CC BY
201
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1. С. 91-103.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
www.orgpsyjournal.hse.ru
Социально-психологический тренинг профессиональных навыков: проблема переноса
НИЧЕПОРУК Людмила Михайловна
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, Москва, Россия
Данная работа посвящена феномену переноса знаний и умений, полученных в тренинге, в реальную жизнь, в частности, на рабочее место. Изучается влияние на перенос таких факторов, как дизайн тренинга, особенности организации, личностные характеристики участников тренинга, а также типы мотивации. Перенос тренинга определяется как эффективное и длящееся приложение участниками тренинга знаний и навыков, полученных в тренинге, и на рабочих местах, и вне работы. В качестве исследовательской базы были использованы результаты опроса сотрудников компании, принимавших участие в тренингах по развитию различных профессиональных качеств. В исследовании были получены результаты, описывающие тип и силу связи между переносом и личностными характеристиками участников тренинга, тренинг-дизайном и рабочими условиями. Были получены интересные результаты, касающиеся связи типа мотивации участников тренинга и степени переноса. Были обнаружены также некоторые спорные моменты, которые представляют интерес для дальнейших исследований по данной теме. Результаты исследования позволяют сделать выводы о том, как повысить степень переноса и, соответственно, эффективность тренинга. Данное исследование может быть полезным специалистам, работающим в сфере обучения и развития персонала.
Ключевые слова: эффективность тренинга; перенос в тренинге; трансфер тренинга.
Введение
В современном мире в большинстве областей жизни постоянно происходят изменения, которые не только приводят к значительному усложнению повседневного существования каждого человека, но и способствуют повышению профессиональных требований к сотрудникам различных организаций. Для того чтобы работники компаний могли идти в ногу со временем, работали качественно, имели возможность развиваться, большинство организаций практикуют такую форму обучения, как тренинг. Но в связи с использованием тренинга неизбежно возникают вопросы: достиг ли данный конкретный тренинг поставленных целей, как оценить его результаты, как узнать, используют ли сотрудники в своей работе то, что узнали / освоили на тренинге?
Если говорить о том, насколько сотрудники переносят усвоенное в тренинге в реальную жизнь, то в литературе можно найти весьма разнообразные данные. В различных исследова-
Адрес: 125009 Москва, ул. Моховая, 11, стр. 9.
E-mail: lucyni@mail.ru
91
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
ниях было подсчитано, что только около 10% всего опыта обучения переносится из тренинговой среды в рабочую. Г.П. Виксли и К.Л. Лэтхам также подчёркивают, что, несмотря на то, что около 40% содержания тренинга переносится сразу после тренинга, количество переданного падает до 25% через шесть месяцев и до 15% процентов после одного года (Wexley, Latham, 2002). Это говорит о том, что с течением времени участники становятся менее способными к сохранению и использованию информации, полученной в тренинге. Кроме того, это указывает на то, что достаточно большая часть времени и денег, вложенных в тренинги, не окупается полностью, так как только небольшой процент тренингов дает эффективный и постоянный перенос на рабочее место (Velada et al., 2007). Изучение феномена переноса необходимо сегодня, в том числе, и для уточнения уже известных данных. Существует достаточно большое количество зарубежных исследований, посвященных проблеме переноса. Однако в отечественной практике практически не уделено внимания феномену переноса в рамках тренинга. Так, нам удалось обнаружить упоминание о переносе усвоенного на тренинге в исследовании, посвященном изучению влияния различных психологических тренингов на профессиональную и личностную динамику работников органов внутренних дел, принимавших в них участие. Это исследование было проведено в Донбассе1. Но других упоминаний в русскоязычных публикациях феномена переноса в контексте тренинга нам обнаружить не удалось.
В связи с изложенным выше мы решили провести исследование, посвященное проблеме переноса. Целью нашего исследования является выявление факторов, обеспечивающих перенос знаний и умений, полученных в тренинге, на рабочее место. Помимо этого нами предпринята попытка выявить направление и силу связи между некоторыми характеристиками тренинга, условиями работы, личностными характеристиками, с одной стороны) и степенью переноса усвоенного на рабочее место, с другой стороны. Это позволит более детально разобраться в феномене переноса, а также поможет выяснить, какие факторы являются значимыми при попытках обеспечения высокой степени переноса, и, следовательно, эффективности тренинга.
