CC BY
35психолого-педагогический анализ деятельности руководителя по управлению поведением малой профессиональной группы
PSYCHOLOGICAL AND PEDAGOGICAL ANALYSIS OF MANAGEMENT ACTIVITY ON BEHAVIOR OF A SMALL PROFESSIONAL GROUP
УДК 005.95: 159.9
ЗАСТАВЕНКО Валерий Александрович
доцент кафедры социально-культурной деятельности, туризма и гостеприимства Санкт-Петербургского государственного института кино и телевидения, кандидат педагогических наук, zastawenko.valery2012@yandex.ru
ZASTAVENKO, Valeriy Aleksandrovich
Associated Professor of the Social and Cultural Activities, Tourism and Hospitality Department, Saint-Petersburg State Institute of Film and Television, Candidate of Pedagogical Sciences, zastawenko. valery2012@yandex.ru
Аннотация.
Статья посвящена исследованию деятельности руководителя по управлению малой профессиональной группой. Автор рассматривает психолого-педагогические аспекты деятельности руководителя в организационном пространстве. Анализируются возникающие при этом проблемы и противоречия. Предлагаются способы их предупреждения и разрешения.
Ключевые слова: малая группа, руководитель малой группы, групповая динамика, групповые процессы, социально-психологическая структура группы, коллектив.
Abstract.
The article deals with the management activities of a small professional group. Using the contemporary approaches we analyze the psychological and pedagogical aspects of the management activities in the organizational sphere. The article considers upraising problems and contradictions and the recommended ways to prevent and solve them.
Key words: small group, small group leader, group dynamics, group processes, social and psychological structure of the group, associates.
Концепция малой группы представляет для менеджеров особый интерес, так как именно на уровне малой группы формируются и функционируют большинство структурных подразделений в организации. В малом бизнесе многие предприятия представлены малыми группами. С точки зрения социальной психологии малая группа является организационной конструкцией, условия которой позволяют работникам наиболее эффективно осуществлять формальное и неформальное деловое и профессиональное общение и оптимальное организационное поведение. Для менеджера важно понимать закономерности формирования и развития отношений в группе и уметь позитивно влиять на них. Обязательным условием эффективного управления малой группой является знание механизмов ее функционирования и способов влияния на них.
В психологической науке проблема малой группы стала объектом исследования еще в конце XIX века (Н. Триплет). В прошлом веке малая группа в совокупности ее важнейших психологических феноменов (социально-психологическая структура, классификация, состав, групповые процессы, поведение группы и т. д.) изучалась многими зарубежными (В. Меде, Ф. Олпорт, М. Шериф, Т. Ньюком, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Б. Такмен, Р. Бейлз, К. Левин и др.) и отечественными (А. С. Макаренко, А. В. Петровский, Г. М. Андреева, Л. И. Уманский и др.) психологами.
Результаты исследований психологии малой группы позволяют сформулировать основные узловые позиции, знание которых необходимо менеджеру для успешного управления малой группой.
Принципиально малую группу можно определить как социальное образование, в котором индивиды осуществляют постоянное взаимодействие и личностное общение друг с другом, воспринимая данное образование как нечто целое.
Основными параметрами малой группы, необходимыми для ее качественной характеристики в социально-психологическом исследовании, являются композиция и структура группы. Композиция группы - это совокуп-
ность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям, как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение.
Структура группы может быть определена как способ организации группы, ее внутренняя упорядоченность, согласованность взаимоотношений и взаимодействий ее участников, позволяющих обеспечить ее целостность, тождественность самой себе и отличие от других социальных явлений.
Особое место в исследовании поведения малой группы занимает анализ ее социальной и социально-психологической структуры [1; 2; 3].
Социальная структура группы включает: статусно-ролевые отношения; профессионально-квалификационные характеристики и профессиональную сработанность группы; гендерный и возрастной состав группы.
