CC BY
33
Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 2 (217).
Философия. Социология. Культурология. Вып. 20. С. 153-161.
Е. В. Андрианова
социально-трудовые отношения в тюменской области периода экономического кризиса*
Представлен анализ социально-трудовых отношений в Тюменской области в 1990-1998-2009 гг. Социологические исследования подтверждают сохранение весьма сильного расхождения между реальным и желаемым (ожидаемым) положением в сфере занятости. Показаны факторы, влияющие на отношение к работе, причины мобильности на рынке труда, актуализации протестного потенциала, выявлены локалы протестной готовности.
Ключевые слова: рынок труда, отношение к работе, факторы мобильности, протестный потенциал.
Обращение к проблемам труда работников в рыночных условиях обусловлено не только необходимостью выявления особенностей в трансформации условий труда, заработной платы, трудовых отношений и мотивации к труду, но и в изучении традиций и инноваций социальных норм и стереотипов поведения, сопровождающих трудовую деятельность.
Чем в большей мере на современных российских предприятиях используются управленческие технологии, взятые из западной культуры труда, тем более заметно влияние культурных образцов поведения, сложившихся в советское время, а именно: коллективистские ориентации и коллективистские нормы в труде, патернализм в отношениях с руководством, обострённое чувство справедливости в оплате труда.
В качестве теоретического инструмента для изучения этого феномена использовались категории традиционного и инновационного (в терминах концепции Н. И. Лапина1), советского и постсоветского. Первое указывает на неизменность в происходящем, второе — на появление нового в трудовых отношениях. Укрепление появившегося нового приводит к его всё большей распространенности, повторяемости, традиционности. Для эмпирического поиска связей «советского» и «постсоветского» в трудовых отношениях и трудовой культуре работников выделены: в первом случае — коллективистские и патерналистские ориентации, ориентации на гарантированную занятость и на работу на одном месте; во втором случае (как новые постсоветские факторы) — индивидуалистические ориентации, ориентации на партнерские отношения с руководством, страх потери работы, вторичная занятость. Так, страх потери работы, ранее не-
* Работа выполнена в рамках ФЦП (контракт № П859).
известный советскому обществу, стал уже, по сути, традиционным для работников современной России. Бывшее же традиционным, при определенных обстоятельствах, становится инновационным: например, ценность содержания труда, отражающаяся прежде всего в интересе к работе, становится мотивом деятельности у профессионала рынка. Так, если в советское время мотив интересной работы не намного уступал по значимости мотиву высокого заработка (а, по данным А. Здравомыслова и В. Ядова, даже превосходил2), то сегодня мотив высокого заработка стал доминирующим. Внимание было направлено также и на выявление промежуточных «гибридных» образований, которые возникают в процессе взаимодействия старого и нового, советского и постсоветского. Адекватное применение этой пары экономико-социологических категорий к современной реальности дает возможность отразить проявление нового, адекватного рыночному типу ментальной культуры труда и выявить степень устойчивости старого, характерного для трудовой культуры работников
'■'З
советских предприятий3.
Как показали данные социологических опросов4, в иерархии трудовых мотивов населения Тюменской области, несмотря на внедрение рыночных реформ, преобладает ориентация работников в целом на «советские модели поведения» и ощущение социальной защищенности (табл. 1). Сложившуюся в 1990-е гг. структуру мотивов труда можно назвать однофакторной. С начала 1990-х заработок как основной мотив труда прочно утвердился в ценностном сознании абсолютного большинства рабочих, а все остальные ценности труда лишь дополняют его. Явное преобладание мотива заработка над всеми остальными было характерно и для советского времени. Так, в 1976 г., по данным
Таблица 1
Динамика трудовых мотивов населения в 2006-2009 гг., % от числа ответивших
Какую работу Вы предпочли бы сегодня, Юг ТО ХМАО ЯНАО
если бы могли выбирать? 2009 2006 2009 2006 2009 2006
Иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне 43 35 43 43 46 43
Иметь пусть небольшой, но твердый заработок 8 3 10 5 8 4
Иметь небольшой заработок, но больше свободного времени и более легкую работу 8 5 10 6 8 7
Много зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее 18 24 17 19 21 19
Иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск 9 17 10 13 11 13
Не знаю, отказ от ответа 13 16 10 14 6 14
Итого 100 100 100 100 100 100
исследования отношения к труду на предприятиях Ленинграда, он был значим для 68 % рабочих5. В то время дискуссия о преобладающем значении заработка или содержания труда являлась актуальной и привлекала всех изучающих трудовые отношения. Сегодня преобладающая роль заработка настолько очевидна, что ни о какой дискуссии уже просто не может быть и речи.
