CC BY
103
Суд, отменяя предписания ГИТ, выданные за пределами вышеназванных сроков, свою позицию обосновывает тем, что государственная инспекция труда, принимая заявления граждан без учета требований ст. 392 ТК РФ, ставит граждан, обратившихся в ГИТ, в неравное, привилегированное положение относительно тех лиц, которые подали исковые заявления непосредственно в суд. Аналогично обстоит дело и по срокам удовлетворения денежных требований граждан, суд призывает это делать только за последние 3 месяца.
Кроме того, согласно письму Роструда от 17 июня 2011 г. № 2628-Т3, инспекции могут выдавать только предписания об отмене приказов об увольнении (но не о восстановлении, как написано в ст. 83,234 ТК РФ), но при этом нельзя обязывать работодателей оплатить работнику время вынужденного прогула. На практике работодатели отменяют приказы о незаконном увольнении, формально исполняя предписания ГИТ, однако работника фактически до работы не допускают. В результате работнику приходится повторно обращаться в ГИТ с требованием об обязывании работодателя обеспечить его работой, обусловленной трудовым договором.
Еще одной проблемой, снижающей эффективность деятельности ГИТ, является то, что фактически выпадают из поля надзора организации, которые не ведут деятельность по месту регистрации (месту нахождения, которое фиксируется на сайте ФНС). Возможностями их розыска ГИт не располагает. Поэтому требования граждан остаются не удовлетворенными.
До настоящего времени болезненным является вопрос о неэффективности установленных государ-
ством санкций за нарушение трудового законодательства. Так, если мы обратимся к ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, то здесь четко просматривается, что административная ответственность за неисполнение предписания ГИТ является «чисто символической»: штраф на должностных лиц составляет от 1 до 2 тыс. руб. либо дисквалификация сроком до 3 лет, на юридических лиц - от 10 до 20 тыс. руб. Однако на сегодняшний день мировыми судьями все наказания применяются только в виде штрафов, практика применения дисквалификации должностных лиц отсутствует.
Так же обстоит дело и со штрафами за непредставление документов, необходимых для проведения проверки (ст. 19.7 КоАП РФ): штраф на должностных лиц от 300 до 500 руб., на юридических лиц - от 3 до 5 тыс. руб.
Оставляет желать лучшего санкция и по статье КоАП РФ, предусматривающей административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Так, штраф за указанные нарушения согласно ч. 1 ст. 5.27 составляет на должностных лиц и ИП - от 1 до 5 тыс. руб., на юридических лиц - от 30 до 50 тыс. руб.
В целях повышения ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства в отношении граждан Российской Федерации необходимо увеличить размер санкций, предусмотренных ст. 5.27, 19.5, 19.7, до размеров, установленных законодателем за незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства: на должностных лиц -от 25 до 50 тыс. рублей; на юридических лиц - от 250 до 800 тыс. рублей (ст. 18.15 КоАП РФ).
Библиографический список
1. Медведев Д.А. Доклад на заседании Правительства РФ // боте государственными инспекциями труда: недостатки пра-Время новостей. 2008. 14 декабря. [Электронный ресурс]. вового регулирования // Кадры предприятия. 2007. № 9. С. Режим доступа: http: // www vremya.ru/2009/3/51/220856 html. 3-21 .
2. Щур-Труханович Л.В. Восстановление работников на ра-
УДК 378
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
© Т.П. Линчук1, И.М. Михалева2, Д.П. Посканная3
1,2Иркутский государственный технический университет,
664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
3МДОУ Начальная школа-детский сад «Лесная сказка»,
665653, Россия, Иркутская обл, г. Железногорск-Илимский, 8 квартал, 25.
Представлены результаты изучения социально-психологических факторов, влияющих на удовлетворенность трудом педагогов. Рассмотрены такие факторы, как мотивация профессионального самосовершенствования, ло-кус контроля, социально-психологический климат. Выявлены положительные взаимосвязи мотивации професси-
1Линчук Тамара Павловна, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии, тел.: 89148760466, е-mail: lin-tam@mail.ru
Linchuk Tamara, Candidate of Psychology, Associate Professor of the Psychology Department, tel.: 89148760466, e-mail: lin-tam@mail.ru
2Михалева Ирина Михайловна, ст. преподаватель кафедры психологии, тел.: 89500812395, irinamichajl._@mail.ru Mikhaleva Irina, Senior Lecturer of the Psychology Department, tel.: 89500812395, irinamichajl._ @ mail.ru
3Посканная Дарья Петровна, педагог, тел.: 89502578211, e-mail: dariya38@yandex.ru Poskannaya Darya, teacher, tel.: 89502578211, e-mail: dariya38@yandex.ru
онального самосовершенствования, а также удовлетворенности трудом с показателем интернальности в области производственных достижений и с социально-психологическим климатом в коллективе. Табл. 1. Библиогр. 5 назв.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом; мотивации профессионального самосовершенствования; тип локуса контроля; интернальный и экстернальный типы локуса контроля; социально-психологический климат в коллективе.
SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL FACTORS AFFECTING TEACHER'S WORK SATISFACTION T.P. Linchuk, I.M. Mikhaleva, D.P. Poskannaya
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
Municipal Pre-School Educational Institution Primary School-Kindergarten "Lesnaya Skazka", Zheleznogorsk-Ilimsky, Russia
The article presents the results of studying social and psychological factors that influence educational activity satisfaction. It deals with the following factors: motivation of professional self-improvement, locus of control, social and psychological climate. It is revealed that the motivations of professional self-improvement and job satisfaction are in positive interdependence with the internality index in the field of professional achievements and the socio-psychological climate in collective. 1 table. 5 sources.
Key words: job satisfaction; motivations of professional self-improvement; locus of control type; internal and external types of locus of control; social and psychological climate in collective.
Удовлетворенность трудом является сложным феноменом, влияющим на эффективность трудовой деятельности любого работника, и включает в себя непосредственно удовлетворенность условиями, содержанием и организацией труда, а также все аспекты, связанные с личностными особенностями работающего. По мнению Ф.Н. Ильясова, удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник-общество», в которую при опосредованности труда и потребления входят характеристики трудовой деятельности и ее условия. В сознании индивида это отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда [3].
В литературе выделены группы факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом в производственном коллективе: личностные, социальные, организационные (условия работы, рабочие перегрузки, содержание труда, стиль руководства и т.д.) и специфические - условия выполняемой работы, к которым относят не только высокий уровень ответственности, напряженность психологического климата в коллективе, неукоснительное соблюдение профессионального эталона и следование высоким этическим нормам, но и стаж работы [1]. Однако остаются малоизученными факторы, влияющие на удовлетворенность трудом у педагогов, спецификой которого является его сложность, поскольку работа педагога «всегда новая», эмоционально напряженная, зависящая от психологических свойств исполнителя, причем наличие всех профессионально важных личностных качеств не обусловливает эффективность труда, необходимо еще и призвание к педагогической деятельности.
Исследование осуществлялось на базе МДОУ Начальная школа-детский сад «Лесная сказка» г. Же-лезногорска-Илимского. В исследовании приняли участие 30 испытуемых - женщины в возрасте от 20 до 60 лет. Испытуемые имеют высшее (6 чел.) и среднее специальное образование (24 чел.). 24 человека со-
стоят в браке, 2 - разведены, 4 - не замужем. Были использованы следующие методики: 1) анкета удовлетворённости трудом, составленная авторами на основе методики «Интегральная удовлетворённость трудом» [5]; 2) методика оценки мотивации профессионального самосовершенствования (Н.В. Кузьмина); 3) опросник «Уровень субъективного контроля» (Д. Рот-тер); 4) диагностика социально-психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалин-ский, Э.Г. Шелест).
Испытуемые были разделены на 3 группы в зависимости от стажа работы. В группу 1 со стажем работы до 3 лет вошли 8 человек: в возрасте от 20 до 30 лет - 7, 32 года - 1. Группу 2 со стажем 4-10 лет составили 8 испытуемых: в возрасте от 20 до 30 лет - 3, от 31 до 40 лет - 5. В группу 3 (14 чел.) со стажем работы более 10 лет вошли испытуемые в возрасте от 31 до 60 лет.
Анализ анкетных данных испытуемых группы 1 позволил выявить следующее. Довольны избранной профессией 4 педагога из 8, они работают с интересом и увлеченно. Составившие вторую половину группы хотя и считают, что не ошиблись в выборе профессии, но согласились бы на предложение о переходе на более оплачиваемую работу даже при условии смены педагогической деятельности на любую другую. Все положительно оценивают отношения с коллективом и руководителем, возможность реализовать свой творческий потенциал (7 чел. из 8). Однако всех испытуемых не удовлетворяют условия работы из-за отсутствия материальной базы, необходимой для эффективных занятий с детьми, а также невозможности при их малом стаже работы повысить квалификацию на курсах. 5 педагогов отметили трудность работы в эмоциональном плане и 2 - переживания в связи с возникающими в их работе трудностями. Факторы, оказывающие влияние на отношение к педагогической деятельности, испытуемые с малым стажем работы распределили следующим образом: на первом месте -
заработная плата, на втором - условия труда, затем возможность творчества и, наконец, эмоциональные нагрузки.
