CC BY
51
УДК 316 ББК 60.5
социальным диалог и динамика человеческого капитала современных компаний*
А.В. Петров
Рассматриваются вопросы исследований различных систем социального партнерства. Анализируются проблемы влияния социального диалога и деятельности профсоюзов на формирование корпоративной культуры и эффективной социальной инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала современных компаний, стимулирующих развитие инновационного потенциала персонала, повышая их устойчивость на глобальных рынках и конкурентоспособность. Рассматривается германская модель социального партнерства и разрешения трудовых конфликтов.
Ключевые слова:
инновационный потенциал, конкурентоспособность, организационная культура, профсоюзы, социальный диалог, человеческий капитал, экономическая социология.
Конкурентоспособность предприятий в условиях сложных современных мирохозяйственных трансформаций определяется не только их экономическими параметрами. Она зависит во многом от социальных параметров, возможностей эффективного регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов в рамках этих предприятий, поскольку важнейшим современным конкурентным преимуществом является человеческий капитал. От его воспроизводства зависит устойчивость положения компании не рынке.
Стабильность воспроизводства человеческого капитала современных компаний формируется усилиями менеджмента, направленными как на увеличение инвестиций в корпоративную инфраструктуру его накопления и развития, так и на разрешение разрушительных, снижающих качество человеческого капитала и конкурентоспособность предприятий трудовых конфликтов посредством создания благоприятного социально-психологического климата для его воспроизводства. Этот климат - производная от существующей в компании организационной культуры. Эффективность управления организационной культурой зависит от наличия внутрикорпоративных и надкорпоративных механизмов, позволяющих регулировать формальные и неформальные трудовые коммуникации.
В качестве одного из таких механизмов можно назвать систему социального партнерства, наличие которой позволяет не только разрешать, но и, что важно в нынешних условиях необходимости исправления
многими странами последствии очередного глобального циклического экономического кризиса, предотвращать трудовые конфликты, причем не только на уровне конкретного предприятия, но и национальной экономики. Эффективная система социального партнерства - неотъемлемая часть современной экономической культуры.
Несмотря на то, что термин «социальное партнерство» уже не одно десятилетие активно используется в международной юридической, научной и публицистической литературе посвященной проблемам регулирования социально-трудовых отношений, а его основные принципы были закреплены еще в Уставе МОТ (1919 г.) и знаменитой Филадельфийской Декларации (1944 г.) [4], применение данного термина по-прежнему вызывает споры и дискуссии.
Если в российских экономико-социологических исследованиях и трудовом законодательстве этот термин прочно закрепился и означает систему «взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [3, с. 17]. То в европейской традиции исследований индустриальных отношений, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов предпочтительнее используется термин «социальный диалог» (social dialogue).
Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта №13-37-01200.
3 ю О
Европейская комиссия трактует социальный диалог как постоянные обсуждения, консультации, переговоры и совместные действия организаций, представляющих две стороны индустриальных отношений (работодателей и работников), при этом он может принимать две основные формы: трехсторонний диалог с участием органов государственной власти; двусторонний диалог между европейскими работодателями и профсоюзными организациями [7].
Есть и другие мнения. Например, в 1990-е гг., в период радикальных социально-экономических изменений существенно обостривших проблемы регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране, предлагалось заменить термин «социальное партнерство» на «социальное согласие», поскольку термин «социальное партнерство» означает на первый взгляд парадоксальную вещь - наличие соглашения между теми, кто по существу является «сотрудничающими соперниками», то есть представителями социальных групп с глубоко различными интересами. В связи с этим термин «социальное согласие» был бы более приемлем, поскольку процесс переговоров работодателей, правительства и рабочих предполагает не партнерство или диалог, а скорее сотрудничество на основе взаимоуважения и взаимопонимания и на основе закона [2, с. 121].
Безусловно, можно использовать и иные термины, которыми обозначаются особенности взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в системе массового индустриального производства. Но их использование вряд ли отменит или заменит социальные функции, которые призваны выполнять системы социального партнерства или диалога, существующие в разных странах и экономических системах.