Важно подчеркнуть, что в условиях рынка, с точки зрения работодателя, должна действовать экономическая модель труда: стратегия максимизации труда работников при минимуме издержек. Таким образом, ориентации работодателя и самого работника в отношении заработка работника диаметрально противоположны, что задает жесткую оппозицию: «работодатель— работник» по признаку «заработная плата». Жесткие условия отбора работников и контроля за их результативностью в труде позволяют утверждать, что на частных предприятиях сосредоточиваются прежде всего те, для кого является характерной стратегия: максимум дохода ценою максимума труда. Работники с противоположной стратегией — гарантированный доход при ограничении трудовых усилий — сосредоточиваются, как правило, в основном на государственных предприятиях. В структуре трудовых мотивов работников Тюменской области первое место занимает желание иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне — 43 % на юге ТО и ХМАО, и
46 % — в ЯНАО. Доля тех, кто готов много зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на
будущее, почти в три раза меньше (18 % на юге ТО, 17 % — в ХМАО и 21 % — в ЯНАО). За период после 2006 г. увеличилась доля тех, кто готов вести свое дело, на 8 % на юге ТО и на 2-3 % в северных округах (см. табл. 1). За высокой ценностью заработка кроются как новые возможности: множественной стратегии занятости (в том числе и на основе самозанятости, открытия своего дела), так и новые ограничения: отсутствие условий для самореализации в содержательной, интересной работе на основе своего творческого потенциала. Частные предприятия ориентированы на то, чтобы максимально «выжать» из нанятых рабочих профессиональный потенциал, накопленный, как правило, в советские годы. Этому способствует и трудовая мораль в современном обществе, которая буквально пронизана пропагандой материальных ценностей, такие же значимые ценности, как например творческий, полезный обществу производительный труд, по сути дела, в ней отсутствуют.
Отметим зависимость трудовых мотивов от образования работника. Как показали экспертные интервью, образование занимает устойчивое последнее место в структуре ценностей жизни тех рабочих, для которых основной мотив: «отработал 8 часов — отдыхай». Навязанные сверху рыночные реформы не способствовали повышению значимости данной ценности даже у рабочих успешных частных предприятий. В то же время хорошо известно, что ценность образования для российской молодежи за 1990-2000-е гг. сильно возросла. Рабочие про-
фессии отвергаются выпускниками школ этого времени в установках на достижение успешной жизненной карьеры, престижный статус и соответствующий уровень достатка. Занятие высокого положения в обществе всё больше связывается с получением высшего образования. Однако жизнь вносит свои коррективы и выбрасывает молодых людей как работников в «непрестижные» рабочие профессии. По сравнению с советским временем, когда повышение образования и квалификации рассматривалось рабочей молодежью как ценность, в постсоветское время реальность оказалась таковой, что для рабочих ценность образования на самом деле оказалась весьма низкой. Уже в процессе социологических опросов нами была выдвинута новая гипотеза о том, что за реальной незначимостью ценности образования кроется и отсутствие мотивации к повышению квалификации, особенно в том случае, если оно не способствует росту заработка и (или) повышению статуса, как и отсутствие на предприятиях политики по повышению квалификации рабочих. Ведь работодателям пока еще легче «купить» готовых высококвалифицированных работников, чем заниматься организацией курсов повышения квалификации и (или) оказывать помощь рабочим в повышении образования. Повышение квалификации как социально значимая ценность «получить общественное признание своего труда» в настоящее время оказалась «на периферии» в структуре трудовых мотиваций работников (и особенно работников физического труда).