В группе 2 удовлетворены профессией и трудом 3 педагога из 8, 5 испытуемых считают, что ошиблись в выборе профессии и желают сменить работу на более оплачиваемую; 6 человек отметили, что их удовлетворяет возможность реализовать творческий потенциал, они ощущают свои успехи в профессиональной деятельности; всех удовлетворяют отношения с коллегами и руководителем, но не условия, в которых приходится работать, в эмоциональном плане все считают свою работу трудной.
На отношение к работе у испытуемых группы 2 влияют: 1) заработная плата; 2) эмоциональные нагрузки; 3) условия труда; 4) возможность творчества.
В группе 3 (с большим стажем работы) довольны своей профессией в той же степени, что и в начале своей карьеры, пятеро из 14 испытуемых, двое из них уверены, что наиболее важно удовлетворение от работы, нежели высокий заработок. Вторая половина данной группы считают, что ошиблись в выборе профессии, однако лишь 2 человека сменили бы работу на более оплачиваемую, 10 считают себя профессионалами. Почти всех привлекает творческий характер работы, отношения с коллегами и руководителем, 6 человек отметили возможность повышения квалификации на курсах как тоже привлекательный фактор.
На отношение к работе у испытуемых группы 3 влияют: 1) эмоциональные нагрузки; 2) условия работы; 3) заработная плата; 4) возможность творчества. В отличие от испытуемых первой и второй групп они поставили зарплату на 3 место.
Таким образом, результаты анкетирования свидетельствуют о том, что на удовлетворенность трудом педагогов детского сада в нашей выборке позитивно влияют отношения в коллективе, отношения с руководством, возможность реализации своего творческого потенциала, а негативное влияние оказывают заработная плата, условия труда, эмоциональные перегрузки и отсутствие возможности повышения квалификации на курсах.
Следует подчеркнуть, что в нашей выборке половина молодых педагогов (стаж до 3-х лет), творчески работающих, уверенных в том, что в выборе профессии они не ошиблись, хотели бы найти более оплачиваемую работу. Этот факт еще раз подтверждает необходимость действенных программ по поддержке молодых педагогов, как государственных, так и муниципальных.
Оценка степени сформированности мотивации профессионального самосовершенствования проводилась с помощью модифицированной методики Н.В. Кузьминой. Полученные данные показали, что ни для одной группы не характерен высокий уровень мотивации профессионального самосовершенствования. Средний уровень наблюдается лишь у 8 испытуемых всех групп: у двух педагогов из группы 1, у одного педагога из группы 2 и шести педагогов из группы 3. Это указывает на проявление у данных испытуемых инте-
реса к деятельности, стремление к повышению квалификации, профессиональному росту.
В группе 3 по сравнению с группами 1 и 2 в большей степени выявлено стремление к профессиональному росту. Это связано, по нашему мнению, с тем, что данные испытуемые находятся на стадии профессионального мастерства, к ним, как правило, обращаются за советом молодые специалисты, что и поддерживает у них потребность в повышении уровня квалификации.
Сопоставляя данные, полученные с помощью анкеты и методики Н.В. Кузьминой, можно сделать вывод, что профессиональные мотивы у педагогов данной выборки выражены в меньшей степени, чем мотивы материального вознаграждения.
У испытуемых группы 1 со стажем до 3 лет полученные результаты подтверждают выводы, представленные в исследованиях Е.А. Климова: низкий уровень мотивации профессионального самосовершенствования является следствием неопределенности, которую испытывают люди на начальных этапах вхождения в профессию, когда необходимо приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация), к своей профессиональной роли, ее включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, что может повлечь за собой изменения самого себя, своей системы ценностей, образа Я (личностная адаптация) [4].
Испытуемые группы 2, имеющие стаж от 4 до 10 лет, находятся на таком этапе профессионального становления, когда эффективность деятельности, по мнению Э.Ф. Зеера, зависит от тех реальных возможностей по удовлетворению потребностей человека и реализации его потенциала, которые дает ему профессия. И если ожидания специалиста не оправдались в течение этого периода деятельности, то специалист испытывает разочарование, снижение трудовой мотивации и, как следствие, снижение показателей мотивации самосовершенствования в профессиональной деятельности [2].
