CC BY
197
РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ТЕРРИТОРИЯМИ
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 2. С. 96-106.
УДК 331.5(571.15)
ОСОБЕННОСТИ ДИНАМИКИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ*
RUSSIA: LABOUR MOTIVATION TRENDS
Е.В. Андрианова, В.А. Давыденко E.V. Andrianova, VA. Davydenko
Тюменский государственный университет
Представлены некоторые результаты сравнительных исследований кафедры менеджмента и экономической социологии Тюменского государственного университета совместно с научными коллективами Курской, Смоленской, Вологодской, Ульяновской областей, Республики Карелия, Чувашской Республики и Пермского края по сопоставимой методике в рамках общего проекта «Социокультурные портреты регионов России» по одной из ключевых проблем - трудовой мотивации жителей регионов.
In article some results of comparative researches are presented of chair of management and economic sociology of the Tyumen State University together with scientific personnel of Kursk, Smolensk, Vologda, Ulyanovsk areas, Republics Karelia, the Chuvash Republic and the Perm edge by a comparable technique within the limits of the general project «The social and cultural portraits of regions of Russia» on one of key problems - labor motivation of inhabitants of regions.
Ключевые слова: сравнительные исследования, трудовая мотивация жителей регионов, социокультурные параметры трудовых отношений постсоветского типа.
Key words: comparative researches, labor motivation of inhabitants of regions, social and cultural parameters of labor relations of Post-Soviet type.
Введение. Несмотря на то, что в начальный период рыночных реформ (1990-е гг.) научный и практический интерес к проблемам трудовой мотивации и отношения к труду несколько потерял свою привлекательность (в основном из-за идеологических «трудо-центрист-ских» установок и формальных традиций в советском обществе [1]), в настоящее время традиционный предмет исследований для отечественной социологии и экономики труда обретает новое звучание. Об этом свидетельствует повышение количества работ, посвященных проблемам труда в обществе, на предприятиях, в повседневной жизни, и новый всплеск интереса к тематике трудовых отношений в постсоветской России, к изучению рынков труда, отношения к труду (и в целом и в частности), трудового поведения, удовлетворенности трудом, экономического поведения на тех или
Работа выполнена в рамках ФЦП, контракт № П859, а также при финансовой поддержке фонда РГНФ, грант № 09-03-00676а.
© Е.В. Андрианова, В.А. Давыденко, 2011
иных рынках труда, стратегии занятости в целом [2]. В современных направлениях исследовательского интереса к сфере трудовых отношений все более прослеживается тенденция к изучению их на уровне конкретных предприятий, а не отраслей и на уровне сравнения регионов, а не к изучению постсоциалистиче-ского труда «в России в целом». Это обусловлено рядом причин, одна из главных - последствия процессов разгосударствления предприятий в 1990-х гг., которые привели к образованию множества хозяйственных организаций, различающихся по формам собственности, срокам существования, по размерам численности работников, статусу их занятости и др. В этих условиях проблема репрезентативности выборки предприятий на уровне отраслей вряд ли может быть разрешима даже в ближайшем будущем. В сложившейся обстановке исследователям трудовых отношений на предприятиях остается обращаться к персоналу конкретных хозяйственных организаций и изучать трудовые отношения сквозь призму общественного мнения занятого населения по месту их
жительства - отдельной общности, отдельного региона. Настоящая статья посвящена сравнительному анализу мотивов труда в десяти регионах России по сопоставимой методике, выполненному в рамках проекта «Социокультурные портреты регионов России» [3].
Предыстория вопроса. Мотивация труда была одной из наиболее распространенных тем исследований в советской социологии. В 1960-е гг. в СССР были осуществлены крупномасштабные исследования различных сторон трудовой деятельности. Эталоном в социологии труда стало исследование, выполненное научным коллективом под руководством
А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова «Человек и его работа» [4]. Особое отношение к изучению трудовых отношений сложилось в период перестройки (1985-1990 гг.), когда мотивация труда стала рассматриваться в качестве ключевого вопроса развития общества. Особенно актуальным в тот период представлялось изучение взаимосвязей между мотивацией труда и эффективностью трудового поведения всех участников трудового процесса, начиная от рабочего и заканчивая руководством предприятий [4]. Основной вопрос, на который стремились тогда дать ответ, был таков: изменяется ли мотивация труда в трансформирующейся России или нет? Под мотивацией труда понималось при этом субъективное (субъектноактивное) отношение работника к труду, его заинтересованность/незаинтересованность в процессе и результатах труда, параметры эмоциональной направленности работника на труд, его реальные побуждения к труду, обусловливающие степень вовлеченности в трудовой процесс. Но даже в таком конкретном понимании термин «мотивация» в действительности предполагал разные смыслы, которые приписывали ему те или иные ученые.