Социальное партнерство во всех его формах и направлениях осуществления представляет собой один из наиболее эффективных механизмов разрешения социальных конфликтов в рамках современных индустриальных государств и обществ, основы для постоянного воспроизводства которых заложены в самой системе индустриальных отношений. Но достижение определенных соглашений в рамках социального партнерства - кульминация длительного, сложного, противоречивого процесса согласования позиций сторон индустриальных отношений с порой абсолютно противоположными интересами.
Наиболее полная и эффективная реализация этих интересов зависит от из-
бранных в рамках конкретной системы индустриальных отношений модели взаимодействия между профсоюзами и работодателями. Эти модели направлены преимущественно либо на предотвращение, либо на решение уже существующих конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, возникающих в связи с противоположностью социальных и экономических интересов участников этих конфликтов, на избавление общества и экономической системы от последствий наиболее экстремальных форм проявления этих конфликтов и, разумеется, на формирование и развитие современной экономической культуры.
Таким образом, социальное партнерство в экономико-социологическом смысле можно рассматривать как стремление к добровольному сотрудничеству работодателей и наемных работников в целях предотвращения и разрешения трудовых (индустриальных) конфликтов, достижения социального мира, социальной стабильности, справедливого распределения выгод от организации производства товаров и услуг, создания благоприятных условий для развития человеческого капитала и экономической культуры.
Подобный подход к определению социального партнерства призван дополнить весьма распространенную политико-правовую его трактовку. Поскольку подобное сотрудничество невозможно без регулирующих, контролирующих или определяющих институциональные рамки взаимоотношений наемных работников и работодателей усилий, то одной из основных форм организации социального партнерства является три-партизм, предполагающей обязательное появление третьей стороны в этих взаимоотношениях — государства. Именно поэтому основные, анализируемые в литературе посвященной исследованиям социально-трудовых отношений, модели социального партнерства изначально предполагают наличие не столько двухстороннего, сколько трехстороннего взаимодействия, направленного на предотвращение и разрешение индустриальных конфликтов.
Как правило, исследователи социального диалога и трипартизма, пользуясь критерием, отражающим степень и формы государственного вмешательства во взаимоотношения профсоюзов и работодателей, рассматривают две его модели.
Первая модель взаимоотношений, характерная для Великобритании и США уводит профсоюзы от активного участия
в политической жизни и заставляет сосредоточиться, прежде всего, на решении локальных социально-экономических вопросов. Нормы взаимоотношений работодателей и профсоюзов устанавливаются не прямыми постоянными переговорами, а с помощью жестких институциональных ограничений их деятельности. Данная модель обеспечивает систему постоянного государственно-правового контроля и сдерживания активности работодателей и профсоюзов в реализации своих узконаправленных интересов. Отказываясь от некоторых политических и экономических свобод, профсоюзы, в рамках подобной системы социального партнерства, обретают взамен структуру, благодаря которой их существование, деятельность и требования признаются работодателями (даже если они вовсе не настроены на конструктивный социальный диалог) и защищаются государством. В рамках первой модели вмешательство государства осуществляется по закону на той стадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже проявился и готов вылиться в действия, подрывающие экономическую и социально-политическую стабильность. Подобную модель, как правило, выбирают страны, стремящиеся к воспроизводству в рамках национальных экономик системы либерального капитализма свободной конкуренции.
Вторая модель социального диалога, характерная для стран континентальной Европы (например, для Германии), включает множество «корпоративистских» структур, цель которых - достижение социального и промышленного консенсуса. Жесткий контроль за деятельностью про -фсоюзов в соответствии с этой моделью отсутствует. Профсоюзы, до некоторой степени, становятся частью системы государственного и корпоративного регулирования социально-трудовых отношений. Работодатели позволяют профсоюзам и правительству участвовать в принятии хозяйственных решений в обмен на сотрудничество при разрешении экономических проблем. Роль правительства заключается в снижении риска путем контроля над решениями, касающимися инвестиций и занятости. Профсоюзы формируют централизованные структуры, чтобы вести переговоры в рамках социального диалога на всех уровнях организации социально-трудовых отношений, в том числе и на национальном уровне, принимая активное участие в политической жизни и оказывая влияние на принятие политических решений в сфере урегулирования индус-
триальных конфликтов и формирования системы социальной защиты. В соответствии со второй моделью государство стремиться упредить неблагоприятное развитие ситуации и заранее добиться достижения таких соглашений между сторонами трудовых отношений, которые позволили бы обеспечить социальный мир и стабильность по возможности на весь срок действия коллективных соглашений. По этому пути организации социального партнерства стремятся идти те страны, которые ориентируются на модель социально ориентированной рыночной экономики [1, с. 92-93].
