CC BY
0
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
Потемкин В.К., Вельмисова Д.В., Потемкин М.С.
СОЦИАЛЬНЫЕ ИЗМЕРЕНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. В условиях интенсивного развития общественных отношений на базе инновационных технологий и глобальных социокультурных вызовов возникают принципиально новые риски, в том числе обостряются социальные проблемы в деятельности предприятий, возрастает влияние качества социального управления на их конкурентоспособность. Социальные изменения в стратегии развития предприятий затрагивают весь спектр взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Следовательно, одной из целей предприятий в современном мире становится управление социальными характеристиками, которые, в конечном счете, формируют их компетенции, т.е. человеческий потенциал. При этом социальное управление на предприятиях, которые характеризуются различными стартовыми условиями и ресурсной обеспеченностью, является достаточно сложным процессом. В статье на основе данных исследований приведены результаты оценки социальных измерений в стратегии развития современных предприятий, в том числе характеристики социально-трудовых отношений, степень включенности работников в реализацию стратегических целей, анализ затрат рабочего времени руководителей и другие показатели.
Ключевые слова. Социальные изменения, работники предприятий, социальное управление, стратегическое развитие, управленческие решения.
Potemkin V.K., Velmisova D.V., Potemkin M.S.
SOCIAL DIMENSIONS OF THE DEVELOPMENT STRATEGY OF MODERN ENTERPRISES
Abstract. In conditions of intensive development of social relations based on innovative technologies and global sociocultural challenges, fundamentally new risks arise, including the aggravation of social problems in the activities of enterprises, and the influence of the quality of social management on competitiveness increases. Social changes in the development strategy of enterprises affect the entire spectrum of interaction between various professional, qualification and status groups of employees. Consequently, one of the goals of an enterprise in the modern world is to manage its social characteristics, which ultimately form its competencies, i.e. human potential. At the same time, social management at enterprises, which are characterized by different starting conditions and resource availability, is a rather complex process. Based on research data,
ГРНТИ 04.21.51 EDN PTNPGM
© Потемкин В.К., Вельмисова Д.В., 2024
Валерий Константинович Потемкин - доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета. ORCID 00000002-0764-5747
Дарья Владимировна Вельмисова - кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета. ORCID 0000-0002-8881-1582 Максим Сергеевич Потемкин - социолог-аналитик, ООО «Национальный медицинский холдинг». ORCID 00090000-1234-0115
Контактные данные для связи с авторами (Вельмисова Д.В.): 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, 30-32, (Russia, St. Petersburg, Griboedov canal emb., 30-32). Тел.: +7 (812) 310-47-19. Е-mail: daria-babiy@yandex.r^ Статья поступила в редакцию 22.02.2024.
the article presents the results of an assessment of social dimensions in the development strategy of modern enterprises, including the characteristics of social and labor relations, the degree of involvement of employees in the implementation of strategic goals, an analysis of the working time of managers and other indicators.
Keywords. Social changes, employees of enterprises, social management, strategic development, management decisions.
Введение
Социальное изменение представляет собой различие между современным и предшествующим состоянием какого-либо избранного аспекта социальной действительности. Например, структурные социальные изменения, характеризующие социальные группы, социальные организации, социальные институты, социальные процессы. Социальные изменения с развитием информационных и цифровых технологий все чаще затрагивают вопросы социальных коммуникаций, социальных взаимодействий и отношений между различными общностями, общностями и институтами, общественными структурами, группами и личностью. К ним можно отнести отношения сопричастности к коллективной деятельности, социальной напряженности в развитии общественных отношений, условия конфликтизации социально-трудовых отношений и т.п.
Известно, что под воздействием различных политических, производственно-экономических и информационных факторов видоизменяются функции как стратегического управления, так и функции участия различных групп в принятии управленческих решений в реализации общественно значимых целей и задач. Социальные изменения как общественное явление являются своеобразным побудителем социальных мотиваций в сфере труда и общественных отношений, индивидуальных и коллективных действий в обеспечении качества трудовой жизни. Материалы и методы
Социальные изменения, по определению П. Штомпки, характеризуют логику коллективного действия и логику индивидуальных взаимодействий, образующих сложные социальные сети, когда в подлинные исторические изменения включены большие массы людей [14]. В свою очередь, П. Бурдье, исследуя вопросы изменений в сформированном социальном пространстве, обозначил два важных подхода к их интерпретации: первый - структурализм, объективизирующий существование различных социальных структур, независимо от сознания, социальных действий и воли людей, но способных оказывать мотивирующее воздействие на конкретные социальные поступки, решения; второй - конструктивизм, позволяющий классифицировать или по крайней мере, детализировать социальные действия индивидов и коллективов, сформированные под воздействием жизненного опыта, процессов социализации, условий жизнедеятельности и жизнеспособности [2, с. 55].