С фактическим введением в СССР рыночных отношений с конца 1980-х гг. (организация трудовых и производственных кооперативов) по настоящее время (2010 г.) в России условно можно выделить четыре этапа в изменениях мотивации труда работников: 1-й -этап кризисной мотивации труда (до середины 1990-х гг.); 2-й - этап адаптации на уровне выживания (адаптивная гибкость в мотивации труда) (середина 1990-х гг. - начало 2000-х гг.); 3-й - этап относительной стабильности, достижения некоторого материального благополучия (2000-2008 гг.); 4-й - этап связан с мировым финансово-экономическим кризисом (2008-2010 гг.).
1-й этап развития мотивации труда в России (конец 1980-х - середина 1990-х гг.)
достаточно детально описан такими авторами, как С.Ю. Барсукова, И.Ф. Беляева, Г.П. Бессо-кирная, Г.К. Булычкина, В.И. Герчиков, В.Е. Гимпельсон, А.Г. Здравомыслов, Н.А. Калма-кан, А.А. Киссель, В.Д. Козлов, З.В. Куприянова, В.С. Магун, И.А. Молоканова, А.К. Назимова, Ю.Л. Неймер, В.Д. Патрушев, И.М. Попова, А.Л. Темницкий, В.А. Ядов В.А. и др.
В то время активно обсуждались вопросы о распространенности различных форм трудовой мотивации. Обращалось внимание на то, что государственное вмешательство в социально-трудовую сферу носило предельно минималистский характер: регулирование минимальной оплаты труда практически не осуществлялось; отказ от прогрессивной шкалы подоходного налогообложения имел не только позитивные (практически исчезли зарплаты в конвертах), но и негативные последствия (уравниловка - теперь по налогам); отсутствовала организация системы реального социального партнерства. Отмечалось, что преобладающим типом трудовой мотивации являлся принцип «халявы и синекуры» (гарантированный доход ценой минимума труда); различия в трудовых доходах были качественно несущественны для большинства работников из-за продолжения традиций «советской уравниловки». Передовые методы в организации труда (для того периода - бригадные подряды) при достижении определенного потолка в уровне заработка неизбежно приводили к рестрикционизму, в итоге опять тормозившему рост производительности труда. Реально существующая система оплаты труда была построена таким образом, что размер заработка значимо был связан только с одним параметром трудового поведения работника - с его исполнительностью. Общим поведенческим проявлением стала массовая потеря интереса к работе при одновременно ещё теплящихся надеждах на аллокативное стихийно-оптимизационное действие рыночных факторов. Однако мощная стимуляция к труду, присущая в реально действующей рыночной экономике, защищённой правом, в России на массовом уровне так и не возникла - в основном из-за фактического отчуждения работника от собственности и отсутствия действенных механизмов передачи прав собственности трудовым коллективам. Всё это в целом способствовало возникновению такого явления, как «кризисная мотивация труда», обусловленная разочарованием псевдорыночной трансформацией. Основу общего кризиса трудовой мотивации составила уравнительная система оплаты труда и господствовавшие в то время принци-
пы уравнительности в отношении работников предприятий любой формы собственности.
2-й этап развития трудовой мотивации в России - этап адаптации на уровне выживания (адаптивная гибкость) в мотивации труда (середина 1990-х - начало 2000-х гг.) - время начала экономического роста и затем относительно стабильного периода развития [6].
Этап адаптивной гибкости в мотивации труда связан с качественным переходом от «мотивации выживания» (за счет как экстенсивного, так и интенсивного труда) к «мотивации труда как ценности»: труд начал восприниматься как самодостаточная ценность. Итоговая приватизация предприятий в России привела в конце концов к потере оставшихся иллюзий относительно того, кто чем реально владеет. Стать «реальным собственником» простому работнику уже не было дано, и каждый из них был поставлен перед необходимостью обрести свой подлинный статус, а именно статус наемных работников. К числу базовых в то время тенденций изменений в мотивации труда относится по своей сути гипертрофированный рост мотива заработка («варим бабки» любым способом и любыми средствами) и одновременно устойчивое закрепление мотива «гарантии занятости» для массовых профессий. Очевидными проявлениями этого этапа в мотивации труда стали ориентация работников на стремление занятости на новых частных предприятиях; ориентация во внутрипроизводственных делах предприятия на неформальные отношения с руководством и в меньшей степени - вторичная занятость (особенно среди молодых, квалифицированных и мобильных работников) [7].
3-й этап в развитии трудовой мотивации в России - этап относительной стабильности, достижения некоторого материального благополучия (2000-2008 гг.). Этот этап некоторые авторы называют переходом от адаптационной модели к интенсификационным моделям мотивации труда; к его достижительно-сти на основе значимости высококвалифицированного труда, роста возможностей для формирования продуктивных партнерских отношений работников с руководством. Одновременно в этот же период происходит существенный сдвиг в системе ценностей и мотивации особенно молодых работников: они не хотят больше заниматься промышленным трудом, не хотят работать на производстве, ищут более чистую и более выгодную для себя работу [8]. Объективно экономическая ситуация сложилась так, что именно в 2006-2008 гг.