Социально-психологическая структура группы включает социально-психологические явления, к которым относятся: групповая направленность, групповое мнение, групповое настроение, групповые традиции, групповые нормы.
Содержание структурных характеристик позволяет судить о степени развития группы и ее состоянии. При этом необходимо учитывать, что структурные характеристики малой группы постоянно меняются, отражая динамику групповой жизнедеятельности.
Основоположником научного направления, широко известного под названием «групповая динамика», стал американский ученый К. Левин.
Под динамикой развития группы понимается процесс качественных изменений, происходящих во взаимоотношениях между людьми и других социально-психологических явлениях, сопровождающих жизнедеятельность группы. В научной литературе [4] выделяются следующие социально-психологические явления, которые характеризуют динамику
38
ПЕТЕРБУРГСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ • № 3 • 2015
развития группы: групповые процессы; групповые состояния, уровни развития группы.
Групповой процесс - это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности.
Существует диалектическая взаимосвязь между социальными и социально-психологическими параметрами группы и ее динамикой. Групповые процессы совершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различаются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы обусловливают переход группы к качественно новому состоянию.
Результаты групповых процессов отражаются в социально-психологическом облике группы и закрепляются в ее социальных и социально-психологических характеристиках. Наличие, степень оформленности и конфигурация этих характеристик определяют и характеризуют уровень развития малой группы.
В отечественных литературных источниках [4; 5] выделяют следующие групповые процессы: коммуникация (общение), управление (лидерство), адаптация, соревнование, консолидация, эмоциональная идентификация, принятие решения.
В современной социальной психологии процесс развития малой группы понимается как закономерная смена этапов (или стадий), различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции.
Взяв за основу классификацию Л. И. Уман-ского [6] как наиболее разработанную и проверенную на практике, можно описать уровни развития группы, которые характеризуют ее социально-психологическую зрелость: конгломерат; номинальная группа; ассоциация; кооперация; автономия; корпорация и коллектив.
В терминах организационной социальной психологии коллектив можно охарактеризовать как группу единомышленников. Именно к формированию коллектива должен стремиться руководитель малой группы.
Управление поведением малой группы представляет собою одно из важнейших направлений деятельности менеджера. В самом общем виде смысл этой деятельности заключается в том, чтобы добиться согласованного поведения группы, ориентированного на реализацию целей и задач, стоящих перед организацией.
В организации малая профессиональная группа обычно представлена в виде ее первичного структурного подразделения (бригада, отдел, отделение и т. д.). Однако, несмотря на ее, казалось бы, не самую главную роль в организационной иерархии, значение малой группы в обеспечении эффективного поведения организации в целом трудно переоценить.
Во-первых, малая группа оказывает основное формирующее влияние на поведение сотрудников организации, воздействуя на их личностные качества и, прежде всего, на отношения и чувства.
Во-вторых, связи индивида и организации, как правило, опосредованы малой группой, что налагает свой отпечаток на содержание коммуникаций и их восприятие участниками.
В-третьих, трудовая деятельность работников осуществляется в составе малой группы так же, как и процесс профессионального становления и совершенствования работников.
С позиции системного подхода управление поведением малой группы в организации можно рассматривать как психолого-педагогическую систему, основными элементами в которой являются: цель педагогического воздействия; субъект и объект психолого-педагогического взаимодействия; содержание управленческой деятельности, технологии психолого-педагогического взаимодействия и результат.
При рассмотрении цели данной системы важно отметить ее отличие от общей цели управления малой профессиональной группой. Общая цель управления группой предполагает совмещение поведения группы и организации в целом в направлении реализации стоящих перед организацией задач. Целевые ориентиры ее руководителя с психолого-педагогических позиций несколько иные.