Системный анализ социальных изменений в общественных отношениях и практиках позволяет выявить социальную полезность возможных достижений в стратегиях производственно-экономического, инновационного и социального развития. Заметим, что социальные изменения в практике деятельности предприятий и организаций во многом зависят не от стратегической предопределенности применения инновационных, информационных и цифровых технологий, а от широты человекоориентированного управления [8].
Современные исследователи феномена «стратегия» в общем согласуются с позицией А. Чандлера, который считал, что стратегия - это «определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий, распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей» [15], но расходятся с ним в деталях. Дж. Квин обращал внимание на ясность целей и фокусировку на значимых направления работы, гибкость поведения и поддержание инициативы, гарантированность ресурсов и скоординированность руководства в стратегии и определял ее как «план, который объединяет основные цели, политику и последовательность действий организации в единое целое» [21].
По определению Смита П., Бэрри К., Пулфорда А., «стратегия должна исходить из простой, но логически строгой структуры системы планирования, которую можно представить в виде аббревиатуры -СЦСТДК (С - ситуация, характеристики которой предопределяют выбор стратегии; Ц - цель, целевые показатели; С - стратегия, т.е. переход к целевому состоянию; Т - тактика; Д - действия, практическая
реализация стратегии; К - контроль, необходимый для мониторинга текущего состояния и его изменения при необходимости) [12, с. 104]. Стратегия может интерпретироваться как «паттерн последовательного поведения в течение определенного периода времени» [20]; «уникальная новая позиция, к достижению которой стремится компания» [18].
Положения, конкретизирующие феномен стратегии, уточняли И. Ансофф, выделяя в ее структуре политические, социологические и психологические факторы [1, с. 46]; Дж. Глин, который полагал, что в стратегии важна линия поведения участников ее разработки и реализации [3, с. 6]; Г. Клейнер, считавший стратегию «нитью времени», связывающей прошлое и будущее, одновременно обозначающие путь к развитию [5, с. 4]; А.Н. Петров определил стратегию как предметно-функциональную и предметно-аналитическую деятельность предприятия по достижению поставленных целей [6].
Отмечается, что обсуждения стратегии в работах А.Чандлера, И. Ансоффа и К.Р. Эндрюса характеризовались сильной ориентацией на целенаправленно-рациональную модель, вместе с тем, предприятия часто преследуют противоречивые цели, существуют внутренние конфликты между подразделениями и даже служение какой-либо цели не может гарантировать сохранение организованной системы [19]. В нашей интерпретации стратегия это современная социальная технология, обеспечивающая функционирование и развитие предприятий (рис. 1) [9].
Рис. 1. Стратегия технологических преобразований, характеризующих социальные изменения в деятельности предприятий
В последние годы быстрый технологический прогресс, изменение потребительских предпочтений, глобальные экономические колебания и политическая неопределенность создают сложную среду для предприятий разных отраслей [16]. Необходимое в теории систем требование к непротиворечивости целей, их стабильности и долгосрочной ориентированости становится труднодостижимым. В турбу-
лентных условиях успех реализации стратегии, которая способна преодолевать неопределенность, зависит не только от ее целеориентированности и рациональности, но также от поведения людей. Вместе с тем, ввиду ориентации «цель-средства» управленческие организационные исследования часто рассматривают персонал как средство достижения организационных целей [19], а не как сложную социальную структуру.
Принцип человекоориентированности в управлении позволяет обратить внимание на то, что представители различных профессионально-квалификационных и статусных групп по разному принимают решения, что обусловлено различиями в условиях социализации и профессионализации, формировании интеллектуальных резервов личности. [7]. И организация в построении системы ценностно-смыслового сопровождения деятельности по реализации стратегических целей, определяет, какой тип людей будет в дальнейшем принимать и реализовывать управленческие решения.