Общность систем мотивации работников различных областей и в целом в России подтверждает общий характер проблем на российском рынке труда. Социологический опрос показал, что чем более образованы люди, тем чаще они
готовы много зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее. Среди тех, кто имеет высшее и послевузовское образование, 20 и 32 % соответственно хотели бы много зарабатывать без гарантий на будущее, а иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск 13 и 19 % соответственно, что значительно выше, чем в среднем по региону. Работники со всеми остальными типами образования чаще всего предпочитают иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне. Женщины чаще мужчин выбирают стабильность, гарантии завтрашнего дня, менее склонны к риску. Жители деревень предпочитают небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне на 15 % чаще, чем городские жители.
По степени готовности к риску на рынке труда население области можно разделить на две категории: 1) люди, готовые рисковать без особых гарантий на будущее (30, 28 и 33 % на юге ТО, ХМАО и ЯНАО соответственно); 2) люди, согласные на минимум при сохранении уверенности в завтрашнем дне (64, 64 и 62 % на юге ТО, ХМАО и ЯНАО) (рис. 1).
Из рисунка видно, что доля готовых к риску людей в Тюменском регионе по сравнению с 2006 г. существенно снизилась к 2009 г.
Очевидно, что этот интересный факт отражает рост влияния культурных образцов поведения, сложившихся в советское время, т. е. коллективистских ориентаций и коллективистских норм в труде, патернализма в отношениях с руководством, обострённого чувства справедливости в оплате труда (особенно учитывая фактор укрепления «вертикали власти»). Отметим, правда, что Ямал — единственная территория, где доля готового к риску населения оста-
70
60
50
40
30
20
10
0
□ Готовые к риску □ Не готовые к риску I 63
2006 2009
Юг ТО
Рис. 1. Динамика отношения населения по степени готовности к риску в 2006-2009 гг., %
лась без изменений (32-33 %). С другой стороны, в аспекте возрастных различий: чем моложе группа населения (до 25 и 25-34 лет), тем больше доля тех, кто предпочитает много зарабатывать без гарантий на будущее и вести свое дело (рис. 2).
Так, среди указанной молодежной возрастной группы 23 % хотели бы много зарабатывать даже без гарантий на будущее, а примерно 15 % — иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск (для сравнения: среди лиц в возрасте 55-64 лет такие мотивы имеют лишь 11 и 5 % соответственно). Переход от патерналистского к рыночно ориентированному типу трудовой мотивации заметнее в возрастной когорте 35-44 лет. Далее, при приближении к пенсионному возрасту, трудовая мотивация значительно снижается, но уже по объективным причинам.
Итак, в трудовой мотивации жителей Тюменского региона наблюдаются две прямо противоположные тенденции. По сравнению с результатами исследования 2006 г. в возрастных когортах после 35 лет существенно выросли патерналистские настроения работников, особенно на юге ТО и в ЯНАО. Одновременно увеличилась доля тех, кто готов работать в рыночных условиях, среди горожан моложе 35 лет с высшим образованием. Тем не менее в среднем по Тюменской
области произошло увеличение доли работников, желающих иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне. Такая тенденция достаточно закономерна: увеличение доли населения, предпочитающего стабильность, объясняется тем, что в условиях финансово-экономического кризиса резко сократились доходы граждан, возрос риск остаться без работы вообще, особенно для людей с низким уровнем образования, живущих в менее экономически благополучных поселениях.
