CC BY
78
г
v.
Акрамова Ф.А.,
Республиканский научно-практический центр «Оила», ведущий научный сотрудник, кандидат психологических наук, доцент
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
АКРАМОВА Ф.А. КАСБИЙ ТАЪЛИМНИНГ ИЖТИМОИЙ-ПСИХОЛОГИКЖИЦАТЛАРИ
Маколада касбий таълимнинг ижтимоий-психологик жих,атлари куриб чикилган. Касбий ри-вожланишда ходимларни укитишнинг зарурлиги, шакли, турлари, услублари каби омиллар асослаб берилган, ходим шахсий усишининг макбул психологик имконини берувчи ташки ва ички омиллари тавсифланган.
Таянч суз ва тушунчалар: касбий таълим, таълим сифати, ижтимоий-психологик жих,атлар, ходимларни укитиш, укитиш турлари, укитиш шакллари, укитиш усуллари, таъсирнинг ташки омиллари, таъсирнинг ички омиллари, шахс типлари.
АКРАМОВА Ф.А. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
В статье рассматриваются социально-психологические аспекты профессионального образования. Обосновываются факторы необходимости обучения кадров, виды, формы и методы обучения персонала. Определены внешние и внутренние факторы, обеспечивающие оптимальные психологические условия для личностного роста сотрудника.
Ключевые слова и понятия: профессиональное образование, качество образования, социально-психологические аспекты, обучение кадров, виды обучения, формы обучения, методы обучения, внешние факторы, внутренние факторы влияния, типы личности.
AKRAMOVA F.A. SOCIO-PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF VOCATIONAL EDUCATION
The article deals with the social and psychological aspects of vocational education. There are proved factors necessary of personnel training, as well types, forms and methods of training. It is identified external and internal factors that ensure optimal psychological circumstatnces of the employee's growth as persons.
Keywords: рrofessional education, quality of education, social and psychological aspects, training of personnel, types of education, forms of education, teaching methods, external factors, internal factors influence personality types.
В соответствии с Национальной программой по подготовке кадров образование нашей страны реализуется в следующих видах: дошкольное, общее среднее, среднее специальное, профессиональное образование, высшее, послевузовское образование, повышение квалификации и переподготовка кадров, внешкольное образование1.
Как видим, главная особенность этой модели то, что человек имеет возможность получения знаний, профессиональных навыков и специальностей на протяжении всей своей жизни.
Одной из функций кадровой политики является обучение и развитие персонала. В настоящее время обучение и развитие персонала - это обязательный элемент деятельности в любой организации2.
Система непрерывного образования требует подготовки высококвалифицированных специалистов. В этой связи значительно изменяется функция и роль образования. Из простого ретранслятора знаний образование превращается в систему, повышающую социальную мобильность личности, в источник формирования нового ценностного подхода к жизни вообще. Именно этого ожидают от образования в первую очередь.
Р.Ахлиддинов, Р.Джураев3, У.Иноятов, Ш.Курбанов4, М.Куранов, Х.Рашидов, Н.Нишон-алиев и другие в своих публикаций провели анализ причин и факторов реформирования образовательных систем, показали различия понятий компетенция и квалификация, обосновали необходимость обучения кадров, виды, формы и методы обучения персонала.
Исследователи5 выделяют несколько факторов, определяющих на сегодняшний день необходимость обучения и развития персонала в организации:
1 Бегимкулов У.Ш. Некоторые аспекты системы непрерывного образования Республики Узбекистан. - Т., 2010. -С. 126.
2 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: «Akademia», 2003. -С. 13-14.
3 Джураев Р.Х., ТурFунов С.Т. Таълим менежменти. - Т.: «Ворис-нашриёт», 2006. -С. 263.
4 Курбанов Ш.Э. Сейтхалилов Э. Управление качеством образования. - Т.: «Шарк», 2004.
5 Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в ор-
ганизациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: «Смысл», 1996. -С. 94-95.