Результаты групповой динамики получают свое конструктивное оформление в социаль-
ных и социально-психологических структурных характеристиках группы, которые в свою очередь проявляются в ее поведении. Следовательно, психолого-педагогической целью управления поведением группы является становление, формирование и развитие таких социально-психологических характеристик группы, которые позволяют обеспечить ее согласованную эффективную деятельность в интересах организационного развития.
Как уже отмечалось, основными компонентами социально-психологической структуры группы являются: групповая направленность; групповое мнение; групповое настроение; групповые традиции и нормы.
Групповая направленность, включающая цели, задачи мотивы, интересы и ценностные ориентации группы, может быть как значимой для организации, так и быть неприемлемой. Это обусловливается, прежде всего, системой ценностных ориентаций, доминирующих в малой профессиональной группе. Групповые ценности могут совмещаться с интересами организационного развития, могут быть нейтральными по отношению к ним, а могут и противоречить этим интересам. Позитивные ценности, такие как честь коллектива, справедливость, общественный и групповой долг и др., являются значимыми для организации, так как способствуют ее эффективной деятельности. В то же время в группе могут формироваться ценностные ориентации, которые негативно влияют на мотивацию группы и делают ее поведение неприемлемым для организации и общества. Так, понятие чести коллектива может заменяться круговой порукой, справедливость пониматься с позиции узкогрупповых корпоративных интересов. Нередко доминирующей ценностью в группе становится денежный интерес, не соотнесенный с вкладом группы в общую деятельность организации. В практике столь резко очерченные групповые ценности встречаются редко. Обычно в системе групповых ценностей совмещаются как значимые, так и мало приемлемые для организации представления, влияние которых на поведение группы может быть обусловлено актуальной ситуацией, в том числе и деятельностью лидера.
Групповые ценности, составляющие социально-психологический фундамент групповой направленности, отражаются в мотивации, интересах и целях группы, а также фиксируются в групповых нормах. Нормы, в свою очередь, выступают как регуляторы группового и индивидуального поведения, так и межгрупповых отношений и взаимодействий. Следовательно, совокупность групповых норм во многом определяет облик группы и характер ее профессиональной деятельности, как субъекта организации. Групповые нормы более конкретны, нежели ценности, оформлены в простых, четких, понятных индивиду представлениях. Кроме того, они воспринимаются членами группы как нечто обязательное для исполнения. Среди наиболее значимых групповых норм, во многом определяющих динамику развития и характер поведения малой профессиональной группы, можно выделить нормы производительности, организационные нормы и нормы взаимности.
В группе могут складываться нормы, которые способствуют формированию как позитивного облика, так и негативного. Так, нормы производительности могут приниматься группой на минимальном уровне, что неминуемо сказывается на эффективности ее деятельности. Норма равенства может пониматься большинством ее членов, как равенство в оплате труда, независимо от его результатов. Также деформированно могут оформляться в сознании участников группы нормы лояльности, конфиденциальности, справедливости и т. д. Поэтому руководителю группы важно создавать условия и способствовать формированию норм, которые позволили бы группе развиваться в соответствии с интересами организации и общества.
Групповое мнение выступает важной структурной характеристикой и поведенческим регулятором малой группы. В своем позитивном проявлении оно способствует интеграции группы на основе взвешенных объективных оценок и суждений относительно складывающихся организационных ситуаций, принимаемых управленческих решений и действий и поступков руководителей и сотрудников.
Однако в группе могут возникать и отрицательные мнения, неадекватно, искаженно,
отражающие сложившуюся ситуацию в организации и негативно влияющие на отношение группы к происходящим событиям и ее поведение.
Причинами возникновения и существования отрицательного группового мнения могут быть: ложные критерии оценки события, факта; искаженная информация о событии; недостатки в организации жизнедеятельности работников; низкий авторитет руководителей; наличие и влияние на людей отрицательно направленных лидеров и др.