появился фактор роста востребованности квалифицированных рабочих в России во многих отраслях. И если в условиях спада деловой активности (начало 2000 гг.) были зафиксированы снижение готовности на рост выработки и общая уверенность в отношении своей занятости на рынке труда, то к концу 2000 гг. многие исследования продемонстрировали рост достижительной мотивации рабочих, связываемый с возросшими притязаниями как к самим условиям труда, так и к менеджменту [9]. Многие исследователи подчёркивали, что на этом этапе работникам удалось добиться относительно сносного существования - но, как правило, не столько за счет собственных личных усилий, сколько за счет складывающейся благополучной конъюнктуры ввиду роста мировых цен на нефть и, как следствие - относительной стабилизации всей экономики России на макроуровне.
4-й этап в развитии трудовой мотивации - связан с финансово-экономическим кризисом (2008-2010 гг.). Экономическими социологами и социологами труда этот этап изучен пока ещё недостаточно. Хотя, с другой стороны, в это время актуализировался чисто экономический подход к изучению трудовой мотивации и социально-трудовых отношений.
Так, Л.М. Дудаева (Идигова) изучила стратегии воспроизводства трудового потенциала в контексте оценки персонала современной компании; О.С. Елкина проанализировала современные стратегии и тенденции экономического поведения работников на рынке труда; И.А. Кулькова представила новые элементы управления трудовым поведением в виде факторов усиления трудовой мотивации; Н. В. Лазарева исследовала мотивационное развитие персонала, представленное на уровне относительно новых теорий, методологий, концепций; О.К. Луховская изучила способы формирования социокультурного потенциала мотивации труда как экономического ресурса; О.В. Мра-морнова описала формирование в России институциональной модели социально-трудовых отношений; Е.А. Митрофанова показала оригинальное понимание развития современной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации; У.А. Назарова определила новые аспекты трудовой мотивации в системе «работодатель -наемный работник», показав факторы гармонизации современных социально-трудовых отношений; Т.Г. Строителева связала мотивацию труда с трансформацией кадровой политики;
Н.А. Тюленева разработала достаточно новую
концепцию трудовой мотивации - как стратегически ориентированную трудовую мотивацию, связанную не только с её формированием, но и с практической реализацией, что в современных условиях сложившейся «вертикали власти» всё-таки, на наш взгляд, ещё достаточно проблематично; О.П. Чекмарев мотивацию труда связал как с концепцией личных издержек, так и с экономическими институтами России [10]. Сегодня наблюдается стремление связать мотивацию труда как с инвестициями в человеческий капитал предприятия (Т.А. Коркина), так и с управлением трудом на основе использования человеческого потенциала (капитала) на предприятии (А. А. Сушкина). Трудовая мотивация связывается с темами трудовых конфликтов и дискриминацией в социально-трудовых отношениях (А.В. Соловьев; Т.Ю. Стукен).
Важным направлением в проблематике трудовых отношений стала концепция «управления занятостью населения», разрабатываемая Л.В. Санковой, которая особенно интересна с точки зрения традиций и инноваций и в контексте мотивационной структуры занятости. Много современных исследований в тематике трудовой мотивации связано с проблемами воспроизводства человеческого капитала, индивидуального и общественного капитала, трудового и интеллектуального потенциала, интеллектуального и корпоративного капитала предприятия (В.А. Дресвянников, С. Дырка, И.Ю. Ерёмина, Л.В. Згонник, Б.А. Нейма-това, Б.В. Салихов, И.В. Скоблякова). Трудовая мотивация связывается с управлением человеческими ресурсами как в целом по стране, так и в ориентированной на развитие организации (А.А. Ващенко, И.Ю. Ерёмина, И.В. Ка-тунина, А.А. Озов), с качеством рабочей силы, конкурентоспособной рабочей силой, внутренними рынками труда, формированием и реализацией стратегии повышения качества труда (С.А. Аронова, Т.М. Глушанок, В.О. Евсеев, М.В. Симонова, И.А. Эсаулова). Мотивация труда рассматривается в контексте социализации трудовых отношений и модернизации социально-трудовых отношений (С.М. Белозерова, А.З. Гусов и др.). Встречаются интересные работы, имеющие значение в отношении мотивации труда в контексте государственного регулирования рынка труда и обеспечения экономической безопасности (Л.И. Алонкина и др.); связанные с формированием и развитием ведущих производительных классов общества, включая неформальные (теневые) составляющие (М.В. Савина и др.). Мотивация труда
представляется с точки зрения институциональной среды, институционализации взаимосвязей уровней занятости, труда и доходов населения, институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя в контексте контрактных отношений (Р.Ф. Абубакиров, М.Г. Беляева, Е.Я. Варшавская и др.). Выполнено много новых исследований по трудовой мотивации, связанных с её изучением в отраслях современной российской экономики (В.Н. Глаз, И.Ю. Ерёмина,
В.А. Ефимов, А.М. Козина и др.). Имеются новые работы по экономике труда, выполненные на уровне региона и стремления лиц, конструирующих и принимающих решения, к эффективному использованию трудового потенциала целого региона ((Ш.К. Кутаев, А.А. Озов и др.), что даёт основания выдвинуть гипотезы о возможности изучения трансформации мотивации труда на региональном уровне и их сравнения.