Теоретические и методические основы исследования
Понятие «тренинг» на настоящий момент имеет множество различных определений. Так, «Краткий психологический словарь» содержит следующее определение: тренинг — это «прикладной раздел социальной психологии, представляющий собой совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимодействия людей в группе». Однако одним из самых удачных, на наш взгляд, определений тренинга, отражающим всю полноту происходящих в нем процессов — не только приобретения знаний, умений и навыков, но и изменение установок, развитие качеств и свойств личности — является определение, предложенное С.И. Макшановым. Он определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека (Макшанов, 1997).
Одним из важнейших вопросов, связанных с практикой тренинга, является оценка эффективности проводимых программ. Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для определения наиболее валидных и эффективных программ и их составляющих. В значительном количестве опубликованных работ, посвя-
1 Лефтеров В.А. Универсальные тренинговые эффекты URL: http://apd.dn.ua/articles/00060.html (дата обращения: 02.04.2014).
92
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
щенных данному вопросу и свидетельствующих о результативности практики тренинга, зафиксированы отчетливые и устойчивые изменения психологических переменных различного уровня у участников тренинга различных видов, форм и модификаций (Макшанов, 1997). Для фиксации и оценки произошедших изменений предлагались различные модели оценки эффективности тренинга.
Наиболее известной и часто используемой на сегодняшний день является модель оценки эффективности тренинга, предложенная Д.Л. Киркпатриком в 1959 году (Kirkpatrick, 1959). В этой модели выделяется четыре уровня оценки эффективности тренинга, обозначенные автором следующим образом: 1) уровень откликов участников тренинга, 2) уровень приобретения знаний и умений к концу тренинга, 3) уровень поведения на рабочем месте после тренинга и 4) уровень результатов для организации. Позднее модель Д.Л. Киркпатрика была дополнена пятым уровнем, который получил название «уровень возврата инвестиций (ROI, return of investments)», был призван оценить, насколько тренинг оправдал вложенные в него средства. Было установлено, что 96% опрошенных компаний использовали в той или иной мере модель Д.Л. Киркпатрика для оценки программ обучения и развития. Было определено, какие организацию используют разные уровни модели: уровень откликов используют 95% обследованных организаций, уровень усвоения используют 37%, уровень поведения используют 13%, уровень результатов используют 3%. Собственно, сильно упрощенно перенос можно понимать как переход с уровня усвоения (приобретения навыков) на уровень реального поведения. Однако нам данный феномен представляется более сложным. Далее мы рассмотрим феномен переноса подробнее.
Феномен переноса изучался не только в отношении к социально-психологическому тренингу, но и в педагогике, когнитивных науках. Одним из определений переноса, не имеющих отношения непосредственно к тренингу, можно считать следующее: «всякий раз, когда какая-либо деятельность оказывает влияние, — вызывая облегчение или интерференцию, — на последующую деятельность, принято говорить, что имеет место перенос» (Фресс, Пиаже, 1973). Стоит отметить, что о переносе упоминается еще в теории идентичных элементов Э. Торндайка. Суть данной теории в том, что наличие одинаковых элементов (в самом широком смысле этого слова) в ситуации, уже встречавшейся в прошлом, и в новой ситуации облегчает для индивида адаптацию к последней (Woodworth, Thorndike, 1901).
Вернемся к обсуждению феномена переноса в рамках практики тренинга, используемого в обучении персонала. В своем литературном обзоре Т.Т. Болдвин и Дж.К. Форд отмечают, что «сегодня возрастает степень интереса к проблеме трансфера (переноса)» в организационном обучении (Baldwin & Ford, 1988, p. 63). Термин «трансфер тренинга» определяется ими как «эффективное и длящееся приложение участниками тренинга знаний и навыков, полученных в тренинге — и на рабочих местах и вне работы» (цит. по: Broad, 2005, p. 82). В феномене переноса принято выделять две составляющие: 1) генерализацию, то есть степень, в которой знания и умения, полученные в тренинге, могут применяться при других условиях и в других ситуациях; 2) устойчивость, т.е. степень сохранности с течением времени изменений, обусловленных участием в тренинге. Указывается также, что перенос можно оценивать не только как частоту использования приобретенных знаний и навыков на рабочем месте, но и как степень улучшения характеристик работы при использовании полученных знаний и умений. Т.Т. Болдвином и Дж.К. Фордом была предложена модель (Рис. 1), которая стала выполнять роль средства, обеспечивающего систематизацию и интеграцию данных, полученных в различных исследованиях по эффективности тренинга, и в частности, переноса.
