CC BY
39УДК 658.5.012.1
Черкашин Николай Александрович
Социально-психологические инструменты и методы
управления персоналом в системе внутренних коммуникационных связей в ПАО «МРСК Сибири» -«Алтайэнерго»
Аннотация. В статье затронуты основные проблемы влияния социально-психологических методов управления на развитие персонала и кадровую политику организации в целом. При этом выделены основные направления внедрения социально-психологических методов управления персоналом. Выделены основные проблемы в применении данных методов и их влияние на внутренние коммуникации на предприятии. Указаны и обоснованы важные направления по совершенствованию социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Ключевые слова: социально-психологические методы управления, персонал предприятия, кадровая политика, социально-психологический климат.
Управление современной крупной энергетической компанией с целью качественного и надежного обеспечения потребителей необходимой энергией в определенное время и в необходимом объеме как сложной социально-экономической системой, включающей в себя неоднородный персональный состав сотрудников, в сложных рыночных условиях объективно требует адекватного, эффективного развития и совершенствования подсистемы социально-психологических методов управления с целью совершенствования внутренних коммуникаций как важного резерва в развитии компании.
Персонал энергетического предприятия является основой, на которой производится строительство его эффективной деятельности и является одним из важных составляющих процесса производства и управления, а также элементом построения внутренних коммуникаций организации.
Внутренние коммуникации в ПАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» осуществляются вертикально и горизонтально. Вертикальные коммуникации осуществляются как от руководства к подчиненным, так и в форме обратной связи - от сотрудников к начальству.
В настоящее время перед предприятием остро встает актуальная проблем создания такой модели и системы управления персоналом, которая учитывала бы новые условия работы и способствовала повышению профессионализма персонала и положительного социально-психологического климата в компании.
Изменение роли и повышение социальной ответственности человека в управлении современными организационными системами; использование новых информационных и коммуникационных технологий в рабочем пространстве; новые стили и правила организации работы в организации; трансформация социальных функций профессионала и инверсия его ценностных ориентаций; рассогласование между профессиональной и социальной идентичностью профессионалов; появление новых социально-психологических и личностных факторов профессионального стресса -все это вызывает необходимость внедрения, применения и совершенствования социально-психологических методов в управлении кадрами [6, с. 116].
Существенные трансформации социально-психологических функций профессии и кардинальная перестройка отношений между профессионалом и обществом позволяют говорить о происходящей в настоящее время смене профессиональной эпох [1, с. 187].
Новая эпоха задает новое направление вектору критериального ориентира профессии, устанавливает новые мировоззренческие координаты общества для квалификации профессионализма работников, для внедрения социально-психологической составляющей в систему управления персоналом [4, с. 17].
Поэтому при управлении персоналом и коллективом в целом, необходимо применение методов управления, основанном на использовании достижений социальной и психологической науки в их взаимосвязи для повышения, в том числе, эффективности коммуникативных навыков управления.
Социально-психологические методы - это группа методов, направленная на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи [5, с. 223].
Приоритетными направлениями кадровой политики «Алтайэнерго» являются: грамотный подбор персонала; мотивация и стимулирование сотрудников, их максимальное социальное обеспечение; повышение квалификации сотрудников; развитие полноценного сотрудничества руководства с представителями трудящихся.
В целом, в филиале достаточно разработаны и внедрены основные социально-психологические методы управления персоналом:
- Установлены моральных санкций и поощрений (почетные грамоты, наградные листы, выговоры, замечания и т.д.).
Мероприятия направленные на развитие у персонала инициативы и ответственности (повышение уровня профессионализма, проведение конференций, семинаров по морально-этическому облику работника и т.д.).
- Установлены нормы поведения внутри предприятия и структурных подразделений (в виде инструкции по делопроизводству, правил внутреннего трудового распорядка, положений о структурных подразделениях и (или) должностных инструкций (должностные обязанностей) работников, иных положений, определяющих порядок работы по отдельным сферам деятельности).
- Создан, в целом, нормальный психологический климат в коллективе.
- Кадровая политика также направлена на удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала всех подразделений.
- Разработана система социальной и моральной мотивации и стимулирования.
- Создана творческая атмосфера (поощряется различная инициатива, направленная на совершенствование деятельности филиала «Алтай-энерго»).
- Повсеместно происходит в рамках текущего и перспективного плана социально-психологическое планирование и социально-психологический анализ деятельности персонала.
