CC BY
59
Буташин Д.А.
СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УЧАСТИЯ ГОСУДАРСТВА В ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Аннотация. В статье представлен краткий обзор современной практики применения социальных технологий участия государства в системе подготовки управленческих кадров для государственной службы. Проведен анализ их соответствия установленным базовым принципам организации профессионального развития государственных служащих. Выявлены социальные технологии подготовки управленческих кадров, наиболее остро нуждающиеся в оптимизации.
Ключевые слова. Социальные технологии, государственная служба, подготовка управленческих кадров, профессиональное развитие управленческих кадров
Butashin D.A.
SOCIAL TECHNOLOGIES OF STATE PARTICIPATION IN PUBLIC ADMINISTRATION PROFESSIONAL TRAINING
Abstract. The article presents a brief review of the current social technologies of state participation in public administration professional training implementation. The review of the social technologies in public administration professional training conformance to the set requirements of professional training organization is presented. Social technologies of public administration professional training that need optimization are revealed.
Keywords. Social technologies, public service, public administration training, public administration professional development.
Происходящие в современном российском обществе социально-экономические изменения демонстрируют актуальность дальнейшего совершенствования системы социального управления. В этих условиях от органов государственной власти требуется быстрая, целенаправленная и сознательная реакция, умение реализовать сложнейшие задачи, быть гибкими и приспосабливаться к изменчивым реалиям. Исследования кадровой ситуации в системе государственного управления, в частности, управления профессиональным развитием государственных служащих, показывают, что значительная часть управленческих кадров не соответствует перечисленным требованиям, не готова к работе в современных условиях и не в состоянии успешно решать стоящие перед ними задачи. Эти проблемы требуют незамедлительного решения.
В современной России накоплен уже достаточно большой опыт в сфере государственной кадровой политики, создана правовая и институциональная база для успешного развития системы управления государственной службы. Необходимо отметить, что на настоящий момент основной проблемой является не столько недостаток управленческих кадров в государственном секторе, сколько качество со-
ГРНТИ 04.51.53 © Буташин Д.А., 2018
Дмитрий Анатольевич Буташин - проректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Москва).
Контактные данные для связи с автором: 119571, г. Москва, пр. Вернадского, 82/5 (Russia, Moscow, Vernadskogo av., 82/5). Тел. +7 499 956-98-65. E-mail: [email protected]. Статья поступила в редакцию 22.01.2018.
держания непосредственно системы профессиональной квалификации управленцев, главным образом, среднего и высшего звена, а также организации их труда. В связи с этим объективно возрастает необходимость дальнейшего совершенствования социальных технологий в развитии кадрового потенциала системы государственного управления, в частности, в сфере подготовки руководящих кадров, где их значение выражается в разработке и внедрении новых эффективных форм и моделей на всех ее этапах деятельности.
Возрастающая заинтересованность и вовлеченность государства в процессы подготовки квалифицированных руководящих кадров для системы государственного управления указывает на стремление преодолеть сложившееся в данной области противоречие, выраженное несоответствием качества управленческой деятельности в государственном секторе современным социальным вызовам.
На сегодняшний день отдельные аспекты участия государства в области подготовки управленческих кадров можно проследить в таких социальных технологиях, как технологии воспроизводства профессионального потенциала управленческих кадров, государственный заказ на подготовку и переподготовку управленческих кадров, технологии формирования и подготовки резерва управленческих кадров государственной службы, а также технологии модернизации образования в сфере подготовки управленческих кадров (такие как, например, технологии организации подготовки государственных служащих и регулирования образовательного пространства, инновационные технологии образовательного процесса и пр.).
В первую очередь, необходимо отметить, что, согласно разработанным требованиям к организации подготовки государственных служащих, все технологии участия государства, используемые для реализации подготовки управленческих кадров для государственной службы, должны соответствовать следующим принципам:
1. Принцип единства (означает единство государственной кадровой политики и государственной системы профессиональной подготовки государственных служащих).
2. Принцип обязательности и непрерывности профессиональной подготовки (подразумевает нормативное закрепление положения об обязательном и регулярном повышении профессиональной квалификации государственными служащими и направлен на поддержание их высокого профессионального уровня).
3. Принцип качества профессиональной подготовки (означает поддержание высокого уровня и качества дополнительного профессионального образования путем совершенствования и развития современной системы образования).
4. Принцип опережающего обучения (подразумевает, что структура и содержание профессиональной подготовки строятся с учетом высокой динамики социальных процессов и становления модели государственного управления).
5. Принцип участия государства в управлении и координации деятельности в системе подготовки и переподготовки государственных служащих (управление и координация всех элементов системы профессиональной подготовки государственных служащих находятся в ведении государства).
Представленный перечень принципов организации и функционирования социальных технологий участия государства в системе подготовки управленческих кадров является не исчерпывающим, но базовым для всех рассматриваемых технологий. При этом важно отметить, что реализация данных принципов в их совокупности свидетельствует о складывающемся единстве механизма государственно-правового регулирования системы подготовки управленческих кадров. Тем не менее, вопрос о профессиональном развитии управленческих кадров государственной службы по-прежнему остается весьма актуальным.