Согласно мнению Д. Холла и М.А. Сайаса, информация об окружающей среде может обрабатываться только через призму, созданную структурой предприятия, и, следовательно, стратегический процесс становится следствием структуры [17]. Развивая эту мысль, стоит отметить, что информация обрабатывается на предприятии также через призму сформированной социальной структуры, т.е. социальных характеристик персонала, в т.ч. ценностей, смыслов, моделей интерпретации и поведения. Следовательно, одной из целей предприятий в современном мире становится управление социальными характеристиками, которые, в конечном счете, формируют их компетенции, т.е. человеческий потенциал. Человеческий потенциал становится ресурсом, который не может быть быстро воспроизведен конкурирующими предприятиями, в отличие от технико-технологических составляющих.
Основные результаты
Каждый из подходов к пониманию стратегии деятельности предприятий в современных условиях подчеркивает ее значение в системе общественных трансформаций, развитии социально-трудовых отношений и включенности индивидов и коллективов в решение общественно значимых задач. Совершенно не случайно в процессе эмпирических исследований в 2004-2006 годах (К 1750) и в 2021-2023 годах (К 462) были получены устойчивые оценки включенности работников в реализацию стратегии по преобразованию производственно-экономической деятельности предприятий (рисунок 2).
Доминирующим фактором включенности в стратегию по мнению респондентов является социальное управление на предприятиях, что отмечает более 70% опрошенных. Социальное управление на предприятиях, которые характеризуются различными стартовыми условиями и ресурсной обеспеченностью, является достаточно сложным процессом. Вместе с тем, можно выделить ряд наиболее значимых направлений: целеполагание, выявление социальных приоритетов и проблем социального воспроизводства человека; научное обоснование индикаторов, метрик, нормативов, а также ресурсной составляющей социального воспроизводства человека; фиксация полномочий и ответственности управленческих составляющих социального воспроизводства человека; анализ результатов социального воспроизводства человека, в т.ч. социально-культурных, экономических, психологических аспектов и формирование мер по учету и преодолению ограничений в управлении процессами социального воспроизводства.
В контексте социального управления приобретают наиболее важное значение складывающиеся социально-трудовые отношения на предприятиях: работник-работник, работник-коллектив, работник-коллектив-руководитель, руководитель-руководитель. По данным исследований, руководители демонстрируют различное восприятие своих целей: на цель «стабильное функционирование предприятия» ориентированы 46,2% директоров; цель «развитие предприятия» - 49,4%, в то время как на «развитие трудового коллектива» ориентируются в деятельности лишь 2,8% [13, с. 403].
Вместе с тем, управленческий персонал положительно оценивает свое участие в развитии предприятий, в т.ч. в процессах целеполагания, планирования, коммуникаций, построения доверительных взаимоотношений в коллективе, делегирования. Проведенный анализ затрат рабочего времени позволил зафиксировать результаты, приведенные на рис. 3. Можно заметить противоречивость оценок включенности руководителей в развитие предприятий, в частности, уделение приоритетного внимания функциональной деятельности в ущерб социальным показателям и деятельности персонала.
т
о н м
¡5 30 О
*
Ы Н
£
ТЕ И
*
О Л О П
36,9
35
25 20
15
10
31,2
& (Г
с
н и
0 Ё О 1С
34,7
Й
24,6
и
34,1
и
1-
^
&
ч
и Щ
С
с р
с и с К
£
Й (Г
23
Рис. 2. Оценки включенности работников в реализацию стратегии по преобразованию производственно-экономической деятельности предприятий
100
иное
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
24
30
ведение документооборота, совещания, переговоры
работа с органами государственного и муниципального управления, финансово-кредитными учреждениями и налоговыми органами
адаптация современных персонал технологий к условиям функционирования предприятий
анализ уровня безопасности технологических процессов
анализ динамики производительности труда и роста заработной платы
прогнозирование использования персонала в условиях ужесточения конкуренции на рынках производимой продукции и услуг
осуществление планирования и сопровождение социально-кадрового развития персонала
Рис. 3. Анализ затрат рабочего времени руководителей предприятий (опрос проведен на 19 промышленных предприятиях полного технологического цикла; руководители различных уровней управления - 105 чел.; ИТР - 270 чел.; рабочие основного и вспомогательного производства - 401 чел.)
