CC BY
36
UNIVERSUM:
ПСИХОЛОГИЯ И ОБРАЗОВАНИЕ
• 7universum.com
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
Сиротовский Дмитрий Михайлович
аспирант кафедры социальной психологии, факультет психологии, Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, 01601, Украина, г. Киев, ул. Владимирская 64/13, км. 35
E-mail: [email protected]. com
SOCIO-PSYCHOLOGICAL PECULIARITIES OF CHANGES IN THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE ENTERPRISE DURING THE ECONOMIC CRISIS
Dmitry Syrotovsky
Postgraduate student of Social Psychology department, Psychology faculty,
Taras Shevchenko National University of Kyiv, 01601, Ukraine, Kiev, Vladimirskaya slr. 64/13, office 35
В статье рассмотрены вопросы изменения организационной культуры предприятий во время экономического кризиса и возможные меры социально-психологического воздействия со стороны менеджмента предприятия на сотрудников. Приведены основные характеристики ситуации, которую можно охарактеризовать как экономический кризис. Описаны новейшие примеры ситуаций экономического кризиса. Определена роль организационной культуры в инструментарии антикризисного планирования. Исследован вопрос различных определений организационной культуры и дано определение организационной культуры. На примере предприятий среднего бизнеса Украины, показаны факторы, влияющие на организационную культуру
Сиротовский Д.М. Социально-психологические особенности изменения организационной культуры предприятия в период экономического кризиса //
Universum: Психология и образование : электрон. научн. журн. 2015. № 9-10 (19) .
URL: http://7universum.com/ru/psy/archive/item/2631
АННОТАЦИЯ
предприятия, и динамика взаимодействий между менеджментом и сотрудниками предприятия. Указана противоречивая природа ситуации: противоречия между необходимостью перемен под воздействием внешних факторов и стремлением сохранения текущего положения дел. Представлены наиболее распространенные методы социально-психологического влияния менеджмента предприятий на персонал во время экономического кризиса: методы, направленные на поддержание традиций и внешних атрибутов докризисного периода, методы, которые делают упор на взаимодействие менеджмента и сотрудников предприятия, улучшение и увеличение частоты коммуникаций менеджмента и сотрудников предприятий. Сделаны выводы относительно социально-психологического взаимодействия менеджмента и сотрудников предприятий и определены возможные дальнейшие направления исследования.
ABSTRACT
The article reviews the issues of changing organizational culture of enterprises during the economic crisis and possible socio-psychological measures that management can exercise to influence employees of the enterprise. The main characteristics of the situation that can be described as an economic crisis are adduced. The newest examples of the economic crises are described. The role of the organizational culture within the tools of the anti-crisis planning is defined. The issue of organizational culture definitions is researched and the definition of the organizational culture is given. Based on the examples of the medium-sized enterprises of Ukraine, the factors influencing the organizational culture of the enterprise and the dynamics of the management-employees interaction are examined. The controversial nature of the situation is brought to light: the controversy is between necessity of the changes under the influence of the external factors and the aspiration for the maintaining of the status quo. The most common methods of socio-psychological influence of the management on the employees are presented: methods aiming at upholding the traditions and the external attributes of the pre-crisis period, methods emphasizing
the interactions of the management and employees, improvement and increase in the frequency of the communication between the management and employees of the enterprise. The conclusions are drawn regarding the socio-psychological interactions of the management and employees of the enterprise and further possible directions of research are defined.
Ключевые слова: организационная культура, социально-психологические методы, воздействие внешних факторов, экономический кризис,
взаимодействие менеджмента и сотрудников.
Keywords: organizational culture, socio-psychological methods, impact of the external factors, economic crisis, management-employees interaction.
Проблематика влияния организационной культуры на отношения сотрудников, работающих на предприятиях и в организациях различных форм собственности, и на успешность ведения бизнеса является предметом многочисленных исследований, что свидетельствует об актуальности данной темы.