Существует ряд факторов, усиливающих влияние меньшинства, стоящего на позиции отрицательного коллективного мнения в группе. Это: последовательность в отстаивании своих взглядов, за счет чего привлекается внимание значительного числа окружающих и обеспечивается возможность высказать непропорционально большое количество аргументов; уверенность в себе, которая ведет к тому, что под воздействием сильной и непоколебимой убежденности большинство подталкивается к пересмотру своей позиции; умение привлекать на свою сторону представителей большинства.
Но эти же факторы могут усиливать и позицию большинства.
Руководителю необходимо стремиться к поддержанию в группе позитивного настроения ее участников. Групповое настроение имеет значительную побудительную силу как в позитивном, так и негативном смысле. Хороший рабочий настрой сплачивает группу, повышает эффективность ее деятельности, способствует созданию здорового микроклимата в группе. Напротив, отрицательное настроение проявляется в групповой психоэмоциональной напряженности, подавленности и оказывает значительное негативное влияние на совместную деятельность группы.
К причинам, вызывающим отрицательные групповые настроения, относятся: несправедливые действия руководителей; неудачи; неуверенность в своих силах, в товарищах, средствах и способах достижения поставленной цели, конфликты; отсутствие заботы и внимания к работникам со стороны управленцев; ломка стереотипов мышления и поведе-
ния; информационный вакуум, физическое и психологическое перенапряжение и т. д.
Групповые традиции тесно связаны с ценностями группы, ее нормами, но отличаются значительной устойчивостью и силой влияния на поведение участников группы. Это влияние порой может быть даже иррациональным, труднообъяснимым. Традиции в группе могут носить как позитивный, общественно значимый характер, так и быть отрицательными, идущими вразрез с интересами организации и общества.
К позитивным традициям можно отнести: дружбу и взаимовыручку; стремление добиваться лучших групповых результатов и качества в работе; позитивное отношение к новичкам; совместный отдых; стремление вести здоровый образ жизни и т. д.
Нередко в группе зарождаются и развиваются отрицательные традиции, такие как групповая обособленность; индивидуализм; доносительство; употребление спиртных напитков в рабочее время; групповое давление на некоторых членов группы; противодействие руководству организации и группы.
К причинам появления отрицательных традиций в поведении работников относятся: отсутствие необходимого внимания со стороны руководителей за формирующимися способами поведения подчиненных; слабое влияние на происходящие в организации процессы; индивидуальные особенности работников; условия жизнедеятельности, способствующие закреплению негативных форм поведения; отсутствие устойчивых позитивных традиций, недостаточная забота об их развитии и др.
Основным субъектом управленческого психолого-педагогического воздействия на малую профессиональную группу выступает руководитель группы. Хотя это не исключает влияния на группу целого ряда внутриорга-низационных факторов, а также факторов внешней среды организации.
В современной социальной психологии [7] довольно хорошо и подробно описаны социальные и психологические факторы, детерминирующие управленческое поведение руководителя малой профессиональной группы. К ним относятся и его личностные характери-
стики, и коммуникативная компетентность, и профессионализм, и еще многое другое. К этому необходимо добавить особенности его статусного положения, во многом обусловливающие характер его поведения в группе.
Выполнение роли руководителя первичной производственной группы, которая, как правило, представлена малой группой, происходит в условиях противоречивых или частично противоречивых ожиданий к нему, возникающих в силу:
• расхождения ожиданий «сверху» и «снизу» к менеджеру как официальному руководителю;
• отсутствия однородности ожиданий к управленцу в подчиненной ему производственной группе;
• возможных расхождений в ожиданиях, идущих «сверху», вследствие слабой координации и несогласованности отдельных служб или отсутствия взаимопонимания и единой точки зрения среди вышестоящих руководителей линейного и функционального руководства;
• его нахождения непосредственно в первичной группе и включенности в систему не только формальных, но и межличностных отношений.