• внедрение новых технологий создаёт условия для изменения отдельных видов деятельности, поэтому необходимая квалификация не может быть полностью гарантирована базовым образованием, полученным специалистами в высших учебных заведениях;
• в условиях высокой степени конкуренции лидируют страны, имеющие систему инженерного и управленческого образования, а также программы непрерывного образования;
• более эффективным и экономичным для организации является не привлечение новых работников, а повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения.
Профессиональное обучение персонала организуется несколькими подходами к организации этого процесса6:
1. Подготовка новых сотрудников - обучение знаниям, умениям, навыкам, необходимым сотруднику для того, чтобы он мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей на новом месте работы.
2. Повышение квалификации - совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
3. Переподготовка - обучение работников, которые уже имеют какую-либо профессию, новым профессиям; это получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
6 Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: «Смысл», 1996. -С. 102-104; Ма-гура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. -С. 61; Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. - Москва-Берлин, «Transform», 1998. -С. 21-23.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2016, 7
4. Стажировка - форма обучения, в процессе которой закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировки могут быть организованы как кратковременные или долговременные, на базе предприятий или смежных предприятий, как в нашей стране, так и за рубежом.
К формам обучения можно отнести1:
• по количеству участников - групповое обучение, массовое обучение.
• по времени подготовки - долгосрочное обучение (комплексное обучение, растянутое во времени) или краткосрочное обучение (курсы с достаточно интенсивной подачей ограниченного объема материала, которые направлены на выработку конкретных умений, навыков, расширение объема знаний в узких областях, коррекцию мотивации и поведения).
• по отрыву от основной работы - обучение с полным отрывом от производства (обучение проводится вне организации и работник не присутствует на рабочем месте), обучение без отрыва от производства, обучение с частичным отрывом от производства.
• обучение на рабочем месте. Преимуществом этой формы обучения является возможность обойтись без специального персонала, помещения и оборудования. Для слушателей же очевидно, что их учат именно тому, что нужно для работы. При этом обучаемые могут сразу вносить вклад в производство, а организация сводит к минимуму риск взять на работу людей, которые с ней не справятся
• обучение на базе организации. Преимущество данной формы обучения в том, что организация имеет полный контроль над качеством обучения.
1 Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: «Смысл», 1996. -С. 109-114; Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. -С. 69.
• обучение вне организации. В этом случае организация не несёт затрат на содержание учебного подразделения. Однако при этом нет возможности полностью контролировать процесс обучения и, в крайнем случае, может возникнуть потребность в повторном обучении.
• индивидуальное обучение, к которому можно отнести:
- обучение сотрудников в соответствии с персональными планами повышения квалификации (используется для специалистов и руководителей);
- стажировки, организуемые для обмена опытом, повышения квалификации, ознакомления с особенностями деятельности, проблемами и возможностями различных подразделений (отделов, цехов, участков);
- наставничество, которое основано в первую очередь на индивидуальном подходе к ученикам (рабочим, специалистам, руководителям, осваивающим новую для себя область трудовой деятельности) и обеспечивает, помимо приобретения ими необходимого опыта, присвоение стандартов работы и приемлемых для организации образцов поведения.
Методы обучения подразделяются на традиционные и на активные2:
• традиционные методы обучения, к которым относят лекции, семинары, компьютерное обучение, учебные видеофильмы;
• методы активного обучения, среди которых на сегодняшний день наибольшее распространение получили тренинги, деловые, ролевые, имитационные и организационно-управленческие игры, организационное и поведенческое моделирование, разбор практических ситуаций, позволяющих за короткое время получать большой объем знаний и фокусирующихся на прикладных аспектах деятельности слушателей.
Одной из ключевых проблем обучения сотрудников организации является обеспечение оптимальных психологических условий для их личностного включения в процесс усвоения знаний. На это влияет ряд внутренних и внешних факторов.