В частности, вопросы создания, развития и поддержания организационной культуры исследовал Эдгар Шейн; Толкот Парсонс исследовал
организационную культуру как инструмент в достижении целей организации; Робер Куин и Джон Рорбах разработали модель конкурирующих ценностей для оценки организационной эффективности; Юрий Дмитриевич Красовский внес вклад в исследования социально-психологических процессов в компаниях; практическими аспектами влияния организационной культуры на эффективность компаний занимается Александра Игоревна Кочеткова. Вопросы эффективности управления являются актуальными на любом этапе развития предприятия, но особенно их актуальность проявляется в периоды экономических кризисов. Это связано с тем, что бизнес-модели, успешно функционировавшие при благоприятном внешнем окружении, часто терпят крах под воздействием изменившихся внешних факторов. К негативным внешним факторам следует отнести следующие:
1. падение спроса на продукцию или услуги;
2. изменения экономических условий ведения бизнеса — ограниченный доступ к заемным финансовым ресурсам, необходимость дополнительных защитных мер от возможного банкротства контрагентов, возросшие валютные риски и т. д.;
3. изменение регуляторных условий — ограничения на операции с капиталом, дополнительные налоги или пошлины, административные ограничения.
Наглядным примером подобной ситуации может служить Греция летом 2015 года. Падение ВВП началось в 2008 году на фоне мирового финансового кризиса. В 2015 году ситуация обострилась из-за острых противоречий между правительством страны и кредиторами. Наряду с продолжающимся падением реального сектора экономики и фактической остановкой финансовой системы из-за кризиса ликвидности, были введены ограничения по движению капитала, продолжает присутствовать политическая неопределенность, и, как следствие требований кредиторов, существует риск значительного изменения в регуляторной сфере. Также кризисные явления в той или иной степени существенно влияют на возможности развития бизнеса в странах Восточной Европы и бывшего Советского Союза. В частности, в 2014 и начале 2015 годов в Украине также наблюдались кризисные экономические явления на фоне политической и социальной нестабильности.
В кризисных ситуациях, для продолжения деятельности компании, негативные внешние факторы должны быть сбалансированы комплексом антикризисных мер. Для успешного прохождения кризиса, компании следует опираться на свои сильные стороны и максимально использовать при антикризисном планировании стратегические преимущества компании. Некоторые из таких преимуществ теряют свою силу (например, географическое местоположение), другие могут быть легко скопированы (оборудование, доступ к финансовым ресурсам). Также существуют стратегические преимущества, которые тяжело (долго или дорого) копировать. К ним принадлежат
уникальные технологии, передовые наработки в НИИОКР, качество персонала и культура компании. Культура компании является стратегическим преимуществом, которое тяжело копируется и требует длительного времени для воссоздания.
Существует значительное количество определений корпоративной культуры. Кук и Руссо [4, с. 248] приводят 8 различных определений организационной культуры. Современные бизнес-ресурсы (www.businessdictionary.com [1]), определяют корпоративную (организационную) культуру как ценности и поведение, которые способствуют уникальному социальному и психологическому окружению в организации. Для целей данного исследования автор принимает следующее определение организационной культуры (далее по тексту — ОК): образ мышления, образцы поведения и убеждения, совместно разделяемые членами организации.
Организационная культура, по своему определению, как феномен совместного принятия различными индивидуумами групповых норм и правил, сложен в измерении. При измерениях ОК, как правило, измеряются уровень принятия сотрудниками ОК [3, с. 251], либо измеряется принадлежность ОК к одной из категорий в зависимости от совокупности факторов [5, с. 494]. Для измерения ОК могут применяться как количественные, так и качественные методы.
В данном исследовании, при рассмотрении особенностей изменения ОК во время кризиса использовались качественные методы. Методически исследование проводилось в виде структурированного интервью руководителей и собственников предприятий среднего бизнеса в Украине в мае-июле 2015 года. Предприятия выбирались из производственной сферы, сферы услуг и торговли.
При интервьюировании были отмечены следующие факторы, влияющие на ОК предприятия во время кризиса 2014—2015 годов (по частоте упоминания):
1. Возросшая неопределенность для собственников и сотрудников в отношении развития бизнеса предприятий: изменения каналов сбыта,
неуверенность в надежности партнеров, а как следствие — отсутствие возможности среднесрочного (1—3 года) планирования.
