CC BY
62
Люлина В.И.1, Фирсова Н.Г.2 ©
'Студент; 1науч. рук., ассистент кафедры возрастной и социальной психологии,
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В наше время организация занимает важное место в жизни. Для успешной работы, карьеры, высокого качества жизни; все должно иметь организацию и структуру. Человек в современном мире имеет постоянную взаимосвязь с организациями не зависимо от того является ли, является ли он членом/работником/сотрудником организации или взаимодействует с ней по запросу.
Организация может привлекать персонал к выполнению детерминированных операций или задач на уровне рабочего места; вовлекать его в процесс выявления и решения проблем на уровне рабочего места и рабочей группы (уровень слабо структурированных задач); привлекать его к выработке миссии, целей и ценностей организации. В свою очередь, во взаимодействии с персоналом организация может опираться либо на отдельные потребности нижнего уровня иерархии, либо на весь спектр потребностей человека, включая его потребности в самосовершенствовании, развитии. При этом учет организацией потребностей персонала означает, с одной стороны, создание условий и стимулов для удовлетворения значимых потребностей, а с другой - развитие потребностей, важных с точки зрения их влияния на эффективность организации (Рис.1.) [2].
Много зависит от субъективных показателей: психологических, физиологических, социально психологических. То как сотрудники ощущают себя в коллективе, уровень культуры организации, межличностные взаимодействия, степень мотивации, влияет на работоспособность.
Рис.1.
Создание социального портрета эффективной организации позволит осмыслить источники, тип эффективности и содержание внутренней иерархии субъективных показателей результативной, оперативной и успешной организации.
Ретроспективный анализ эволюции взглядов на эффективность организаций позволил выявить некоторые общие тенденции и закономерности:
- Первая закономерность заключается в расширении спектра целей организации, сначала за счет включения в и их состав целей, связанных с внешней средой (системный
©Люлина В.И., Фирсова Н.Г., 2013 г.
подход), а затем - с дифференциацией внешней и внутренней среды организации (многопараметрический подход к оценке эффективности, подход на основе анализа сфер активности).
- Вторая закономерность - это все более отчетливое понимание сильной взаимозависимости всех участников экономического процесса, понимание того, что в экономике, основанной на специализации и разделении труда, наиболее эффективно согласованное взаимовыгодное развитие (многопараметрический подход).
- Третья закономерность - это смещение акцентов в деятельности организаций от стремления к сиюминутному успеху в сторону стремления к устойчивому стабильному развитию (временной подход).
К тому же, в эволюции взглядов на эффективность организаций явно просматривается тенденция все большей социализации и гуманизации экономики.
С учетом современных взглядов на эффективность, под эффективностью организаций следует понимать их способность к постоянно высоким достижениям в удовлетворении потребностей всех групп людей, так или иначе связанных с их деятельностью, в изменчивой, динамичной среде [2].
Итак, мы можем сказать, что под эффективностью организации следует понимать показатели, которые определяют оперативность и результативность функционирования организации. Но при этом следует не забывать, что оценка эффективности проводится комплексно, учитывается ряд показателей.
Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям -например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности [1].
Можно выделить две группы показателей эффективности, это объективные (экономические) и субъективные (психологические, физиологические, социально психологические). Обратим внимание на вторую субъективную группу показателей, которые включают в себя:
1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:
• факт трудовой, духовной или общественной активности;
• время, затраченное на эту деятельность;
• проявление инициативы в труде, познании или общественное поведении.
2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр.
Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.
4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации [1].
Организационная эффективность на прямую зависит от групповой, последняя в свою очередь от индивидуальной (Рис.2).
И1 идуаль» |ая Групповая Организационная
фф еКТИВ Н О СТЬ эффективность эффективность
J к А 1
Источники: Способности Компетенции Навыки От н^ш^ни-я М^ти&аци« Источники: Лилерство Структура Статус Роли 8 зашуйо-евя Источники: Внешние условия Технология Стратегия МйК.рОКОМПё- тенцця С ГРУК1 ура Процессы Кулы урз
Рис.2.
Как мы видим, каждый тип вытекает из нижестоящего. Индивидуальная эффективность является результатом выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивированности); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий. Групповая эффективность в свою очередь представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. При правильной организации совместной деятельности возможно достичь значительного превышения простого сложения возможностей отдельных участников коллективного процесса - эффекта синергии. Источники организационной эффективности представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности с учетом синергетического эффекта [4]. Конечно, стоит взять во внимание и внешние факторы, оказывающие воздействие на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации [3].
Путем социального опроса, представленного в виде матрицы, мы попытались рассмотреть источники, которые, по мнению руководителей и работников, оказывают наибольшее воздействие на эффективность организации (Прил.1). Обработка результатов происходит с помощью ключа:
Индивидуальная эффективность: 1,4,7,10, 13. Результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивированности); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий.
Групповая эффективность: 2,5,8,11,14,16. Представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. При правильной организации совместной деятельности возможно достичь значительного превышения простого сложения возможностей отдельных участников коллективного процесса - эффекта синергии.
Организационная эффективность: 3,6,9,12,15,17,18. Это сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности с учетом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации.
Таким образом, мы предприняли попытку выстроить социальный портрет эффективной организации. Что может помочь встроить направление для развития и поддержания эффективности организации в дальнейшем.
Литература
1. Организационное поведение/под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громова. - М.: Питер, 2007. - 89 с.
2. Почебут Л.Г., Чикер В А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. -154 с.
3. http://www.e-college.ru Горелов О.И. Организационное поведение. 2011.
4. http://www.e-xecutive.ru Юрий Шорохов Эффективность организаций: системные, организационные и психологические факторы. 2008.
Приложение 1
Что делает вашу организацию более эффективной? Инструкция: Вы видите перед собой таблицу. Первый столбик таблицы и первая строчка являются идентичными т.о. у утверждения есть номер (Прим. Т.е. утверждение №1 -индивидуальные способности каждого члена группы, и в первом столбце и в первой строчке). Вам предстоит сравнить все утверждения. Для удобства отвечайте по порядку, передвигаясь с лева на право. Клетки на пересечении одинаковых утверждений окрашены, сравнивать их не нужно. Сравнивать нужно именно столбец со строкой, если высказывание находящиеся в столбце важнее то ставите плюс, если нет (т.е. высказывание из строки важнее), то ставите минус. (Пример: вы сравниваете утверждение №1 в столбце и №2 в строке, и выбираете № 1, значит ставите плюс, если выбираете утверждение №2 , то ставите минус)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.
1. Индивидуальные способности каждого члена группы
2. Лидерство
3. Внешние условия
4. Компетенция
5. Структура группы организации
6. Технология организации
7. Навык каждого сотрудника
8. Статус организации
9. Стратегия
10. Отношения
11. Роли членов группы в структуре организации
12. Макрокомпетенция
13. Мотивация каждого члена группы
14. Групповые нормы
15. Структура организации
16. Взаимосвязи группы
17. Процессы организации
18. Культура организации