Основным препятствием для внедрения современных социально -психологических методов в работе с коллективом на предприятии, является его структурная и должностная разрозненность. Формированием и изучением коллектива отдельного отдела, управления на практике занимается начальник (руководитель, директор), поэтому оценить его рабочие и личностные качества практически не в состоянии в комплексе иные руководители высшего звена.
Социально-психологический климат - это важнейшая качественная сторона межличностных отношений персонала, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. В «Ал-тайэнерго» в целом присутствуют признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность сотрудников друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; достаточная информированность персонала о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие.
Несмотря на достаточно проработанную и нормированную систему материального поощрения, нематериальное стимулирование развито недостаточно. Несмотря на высокий престиж, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.
Важнейшим направлением по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии является повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность трудом означает благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе.
Первое на что необходимо обратить внимание это стимулирование и организация труда. Совершенствование этого направления даст существенные результаты по отношению к общей удовлетворенности трудом, а, следовательно, и социально-психологическим климатом в целом.
Также для стимулирования персонала можно разработать положение о карьерном росте служащего, таким образом, персонал подставится в такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.
В целях обеспечения безопасности и здоровых условий труда в филиале есть необходимость пересмотреть ряд подходов к существующему вопросу с точки зрения коллективной ответственности, рекомендуется создавать службы гигиены труда и психологического контроля и помощи.
Предложенные рекомендации должны повсеместно, по подразделениям внедряться при помощи разработки отдельных, указанных выше, мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата.
Библиографический список
1. Алдашева, А.А. Парадигма психологических факторов управления / А.А. Алдашева, В.И. Медведев // Личность и профессиональная деятельность: коллективная монография в 2-х т. / Под ред. Л.Г. Дикой, Т.Х. Невструевой. -Хабаровск: ДВГУПС, 2011. Т. 1. Раздел 1,3. - С. 39-49.
2. Алдашева, А.А. Роль опыта и знаний в становлении руководителя / А.А.Алдашева // Дружининские чтения. Мат. IX Всероссийской научно-практической конференции 6-8 мая 2010. - Сочи: СПФ СГУ-Ти КД, 2010. - С. 187-189.
3. Алдашева, А.А. Управление профессиональным развитием персонала / А.А. Алдашева, Н.Г. Мельникова // Системогенез учебной и профессиональной деятельности / Сборник научных трудов IV Всероссийской научно-практической конференции. Под ред. Ю.П. Поварен-кова. - Ярославль: ЯРГУ 2009. - С. 85-87.
4. Ермолаева, Е.П. Социальная реализация профессионала как феномен действительности и научная категория / Е.П. Ермолаева // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. - 2009. - №4(24). -С. 17-25.
5. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2012. - 551 с.
6. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. -
М.: Форум, 2011. - 560 с.
7. Занковский, А.Н. Психология деловых отношений / А.Н. Занковский.
- М.: Литера, 2012. - 433 с.
УДК 811.161.1
Шмаков Артем Алексеевич
Повышение эффективности речевого взаимодействия на государственной и муниципальной службе
Аннотация: В статье рассмотрены основные проблемы, возникающие в процессе речевой коммуникации на государственной и муниципальной службе: уменьшение частоты и длительности непосредственной коммуникации, снижение общего уровня речевой культуры и иные. В качестве пути решения обозначенных проблем автор статьи предлагает повышение внимания к вопросам языковой культуры и прохождение специализированных коммуникативно-риторических курсов, организованных в специализированных вузах, государственными и муниципальными служащими.
Ключевые слова: эффективность коммуникации, речевое взаимодействие, государственная и муниципальная служба.
Ни для кого не секрет, что государственный служащий - человек, олицетворяющий власть и выступающий от ее лица. Он защищает интересы государства, народа и выражает интересы каждого гражданина страны. Важность овладения культурой общения государственного служащего очевидна, поскольку «она повышает и укрепляет авторитет и профессионализм каждого участника общения» [3, с. 16].
Однако в данной статье мы остановим свое внимание не на общих основах культуры речи и речевого этикета, качествах личности, требуемых для государственной и муниципальной службы, а на проблемах, с которыми сталкиваются государственные и муниципальные служащие в процессе осуществления профессиональной коммуникации.
Вопросы межличностного, профессионального и делового общения находятся на стыке таких наук, как социология, теория коммуникации, психология, конфликтология, культура речи. Исследователи констатируют, что «характер деловых контактов оказывает решающее влияние на успешность проведения бесед, деловых совещаний, переговоров, дискус-