Прежде всего, следует сказать о технологиях кадрового планирования в системе государственной службы, направленных на реализацию национальной политики в сфере формирования, подготовки и использования управленческих кадров, как на федеральном, так и региональном уровнях. Механизм управления дополнительным профессиональным образованием на государственной службе представлен в виде ежегодно формируемого государственного заказа на профессиональную подготовку и повышение квалификации (см. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»).
Разработка и утверждение заказа возложены непосредственно на нанимателя, например, в случае с федеральными органами исполнительной власти в роли нанимателя выступает Правительство Российской Федерации, а координацией работы по формированию и выполнению заказа ведает Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Государственный заказ формируется каждым ведомством согласно Индивидуальным планам профессионального развития государственных служащих, в соответствии с планами перспективного развития каждого структурного подразделения ведомства. Данный механизм разработан довольно детально, тем не менее, результаты его реализации не всегда отвечают ожиданиям и потребностям заказчика, что указывает на необходимость его оптимизации [3].
В том числе, в связи с этой необходимостью, на заседании Комиссии по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров 29 ноября 2017 г. была одобрена общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации. Концепцией введены ключевые термины процесса формирования и использования резервов управленческих кадров: личностно-профессиональное развитие (процесс приобретения кандидатами и лицами, включенными в резерв управленческих кадров, знаний, умений, навыков, профессионального и жизненного опыта, позитивно влияющий на их профессиональное развитие и отражающийся в соответствующем уровне эффективности и результативности профессиональной деятельности и личных профессиональных достижениях) и индивидуальный план профессионального развития (формализованный документ, описывающий рекомендации по развитию личностно-профессиональных ресурсов лица, включенного в резерв управленческих кадров, и определяющий направления и способы такого развития) [5].
Эти решения ранее были предопределены фактом внесения изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», на основании которых происходит логичное замещение термина «дополнительное профессиональное образование гражданского служащего» термином «профессиональное развитие гражданского служащего». Теперь, согласно статье 62 упомянутого Федерального закона, профессиональное развитие гражданского служащего закреплено нормативно и направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.
Таким образом, профессиональное развитие гражданского служащего не только заменяет дополнительное профессиональное образование, но и, включая его в себя, предполагает реализацию иных мероприятий по профессиональному развитию. Одновременно с этим, отдельно следует выделить такую социальную технологию участия государства в подготовке управленческих кадров, как социальное проектирование, направленное на теоретическое и методологическое исследование, а также на практическую управленческую деятельность, ориентированное на формирование и реализацию современных систем профессиональной подготовки руководящих кадров.
Актуальность социального проектирования обусловлена необходимостью формирования у современного руководителя управленческого мышления. Функции руководителя все больше усложняются и требуют более высокого уровня профессионализма в процессе управления, которого невозможно достичь, обладая только обширной системой знаний и умений, соответственно, необходимо развивать также и специфические личностно-профессиональные качества [2]. Данный подход открывает множество возможностей для проектирования деятельности современных руководителей, формирования их управленческого мышления, необходимого для разрешения управленческих ситуаций.
Социальное проектирование профессионализма деятельности выражается в непрерывном расширении социального опыта, в разработке и внедрении наиболее успешных форм и моделей профессионального развития [1]. При этом проектирование профессионализма деятельности госслужащих должно быть максимально систематизировано, внедрено в общую концепцию развития и должно координироваться руководством.
Влияние внутренних и внешних факторов на систему государственного управления требует непрерывного обновления профессиональных компетенций государственных служащих и, в свою очередь, поиска новых подходов к организации обучения. Организация подготовки руководящих кадров государственной службы должна предусматривать определение основных компетенций, необходимых
современному руководителю, и технологии их освоения через образовательные и воспитательные алгоритмы, целью которых является интериоризация профессиональных знаний и нравственно-этических норм для становления профессионализма деятельности, и носить междисциплинарный характер. Принцип непрерывности профессионального образования управленческих кадров реализуется, главным образом, через подготовку, переподготовку и повышение квалификации в учебных заведениях, нормативно закреплен и является обязательным.
Подобная организация профессиональной подготовки государственных служащих порождает множество сомнений в ее эффективности, так как часто превращается в формальность и не приносит ожидаемого результата [6]. В последнее время в Правительстве Российской Федерации все чаще говорят о необходимости замены профессионального обучения государственных служащих профессиональным развитием, которое подразумевает не только повышение квалификации в стенах образовательных учреждений, но и прохождение и освоение различных практических тренингов, мастер-классов, семинаров и иных мероприятий по обмену профессиональным опытом.
В качестве примера успешной технологии воспроизводства управленческих кадров для системы государственного управления можно привести Президентскую программу подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Координатором и заказчиком программ подготовки выступает государство (координатором является Аппарат Правительства Российской Федерации и специальная Комиссия, а заказчиком - Министерство экономического развития Российской Федерации).
