик. Отечественная наука управления начала свое восхождение в 1960-х годах практически с нуля.
Ссылки:
1 Новая философская энциклопедия: В 4 тт. / Под редакцией В.С. Стёпина. - М.: Мысль. 2001.
2 Социальная инженерия. В 2-х ч. Часть 1. Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М. Резника и В.В.Щерби-ны. - М.: Союз, 1994. с.17.
3 Социальная инженерия // Современная западная социология: Словарь. М., 1990; Социальная инженерия. Курс лекций // Под ред. Резника Ю.М., Щербины В.В. М., 1994; Резник Ю.М. Социальная инженерия: предметная область и границы применения // Социологические исследования, 1994, № 2; Попов С.В., Межуев В.М., Розин В.М. Этюды по социальной инженерии. От утопии к организации. М., 2013.
4 Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Курс лекций. - М.: Союз, 1999.
5 Социальная инженерия. В 2-х ч. Часть 1. Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М. Резника и В.В.Щерби-ны. - М.: Союз, 1994. с.4.
6 Социальная инженерия. В 2-х ч. Часть 1. Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М. Резника и В.В.Щерби-ны. - М.: Союз, 1994. с.17.
7 Фадеева В.Н. Феномен социальной инженерии в концепции К. Поппера // Известия Томского политехнического университета. -2008. - Т. 312. - № 6, с.107-110.
8 Наиболее полный анализ социоинженер-ной концепции Платона дан в книге К.Поппера «Открытое общество и его враги».
9 Gay P. The Enlightenment: An Interpretation. Vol. 1: The Rise of Paganism. L., Weidenfeld and Vicholson, 1964.
10 Berlin I. The Age of Enlightenment: The Eighteenth Century Phelogophers. N.J. Mentor Books, 1956; Pollard S. The Idea of Progress. Harmpndsworth, Penguin, 1971.
11 Bourdieu P. Questions de sociologie. -Paris: Ed. de Minuit, 1980. - P.27.
12 Bourdieu P. Questions de sociologie. Paris: Minuit, 1984. P. 24.
13 Кравченко А.И. История менеджмента. -5-е изд. - М.: Академический проект, 2005. с.324.
14 Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972.
с.30.
15 Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924. с.162.
16 Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924. с.72.
17 Подробнее см.: Кравченко А. Тейлор и Гастев // Эксперт, №18 (703) 10 май 2010, с.26-30.
18 Гастев А. К. Поэзия рабочего удара. С.
243.
19 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 63.
20 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 63. 21Организация труда. 1925. № 4-5.. С. 97.
22 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 96.
23 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 66.
24 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 6061.
25 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 6263.
26 Гастев А. К. Как надо работать. С. 301.
27 Подробнее см.: Кравченко А. Тейлор и Гастев // Эксперт, №18 (703) 10 май 2010, с.26-30.
28 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 55.
29 Организация труда. 1925. № 4-5. С. 57.
30 Гастев А. К. Как надо работать. С. 172.
31 Гастев А. К. Как надо работать. С. 103.
32 Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. (Очерки по социологии научной организации труда и управления). М., 1924, с.152.
33 Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. (Очерки по социологии научной организации труда и управления.) М., 1924. С. 161.
34 Гастев А. К. Трудовые установки. С. 159.
35 Гастев А. К. Как надо работать. С. 333.
36 Кваша Б. Ф., Субетто А.И. Рабочая педагогика Алексея Стаханова // «Академия Трини-таризма», М., Эл № 77-6567, публ.13862, 06.10.2006.
37 Гастев А. К. Как надо работать. С. 334.
38 Гастев А. К. Как надо работать. С. 196.