Можно предположить, что у большинства испытуемых группы 3 со стажем работы свыше 10 лет снижение мотивации самосовершенствования является следствием понимания того, что данная профессия перестает их устраивать как средство самореализации и удовлетворения потребностей.
Опросник локуса контроля (УСК) Дж. Роттера позволяет определить доминирующий тип локуса контроля, интернальный или экстернальный. Под локусом контроля обычно имеют в виду склонность человека приписывать ответственность за все происходящее с ним либо самому себе, либо внешним факторам -другим людям, случайности, судьбе. Локус контроля является важной интегральной характеристикой личности, показателем взаимосвязи отношения к себе, к профессии, к окружающему миру
Результаты исследования по методике Д. Роттера представлены в таблице.
Средние показатели по шкалам интернальности
Примечание: ИО - шкала общей интернальности; ИД - ин-тернальность в области достижений; ИН - интернальность в области неудач; ИС - интернальность в области семейных отношений; ИП - интернальность в области производственных отношений; ИМ - интернальность в области межличностных отношений; ИЗ - интернальность в области здоровья.
Как видно из таблицы, показатели в группах различны. Рассмотрим результаты в группах по каждой шкале.
Высокие показатели по шкале «общая интернальность» выявлены у одного испытуемого группы 1, у четырех педагогов из группы 2 и девяти педагогов из группы 3, что соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями: данные испытуемые склонны считать, что большинство важных событий в их жизни является результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, таким образом, они чувствуют свою ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.
Интернальный локус контроля более всего выражен в группе со стажем работы более 10 лет. Это может быть обусловлено возрастом испытуемых (большинство испытуемых этой группы относятся к возрастной категории 40-60 лет). Как показывают некоторые исследования, интернальность коррелирует с социальной зрелостью и просоциальным поведением. В зрелом возрасте возникает чувство уверенности в себе и способность полагаться на себя, формируются способы поведения, позволяющие справиться с жизненными трудностями.
Низкие показатели по шкале «общая интернальность» соответствуют низкому уровню субъективного контроля. Наблюдаются у шести из 8 человек группы 1, трех из 8 испытуемых группы 2 и трех из 14 испытуемых группы 3. Данная особенность характеризуется тем, что испытуемые не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями жизни, не считают себя ответственными за поступки, полагая, что большинство событий и поступков является результатом случая или действия других людей.
Высокие показатели по шкале «интернальность в области достижений» соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями, что наблюдается у шести из 8 испытуемых группы с небольшим стажем работы, шести из 8 испытуемых группы 2 и половины испытуемых группы со стажем работы более 10 лет. Данные испытуемые считают, что они своими достижениями обязаны только себе, своей активности и целеустремленности. Низкие показатели свидетель-
ствуют об экстернальном локусе контроля, о том, что испытуемые приписывают свои достижения внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помощи других людей, что наблюдается у двух испытуемых группы 1, у одного испытуемого группы 2 и у трех испытуемых группы 3.
По шкале «интернальность в области неудач» были получены следующие результаты: у двух из 8 испытуемых группы 1, одного из 8 испытуемых группы 2 и десяти из 14 испытуемых группы 3 определены высокие показатели. Это свидетельствует о наличии у данных педагогов развитого чувства ответственности, субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях. Однако стоит отметить, что повторяющиеся неоднократно неудачи могут вызвать у человека желание оставить эту деятельность, так как он станет полагать, что мало способен к ней. Эта интропунитив-ная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.
Низкие показатели, свидетельствующие о склонности приписывать ответственность за отрицательные, неудачные события другим людям или считать эти события результатом невезения, определены у шести из 8 испытуемых группы 1, шести из 8 испытуемых группы 2 и четырех из 14 испытуемых группы 3. У этих испытуемых неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств.
По шкале «интернальность в семейных отношениях» высокие показатели, которые наблюдаются у всех испытуемых группы с небольшим стажем работы, шести из 8 испытуемых группы 2 и десяти из 14 испытуемых группы 3, указывают на то, что почти все испытуемые считают себя ответственными за события, происходящие в их семейной жизни. Низкий уровень был диагностирован у двух испытуемых группы 2 и у трех испытуемых группы 3. Можно сказать, что они считают причиной значимых ситуаций, возникающих в их семьях, не себя, а своих партнеров.