Вторая модель получила свое развитие после Второй мировой войны прежде всего в Германии, где стала составной частью т.н. «социально ориентированной рыночной экономики». Согласно убеждениям сторонников этой модели либеральная рыночная экономическая система не способна автоматически решать социальные проблемы, предотвращать трудовые конфликты, как думают радикальные неолибералы, и, более того, сама может провоцировать их возникновение. «Архитектор» послевоенной экономики Германии Л. Эрхард подчеркивал, что действительно «порядок без свободы слишком часто порождает принуждение», но «свобода без порядка грозит слишком легко выродиться в хаос». «Представления о рыночном хозяйстве, согласно которым оно просто равнозначно либеральному укладу экономики или тем более жизни, не являются абсолютно верными». Посему «рыночное хозяйство не механический принцип, а скорее выражение уклада, порядка жизни, основанного на убеждениях и нравственности, свободе и праве» [6, с. 37, 32, 40].
Решение социальных проблем после того, как их накопление уже начало разрушать общественный порядок, существенным образом увеличивает экономические издержки общества на их решение. Поэтому действительно эффективным будет лишь такой экономический порядок, который позволяет, насколько возможно, предотвращать возникновение социальных конфликтов при максимальном учете различных (зачастую противоположных) интересов, в рамках существующих ресурсных и институциональных ограничений, сохраняя социальное равновесие. Все стороны социально-трудовых отношений в рамках такой модели - бизнес, трудящиеся, государство - должны стремиться к их гармонизации, формированию условий для социальной стабильности и равнове-
3 ю О
сия, тем самым социальная стабильность становится одной из базовых ценностей экономической культуры социального рыночного хозяйства.
Социально ориентированная рыночная экономика является основным механизмом позволяющим существовать и развиваться социальному государству, как такому государству экономическая и социальная политика которого направлена на максимальное достижение социальной справедливости в распределении совокупного национального дохода, что позволяет всем социальным группам разных слоев общества, независимо от их статуса и дохода реализовать свой инновационный потенциал развития, который воплощается как в производственно-экономическом прогрессе, так и в достижении более высокого качества жизни, социального благополучия и в постоянно расширяющихся возможностях для развития человеческого капитала.
Сохранение социальной ориентации рыночного механизма зависит, в том числе, от того насколько удается регулировать рынок труда в рамках закона. В связи с этим в социальной рыночной экономике важнейшим участником договорного процесса, направленного на предотвращение и разрешение социальных конфликтов, установления консенсуса и регулирования рынка труда, становятся основные представители интересов трудящихся — профсоюзы. Улучшение позиции наемных работников по отношению к работодателям на рынке труда в системе социально ориентированной рыночной экономики заметно лишь при сильных профсоюзах, располагающих легитимными механизмами влияния на рыночную ситуацию и социальной поддержкой их деятельности.
В Германии социальная роль профсоюзов в системе социально ориентированной рыночной экономики заключается одновременно в социальном диалоге с объединениями работодателей и в организации рабочего движения в защиту экономических и социальных прав. Профсоюзы, представляя интересы наемных работников посредством единого и организованного представительства, уменьшают вероятность спонтанных и неконтролируемых забастовок (снижающих прибыль предприятий и влияющих на эффективность национальной экономики), а благодаря готовности к постоянным переговорам способствуют предотвращению трудовых конфликтов и нарушению социальной стабильности [5, с. 100—103].