Одним из результатов воздействия негативных факторов в период финансово-экономической нестабильности на трудовые мотивы является рост различий между слоями населения, переход к большей поляризации, когда на одном конце остаются слабые и те, кто живет в менее благополучных условиях, а на другом — те, кто не испытывает на себе сильных потрясений или готов к ним.
Наиболее устойчивыми и традиционно значимыми являются незыблемые ценности советского времени: патернализм, хорошие отношения с товарищами по работе, заработок — причем для работников как государственных, так и частных предприятий. Ни жесткие («рыночные») принципы организации труда на частных предприятиях, ни влияние радикально меняю-
1 — иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне
2 — иметь пусть небольшой, но твердый заработок
3 — иметь небольшой заработок, но больше свободного времени и более легкую работу
4 — много зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее
5 — иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск
Рис. 2. Иерархия трудовых мотивов в различных возрастных когортах в 2009 г., %
щихся ситуативных, внешних по отношению к предприятию жестких факторов давления на рабочую силу не смогли «сломать» устоявшиеся в предыдущие десятилетия мотивы, ценности и нормы труда работников. В целом традиционные ценности и нормы труда, характерные для работников советских предприятий, преобладают и на современных частных предприятиях. Работники Тюменской области не вполне готовы к работе в условиях кризиса, растет значимость страха потери работы, существуют противоречия между состоянием рынка труда и системой мотивации работников. Факторный анализ показывает, что ни уровень образования, ни гендер, ни сфера занятости на страх потери работы значимого влияния не оказывают. Единственным значимо влияющим на данную переменную фактором явился возраст работника и стаж его работы на предприятии. Образование, в свою очередь, является определяющим фактором для напряженности труда и удовлетворенности своим трудом со стороны работника. При этом стратегии работника на рынке труда в диаде «формальные/неформальные способы поиска работы, стратегии при урегулировании конфликтов, при выборе места работы» носят характер приспособления к изменяющимся условиям, но никак не инновационного развития. Усилия власти по стабилизации рынка труда в условиях нарастания кризиса 2008-2009 гг. принесли ощутимые результаты, но они не вполне соответствуют рыночным требованиям в условиях кризиса — освобождение рынка от неэффективного производства, консервирование «отстойных предприятий», введение высокопродуктивных мощностей, переоборудование и обновление экономической сферы в целом, формирование инновационной производственной среды. Отношения «работник—работодатель» в условиях давления на работника со стороны сужающегося рынка труда, а на работодателя — со стороны государства приводят к формированию патернализма как основополагающей парадигмы.
Основными причинами трудовых конфликтов чаще всего являются либо задолженность по зарплате, либо несправедливость размера зарплаты, либо ее снижение, при этом требования к заработной плате зачастую определяются не квалификацией, не затратами по получению образования, а тем, как «в среднем на рынке получают работники в данной местности». Основными стратегиями работодателя в условиях кризиса
также остаются «игры с заработной платой», ее снижение. В отличие от 1990-х гг., вследствие более активного участия государства на рынке труда, в 2008-2009 гг. невыплаты заработной платы не стали массовым явлением, но появились тенденция к снижению заработной платы, неполная занятость, «заретушированная безработица». Всё это не может не отражаться на конкурентоспособности как российских предприятий, так и Тюменской области в частности.
Переход к рынку предполагает новые отношения между государством, работодателем, работником и профсоюзами (сейчас еще и прокуратурой, которая работает вместо профсоюзов в направлении обеспечения заработной платой работников предприятий и организаций). Особенностью современной российской ситуации является то, что пока лишь только один участник этих отношений — работодатель — ведет себя вполне по-рыночному. Государство ведет себя двойственно: то объявляет о продолжении рыночных реформ, то демонстрирует стремление обеспечивать социальные гарантии почти в полном объеме. Работники, находясь в двойственной ситуации, демонстрируют столь же двойственные модели поведения.