Высокий уровень по шкале «интернальность в области производственных отношений» свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Наблюдается у двух испытуемых группы 1, двух испытуемых группы 2 и восьми испытуемых группы 3. Низкий уровень интернальности диагностирован у большинства испытуемых (у четырех испытуемых группы 1, шести испытуемых группы 2 и шести испытуемых группы 3). Это указывает на то, что педагоги из данной выборки склонны придавать большее значение внешним обстоятельствам - действиям руководства, товарищей по работе, везению-невезению. Следует отметить, что по результатам анкеты данные испытуемые среди факторов, влияющих на их отношение к работе, выделяли фактор «взаимоотношения в коллективе».
Группа ИО ИД ИН ИС ИП ИМ ИЗ
1 3,8 6 4 6,5 3,6 4,1 2,6
2 4,9 6,5 4,3 6,4 4 6,4 5,3
3 5,4 6,1 6,4 6,2 5,4 6,5 3,3
По шкале «интернальность в области межличностных отношений» высокие показатели выявлены у трех испытуемых группы 1, семи испытуемых группы 2 и девяти испытуемых группы 3. Данные испытуемые считают себя неспособными контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Низкие показатели, напротив, указывают на экстерналь-ный локус контроля в области межличностных отношений и свидетельствуют о том, что испытуемые склонны считать свои межличностные отношения результатом активности партнеров. Экстернальный локус контроля наблюдается у пяти испытуемых группы 1, одного испытуемого группы 2 и одного испытуемого группы 3.
По шкале «интернальность в отношении здоровья и болезни» были получены следующие результаты: высокие показатели (наблюдаются у четырех испытуемых группы 2 и двух испытуемых группы 3) свидетельствуют об интернальном локусе контроля в отношении здоровья, испытуемые считают себя ответственными за свое здоровье и полагают, что здоровье или выздоровление зависит преимущественно от их действий. Низкие показатели диагностируются у восьми испытуемых группы 1, четырех испытуемых группы 2 и двенадцати испытуемых группы 3. Для данных испытуемых здоровье и болезнь зависят от обстоятельств (возраста, экологии и др.), они надеются на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.
Итак, для испытуемых группы 1 (со стажем работы до 3 лет) характерна экстернальность в области неудач, в области производственных и межличностных отношений и в области здоровья, интернальность - в области достижений и семейных отношений. Для испытуемых группы 2 (со стажем от 4 до 10 лет) характерно преобладание интернального локуса контроля в области достижений, в области семейных отношений, в области межличностных отношений и здоровья. Для испытуемых группы 3 (со стажем работы свыше 10 лет) характерна интернальность в области достижений, в области неудач, в области семейных отноше-
ний, в области межличностных и производственных отношений, а экстернальность - в области здоровья. Таким образом, интернальность в большей степени свойственна испытуемым группы 3 со стажем работы свыше 10 лет. Они демонстрируют уверенность в себе, чувствуют свою силу, характеризуются высокой личностной зрелостью.
Удовлетворенность работой имеет самостоятельную ценность и в то же время традиционно рассматривается как важнейшая характеристика социально-психологического климата в организации. С целью диагностики социально-психологического климата в малой производственной группе нами была использована методика В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест. Итоговые показатели психологического климата в группах находятся в диапазоне 36-49 баллов, что свидетельствует о наличии благоприятного психологического климата в коллективе. В группах показатели имеют незначительные различия (Хср1=41,4, Хср2= 39,8 и Хср3=43,2).
По результатам статистической обработки данных (с использованием коэффициента корреляции Пирсона) были обнаружены значимые связи между показателями. Так, мотивация профессионального самосовершенствования имеет положительную взаимосвязь с таким параметром, как «профессиональная успешность» (г=0,44 при р<0,05). Это указывает на то, что при повышении показателя мотивации самосовершенствования и удовлетворенности трудом показатели профессиональной успешности также повышаются. Мотивация профессионального самосовершенствования, а также удовлетворенности трудом имеет положительную взаимосвязь с показателем интернально-сти в области производственных достижений (г=0,42 при р<0,05), а также с социально-психологическим климатом (г=0,39 при р<0,05).
Таким образом, удовлетворенность трудом обусловлена социально-психологическими факторами, такими как стаж работы, мотивация профессионального самосовершенствования, локус контроля, социально-психологический климат.
Библиографический список
1. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. М.: Мысль, 1965. Т.2. С.189-208.
2. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003.
3. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведени-
ем) / под ред. В.Г. Андреенкова. М.: Наука, 1988.
4. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд). М.: МПСИ; Флинта, 2003.
5. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