93
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
ВХОД ТРЕНИНГА ВЫХОД ТРЕНИНГА
Свойства участников: • Способности
• Личность
• Мотивация 1
Дизайн тренинга:
Ф Выученное
• Принципы и
• Последовательность усвоенное
• Содержание
Рабочие условия:
• Поддержка
• Возможность
применения
УСЛОВИЯ ПЕРЕНОСА
ф
Обобщенное
и
поддерживаемое
Рисунок 1. Модель переноса ТУТ. Болдвина и Дж.К. Форда
В 2007 году Л.Э. Бурк и Г.М. Хачинз провели литературный обзор, который также показал возросший интерес среди исследователей к проблеме переноса (Burke, Hutchins, 2007). В своем литературном обзоре авторы сгруппировали исследования в соответствие с тремя группами факторов, выделенных Т.Т. Болдвином и Дж.К. Фордом, которые описаны выше. Характеристики участников тренинга были объединены в следующие переменные: когнитивные способности, самоэффективность, мотивация обучаемых, черты личности. К переменным, включенным в блок «Дизайн тренинга», относились анализ потребностей, цели обучения, содержание программы, возможность попрактиковаться и обратная связь, сверхзаучивание, познавательная перегрузка, активность в обучении, поведенческое моделирование, обучение на ошибках, самоуправление процессом, технологическое обеспечение и поддержка. В состав третьего блока «Условия работы» вошли такие переменные, как соотнесенность со стратегией компании, климат переноса, поддержка руководства, поддержка коллег, возможность применения и ответственность (accountability). На основании полученных данных Л.Э. Бурк и Г.М. Хачинз предложили свою модель (Рис. 2), которая представляется наиболее интересной и полной, хотя и не самой популярной и часто используемой (Жуков, 2013). Ее отличие от модели Т.Т. Болдвина и Дж.К. Форда тем, что к трем блокам добавились ещё два — «Характеристика тренера» и «Оценка», а при описании состава заинтересованных лиц к тренеру, участникам и руководству добавились «организация» и «коллеги».
94
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
Рабочий план и содержание заданий Содержание тренинга Размер и структура организации
ПЕРЕНОС
£
производительность
Рисунок 2. Модель переноса Л.Э. Бурк и Г.М. Хачинз.
Плюсами данной модели является то, что в расчет принимаются все мероприятия, проводящиеся до, во время и после тренинга, а также учитываются изменения, происходящие на стыке этих трех периодов. Также, увеличение списка заинтересованных лиц позволяет более полно произвести оценку феномена переноса; а увеличение переменных, влияющих на перенос, позволяет анализировать феномен переноса более полно.
Методология исследования
Как уже упоминалось выше, в работах зарубежных авторов указывается, что все переменные, влияющие на степень переноса усвоенного на тренинге, можно разделить на три основных группы: личностные характеристики участников, дизайн тренинга и условия работы. В нашем исследовании переменные также разбиты на три группы, но сами переменные несколько отличаются от тех, влияние которых изучали зарубежные авторы. В частности, к характеристикам участников относятся следующие переменные: мотивация обучаемых (мотивация достижения успеха и мотивация к избеганию неудачи), уровень самооценки, уровень осмысленности жизни. К переменным, относящихся к дизайну тренинга, включены: релевантность упражнений задачам, ставящимся в рабочей среде, ясность изложения материала, полезность материала, уровень компетентности тренера, соответствие тренинга ожиданиям участников, уровень комфортности атмосферы на тренинге. К переменным, касающихся условий работы, относятся: поддержка руководства, поддержка коллег, возможность опробовать знания и умения, полученные на тренинге, в рабочей среде.
Цель исследования заключалась в изучении факторов, влияющих на степень переноса знаний и умений, полученных в тренинге, в практику профессиональной деятельности. В рамках достижения поставленной цели осуществлялась проверка гипотез:
95
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
1. Существует позитивная связь между степенью переноса и такими личностными характеристиками испытуемых, как: уровень притязаний, уровень самооценки, локус контроля, показатели осмысленности жизни.