Результаты опросов показали, что с 1998 по 2009 г. доля тех, кто в 1998 г. имел оплачиваемую работу и работает по той же специальности в той же организации, составляет 38 %; тех, кто сменил организацию, сохранив специальность,— 26 %; сменивших и специальность, и организацию — еще 26 %6. Таким образом, подавляющее большинство работников продолжает ориентироваться на сохранение места работы.
О том, каковы же причины сохранения работы, профессии после 1998 г., см. в табл. 2.
На юге области в 2006 г. доминировала привычка к своей работе и коллективу, тогда как в северных округах среди причин сохранения работы (или/и специальности) в равных долях находится привычка, интерес к работе и отсутствие нового места работы (23 %). К 2009 г. межрегиональные различия практически элиминировались, теперь явных предпочтений среди причин сохранения работы нет, хотя на первом месте во всех трех субъектах Российской Федерации стоит привычка. Поднялся рейтинг «интересной работы», а оплата труда в иерархии причин трудовой стабильности стоит лишь на четвертом месте, отставая при этом от привычки более чем на 10 %. Среди причин смены работы и (или) спе-
Таблица 2
Причины сохранения и смены работы в Тюменской области после 1998 г.
(1990 г. для исследования 2006 г.), % от ответивших
Причина С 1998 г. по 2009 г. С 1990 г. по 2006 г.
Юг ТО ХМАО ЯНАО Юг ТО ХМАО ЯНАО
Сохранение работы
Работа интересная 26 19 26 19 23 21
Работа почетная, престижная, приносит пользу людям 17 14 15 10 10 10
Работа хорошо оплачивалась 18 14 16 10 14 15
Мне некуда уходить 26 24 23 28 23 23
Я привык к своей работе, к коллективу 28 29 29 34 24 23
Мне так спокойнее 16 8 8 5 7 7
Другое, затрудняюсь 4 14 7 19 22 20
Смена работы
Появилась возможность более интересной работы 29 20 23 19 24 22
Работа не пользовалась уважением 2 3 6 3 6 3
Были сокращения, предприятие было закрыто 22 20 25 21 17 16
Работа по моей специальности сейчас не нужна 3 5 7 3 5 4
Работа плохо оплачивалась 23 18 20 24 17 20
На новой работе я имею больше возможностей проявить себя 18 17 18 14 14 15
Другое, затрудняюсь 13 30 18 35 36 35
Примечание: Итоговая сумма не равна 100 %, так как вопрос допускал несколько вариантов ответов.
циальности параметр «оплата труда» существенно поднялся в рейтинге, обогнав «сокращения», «перспективы», «престиж».
Как и в 1990-2006 гг., так и позднее работники скорее приспосабливались к изменениям на рынке труда, чем строили самостоятельные стратегии за годы реформ. Тем не менее заметно повышение значимости самостоятельности как при сохранении, так и при смене работы (интересная, престижная работа, возможность проявить себя, работа хорошо (плохо) оплачивалась). Однако такие изменения для работников юга ТО происходят в сторону повышения самостоятельности, северных районов — патернализма. При этом ценностная структура населения северных районов региона демонстрировала большую модер-низированность как по сравнению с югом ТО,
^ 7
так и по отношению ко всей стране7.