Подводя предварительный итог анализу научно-информационных источников по мотивации труда для сравнения и более глубокого понимания собственных теоретических и прикладных исследований, подчеркнем, что многие стратегически мыслящие российские экономисты справедливо утверждают, что социально-трудовые отношения в России испытывают деформирующее влияние трансформационного кризиса. Особенно это проявляется в негативной трансформации сложившихся ранее позитивных стереотипов трудового поведения и мотивации труда, а также в ущемлении социальных, трудовых и личных прав работников не только на уровне предприятия, но и на уровне всего общества, в продолжающемся усилении социально-экономического неравенства работников, которое большинство оценивают как «несправедливое» («богатые
- богатеют, бедные - беднеют»), снижении престижа производительного труда и потенциала достижительности в труде. Отмечается, что эти кризисные явления не в последнюю очередь связаны с низкой эффективностью институтов, регулирующих социально-трудовые отношения, прежде всего с недостаточным вниманием к этой сфере со стороны государства. Делается акцент на том, что по-прежнему доминирует постсоветская традиция минимальных различий в трудовых доходах большинства работников (Г.В. Анисимова, М.И. Воейков, Э.Н. Соболев и др.).
Общая оценка трудовой сферы в России и в её регионах. Государственное регулирование социально-трудовых отношений происхо-
дит в России в течение последних двадцати лет и по настоящее время по сути дела при отсутствии стратегического видения и ясного понимания переходных механизмов и целей трансформации. Есть основания полагать, что следующее за этим третье десятилетие коренным образом не улучшит ситуацию ни с трудом, ни с мотивацией работников предприятий. Эта фундаментальная проблема связана как с «неразберихой с собственностью», которая стала одной из главных причин эндогенного механизма продолжающегося затяжного экономического кризиса, так и с теми институциональными ловушками (В.М. Полтерович), в которые угодили элиты и регионы России, связанные с неэффективными устойчивыми социальными нормами (неэффективными институтами), имеющими самоподдерживающийся характер [11].
В наглядно-эмпирическом плане эта концепция операционализируется таким образом, что в ходе рыночных реформ возникло множество хозяйствующих организаций, организационно-правовая форма собственности которых не соответствует реально сложившемуся характеру отношений собственности. «Уход в тень», размывание чётких правил игры, уход в разного рода неформальные социально-экономические пространства при включении ключевых моментов трудовой деятельности дезориентируют и демотивируют работников, особенно профессионалов своего дела. В условиях, когда оплата труда во многом зависит не столько от профессиональной квалификации и опыта работников, сколько от его успешности на рынке, это обстоятельство определяет выбор как места приложения своего труда, так и саму структуру трудовых мотивов работника. Общая оценка трудовой сферы в России и в её регионах сводится авторами статьи по сути дела к тому, что реально складывающиеся социально-трудовые отношения до сих пор испытывают сильное негативное влияние достаточно затяжного трансформационного кризиса 2008—2010 гг. Наша оценка (как и оценка другими экспертами) таких ключевых социальных процессов, как трудовая мотивация, отношение к труду, трудовые отношения и трудовые коммуникации, на сегодняшний день негативна. На практике они проявляются, в частности, в ущемлении социальных и трудовых прав работников, в усилении социально-экономического неравенства, ломке казавшихся ранее конструктивных стереотипов трудового поведения, жёстком снижении престижа как производительного, так и добросовестного труда.
Наблюдается достаточно высокий разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников, сохраняются неоправданно большие различия в оплате труда в различных отраслях и по регионам, что существенно ослабляет мотивацию работников к эффективному труду, снижает уровень жизни большой части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов. Всё это сопровождается усилением индивидуалистических тенденций с чёткой ориентаций на такой труд, который мог бы дать максимально возможный заработок работнику. По идее это труд с ориентацией на самодостаточность работника, с мотивацией на его автономность от труда коллектива работников, что опять-таки по идее предполагает высокую индивидуальную ответственность за свой труд, за его результаты и высокую интенсивность труда.
Однако здесь заложено базовое противоречие: социокультурные факторы (укоренившиеся ранее в ментальности работников и групповых нормах поведения ценности социальной общности; насаждавшиеся при социализме и способствующие сохранению коллективистских норм в труде, поддержке стремления к оказанию помощи другим, акцентированности значимости мотива общения на производстве, ориентации на позитивные отношения с товарищами по работе, сохранению коллективной ответственности за результаты трудовой деятельности) вступили в конфликт с индивидуалистическими ценностями труда. Хотя социокультурная парадигма трудовой мотивации допускает взаимосвязь коллективизма и индивидуализма в труде и их взаимное дополнение, в современной России этого не происходит. Возможно, что в случае, когда коллективистские, а не индивидуалистические ценности труда становятся эффективным инструментом максимизации выгоды работы предприятия, работник трудового коллектива опирается именно на них, поскольку в противном случае возможно воспроизводство деструктивных амбивалентных, кардинально конфликтных ценностных ориентиров в структуре его мотивации труда. Процесс трансформации трудовых отношений в России реально складывался под влиянием как экономических, так и социокультурных преобразований в сфере экономики. При этом, по нашему мнению (что отмечают также и другие эксперты), ни те ни другие институционально не состоялись. На наш взгляд, те экономические преобразования, целью которых было появление эффективного собственника и новых отношений собственно-
сти и которые проводились за последние двадцать лет преимущественно на основе западных моделей и технологий ведения бизнеса, в российской экономико-правовой и социокультурной институциональной среде потерпели жестокое крушение. Ведущими ориентирами в экономической политике новых собственников стали извлечение максимальной прибыли и максимальный объём продаж, завоевание и рост долей рынков сбыта, но не столько для работников своих предприятий, сколько «только для себя».