2. Существует позитивная связь между уровнем мотивации достижения успеха и уровнем переноса.
3. Существует негативная связь между уровнем мотивации избегания неудач и уровнем переноса.
4. Существует позитивная связь между степенью переноса и такими особенностями дизайна тренинга, как: уровень компетентности тренера, уровень комфортности атмосферы, полезность материала, ясность изложения, соответствие тренинга ожиданиям участников, содержательная валидность материала.
5. Существует позитивная связь между степенью переноса и такими особенностями организации, как: поддержка руководителя, поддержка коллег, возможность опробовать полученные на тренинге знания и умения на рабочем месте.
Методика исследования
Для проведения исследования нами была разработана анкета, состоящая из нескольких разделов. В первый раздел анкеты были включены вопросы для выявления особенностей переноса знаний и умений, полученных в тренинге, в практику профессиональной деятельности. Вопросы были направлены на оценку трех групп показателей: 1) эффективность переноса знаний и умений, полученных в тренинге, в практику профессиональной деятельности; 2) роль особенностей тренинга в переносе его результатов; 3) роль особенностей организации в переносе результатов тренинга. Всего данный раздел анкеты состоял из 17 пунктов. Основой послужила методика, разработанная для анализа основных компонентов подготовки к проведению тренинга — Контрольная карта готовности системы переноса (Learning Transfer System Inventory — LTSI). Разработчики LTSI понимает «систему переноса» как «все факторы, относящиеся к личности, тренингу и организации, который влияют на перенос выученного на исполнение работы» (Zolingen, Gulen, 2007). Система переноса отражает все внутренние и внешние факторы, связанные с участниками тренинга, и дает представление о возможной взаимосвязи и взаимодействие между этими факторами. Е. Холтон и его коллеги опробовали LTSI на 1616 людях в самых различных организациях, участвовавших в различных программах. Это было сделано для того, что разработать генерализованый измерительный инструмент, который мог бы быть использован в широком спектре тренинговых программ и организаций (Zolingen, Gulen, 2007). Исследователи провели факторный анализ, который выделили 16 факторов, составивших основу концептуальной основы LTSI. Эти факторы были подразделены на четыре группы: вторичные влияния (характеристики участников), мотивация, рабочая среда и способности (Bron, 2012). Необходимо отметить, что перед составлением первого раздела анкеты был проведен ряд интервью с практикующими тренерами и людьми, принимавшими участие в различных тренингах. На основе результатов интервью, вопросов LTSI и изученной литературы по вопросу эффективности тренинга и переноса было составлено 17 пунктов, затрагивающих три блока, указанных выше. Каждый пункт представляет собой пятибалльную шкалу, по которой респонденты оценивают различные переменные в соответствие с заданным вопросом. На шкале есть нулевая отметка, которая означает полное отсутствие признака.
Во втором разделе основной анкеты респондентам предлагалась методика диагностики мотивации достижения успеха Т. Элерса. В третьем разделе респондентам предлага-
96
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
лась методика диагностики мотивации избегания неудач Т. Элерса. В четвертый раздел был включён тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьева. Пятый раздел состоял из методики самооценки К. Дембо — С.Я. Рубинштейн. Все анкеты заполнялись дистанционно. Респонденты получали анкету по электронной почте, затем нам пересылали заполненную анкету. Так как в анкету входило несколько методик, то для каждой из них была сформулирована своя инструкция. К сожалению, нам не удалось провести предварительный отбор респондентов. Однако, так как все респонденты, заполнявшие анкету, были осведомлены о цели исследования, а также имели возможность получить обратную связь по личностным методикам, мы предполагаем, что у них была достаточная мотивация для достоверного заполнения анкеты. В связи с особенностью метода анкетирования, полученные данные были анонимны, респондентам после ответа присваивался порядковый номер.
Выборка исследования
В исследовании приняли участие 40 сотрудников компании «Консультант Плюс» в возрастной категории от 23 до 48 лет. Из них 22 женщины и 18 мужчин. Данные сотрудники принимали участие в тренингах по развитию профессиональных качеств. В частности, в тренингах продаж, самопрезентации, лидерства, мотивации сотрудников, ораторского мастерства, тренингах по тайм-менеджменту.