2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002; Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. - Москва-Берлин, «Transform», 1998.
К внутренним факторам можно отнести систему ценностей, мотивацию, индивидуально-психологические возрастные особенности, уровень развития познавательных процессов, жизненный и профессиональный опыт людей.
К внешним факторам относятся:
• обстоятельства жизни и профессиональной деятельности обучающегося;
• психолого-педагогические условия образовательного процесса;
• социально-психологические условия образовательного процесса;
• используемые образовательные технологии.
Большинство людей эффективно обучается, сочетая различные способы получения информации. Кто-то хорошо воспринимает информацию на слух, их в психологии называют аудиалами, другому важно - увидеть, о них говорят это - «визуалы», кому-то удобно применить в деятельности, они - практики. Кроме того, слушатели имеют разные способности и жизненный опыт, различную мотивацию к обучению. Высокомотивированные сотрудники могут учиться самостоятельно. Работа с остальными работниками требует использования множества способов активизации их учебной деятельности1.
Кроме этого, ряд авторов предлагают педагогические технологии при обучении кадров как социально-психологических аспектов профессионального образования2.
При организации обучения необходимо заранее планировать программу таким образом, чтобы это обучение проходило с полным отрывом от производства, и предпринимать меры, препятствующие отрыву слушателей от занятий для решения целого ряда «срочно» возникающих вопросов в подразделении. Подобные случаи часто встречаются в практике проведения обучающих программ с различ-
1 Каконин В.И. Особенности внедрения электронного обучения в практику обучения взрослых. // Современные технологии в системе обучения руководителей и специалистов. - Магнитогорск: Институт МВШБ, 2004. -С. 5-10.
2 Йулдошев Ж. , Хасанов С. Педагогик технологиялар. - Т.: «Иктисод-молия». 2009; Азизходжаева Н.Н. Педаго-
гик технологиялар ва педагогик махорат. - Т., 2006; Аю-пов Т.Х., Ахмаджонов Х.И. Самарали таълим бериш усул-лари. - Т., 2003; Исакулова Н.. Касб таълими методикаси: укув кулланма. - Т.: «Фан», 2014.
ными категориями слушателей и неизбежно влияют на качество обучения, снижая эффективность работы группы в целом.
К социально-психологическим аспектам обучения персонала можно соотнести несколько видов3, позволяющих достичь эффективности этого процесса.
1. Тренинги. Под социально-психологическим тренингом в психологии понимают специфические формы коррекции и приобретения новых умений и навыков при взаимодействии в группе. В процессе группового решения специально заданных ситуаций участники не только закрепляют необходимые навыки, но и меняют своё отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории и фокусировка на практике. В ходе проведения тренингов широко используются различные методы и техника активного обучения. Возможными направлениями для разработки тренингов могут являться руководство и лидерство в организации, управленческое общение и навыки ведения переговоров, управление конфликтами, делегирование полномочий, технологии формирования команды, технологии принятия решений, модель эффективного управления, тайм-менеджмент и т.д. В настоящее время всё большее распространение получают тренинги, в которых происходит освоение участниками различных особенностей управления подчиненными и коллективами, усваиваются алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.
2. Игровые методы в обучении. Деловые, организационно-управленческие и ролевые игры в процессе подготовки группы резерва
- уникальный механизм формирования и передачи социального опыта, непосредственно влияющий на повышение эффективности обучения за счет активного включения слушателей в процесс не только получения, но и ис-
3 Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: «Смысл», 1996; Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.