Формирование у работников ценностей индивидуального интереса и рационального поведения по своей сути так и не реализовалось. Заимствованные на Западе новые трудовые технологии сочетались с традиционно господствующим в России подходом, согласно которому поведение человека соответствует правилам, заложенным в социалистической социально-экономической модели труда. Предполагалось, что старые советские культурные нормы будут вытесняться новыми рыночными, как более эффективными, и что наиболее безболезненно эти процессы пройдут на новых частных предприятиях, где отсутствуют сами предпосылки для реставрации «советской культуры труда». Однако факторы внешней среды и реальной трудовой практики оказались значительно разнообразнее и сложнее, и в итоге возникли почти непреодолимые преграды и трудные препятствия как для собственной идентификации, так и для идентификации основных параметров труда. Мотивационные аспекты современного трудового поведения работников, оплаты труда «по справедливости», другие стимулирующие воздействия предполагают постановку ряда актуальных вопросов, среди которых главные звучат так: какие макро-и микрофакторы в новых условиях хозяйствования могут и должны оказывать наибольшее влияние на усиление трудовой мотивации? Каким должно быть соотношение стимулов и мотивов к труду работников предприятия, способное определить его высокую конкурентоспособность, как в полной мере реализовать её воспроизводственную функцию? Изучение трудового поведения и трудовой мотивации в трансформирующемся обществе предполагает обращение к методологическим подходам, которые учитывают активную роль индивида, самостоятельно и ответственно вырабатывающего стратегии трудового поведения на основе своего личного (ресурсного) капитала. Такой подход считается деятельностно-активистской парадигмой, где на первый план выходят
понятия «социальный ресурс» и «социальный капитал», а «движителем» выступают социальные субъекты, которые в зависимости от наличия у них социального ресурса способны изменить правила социальных взаимоотношений [12].
Динамика трудовых отношений в региональных контекстах. В кризисный период сфера труда оказалась в уязвимом положении, поскольку именно в ней выразительней всего видны изъяны экономической политики российского государства, а также экономические и социальные деформации, которые мы все наблюдаем. Как бы то ни было, но происходит перераспределение социальных акцентов у работников в направлении мотивов, адекватных требованиям рынка. Стала важна распространенность новых ценностей: как самостоятельности и независимости, готовности к ответственности и риску, так и, наоборот, потребность защищенности, покоя, патернализма. Интересны соотношения ориентаций на достижение успеха и/или на избегание неудач. В то же время многие чётко понимают, что реальный рыночный успех определяется фактором мощной мотивации [13]. Поэтому среди основных целей рыночных реформ её организаторы выделяли формирование у работающего населения новой системы трудовой мотивации. Она предполагает ориентацию работников на эффективный качественный труд, на мотивацию «достижения успеха». Вопрос о том, насколько эти цели достигнуты, остается открытым. И этот вопрос был основным предметом наших экономико-социологических исследований. Авторы данной статьи под мотивацией труда понимают не только эмоциональное выражение активности субъекта, пристрастности и аффективности человеческой деятельности (Г.П. Бессокирная, И.М. Попова и др.), но и рациональные его компоненты в трудовом процессе. Под мотивацией труда понимается также и чисто предпринимательская мотивация, направленная на извлечение прибыли (дохода) из факторов внешней рыночной среды, и в этом случае можно говорить о так называемых «мощных мотивах» предпринимательской деятельности в терминах О. Уильямсона, получившего Нобелевскую премию по экономике [13]. О. Уильямсон и его сторонники попытались расширить возможности неоклассического экономического анализа проблем труда и фирмы путем изучения сущности организации и особенно того, как структуры прав собственности и трансакционные издержки (затраты на подготовку, заключение и реа-
лизацию сделок) влияют на мотивацию и экономическое поведение. В рамках такого подхода выделяются два течения - теория прав собственности (проблема собственности и её защиты в России до сих пор не только не решена, но даже и не ставится как актуальная) и теория трансакционных издержек. Концепция
О. Уильямсона оценивается как наиболее перспективная для развития теории фирмы и свойственной рынкам и фирмам мощной мотивации, что способствует более жесткому контролю за издержками производства и трудовому вкладу каждого работника предприятия. Экономико-социологический подход к проблеме продуктивности и производительности труда сосредоточен на выявлении роли материальной заинтересованности и профессиональной подготовки работника, степени удовлетворенности своим трудом, стремлении работать луч-
ше, повышать выработку и интенсивность труда, что дает не только индивидуальную, но и «коллективную пользу» для всего предприятия в целом.