Результаты
После сбора заполненных анкет был произведен анализ полученных количественных данных. При обработке использовался корреляционный анализ по одностороннему критерию ранговой корреляции Спирмена, так как при проверке выборки на нормальность по критерию Колмогорова—Смирнова было выявлено, что выборка не является нормальной. В итоге была составлена таблица парных корреляций, где представлены значения коэффициента корреляции по двум уровням значимости (Табл. 1). Таблица 1. Связь изучаемых переменных с уровнем переноса
Значение коэффициента
Переменные ранговой корреляции
Спирмена, r
Переменные фактора «Дизайн тренинга»
Релевантность упражнений .639**
Компетентность тренера .323*
Комфортность атмосферы .246
Соответствие ожиданиям .348*
Полезность .654**
Ясность изложения .276*
Переменные фактора «Особенности организации»
Отношение коллег .662**
Отношение руководителя .655**
Возможность применения .650**
Переменные фактора «Личностные характеристики испытуемых»
Цели жизни .369**
Процесс жизни .523**
Результаты жизни .477**
Локус контроля — Я .436**
Локус контроля — Жизнь .537**
Общий показатель осмысленности жизни (ОЖ) .494**
Уровень притязаний .038
Уровень самооценки .412**
Примечание: * — уровень значимости p < 0.05; ** — уровень значимости p < 0.01
97
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
Так как одним из ключевых отличий нашей работы от работ зарубежных исследователей является то, что мы изучали связь между мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач, с одной стороны, и переносом, с другой стороны (а не между мотивацией к обучению и переносом), то мы выделили эти две переменные отдельно от остальных (Табл.2).
Таблица 2. Коэффициенты корреляции различных типов мотивации со степенью переноса
Тип мотивации Значение коэффициента ранговой корреляции Спирмена, r
Мотивация к достижению успеха .421**
Мотивация к избеганию неудачи .232
Примечание: * — уровень значимости p < 0.05; ** — уровень значимости p < 0.01
Обсуждение результатов
В ходе исследования мы получили данные, которые подтверждают наши гипотезы о том, что между степенью переноса знаний и навыков, усвоенных в тренинге, на рабочее место и личностными характеристиками участников, особенностями дизайна тренинга и особенностями организации есть позитивная связь.
Наиболее интересными нам представляются результаты, связанные с типом мотивации (достижения успеха или избегания неудач). Мы выявили, что мотивация достижения успеха имеет позитивную связь с уровнем переноса, а вот для мотивации избегания неудач значимых корреляций обнаружено не было. Был проведен дополнительный анализ полученных анкет, в ходе которого вся выборка была поделена на две подвыборки: в первую вошли 22 респондента, продемонстрировавших степень переноса выше среднего, во вторую — 18 респондента со степенью переноса ниже среднего. Выяснилось, что в первой группе у 14 (из 22) человек высокая степень переноса сочетается с высоким уровнем мотивации избегания неудач, в то время как у 10 человек из второй группы (18 респондентов) низкая степень переноса сочетается низкий уровень мотивации избегания неудач. Мы предположили, что при низкой мотивации избегания неудач и при низкой степени переноса одной из причин такого поведения является отсутствие целеустремленности в жизни, т.е. низкий показатель по параметру «Цели в жизни теста СЖО». В ходе последующего анализа было выявлено, что во всех 10 анкетах, где отмечается низкая степень переноса и низкий уровень мотивации избегания неудач, показатель по параметру «Цели в жизни» оказался ниже среднего по выборке. Однако статистически значимых связей между этими двумя параметрами обнаружено не было.