Немецкие экономсоциологи отмечают следующие характеристики профсоюзов Германии, сформировавшиеся во второй половине XX в.: во-первых, профсоюзы представляют собой организованные со -циальные системы с единой централизованно-бюрократической структурой. Впрочем, хотя профсоюзы в соответствии с их структурой и статусом должны практиковать демократические отношения внутри организации, это далеко не всегда так. Также далеко не всегда в их структуре присутствуют мощные группы профсоюзных активистов. Во-вторых, профсоюзы являются экономическими институтами. При этом они должны признаваться носителями функций установления рыночного порядка не только со стороны своих членов, но и со стороны предпринимателей и их союзников, таких как государство и общественность. Это признание основывается на законах. Профсоюзы активно участвуют в политической жизни страны и оказывают серьезное влияние на законодательный процесс. Это и позволяет рассматривать профсоюзы как социальные партнеры объединений работодателей. В-третьих, профсоюзы являются представительными организациями. Они представляют интересы своих членов в переговорном процессе с организациями работодателей. Поэтому профсоюзные функционеры должны действовать, с одной стороны, в рамках предписанных норм, с другой — в переговорах они должны быть относительно независимы от рядовых членов профсоюзов. В-четвертых, профсоюзы рассматриваются в качестве посреднических организаций, которые опосредуют отношения между своими членами и работодателями или, другими словами, с национальным хозяйством в целом. В-пятых, профсоюзы являются не только системными организациями. Они должны ориентироваться не только на интересы связанные с оказанием давления на работодателей и разрешением трудовых конфликтов, но и на общие интересы рабочих и работодателей, которые заключаются в сохранении и поддержании определенного, установленного рыночного порядка. Общность их интересов проявляется и в совместной деятельности направленной на производство товаров и услуг, в стремлении к поддержанию устойчивого экономического роста, в сохранении социальных свобод (посредством переговоров и решений структурных конфликтов через договоренности в рамках тарифной автономии), в сохранении демократии и
основ системы социальной рыночной экономики [8, с. 243-244].
Таким образом, следует отметить, что именно в системе социального рыночного хозяйства сложилась специфическая модель трипартизма, основной целью существования которой стало достижение социально-трудового консенсуса на всех уровнях индустриальных отношений (от уровня отдельной бригады рабочих до уровня всего общества и федеральных органов власти) для предотвращения трудовых конфликтов и осуществления более эффективных действий профсоюзов, предпринимателей и государства по мобилизации инновационного произ-
водственного потенциала каждого конкретного предприятия и национального хозяйства в целом.
В рамках этой модели профсоюзы стали неотъемлемой частью культуры социально-трудовых отношений, тем самым оказывая существенное влияние на формирование благоприятной трудовой среды и условий для воспроизводства человеческого капитала современных предприятий и национальной экономики. Изучение послевоенного германского опыта регулирования социально-трудовых отношений может стать хорошей основой для выработки отечественной модели социального диалога.
Список литературы:
[1] Возвращение профсоюзов // Вопросы экономики. - 1995, № 6. - С. 90-110.
[2] Стендинг Г., Смирнов П. Коллективный договор как инструмент социального партнерства // Проблемы теории и практики управления. - 1995, № 6. - С. 120-124.
[3] Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 2002. - 224 с.
[4] Устав Международной организации труда // ILO. - Интернет-ресурс. Режим доступа: http://www.ilo. 0rg/dyn/n0rmlex/en/f?p=1000:62:0::N0:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:N0
[5] Хоффер Ф. ФРГ: профсоюзы - выразители интересов трудящихся // Человек и труд. - 1995, № 7. - С. 100-103.
[6] Эрхард Л. Мышление порядка в рыночной экономике // Социальное рыночное хозяйство: концепция, практический опыт и перспективы применения в России. - М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. - С. 32-40.
[7] European Commission: Employment, Social Affairs & Inclusion: Social dialogue // European Commission. -Интернет-ресурс. Режим доступа: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en
[8] Lange E. Marktwirtschaft: eine soziologische Analyse ihrer Entwicklung und Strukturen in Deutschland. -Opladen: Westdt. Verl., 1989. - 299 s
3 \o О