Усиливающими специфику позиции менеджера могут являться:
• несоответствие между высоким уровнем ответственности, множеством функций и экономическим статусом менеджера первичной группы;
• дисбаланс между широким кругом обязанностей, мерой ответственности и правами, а также возможностями их реализации;
• расхождение методов руководства, которые применяет управленец первичной группы, с методами воздействия, которые применяются к нему как к исполнителю управленческой роли.
Достижение целей управленческого поведения руководителя малой группы во многом обусловлено правильным выбором и умелым применением способов его взаимодействия с группой. Совокупность таких способов, приемов в сочетании с используемыми средствами, применяемых в определенной последовательности, получила названия технологии.
Выбор тех или иных приемов взаимодействия руководителя с малой группой связан с влиянием следующих факторов:
во-первых, с личностными характеристиками руководителя, его ценностными ори-ентациями, а также управленческой компетентностью, которые во многом определяют приверженность к тому или иному стилю управленческого поведения;
во-вторых, с уровнем развития группы, характером и направленностью протекания социально-психологических явлений;
в-третьих, с профессиональными задачами, решаемыми группой, и конкретной ситуацией, в которой она находится.
При анализе психолого-педагогических технологий, которые могут применяться руководителем малой профессиональной группы, необходимо то, что динамика группового развития, с одной стороны, есть результат индивидуальных действий, а также межличностных отношений членов группы, с другой стороны, она проявляется в групповых процессах, затрагивающих всех участников группы. Следовательно, влияющее воздействие руководителя малой группы должно быть направлено как на чувства и мысли индивидов-участников группы, так и на регуляцию групповых процессов, корректировку групповых состояний, учет и позитивное регулирование групповых эффектов.
Эффективное воздействие руководителя группы на индивидуальное поведение ее участников предполагает умелое применение методов психологического влияния, методов воспитания и обучения, а также административно-управленческих методов.
При этом такие методы, как внушение, пробуждение импульса к подражанию, формирование благосклонности, просьба, позволяют выстроить более продуктивные взаимоотношения в системе «руководитель (лидер) -участник группы».
Методы, которые относят к методам воспитания: убеждение; личный пример; принуждение; наказание; конструктивная критика и т. д., позволяют оптимизировать индивидуальное поведение сотрудников в группе, взаимоотношения и взаимосвязи между участниками групповых взаимодействий.
Руководитель группы может применять методы обучения ее членов, повышения их квалификации и тем самым необходимого профессионально-квалификационного облика малой профессиональной группы. К ним можно отнести (по одной из наиболее распространенных классификаций): словесные методы (рассказ, объяснение), наглядные (показ, демонстрация) и практические (упражнение, тренаж).
Административно-управленческие методы: распоряжение, указание, приказ и т. д. - позволяют осуществлять оперативную регуляцию индивидуального поведения и корректировку межличностных взаимодействий и взаимоотношений участников группы.
Регуляция групповых процессов руководителем малой группы предполагает его активное участие в их формировании и функционировании в интересах организационного и группового развития. Она включает диагностику, прогнозирование, регулирующее воздействие и корректировку групповых процессов.
Как уже отмечалось ранее, в число основных групповых процессов входят: коммуникация (общение), консолидация, управление (лидерство), адаптация, соревнование, эмоциональная идентификация, принятие решения.
Значение коммуникационных процессов в развитии группы трудно переоценить. По сути, они представляют собой нервную систему группы, любые изменения которой сразу сказываются на всех ее структурных характеристиках. Задача руководителя заключается в том, чтобы создать и поддерживать наиболее оптимальную систему коммуникаций [8], позволяющую обеспечить функционирование группы, как единого сработанного организма. Для этого необходимо:
• выстроить оптимальную систему формальных коммуникаций между участниками группы, позволяющую эффективно выполнять стоящие и возникающие перед группой производственные задачи;
• устранить предпосылки возникновения коммуникативных барьеров как внутригруп-повых, так и внегрупповых коммуникаций;
• обеспечить сбалансированное взаимодействие формальных и неформальных коммуникаций;
• сформировать собственный стиль оптимального коммуникативного поведения, отвечающего как собственным коммуникативным возможностям, так и ситуации, сложившейся в малой группе.