Говоря о личностных характеристиках участников, хотелось бы отметить такую переменную, как «уровень притязании». Если для всех остальных переменных была обнаружена умеренная и умеренно-слабая позитивная связь с переносом, то для переменной «уровень притязаний» статистически значимой связи обнаружить не удалось. Для выявления причин этого мы провели дополнительный анализ, в результате которого было обнаружено, что у 18 респондентов из 22 при уровне переноса выше или равном среднему отмечается уровень притязаний высокий или очень высокий, у 10 респондентов из 18 при уровне переноса ниже среднего уровень отмечается притязаний высокий или очень высокий. Среди причин, по которым при высоком уровне притязаний уровень переноса ниже среднего, мы предположили низкую поддержку руководства, низкую степень возможности опробовать полученные
98
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
знания и навыки на рабочем месте, низкую степень поддержки коллег. В ходе дальнейшего анализа выяснилось, что из 10 респондентов, имеющих уровень переноса ниже среднего, 8 человек имеют показатель поддержки руководителя ниже среднего, а еще 8 человек имеют показатель возможности опробовать приобретенные знания и навыки ниже среднего. Низкая поддержка коллег при высоком уровне притязаний встречается также в 8 случаях из 10. Следует отметить, что низкие показатели по показателям «поддержка руководителя», «возможность опробовать приобретенные знания и навыки», «поддержка коллег» иногда встречаются у одного и того же респондента, но по большей части «первые» и «вторые» восемь человек — разные. Тем не менее, при проведении корреляционного анализа для указанных выше переменных значимых связей между ними обнаружено не было. Однако если уделить внимание незначимым корреляциям, то мы увидим, что между уровнем притязаний и уровнем поддержки руководителя наблюдается слабая негативная связь (коэффициент равен -0,286), а между уровнем притязаний и возможностью опробовать новое есть слабая прямая связь (коэффициент равен 0,139), между уровнем притязаний и поддержкой коллег наблюдается негативная связь, но коэффициент гораздо меньше, чем для поддержки руководителя (г = -0,43).
Другими словами, мы можем заметить, что руководители не склонны поддерживать сотрудников с высоким уровнем притязаний, то же самое можно сказать и о коллегах, но в значительно меньшей степени. Кроме того, по результатам нашего исследования подтверждаются некоторые тенденции, намеченные зарубежными авторами. В частности, предположение, что чем выше уровень сходства упражнений, используемых на тренинге, с теми задачами, которые возникают в рабочей среде, тем выше и степень переноса. А также предположение, что значимость для переноса представляют такие переменные, как полезность материала, представляемого на тренинге и его релевантность задачам рабочей среды.
Показатели связи уровня переноса с уровнем компетентности тренера и атмосферой на тренинге почти в два раза меньше описанных ранее переменных. Чаще всего атмосфера на тренинге максимально комфортна для участников, так как это один из основополагающих принципов ведения тренинга. Однако, если на тренинге дается возможность опробовать полученные знания, а судя по параметру «релевантность упражнений», так оно и есть, то наличие комфортной атмосферы принятия и благожелательности очень важно. Оценка тренера как компетентного влияет на перенос не так сильно, как степень релевантности упражнений среде или полезность, но, тем не менее, влияет. Объяснением того, почему тренер оценивается как компетентный, может послужить феномен когнитивного диссонанса Л. Фестингера — если участник приходит на тренинг и выясняет, что тренер некомпетентен, то получается, что участник впустую тратит время и силы. Но данный феномен плохо подходит для объяснения феномена переноса. Возможно, причина оценки тренера как компетентного в том, что участник ориентируется на полезность материала, и в соответствии с этим оценивает уровень компетентность тренера. Для проверки данного предположения мы провели корреляционный анализ. В результате получено, что связь между полезностью материала и компетентностью тренера равна 0.52 и значима при p < 0.01. Следовательно, мы можем сказать, что наше предположение верно, т.е. чем выше полезность материала, тем выше оценивается компетентность тренера.
Однако достаточно неоднозначные результаты получены нами для переменных «поддержка коллег» и «поддержка руководителей». Коэффициент корреляции для этих двух параметров со степенью переноса практически одинаков, поэтому мы не можем сказать, что из них является более важным для нашей выборки — поддержка коллег или поддержка руководителей.
99
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
Заключение
Сегодня феномен переноса рассматривается преимущественно в рамках проблемы эффективности тренинга. Если большинство существующих моделей оценки эффективности тренинга позволяет принимать решение в основном на уровне заказчика, то оценка переноса предназначена, в основном, для сбора информации для тренера. «Трансфер (перенос) тренинга» определяется как «эффективное и длящееся приложение участниками тренинга знаний и навыков, полученных в тренинге, и на рабочих местах, и вне работы» (Broad, 2005, p. 82). В феномене переноса на данный момент выделяют две составляющих: 1) генерализацию, то есть степень, в которой знания и умения, полученные в тренинге, могут применяться при других условиях и в других ситуациях; 2) устойчивость, т.е. степень сохранности изменений, обусловленных участием в тренинге, с течением времени.