Противоречивость результатов демонстрирует соотношение реальной и желаемой работы. Сегодня наиболее удовлетворены своим
местом работы сотрудники государственных и муниципальных предприятий (72 %), на втором месте — владельцы собственного бизнеса (66 %), на третьем — сотрудники акционерных предприятий с участием государства (53 %). Меньше всего доля удовлетворенных своей работой людей среди занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью (24 %). Чаще всего работники желали бы сменить предприятие, на котором они работают, на государственное или муниципальное, поэтому можно заключить, что работники частных предприятий преимущественно недовольны местом своей работы. Если доля респондентов, работающих на государственных предприятиях, незначительно превышает долю желающих там работать, то на предприятиях, находящихся в личной собственности, желало бы работать почти в 6 раз больше населения, чем работает в настоящее время. По результатам исследования 2006 г. доля желающих работать на пред-
приятиях, находящихся в личной собственности, была в 7 раз больше тех, кто уже работал на этих предприятиях. Такие расхождения отмечаются практически во всех регионах, в которых были проведены исследования в рамках программы «Социокультурные портреты регионов России»8, что подтверждает общность обсуждаемых проблем для всей России. Люди хотели бы работать на частных предприятиях, но реальность не оправдывает их ожиданий. Что это: амбивалентность массового сознания или результаты незавершенности институциональных преобразований в регионе и в стране? Заметно снизилась удовлетворенность наемных работников промышленности, строительства, финансовой сферы, но это снижение невелико (на 5-15 %).
Факторы, определяющие желаемое
Рассмотрим, какие факторы влияют на степень удовлетворенности своим местом работы, определяемой как различие между реальным и желаемым местом работы. Этот критерий можно измерить при помощи коэффициента неопределенности (энтропии), значение которого равно единице при полной определенности и нулю при случайном разбросе (табл. 3)9.
Наиболее значимым фактором, определяющим мобильность в сфере труда и желание работать на предприятии определенной формы собственности, продолжает оставаться место работы респондента. Заметно, что факторная структура трудовой мобильности скорее ситуативна (место работы, возраст, материальное положение и наличие подчиненных). При наличии явной асимметрии по возрасту, не подтверждается
Таблица 3
место работы (зависимая переменная)
Независимая переменная (фактор) Коэффициент неопределенно- сти Асимптотическая стандартная ошибка (а) Ошибка аппроксимации Т (Ь) Вероятность ошибки аппроксимации (е)
Желаемое место работы (зависимая переменная)
Место работы 0,193 0,009 21,2 0,000
Возраст 0,033 0,003 9,9 0,000
Материальное положение 0,023 0,003 7,8 0,000
Образование 0,015 0,002 6,2 0,000
Удовлетворенность жизнью 0,007 0,002 4,4 0,000
Наличие подчиненных 0,007 0,001 4,6 0,018
Степень оседлости 0,006 0,001 4,5 0,000
Тип поселения 0,004 0,001 3,2 0,000
Гендер 0,003 0,001 2,7 0,002
Что изменилось в трудовом положении (зависимая переменная)
Место работы 0,171 0,009 17,8 0,000
Возраст 0,081 0,007 11,1 0,000
Наличие подчиненных 0,020 0,002 9,0 0,000
Образование 0,015 0,003 4,9 0,000
Материальное положение 0,011 0,003 4,1 0,000
Тип поселения 0,011 0,003 4,0 0,000
Степень оседлости 0,007 0,002 3,3 0,000
Удовлетворенность жизнью 0,006 0,002 2,9 0,001
Гендер 0,000 0,001 0,8 0,492
Примечание: (а) — не предполагается нуль-гипотеза; (Ь) — используется асимптотическая стандартная ошибка принятия нуль-гипотезы; (е) — вероятность ошибки на основе критерия хи-квадрат.
гипотеза о наличии гендерной асимметрии на рынке труда, а стратегии сохранения работы оказались связаны скорее со статусом респондента, чем с его личностными характеристиками.
Анализ элементов трудового потенциала в Тюменском регионе показал, что ситуация, сложившаяся в сфере занятости населения, относительно стабильна. В Тюменском регионе сохраняется в целом высокий уровень экономической активности, наметилась тенденция к сокращению размеров неполной занятости. Однако в то же время остается сравнительно высоким и уровень безработицы, особенно среди молодежи; требуется решить проблемы, связанные с принятием регулирующих мер по сбалансированности спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, выявлением перспективной потребности предприятий в кадрах, организацией процесса обучения, переобучения и повышения квалификации их с учетом требований рынка труда. Требуется необходимость обратить особенное внимание на возрастные когорты от 25 до 30 лет, чтобы они не пополнили ряды привыкших не иметь работу, эта проблема особенно актуальна для ЯНАО, где безработица в возрастной когорте до 30 лет превышает среднероссийский уровень.