Консолидация, как групповой процесс, предполагает поведение группы, направленное на сплочение ее участников для реализации совместно принятых целей и задач. Она включает согласование не только целей и задач, но также путей и способов совместной деятельности по их достижению. Консолиди-рованность группы проявляется в таких ее характеристиках, как групповая направленность, групповое мнение, профессиональная сработанность.
Руководителю группы необходимо не просто регулировать, а постоянно влиять на этот процесс. Влияние на процесс групповой консолидации обусловливается, прежде всего, ясной и четкой постановкой производственных и других задач перед членами группы, контролем над их исполнением как на групповом, так и на индивидуальном уровне. Важной психологической особенностью деятельности руководителя по регуляции процессов консолидации является следующее:
• внешние задачи, которые ставятся перед членами группы, должны стать значимыми для всех или для подавляющего числа членов группы;
• групповые цели и задачи должны приобретать для участников группы личностный смысл, мотивируя на более эффективное организационное поведение.
Регуляции процесса консолидации группы способствует также создание системы группового стимулирования, обеспечивающей оптимальный баланс между групповыми ценностями и внешними мотиваторами. Групповое вознаграждение должно быть ценным для группы, а также не разъединять, а объединять ее.
При этом важно обеспечить справедливость индивидуального вознаграждения участников группы за результаты выполненной работы. Справедливость при распределении вознаграждения сплачивает участников группы, мотивирует их на более эффективную группо-
вую деятельность. Несправедливость - разъединяет, демотивирует.
Лидерство, являясь одним из самых значимых групповых процессов, направлено на реализацию в группе отношений власти. В структурных характеристиках группы оно проявляется, прежде всего, в создании и поддержании системы ролевых и статусных взаимодействий и взаимоотношений, а также формировании групповой направленности.
Основной смысл деятельности руководителя, связанной с регулированием процессов лидерства в группе, заключается в реализации двух взаимосвязанных направлений: во-первых, выборе наиболее эффективного собственного стиля лидерского поведения; во-вторых, в поддержания баланса формальных и неформальных лидерских позиций в группе.
При выборе лидерского стиля руководителю группы необходимо исходить из специфики деятельности, складывающейся управленческой ситуации с учетом своих индивидуальных психологических особенностей. Существует большое количество классификаций стилей лидерства. В условиях малой группы наиболее актуальным является проявление следующих вариантов лидерства:
• лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство»), лидер, нацеленный на задачу;
• лидерство в эмоциональной сфере («эмоциональное лидерство»), лидер, нацеленный на взаимоотношения.
Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. Как правило, большими возможностями по реализации эмоционального лидерства обладает неформальный лидер в группе, если в ней присутствует неформальная организация. В связи с этим могут возникать проблемы взаимоотношений и взаимодействия формальной и неформальной организаций группы и их лидеров.
Современные теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Американские специалисты в области организационной психологии У. Скотт и К. Дэвис [9]
предлагают решить этот вопрос следующим образом:
1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп.
3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешить группе участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Конкуренция обусловлена природой человека и всегда в той или иной форме проявляется как в индивидуальном, так и в групповом поведении. Конкурентные отношения оказывают значительное влияние на индивидуальное трудовое поведение участников группы и поведение группы в целом. Они способствуют повышению межличностной и трудовой активности сотрудников. Групповые процессы, связанные с конкуренцией, находят свое отражение в той или иной степени во всех структурных характеристиках малой профессиональной группы. Особенно они заметны в таких социально-психологических явлениях, как статусно-ролевые взаимоотношения, профессиональная сработанность, групповое настроение.