Для систематизации данных, полученных в результате исследований по эффективности тренинга, в частности, переноса, Т.Т. Болдвином и Дж.К. Фордом была создана модель, объединяющая все факторы, влияющие на перенос, в три больших блока — свойства участников, тренинг-дизайн, рабочие условия. Несмотря на то, что в дальнейшем были предложены и другие модели переноса, данная модель и на данный момент является одной из наиболее часто используемых. Феномен переноса достаточно активно изучается зарубежными авторами, однако, отечественных исследований переноса практически не существует.
Результаты нашего исследования, в целом, подтверждают тенденции, выявленные зарубежными авторами. Так, мы выявили позитивную связь между личностными характеристиками участников, особенностями организации, дизайном тренинга, с одной стороны, и степенью переноса, с другой стороны. Мы выяснили, что чем выше уровень сходства упражнений, используемых на тренинге, с теми задачами, которые возникают в рабочей среде, тем выше и степень переноса. Хорошими предикторами степени переноса также являются такие переменные, как полезность материала, представляемого на тренинге, и его релевантность задачам рабочей среды. Была выявлена позитивная связь с уровнем компетентности тренера и атмосферой на тренинге.
Тем не менее, было выявлено несколько спорных вопросов. В частности, мы не можем с уверенностью сказать, что является наиболее значимым для высокой степени переноса — поддержка коллег или поддержка руководителей? Этот вопрос требует дополнительных исследований. Не до конца также ясно, как уровень притязаний влияет на степень переноса. Мы предположили, что влияние этого параметра на перенос связано с климатом на рабочем месте, однако, данный вопрос требует дальнейшего более тщательного исследования. Еще одним спорным и перспективным в плане исследования вопросом является связь между мотивацией избегания неудач и степенью переноса. Мы предположили, что на связь между этими параметрами влияют показатели теста смысложизненных ориентаций, однако, этот вопрос также требует дальнейших исследований.
Другим перспективным направлением в исследовании феномена переноса является изучение способов управления им не только непосредственно в ходе подготовки и проведения тренинга (через содержательную валидность упражнений, например), но и в процессе посттренингового сопровождения. На данный момент, можно сказать, что для повышения степени переноса необходимо проводить работу с руководителями отделов, так как их поддержка является важным фактором при переносе. Возможно, стоит проводить мероприятия, на которых будут обсуждаться и вырабатываться стратегии поведения руководящих лиц. Для повышения степени переноса важно также следить за тем, чтобы участниками
100
Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
была получена информация о том, как применять знания и умения, полученные на тренинге, в реальной жизни, т.е. необходимо, чтобы информация и упражнения, используемые на тренинге, были содержательно валидны.
Обеспечение высокой степени переноса является одной из задач тренинга и тренера. При этом оценка уровня переноса необходима не только для того, чтобы представить её руководителям компаний, заказывающих тренинг для своего персонала, но и для того, чтобы можно было корректировать программу тренинга и повышать его эффективность.
Литература
Жуков, Ю.М. (2013). Оценка тренинга: проблема переноса. Психология в вузе, 6, 58-101
Макшанов, С.И. (1997). Психология тренинга: Теория. Методология. Практика. СПб.: Образование.
Мещеряков, Б., Зинченко, В. (ред.) (2009). Большой психологический словарь [Электронный ресурс]. URL: http://www.plam.ru/psiholog/bolshoi_psihologicheskii_slovar/p23.php.
Петровский, А. В., Ярошевский, М. Г. (ред.) (1985). Краткий психологический словарь. М. Политиздат.
Фресс, П., Пиаже, Ж. (1973). Экспериментальная психология. М. Прогресс.
Broad, M.L. (2005). Beyond Transfer of training: Engaging System to Improve performance. New York. Published by John Wiley & Sons, Inc.
Bron, R. (2012). Transfer of and for Learning. A study on a new transfer component and its influencing factors. University of Twente Student Theses. Enschede, October 19.