Программа предусматривает подготовку управленческих кадров высшего и среднего звена, в том числе и для государственной службы, способных профессионально и эффективно решать задачи социально-экономического развития регионов. В настоящее время в качестве единственного исполнителя в реализации Президентской программы подготовки руководящих кадров для системы государственного управления, согласно поручению Президента Российской Федерации, выступает Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Президентская программа успешно реализует современные комплексные походы, новейшие образовательные методы и технологии, с учетом социологических, экономических, психологических, юридических и других факторов, что максимально приближает полученные знания и навыки к реальным условиям.
Среди инновационных образовательных технологий можно выделить такие, как: ассессмент-центр, моделирование и симуляторы (например, «Управление учреждением»), деловые имитационные игры (например, «Власть и бизнес»), решение кейсов и пр. Также Программа предлагает целевые про-ектно-ориентированные стажировки (в органах государственной власти, а также зарубежные) по приоритетным направлениям, наиболее актуальным в тех или иных сферах, таких как, управление инновациями, ЖКХ, здравоохранение, образование, культура и пр.
За шесть лет реализации Программы подготовлено 26 975 управленцев для сфер здравоохранения, образования и культуры из 85 субъектов Российской Федерации, в том числе 2 775 руководителей органов управления здравоохранением, образованием и культурой субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Участниками Программы разработано более 3,7 тыс. проектов по актуальным вопросам модернизации (развития) систем здравоохранения, образования и культуры. При этом проекты выполняются на базе реальных проблемных ситуаций в области управления здравоохранением, образованием или культурой и впоследствии реализовываются выпускниками в их практической деятельности.
Результаты мониторинга реализации проектов, который с 2012 года проводит Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, являющаяся признанным лидером среди образовательных учреждений - участников Президентской программы, показывают, что 40% разработанных проектов (а это более 1,5 тыс. проектов) были впоследствии полностью реализованы, еще более 1,6 тыс. проектов были реализованы частично или в настоящее время находятся в процессе реализации и только 15% (чуть более 500) по различным причинам не были доведены до практической реализации.
Эффективность Программы подтверждается многочисленными исследованиями, построенными на опросах учащихся до обучения (с целью выявить ожидания от программы), во время и непосредственно после прохождения обучения, а также спустя несколько лет после выпуска. Согласно получен-
ным данным, высокое качество подготовки отмечают большинство выпускников Программы, особенно спустя два-три года после начала внедрения разработанных в ходе Программы проектов, а также реализации новых полученных знаний и навыков [4]. Выпускники Программы попадают в федеральный банк данных для формирования резерва управленческих кадров.
Однако сама программа не в полном объеме соответствует современным реалиям социально-экономического развития страны и нуждается в модернизации. При этом не все образовательные организации, участники Программы, могут обеспечить подготовку на достаточно высоком уровне, поскольку низкая стоимость обучения не позволяет привлечь к данной деятельности ведущие образовательные организации с качественными программами и квалифицированными преподавателями ввиду ее заниженных нормативов стоимости обучения в расчете на каждого участника программы и в расчете на один час его подготовки.
При этом весьма актуальной сегодня является проблема подготовки компетентных государственных и муниципальных служащих, особенно это связано с необходимостью преодоления социально-экономического неравенства российских регионов. В связи с этим возникает необходимость в подготовке специалистов в сфере государственного управления, способных выделить и реализовать возможности развития региональных конкурентных преимуществ, опираясь на взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами, в том числе на межрегиональное сотрудничество.
Ключевым форматом обучения при подготовке управленческих кадров должна стать подготовка управленческих команд и выполнение в процессе прохождения программы комплексного группового проекта, который является сквозным «хребтом» программы и позволяет связывать вместе отдельные модули и экспертно-тематические блоки обучения. Заказчиком такого проекта должны стать государственные и муниципальные органы власти, отвечающие за развитие цифровой экономики, привлечение инвестиций, включая проекты развития территорий, и т.д.
В завершение следует сказать, что государство заинтересовано и стремится повысить качество управленческой деятельности в государственном секторе, в том числе и путем разработки и внедрения социальных технологий в систему подготовки управленческих кадров. Рассмотрев современную практику применения технологий участия государства в подготовке управленческих кадров, следует отметить, что большинство из них довольно успешно реализованы, тем не менее, присутствуют и те, использование которых на практике не соответствуют базовым принципам, в связи с чем необходимо предпринять кардинальные меры по их оптимизации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 4. С. 112-117.
2. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2000. 536 с.
3. Жукевич Г.В., Соколова Е.Ю. Профессиональные компетенции в сфере государственного управления // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: всероссийская конф. Книга 2. Петрозаводск: ПетрГУ, 2011. С. 174-179.
4. Информационный сайт Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pprog.ru (дата обращения 11.01.2018).
5. Интернет-сайт Федерального портала управленческих кадров. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (дата обращения 11.01.2018).
6. Кудаев П.П. Мероприятия по формированию современных внутриорганизационных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Молодой ученый. 2013. № 12. С. 658-663.