2. Необходимость сокращения затрат и в ряде случаев сокращения персонала для поддержания прибыльности бизнеса.
3. Стремление сотрудников к сохранению status quo в отношениях с работодателем, снижение добровольной текучести кадров.
4. Необходимость существенных изменений в бизнес-процессах, связанных с ограниченным доступом к финансовым ресурсам.
5. Инерция руководства предприятий по внедрению изменений, стремление пережить кризис без существенных изменений в бизнес-модели.
Таким образом, можно констатировать, что существует две
взаимоисключающие тенденции: с одной стороны, осознание руководством предприятий необходимости изменений, с другой стороны, попытки сохранить существующее положение вещей. Подавляющее большинство руководителей предприятий приводили как аргумент для откладывания существенных изменений необходимость пройти острую фазу кризиса перед тем, как заниматься изменениями бизнес-процессов.
В данной ситуации возможным ответом на вызовы кризиса может быть более пристальное изучение ОК компании, для того чтобы принимаемые решения поддерживали, а не разрушали ОК. Недостатком данного подхода является то, что он требует существенных усилий и времени менеджмента. Как наиболее практичное и быстрое решение может быть рассмотрен метод уточнения критериев оценки работы организации [2, с. 73—76].
Социально-психологические методы, которые наиболее широко применялись на практике и оказывали наибольшее влияние на коллектив предприятия в данной ситуации, следующие:
1. Продолжение существовавших до начала кризиса традиций и сохранение внешних атрибутов: совместные празднования дня основания компании, отдельных государственных праздников, поздравления сотрудников с юбилеем работы на предприятии.
2. Подчеркивание важности совместных действий сотрудников и руководства предприятия с целью преодоления кризиса через усиление работы отдела кадров (при наличии) или более частое общение менеджмента и рядовых сотрудников предприятия.
3. При проведении сокращений персонала — коммуникация сотрудникам, остающимся на предприятии, причин сокращения и планов сохранения оставшейся численности персонала.
Таким образом, на основании анализа полученных данных, можно сделать следующие выводы:
1. Уровень конфликтности между менеджментом и рядовыми сотрудниками предприятий во время экономического кризиса не вырос.
2. Менеджмент предприятий осознает необходимость принятия мер социально-психологической направленности.
3. Менеджмент предприятий откладывает существенные изменения в организации и бизнес-процессах.
Дальнейшими направлениями исследования могут стать: разработка методики определения эффективности различных методов социальнопсихологического влияния во время экономического кризиса.
Список литературы:
1. Словарь бизнес терминологии (на английском языке) / [Электронный
ресурс]. — Режим доступа: URL:
http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html (дата обращения: 22.07.2015).
2. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / пер. с английского /под ред. В. А. Спивака.— СПб.: Изд-во Питер, 2002. —336 с.
3. Caplan R.D. Person-environment fit theory and organizations: Commensurate dimensions, time perspectives, and mechanisms// Journal of Vocational Behavior. —1987. — № 31. — Р. 248—267.
4. Cooke R.A., Rousseau D.M. Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture//Group and Organization Studies. — 1988. — № 13. —Р. 245—273.
5. O'Reilly C.A. III; Chatman J.; Caldwell D.F. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization // The Academy of Management Journal. — 1991. —Vol. 34, Issue 3. — Р. 487—516.
References:
1. Business terminology dictionary. Available at:
http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html (Accessed 22 July 2015)
2. Schein E.H., Organizational Culture and Leadership, St. Petersburg, Piter Publ., 2002, 336 p. (in Russian)
3. Caplan R.D. Person-environment fit theory and organizations: Commensurate dimensions, time perspectives, and mechanisms. Journal of Vocational Behavior. 1987, no. 31, pp 248—267.
4. Cooke R.A., & Rousseau D.M. Behavioral norms and expectations:
A quantitative approach to the assessment of organizational culture. Group and Organization Studies. 1988, no. 13, pp. 245—273.
5. O'Reilly C.A. III; Chatman J.; Caldwell D.F. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit. The Academy of Management Journal. 1991, Vol. 34, Issue 3, pp. 487—516.