Для того чтобы проследить динамику трудовых отношений не только в Тюменской области, но и в общероссийском контексте, были привлечены результаты всероссийского проекта «Социокультурные портреты регионов России», в рамках которого проведены три волны общероссийских исследований и исследования регионов Российской Федерации (РФ) с помощью методики по квотной репрезентативной многоступенчатой выборке по половозрастной структуре, учитывающей образование и тип населённого пункта. В нашем эмпирическом случае при изучении мотивации (табл. 1) важен сам факт выявления мотивов активного рыночного типа.
Т аблица 1
Типология трудовых мотивов жителей регионов России, 2006-2009 гг.
(мотивы выбора работы в прожективной ситуации) [3]
Год Регион Мотивы выбора
рыночные нерыночные
2006 Российская Федерация 33 53
2007 Курская область 37 54
Смоленская область 32 65
2008 Вологодская область 32 41
Республика Карелия 29 61
2006 Ульяновская область 28 51
Чувашская Республика 31 56
Пермский край 34 54
2006 Ханты-Мансийский АО 32 54
Ямало-Ненецкий АО 32 54
Тюменская область (без АО) 41 43
2009 Ханты-Мансийский АО 27 63
Ямало-Ненецкий АО 32 62
Тюменская область (без АО) 27 59
2010 Тюменская область (без АО) 32 58
Примечание. При межрегиональных сравнениях привлекались опубликованные данные по ответам на аналогичные вопросы, проведенные самостоятельными творческими коллективами в рамках общего проекта по сопоставимой методике при поддержке фонда РГНФ. Авторы благодарны этим творческим коллективам за разрешение использовать эти результаты на условиях взаимного обмена данными.
Ниже приведена типология трудовых мотивов в прожективной ситуации, рассмотренная как ответы на вопрос «Какую работу Вы бы предпочли сегодня, если бы могли выбирать?». Варианты ответов - 1, 2, 3 условно отнесены к типу «Нерыночные мотивы выбора работы в прожективной ситуации». Варианты
4, 5 условно отнесены к типу «Рыночные мо-
тивы выбора работы в прожективной ситуации» (табл. 2). Выявлено, что во всех российских регионах, представленных ниже, в про-жективной ситуации выбора работы доминируют нерыночные мотивы. Тюменская область, отличаясь от общероссийской ситуации в 2006 г., за три года продемонстрировала ярко выраженную динамику роста нерыночного
типа трудовой мотивации (см. табл. 1). Как видно из данных табл. 1, всего выстраиваются два основных типа иерархии мотивов - рыночные и нерыночные. Этот фундаментальный факт дает возможность сравнить типические группы работающего населения различных регионов РФ, у которых доминируют те или другие трудовые мотивы. У большинства работающего населения России ведущий тип мотивации - нерыночный. Для них адаптация к рыночным условиям означает простое приспособление, нередко с понижением статусной позиции и материального уровня жизни, их отличает пассивное приспособление к изменениям в трудовой жизни. В то же время часть занятых в экономике имеют мотивацию, соответствующую условиям рынка - это группа
активного населения, её представители используют и культурный и социальный капитал для адаптации к реформам. На основании наших данных можно предположить, что в целом по России соотношение «активных» и «пассивных» составляет 1,0:1,5. Несмотря на «численный перевес пассивных», можно сделать предварительный вывод, что рыночные реформы всё же не прошли даром, и у части населения сформировалась готовность к работе в новых рыночных условиях.
Справедливость такого вывода подтверждает сравнение иерархии мотивов выбора работы в прожективной ситуации в регионах России, предложенной в интервью: «Какую работу Вы предпочли бы сегодня, если бы могли выбирать?» (см. табл. 2).
Таблица 2
Сравнение трудовых мотивов выбора работы в прожективной ситуации жителей регионов России, 2006-2010 гг. [3]
Какую работу Вы предпочли бы сегодня, если бы могли выбирать? -0 § С 0 № ^ § ^ 5* ^ О К 1 -0 § с ° & № ^ § ^ 5* ^ О К Л Тюменская область 2010 Курская область 2007 Смоленская область 2007 Вологодская область 2008 Карелия, 2008 Ульяновская область 2006 6 0 0 2 3' 3 а в 6 0 0 2 «' а р § с смер
1. Иметь пусть небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне 38 43 43 43 - 29 - - 37,9 37
2. Иметь пусть небольшой, но твердый заработок 4 8 8 - 11,5 12 45,4 46,9 12,1 10,1
3. Иметь пусть небольшой, но твердый заработок, но больше свободного времени и более легкую работу 6 8 6 11 20,7 - 16 4,4 6 6,4
4. Много зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее 24 18 20 22 9,7 22 19,6 13,8 19,5 20,8
5. Иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск 17 9 12 15 10 9,7 12,1 11,8 13,2
6. Много зарабатывать, даже если придется много и напряженно работать - - - - 44,2 - - 14,7 - -
Затрудняюсь ответить 11 13 10 9 13,9 20 9,3 8,1 12,7 12,5
Всего 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Среди населения Курской области преобладает желание работать за небольшой, но стабильный заработок, дающий больше свободного времени - 54 %. Такого рода ответы дали преимущественно лица с низким уровнем образования и дохода, мужчины и женщины предпенсионного возраста. Более трети опрошенных выразили готовность работать в ры-
ночных условиях и получать соответственное вознаграждение (37 %). Эта часть респондентов представлена в основном мужчинами молодого и среднего возраста с высшим или средним специальным образованием, преимущественно горожанами.