Конкурентные отношения в группе могут проявляться в различных формах и иметь разнообразные последствия. Если рассматривать крайние формы проявления конкурентного поведения в группе, то можно выделить поведение, ориентированное преимущественно на сотрудничество - кооперацию, рассматриваемое как соревнование, и конфронтационное поведение индивидов и групп, предполагающих жесткое отстаивание собственных интересов без учета интересов партнера, а нередко
и за счет ущемления его позиции. Ориентация участников группы только на собственные интересы содержит в себе значительный конфликтный потенциал и неприемлема для руководителя группы, желающего обеспечить ее эффективную согласованную деятельность.
Регуляция конкурентного поведения в малой группе включает в себя следующие действия руководителя:
• определение целей и задач, несущих соревновательную нагрузку;
• разработку и использование критериев, позволяющих объективно оценить вклад каждого из участников группы в выполнении общих целей и задач;
• создание системы коммуникаций, которая позволяла бы оперативно доводить до участников группы объективную информацию о результатах деятельности как каждого из них, так и группы в целом;
• обеспечение справедливого и гласного распределения вознаграждения участников группы в соответствии с индивидуальным вкладом в реализацию общих целей и задач;
• осуществление постоянного мониторинга морально-психологической атмосферы в группе и быстрое эффективное реагирование на возникновение конфликтных ситуаций.
Такой групповой процесс, как адаптация, приспособление участников группы друг к другу, способствует достижению сплоченности группы. Социальная адаптация - более сложное явление по сравнению с простым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо организованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адаптация отражает уровень освоения человеком технологии профессиональной деятельности.
Результатом групповой сплоченности является строгое соблюдение групповых норм, высокая степень принятия людьми групповых ценностей, формирование атмосферы взаимной поддержки и чувства групповой принадлежности, что способствует стабильности и устойчивости взаимоотношений в группе. Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга
в совместной деятельности и в стрессовых ситуациях.
Групповая сплоченность проявляется в формировании таких характеристик группы, как срабатываемость и совместимость группы, что приводит к созданию единой социально-психологической общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению ее психологической целостности. К таким свойствам обычно относят:
а) характер межличностных эмоциональных взаимоотношений членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциональные переживания);
б) характер отношений между членами группы в процессе совместной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество);
в) характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы.
Деятельность руководителя группы по регуляции процесса адаптации предполагает оказание воздействия на факторы, которые предопределяют его ход и сроки. К числу таких факторов можно отнести:
• экономические, связанные с удовлетворением потребностей членов группы в получении средств к существованию;
• коммуникативные, которые связаны с реализацией потребности человека в общении;
• когнитивные, отражающие необходимость реализации потребностей в получении знаний, повышении квалификации, расширении кругозора.
Под процессом принятия решения в группе понимается осуществляемый группой коллективный выбор из ряда альтернатив наиболее приемлемого варианта действий в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех проблемы.
Основная задача руководителя группы в регуляции этого процесса заключается в том, чтобы сделать процесс группового принятия решения важнейшим интегративным механизмом. Интегративность группы характеризуется согласованностью и упорядоченностью групповых психологических явлений. Этому
могут способствовать следующие управленческие действия:
а) правильный выбор проблем, которые могут выноситься на групповое обсуждение;
б) предупреждение возникновения таких социально-психологических явлений, как огруппление решения.
Под огрупплением мышления понимается такой ход обсуждения проблемы, при котором поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для группы, что она склонна не рассматривать реалистические оценки альтернативного способа действий.
К основным социально-психологическим причинам, способствующим огрупплению мышления, относятся: иллюзия неуязвимости; абсолютная вера в этичность группы; интеллектуальная «глухота», проявляющаяся в попытке рационально объяснить и оправдать свои решения и стереотипном взгляде на вещи; иллюзия единомыслия, складывающаяся под воздействием доминирования конформизма, сдерживания самого себя в отношении возможного проявления опасений или сомнений в правильности принимаемого решения («моя линия на оспаривание решения все равно не поможет принятию правильного решения, а я приобрету репутацию человека, который пошел против группы»); наличие людей, скрывающих информацию, которая могла бы поставить под сомнение эффективность групповых решений;
в) оптимизация коммуникаций между участниками группы, в том числе ее неформальной организации, в процессе обсуждения альтернатив;
г) умелое использование своей собственной лидирующей позиции при обсуждении альтернатив и принятии группового решения.