Следующим параметром, испытывающим сильное влияние места работы респондента, оказалась готовность к протесту. Несмотря на небольшое снижение протестного настроения, оно остается еще на высоком уровне. Отметим, что 38 % респондентов в той или иной степени выразили готовность к участию в акциях протеста (в 2006 г.— 44 %). На юге ТО 14 % населения готовы к протесту против снижения уровня и качества жизни, прав и свобод человека и около 20 % — потенциально готовы (всего 34 %), при этом затруднившихся с ответом или отказавшихся от ответа оказалось гораздо меньше. В северных округах готовность к протесту более высокая. Особенно высок этот уровень в ЯНАО: почти половина населения «готовы» или «пожалуй, готовы». Это согласуется с более высокими оценками самостоятельности населения. В северных округах население более самостоятельно, достаточно готово защищать свои права и свободы («готов к протесту»). Отметим, что уровень протестной готовности и протестного потенциала жителей всех исследованных регионов достаточно высок — от поло-
вины до трети населения. Так, «готовы» или «пожалуй, готовы» к протесту среди опрошенных
47 % — в Курской, 33 % — Смоленской, 36 % — Вологодской, 35 % — Ульяновской областях, 45 % — в Карелии, 31 % — Чувашии, 39 % — в Пермском крае. Здесь динамика наблюдается именно в том, когда протестный потенциал («пожалуй, готов») переходит в протестную готовность («готов к протесту»).
Энтропийный анализ факторной структуры протестного потенциала показывает, что наибольшую определенность готовности принять участие в акциях протеста вносит учет фактора места работы. Значимы также удовлетворенность жизнью (Насколько вы удовлетворены жизнью в целом?), тип поселения, отношение к приезжим, материальный статус, социальный статус и уверенность в будущем.
Например, наименьшую готовность к протесту демонстрирует средний класс (13 % среднего класса готовы принять участие в акциях протеста против снижения уровня и качества жизни, прав и свобод человека).
Сельское население в 19 % случаев демонстрируют готовность к участию в акциях протеста. Наивысший уровень отмечается в рабочих поселках (23,3 %), а наименьший — в крупных городах (10,8 %). Высокая готовность населения к участию в акциях протеста против снижения уровня и качества жизни, прав и свобод человека отмечена в таких населенных пунктах, как: Новотарманский (40 %), Нижняя Тавда (33,8 %), Ваховск (33 %), Селезнево (30 %), Толька (28 %), Кызым (27 %), Тазовский (27 %) и Пурпе (26 %).
Таким образом, рыночные преобразования на рынке труда не подкрепляются адекватными этим преобразованиям подвижками в системе отношений «работник—работодатель», а участие профсоюзов в этой триаде вообще остается виртуальным, что также подтверждается нашим анализом. Сложившаяся ситуация отражает высокую потенциальную напряженность на рынке труда, не сформированную, впрочем, институционально, но появление в данной сфере лидеров, способных институционализировать накопившийся протестный потенциал, особенно заметный в рабочих поселках и моногородах, может представлять серьезную опасность.