Burke, L.A., Hutchins, H.M. (2007). Training Transfer: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296
Kirkpatrick, D.L. (1959). Techniques for evaluating training programs. Journal of the American Society of Training Directors, 13, 3-26.
Velada, R., Caetano, A., Michel, J.W., Lyons, B.D., and Kavanagh, M.J. (2007). The effects of training design, individual characteristics and work environment on transfer of training. International Journal of Training and Development, 11:4.
Wexley, K. N., Latham, G. P. (2002). Introduction. Developing and training human resources in organizations (3rd ed., p. 1-14). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Woodworth, R. S., Thorndike, E. L. (1901). The influence of improvement in one mental function
upon the efficiency of other functions (I). Psychological Review, Vol 8(3), 247-261.
Zolingen, S.J. & Gulen, S. (2007). Learning transfer measured with the LTSI in the Netherlands difference across organizational types and training types. Paper for 8th International Conference on HRD Research and Practice Across Europe. Oxford.
101
Organizational Psychology. 2015. Vol. 5. No 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
The research of transfer in social-psychological training in organization
Liudmila NICHEPORUK
Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia
Abstract. This research is devoted to the phenomenon of transfer knowledge and skills received in training, in real life, particularly at the workplace. We research how some factors influence on transfer. Transfer of training is defined as the effective and continuing application, by trainees to their jobs, of the knowledge and skills gained in training - both on and off the job. The research base consist of the results of a survey of employees who participated in training sessions of the development of various professional skills and qualities. The obtained results describe the type and strength of the link between transfer and personal characteristics of the participants of the training, training design and work environment. We received interesting results concerning link between different types of motivation of participants and the level of transfer. There were also found some contentious issues that could be interesting for future research on this topic. The results of this study allow to make conclusions about how to increase the level of transfer and the effectiveness of trainings. This research could be useful for specialists working in the area of training and development of personnel.
Keywords: training effectiveness, training transfer.
References
Broad, M.L. (2005). Beyond Transfer of training: Engaging System to Improve performance. New York. Published by John Wiley & Sons, Inc.
Bron, R. (2012). Transfer of and for Learning. A study on a new transfer component and its influencing factors. University of Twente Student Theses. Enschede, October 19.
Burke, L.A., Hutchins, H.M. (2007). Training Transfer: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296
Fress, P., Piazhe, Zh. (1973). Jeksperimental'naja psihologija [Experimental Psychology]. M. Progress.
Kirkpatrick, D.L. (1959). Techniques for evaluating training programs. Journal of the American Society of Training Directors, 13, 3-26.
Makshanov, S.I. (1997). Psihologija treninga: Teorija. Metodologija. Praktika [Psychology of Trainings: Theory. Methodology. Practice]. SPb.: Obrazovanie.
Meshherjakov, B., Zinchenko, V. (red.) (2009). Bol'shoj psihologicheskij slovar' [Significant psychological dictionary]. URL: http://www.plam.ru/psiholog/bolshoi_psihologicheskii_slovar/ p23.php.
Petrovskij, A. V., Yaroshevskij, M. G. (red.) (1985). Kratkij psihologicheskij slovar' [Short psychological dictionary]. M. Politizdat.
Velada, R., Caetano, A., Michel, J.W., Lyons, B.D., and Kavanagh, M.J. (2007). The effects of training design, individual characteristics and work environment on transfer of training. International Journal of Training and Development, 11:4.
Wexley, K. N., Latham, G. P. (2002). Introduction. Developing and training human resources in organizations (3rd ed., pp. 1-14). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Address: 11, Build. 9, Mokhovaya Str., 125009, Moscow, Russia.
E-mail: lucyni@mail.ru
102
Organizational Psychology. 2015. Vol. 5. No 1.
www.orgpsyjournal.hse.ru
Woodworth, R.S., Thorndike, E.L. (1901). The influence of improvement in one mental function upon the efficiency of other functions (I). Psychological Review, 8(3), 247-261.
Zhukov, Yu.M. (2013). Ocenka treninga: problema perenosa [Evaluation of training: the problem of transfer]. Psihologija v vuze, 6, 58-101
Zolingen, S.J. & Gulen, S. (2007). Learning transfer measured with the LTSI in the Netherlands differ-rence across organizational types and training types. Paper for 8th International Conference on HRD Research and Practice Across Europe. Oxford.
103