У жителей Смоленской области на первом месте стоит желание много и напряженно
работать, чтобы много зарабатывать (44,2 %). Второе место занимает мотив: иметь небольшой заработок, но больше свободного времени и более легкую работу (20,7 %). На третьем месте - иметь пусть небольшой, но твердый заработок (11,5 %). Заметим, что по иерархии мотивов Смоленская область отличается от других регионов, принимавших участие в исследовании: она - единственный регион, где большая часть населения готова много зарабатывать, даже если придется много и напряженно работать - 44,2 %.
Большинство жителей Вологодской области предпочитают работу, приносящую пусть небольшой, но стабильный заработок, 10 % жителей выразили желание «иметь небольшой заработок и больше свободного времени и более легкую работу». Удельный вес желающих иметь собственный бизнес оказался на последнем месте в ряду трудовых мотивов населения. Это свидетельствует о низких притязаниях большинства населения, невысокой его дости-жительности. Вместе с тем имеется немалая доля людей, готовых рисковать ради получения большего дохода. Каждый пятый вологжанин хотел бы «много зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее». Эти ориентации дифференцированы по полу, возрасту, месту жительства и образованию людей.
В Республике Карелия желание иметь хотя бы небольшой, но стабильный заработок является доминирующим среди опрошенных. Немногие готовы идти на риск, чтобы заработать большие доходы. К этой группе примыкают и те, кто хотел бы иметь больше свободного времени и более легкую работу без претензий на большой заработок. Рыночная мотивация и готовность рисковать сегодня доминируют среди молодежи до 30 лет, они более выражены у жителей крупных городов и у групп с более высоким уровнем образования. Жители сел и старшие возрастные группы испытывают своеобразную ностальгию по «советскому времени» и в трудовой сфере предпочли бы гарантированный, небольшой заработок. Анализ влияния пола респондента на трудовую мотивацию позволил увидеть значимые различия между женщинами и мужчинами. В частности, женщины менее склонны к риску и чаще предпочитают твердый, хоть и небольшой, заработок и уверенность в завтрашнем дне.
Результаты опроса жителей Ульяновской области в основном совпадают с мнениями жителей Республики Карелия. Однако заметна и доля тех, кто хотел бы много зарабатывать, даже если придется много и напряженно рабо-
тать - 14,7 %, и тех, кто стремится к заработку даже без особых гарантий на будущее -
13.8 %. Высок процент тех, кто хотел бы сегодня заняться предпринимательством - 12,1 %. Эти данные дают основание считать, что в области довольно много людей, готовых сегодня к упорному труду за высокое вознаграждение, рискованным моделям экономического поведения.
В Республике Чувашия наиболее привлекательным для респондентов оказался вариант «иметь небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне» - 37,9 %. Гарантии на будущее оказываются весомым аргументом в умонастроениях граждан - за небольшой, но твердый заработок без указания на перспективы высказалось только 12,1 % опрошенных. В два раза реже (6,0 %) выбирался вариант, предусматривающий небольшой заработок, но при большей свободе и более легкой работе. Много зарабатывать, даже без особых гарантий на будущее, хотели бы 19,5 %,
11.8 % респондентов готовы иметь собственное дело и вести его на свой страх и риск. В сельской местности доля ориентированных на стабильность при невысоком заработке составляла почти две трети респондентов (65,1 %), в городе - половину (50,2 %). Предпринимателями хотели бы стать 6,8 % селян и 15,0 % жителей городов республики.
В Пермском крае материалы исследования показывают, что в прожективной ситуации, моделирующей выбор между высоким заработком и гарантиями стабильности, материальная мотивация уходит на второй план. Ориентация на высокий заработок без особых гарантий на будущее характерна лишь для пятой части жителей края (21 %). Остальные готовы жертвовать доходом в пользу уверенности в завтрашнем дне (37 %), гарантий и стабильности (10 %), свободного времени, более легкой работы (6 %). Для каждого десятого жителя края значима самостоятельность в организации своей трудовой деятельности. Эта группа ориентирована на организацию собственного бизнеса.