2
21
8
11
Далее нами был проведен сравнительный анализ показателей деятельности руководителей в современных российских и западных предприятиях по 17 направлениям, которые позволяют охарактеризовать уровень информационной доступности и участия в экономическом развитии предприятий (см. рис. 4).
60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00
II
й а : о ю Й (Г
^ с #1
I западные предприятия ■ россипские предприятия
« с
а о
е
I I
ты
о р
ата
т
р
о
н и
Й к % К Й |
ное
оп о
Л
& £ оз
•©I й
нр
л ое
с5
ти
с о н
п
£
ракт ара
X
ю л
н
Рис. 4. Доступность информации о стратегическом развитии, % положительных ответов
Кроме того, обращается внимание на показатели информационной доступности, связанные с непроизводительными действиями, такими как внутренние конфликты, бюрократия, укрывательство - 17% и 22%; ресурсной недостаточностью - 30% и 67%; недостаточно ясными приоритетами в деятельности -27% и 65%. Как следствие, можно предположить, что включенность работников в стратегическое экономическое развитие предприятий находится в прямой зависимости от системы информационного менеджмента, которая входит в систему принятия управленческих решений.
В современных условиях фактором обеспечения включенности работников в экономическое развитие предприятий становится создание информационно-коммуникативной системы, обеспечивающей понимание миссии, целей, задач, ресурсов на каждом уровне управления. Трансформация системы информационной доступности на предприятии становится предпосылкой кардинальной реорганизации производственного процесса на основе цифровых технологий и перехода к человекоориентированным принципам управления, предполагающим самореализацию работников. Не случайно, экспертами отмечается, что более 40% инноваций в деятельности предприятий обеспечивается информационной доступностью работников [4].
Несмотря на то, что очевидны положительные последствия социальных трансформаций в стратегии развития предприятий, существует и ряд рисков и ограничений данного процесса: высокий уровень централизации, бюрократизации, расхождение слов и действий руководителей, отсутствие внимания к кризисным явлениям. Чуть менее значимы, но также имеют место (17,0%) такие явления как - «низкие социальные качества руководителей: нет хозяев, коррупция, некомпетентность, каждый руководитель решает личные проблемы, отсутствие культуры, дисциплины, желания и умения работать» [10, с. 277].
Нами зафиксирован низкий уровень доверия взаимного доверия, в т.ч. уровень недоверия работников руководителям составляет 72,0%; низкий уровень выполнения принятых решений (не более 20.0%).
Анализ мотивационных характеристик персонала предприятий подтвердил инструментальное восприятие трудовой деятельности как способа повышения уровня материального благополучия (78,0%). Значительная часть работников связывает свою деятельность с адаптацией к изменяющимся условиям и необходимостью повышения уровня квалификации - более 80,0%.
Социальные изменения в стратегии развития предприятий затрагивают весь спектр взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Как правило, взаимодействие - это процесс формирования и реализации практико-ориентированных решений в научно-производственной, производственно-технической и социально-экономической сферах деятельности предприятий. Объяснение необходимости взаимодействия работников в деятельности предприятий мы находим в оценках респондентов деятельности органов коллективного самоуправления: бездействуют - 83,0%; проявили себя не в полной мере - 11,0%. Опрошенные работники обращают внимание на такие проблемы как: социальная апатия, несовершенство системы мотивации и стимулирования, невнимание к мнению работников, формальное отношение к получению обратной связи от персонала, недостаточно эффективная организация труда, изоляция руководителей от персонала.
Противоречия обнаруживаются в способах включения работников в деятельность предприятий, которые включают в себя: развитие мастерства, навыков и компетенций - 22,4%; желание оказывать влияние на реализацию принципа социальной справедливости - 17,7%; поиск резервов повышения производительности труда и качества работы - 18,9%; стремление к активизации собственной жизненной позиции - 15,1%; участие в самоуправлении - 9,9%. Предположительно, это свидетельствует о формировании в современной экономике нового типа работника, ориентированного на предприимчивость, дисциплинированность, склонность к творческому осмыслению результатов своего труда. Ранее ряд авторов отмечали факты принижения развития интеллекта работников, профессионализма, формирования новых знаний и т.п., и эти выводы подтверждали тем, что 30 - 32,0% просто не доходят до непосредственных исполнителей, 42,0% не имеют механизма реализации, 50,5% не имеют ресурсов для реализации [11, с. 3]. Заключение
Анализ корпоративных документов, регламентирующих функционирование современных предприятий, свидетельствует о том, что они направлены, главным образом, на такие проблемы как: стратегическое развитие и стратегическое планирование работы (90,0% и 70,0%, соответственно); технические инновации (50,0%); распределение ответственности и делегирование полномочий (20,0%); обеспечение дисциплинарных отношений (20,0%). В то время как социальные проблемы и вопросы находят информационную поддержку и выражение лишь в 6-7% распорядительных документов.