При исследовании системы психолого-педагогической деятельности руководителя по управлению поведением малой группы очень важное место занимает понимание такого явления, как результат управления.
Управление поведением группы всегда рассматривается как система и как процесс. Любой социальный процесс - это, прежде всего, движение от цели к результату. В связи с этим возникает проблема определения по-
нятия - результат управления поведением группы. Прежде всего, необходимо выявить социально-психологические явления, позволяющие осуществить измерение и оценку результативности деятельности руководителя по управлению поведением малой группы.
В современной науке одним из критериев оценки управленческой деятельности выступает социальная активность объекта управления. Наиболее выраженной формой социальной активности малой группы является ее трудовое и общественное поведение. Оно проявляется в качественном и своевременном выполнении поставленных задач, производственных планов, активном участии в различных мероприятиях организации. Не умаляя значения данного критерия, необходимо учитывать возможность использования руководителем малой производственной группы и других критериев для изучения результативности управления ее поведением. Трудовая активность группы в ходе выполнения поставленных производственных задач может быть обусловлена мотивами, которые основаны на корпоративных и меркантильных ценностях, и ее целевые ориентации совпадают с целями организации лишь временно.
В связи с этим можно говорить о необходимости выделения в качестве критерия оценки эффективности деятельности руководителя по управлению малой профессиональной группой таких явлений, как направленность группы и морально-психологический климат в коллективе.
Руководителю группы важно владеть умениями и навыками применения методов диагностики актуальных социально-психологических состояний профессионального коллектива, исследования его сложившихся характеристик.
Итак, поведение малой профессиональной группы представляет собой важнейшее социально-психологическое явление в современном менеджменте, без понимания природы и механизмов которого эффективное управление организацией невозможно.
Деятельность руководителя по управлению поведением малой профессиональной группы должна рассматриваться, прежде всего, как
социально-психологическая система, ориентированная на формирование и становление группы, направленность и содержание организационного поведения которой, в основном совпадают с поведением организации в целом. Достижение этого возможно, если социальные и социально-психологические характеристики группы будут носить в основном позитивный характер и соответствовать интересам и запросам организации. Поэтому целью деятельности руководителя по управлению поведением малой профессиональной группы выступает создание и укрепление таких характеристик. В свою очередь социальный и социально-психологический облик группы есть результат
динамики ее развития, которая характеризуется такими динамическими явлениями, как групповые процессы, групповые состояния и уровни развития группы.
Управленческое влияние руководителя на поведение группы будет обусловливаться его ролью и активностью, которые он будет проявлять в индивидуальном воздействии на участников группы и регуляции групповых динамических явлений. Основными критериями эффективности управления руководителем поведением малой профессиональной группы будут выступать социально-психологические черты, характеристики и интегративный показатель - организационное поведение.
Список литературы
1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс. 2001. 348 с.
2. Психологическая теория коллектива / под ред. А. В Петровского. М.: Педагогика, 1979. 240 с.
3. Шарухин А. П. Психология менеджмента: учеб. пособие. СПб.: Речь, 2005. 347 с.
4. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учеб. пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2002. 298 с.
5. Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987. 143 с.
6. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.
7. Организационная психология: учебник для бакалавров / под ред. А. В. Карпова. М.: Изд-во «Юрайт», 2012. 570 с.
8. Заставенко В. А. Коммуникативное поведение руководителя как фактор // Петербургский экономический журнал. 2013. № 4. С. 45-51.
9. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / пер. с англ. Дж. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000. 447 с.