Основные проблемы и угрозы в развитии региона, связанные с сырьевым характером экономики, отставанием темпов инновационного
развития, сложностями в формировании единой политической, социальной, экономической, промышленной среды региона, усиливаются в условиях финансово-экономического кризиса 2008-2010 гг. Нарастание патернализма и снижение мотивации активной деятельности (как работника, так и работодателя) не способствует активизации экономического развития региона. Рынок труда испытывает внутренние дисбалансы, связанные с несовпадением желаемого и реального. В Тюменском регионе происходит сжатие рынка труда, уровень безработицы заметно выше общероссийского, растут цены на предметы первой необходимости, на ряде предприятий снижается заработная плата. Это усиливает патерналистские настроения пассивных слоев населения, их ориентацию на небольшой, но твердый заработок, растет и сама доля такого «пассивного» населения. Сохраняется высокая незащищенность от застарелых социальных опасностей: преступности, бедности, произвола чиновников. Стремление к риску не приветствуется самими условиями работы на Севере, с потенциально опасными объектами, а трудовое вознаграждение в нефтегазовых компаниях значительно превышает оплату на других предприятиях. Тех, кто выбрал активные стратегии адаптации в условиях реформ, в Тюменском регионе меньше, чем в среднем по России. Прошедшие «тучные» годы привели к тому, что в Тюменской области в большей степени, чем в среднем по России, сохранились и во многом развились патерналистские настроения, особенно заметные на фоне завышенных ожиданий по отношению к работодателю.
В целом подтвердилась выдвинутая гипотеза: чем в большей мере на современных российских предприятиях используются управленческие технологии, взятые из западной культуры труда, тем более заметно влияние культурных образцов поведения, сложившихся в советское время. Был также выявлен и новый фактор этой гипотезы: усиливающаяся «вертикаль власти», которая заставляет обращаться к культурным образцам трудового поведения, сложившихся еще в советское время.
Примечания
1 См.: Лапин, Н. И. Теория и практика инноватики. М. : Логос, 2008.
2 См.: Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. М. : Аспект-Пресс, 2003.
3 См.: Рывкина, Р. В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен. М. : Издат. дом ГУ ВШЭ, 2004. С. 28.
4 Работа выполнена при финансовой поддержке Гранта РГНФ (проект № 09-03-00676а). Применялись результаты социологических опросов, проводившихся в 2006 и 2009 гг. Выборка репрезентативная по трем субъектам Российской Федерации, многоступенчатая, квотированная по половозрастной структуре и типам поселений, с контролем по типу образования. В каждом из типов населенных пунктов отбор респондентов осуществлялся случайным образом по маршрутной выборке. Всего в 2009 г. опрошено 1560, 1800 и 1150 чел. на юге Тюменской области (юг ТО), Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов соответственно, при вычислениях в целом по Тюменской области выборка по ЯНАО учитывалась с коэффициентом 0,556, чтобы соотношение трех субъектов Российской Федерации в Тюменской области составляло 39, 45 и 16 % соответственно. Параметры выборки в целом по области: 20,4 и 79,6 % сельского и городского населения (на юге ТО, ХМАО и ЯНАО доля сельского населения составила 36, 9 и 15 % соответственно), 48,3 % мужчин и 51,7 % женщин; по образованию: 2 % — без образования, 3 % — имеющие незаконченное среднее образование, 15 % — среднее общее, 7 % — начальное специальное, 42 % — среднее специальное, 8,7 % — незаконченное высшее, 20,8 % — высшее,
1 % — послевузовское; по национальности: 77,8 % русских, 6,9 % татар, 5,6 % украинцев, 1,8 % хантов и пр., всего 25 национальностей.)
5 См.: Здравомыслов, А. Г. Указ. соч. С. 462.
6 См.: Социокультурный портрет Тюменской области / под ред. Г. С. Корепанова, Г. Ф. Ромашкиной, В. А. Юдашкина. Тюмень : Тюмен. обл. дума, 2009.
7 См.: Там же. С. 31.
8 См.: Регионы России: социокультурные портреты регионов в общероссийском контексте / Ин-т философии; Центр изучения социокультур. изменений; Науч.-координацион. совет секции ФСПП ООН РАН «Проблемы социокультурной эволюции России и ее регионов» ; сост. и общ. ред. Н. И. Лапина, Л. А. Беляева. М. : Academia, 2009.
9 Особенностью коэффициента энтропии является то, что он значим уже при малых значениях и практически никогда не приближается к единице.