Итак, представленные данные по десяти регионам России позволяют сделать вывод о том, что лишь относительно небольшая доля населения (9-17 %) готова работать так, как требуется в рыночной экономике, и получать адекватное вознаграждение [14]. В этой группе сосредоточены в большей степени мужчины, лица молодого и среднего возраста, образованные, чаще всего они - городские жители. Патерналистские принципы работы - за не-
большой, но твердый заработок, дающий много свободного времени, более легкую работу, за уверенность в завтрашнем дне, с большим или меньшим перевесом в разных регионах выступает сравнительно большая часть работников (по разным регионам от 31 до 59 %). И только часть образованного населения России молодого и среднего возраста (по разным регионам от 9 до 17 %) хотят успешно адаптироваться к рынку труда, осознанно выбирают рыночные стратегии поведения, демонстрируют готовность к напряженному, интенсивному труду. Этой группе занятого населения присуща высокая достижительная мотивация, в ней есть определённый слой людей, настроенный на организацию и ведение собственного бизнеса. В представленных российских регионах (Вологодская, Курская, Смоленская, Ульяновская области, Республики Карелия и Чувашия, Пермский край, Ханты-Мансийский АО, Ямало-Ненецкий АО и Тюменская область (без АО)) доминируют нерыночные мотивы труда. Тюменская область, отличаясь в 2006 г. от общероссийской ситуации в сторону ярко выраженного рыночного типа трудовой мотивации, в 2009 г. продемонстрировала обратную динамику нерыночного типа. Этот фундаментальный факт сопрягается с выдвинутой авторами концепцией 4-го этапа в развитии трудовой мотивации, связанного с финансово-экономическим кризисом (2008-2010 гг.), когда социально-трудовые отношения получили сильное воздействие на макроуровне, деформирующее трудовую сферу российского общества. Это связано как с восстановлением властной вертикали, так и реализацией социокультурных параметров трудовых отношений постсоветского типа - нормативного коллективизма, патернализма, одномерной занятости в сочетании с элементами экономического индивидуализма.
1. Как известно, в советское время категория труда пропагандировалась как высшая форма человеческой активности, как «дело чести, дело славы, дело доблести и геройства» и тем самым понятие труда в советском обществе приобретало некий сакральный смысл. Более подробно см.: Магун В. С. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. - 2003. - № 3. - С. 260-275.
2. См.: Половинко В. С., Елкина О. С. Экономическое поведение на рынке труда. - Омск : ОмГУ, 2001; Стукен Т. Ю. Трудовые отношения в современной России : состояние и динамика неравенства. - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-
та, 2008; Елкина О. С. Стратегии экономического поведения работников на рынке труда: тенденции и закономерности. - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. Анализ данной тематики показал, что за последнее пятилетие вышло порядка более двухсот научных работ, в той или иной степени связанных с современными российскими социально-трудовыми отношениями.
3. Участники проекта обменивались собственными базами данных на основе взаимных договорённостей. Интегрированные данные по проекту см.: Регионы в России: социокультурные портреты регионов в общероссийском контексте / Институт философии. Центр изучения социокультурных изменений. Научнокоординационный совет секции ФСПП ООН РАН «Проблемы социокультурной эволюции России и её регионов» / сост. и общ. ред. : Н. И. Лапин, Л. А. Беляева. - М. : Academia, 2009. - 808 с.
4. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после : учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Аспект Пресс, 2003.
5. Наибольшее внимание учёных к этой проблеме появилось во второй половине 1990-х гг., особенно продуктивно развиваемое в Новосибирской экономико-социологической школе. См.: Заславская Т. И. О социальном механизме развития экономики // Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики / ИЭиОПП СО АН СССР. - Новосибирск, 1985. - С. 8-38; Её же. Нам очень хотелось создать настоящую науку // Социологический журнал. - 1997. -№ 1-2 и др.
6. Бессокирная Г. П. Динамика ценности и мотивов труда (2000-2007 гг.) // Социологические исследования. - 2010. - № 2. - С. 56.
7. См.: Алашеев С. Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. - 1995.
- № 2; Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. - 2000. - № 4. - С. 103-124; Шкаратан О. И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. - 2003. - № 1.
8. Рывкина Р. В., Коленникова О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России // Социологические исследования. -2007. - № 8. - С. 57.
9. Темницкий А. Л., Максимова О. Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промыш-
ленного предприятия // Социологические исследования. - 2008. - № 11. - С. 19.
10. Ввиду ограниченности места ссылки на источники далее не приводятся: даётся только общий обзор идей их авторов.
11. Полтерович В. М. Институциональные ловушки и экономические реформы. - М. : Российская экономическая школа, 1998.
12. Ядов В. А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе // Кто и куда стремится вести Россию? Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса. - М. :
Московская высшая школа социальных и экономических наук, 2001. - С. 311-313.
13. См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы и рынки, «отношенческая» контрактация. - СПб. : Лениз-дат, 1996. - С. 67, 160-161 и др.
15. Достаточно странный «отклоняющийся выброс» на уровне 44 % по Смоленской области связан, скорее всего, с использованием другой формулировки вопроса («Много зарабатывать, даже если придется много и напряженно работать»), что может указывать на отклонение социологов из Смоленска от общей методики сравнительного исследования при опросе местного населения.