В качестве возможных направлений развития системы информационного сопровождения профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников можно обозначить следующие: обязательность контактов персонала предприятия, независимо от их симпатий и антипатий (82%); предметно-целевое содержание делового взаимодействия (87%); соблюдение формально-ролевых принципов взаимодействия участников производственно-экономической деятельности, с учетом должностных ролей, прав и функциональных обязанностей, субординации и делового этикета (71%); взаимозависимость всех участников делового взаимодействия в достижении экономических результатов от деятельности предприятия и при реализации личных намерений и ожиданий (68%); социальный контроль за соответствием экономических решений миссии, целям и задачам развития предприятия (68%); соблюдение конвенциональных ограничений, характеризующих социальные и правовые нормы, регламенты, протоколы, инструкции и т.п. (54%); соблюдение эмоциональной культуры делового взаимодействия (52%) и т.п.
Социальные измерения стратегии развития предприятий подчеркивают, что современное предприятие в своем развитии в качестве основных ориентиров выбирает инновации, светский характер социальной жизни, личное достоинство работников и оптимизм, целерациональность, разнообразие взглядов, информационно-технологическую обеспеченность производственных процессов. Как следствие, стратегии развития предприятий приобретают предметно-деятельный характер, обеспечивающий включение различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в их реализацию.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Ансофф И. Стратегическое управление. M.: Экономика, 19S9.
2. Бурдье П. Социальное пространство и генезис "классов" // Бурдье П. Социология политики. M.: Socio-logos, 1993.
3. Глин Дж. Стратегия бизнеса. Новосибирск. Изд. ИЭ и ОПП РАН, 1996.
4. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала; в 2-х томах. Том 1. M.: ME^HOy, 199S. 76S с.
5. Клейнер Г.Б. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. M.: Экономика, 1994.
6. ПетровА.Н. Стратегический менеджмент: планирование, контроллинг, учет рисков. СПб.: Питер, 2005. 496 с.
7. Потемкин В.К. Профессиональное распознавание и оценка личности. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2017. 235 с.
S. Потемкин В.К. Социальные проблемы человекоориентированного управления предприятиями и организациями. СПб.: Инфо-Да, 2021. 320 с.
9. Потемкин В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. СПб.: СпецЛит, 2001. 191 с.
10. Рывкина Р.В. Драма перемен: экономическая социология переходной России. M.: Дело, 2001.
11. Рыжов Ю.А., Смирнов Н.О. Ожидается ли «ренессанс»? // Советская культура. 1990. № 34.
12. Смит П., Бэрри К., Пулфорд А. Коммуникации стратегического маркетинга. M.: ЮНИТИ, 2001.
13. Современные проблемы России. Путь в XXI век. M.: Экономика, 1999.
14. Штомпка П. Социология социальных изменений. M., 1996.
15. Chandler A.D. Strategy ane Structure: chapters in the history of the industrial enterprise. Cambridge: M.I.T. Press, 1962.
16. Eisenhardt K.M., Sull D.N. Strategy as a simple rules // Harvard Business Review. 2001. № 79 (1). Р. 106-116.
17. HallD., SaiasM.A. Strategy Follows Strycture // Strategic Management Journal. 19S0. № 1. Р. 149-163.
18. Kolbusa M. Der Strategie-Scout: Komplexität beherrschen, Szenarien nutzen, Politik machen. Wiesbaden: Gabler, 2012.
19. Kühl S. Strategy is Structure. A Systems Theory-Based Definition of Strategy // Journal of Organizational Sociology. 2023. Vol. 1, № 3. Р. 251-286.
20. Mintzberg H. Patterns in Strategy Formation // Management Science. 1978. № 24 (9). Р. 934-948.
21. Quinn J.B. Strategies for Change: logical incrementalism. Homewood, Ill.: R.D. Irwin, 1980.