- М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002; Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. -Москва-Берлин, «Transform», 1998.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2016, 7
пользования знаний. При этом обязательными элементами игр являются творческая и соревновательная атмосфера, эмоциональная напряженность, высокая включенность и мотивация участников, работающих в небольших группах. Участвуя в играх, участники осваивают новые варианты поведения, ищут наиболее оптимальные тактику и стратегию, отрабатывают различные технические приемы1. Игровые ситуации могут проводиться в форме ролевых игр, где каждый участник играет роль, заданную сценарием. В модели проведения игры включаются не только производственные аспекты, но, в первую очередь, социальные и культурные составляющие управленческой деятельности. Сама игровая деятельность предполагает активное взаимодействие между участниками, а фокусировка заданий на реальных для данного предприятия ситуациях деятельности и рефлексия участников по итогам каждого этапа игры позволяет привнести новый опыт и модели поведения в практику работы будущих руководителей. Разыгрываемые ситуации становятся основой для совместного группового анализа, в котором складывается понимание членами группы механизмов межличностного взаимодействия.
3. Анализ ситуаций. Процесс анализа предлагаемых слушателям конкретных ситуаций позволяет не только закрепить знания, но и выработать навык группового анализа проблем и принятия решений. Основные результаты, достигаемые в процессе разбора практических ситуаций, связаны с отработкой навыков системного анализа информации, выявлением ключевых проблем, генерированием и оценкой возможных вариантов решения и т.д. В ходе работы участники вынуждены вступать в диалог, и совместная работа над решением практических задач позволяет сформировать готовность будущих руководителей к эффективной групповой деятельности.
4. Кросс - культурный контекст подготовки. Управление подчинёнными предполагает знание потребностей и психологии людей, принадлежащих к разным социальным группам, национальным, этническим и религиозным общностям. Каждая из них имеет свои тради-
1 Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. - Москва-Берлин, «Transform», 1998.- 125-с.
ции, свой набор ценностей и стереотипов поведения. В процессе обучения должны моделироваться не только производственные и управленческие, но и социальные стороны профессиональной деятельности руководителя, составной частью которой является кросс - культурный контекст подготовки. В ходе обучения будущие руководители должны приобрести навыки взаимодействия с определенными представителями различных национально-культурных и этнических групп или с самими этими группами. Важными аспектами такого процесса является понимание национального характера, менталитета и традиций, которые могут стать предметом рефлексии для выработки управленческих решений.
5. Анализ результатов стажировок. Цель стажировок - получение комплексного представления об особенностях работы предприятия в целом, ознакомление с особенностями деятельности, производственными отношениями, проблемами и возможностями различных подразделений (отделов, цехов, участков). Постоянный обмен опытом и осмысление возникающих в ходе стажировок проблемных ситуаций в группе будет, несомненно, полезной процедурой, позволяющей расширить представления участников о специфике управленческой деятельности, а так же своей роли и личностных ресурсах в процессе ее освоения и реализации.
6. Коучинг. Коучинг - технология индивидуального консультирования, направленная на проведение изменений, постановку целей и максимально быстрое их достижение с минимальными потерями и максимально полным использованием внутренних и внешних ресурсов человека и организации. Основной целью коучинга как метода является индивидуальная помощь будущему руководителю в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной проблемы. Основной отличительной особенностью коучинга является помощь человеку найти собственное решение самостоятельно. Во многих ситуациях коуч вообще не дает новых знаний, но помогает поверить в себя, взглянуть на ситуацию по-новому и добиться лучших результатов. Молодые руководители часто сталкиваются с препятствиями в деятельности, обусловленными, в первую очередь, внутренними ограничения-
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2016, 7
ми. В процессе диалога коуч стимулирует их к более глубокому осознанию своих целей, ресурсов и ограничений.
Такой подход в профессиональном образовании резерва позволяет за короткое время передавать большой объем знаний, даёт высокий уровень усвоения учебного материала, позволяет закрепить полученные знания на практике, а также способствует формированию необходимой степени сплочённости и способности слушателей работать в команде. Результатом такого обучения должно стать не только получение новых знаний, но и формирование новых моделей поведения, осозна-
ние личностных ресурсов, своих сильных и слабых сторон, возможностей и ограничений в предстоящей управленческой деятельности.
Резюмируя вышеизложенное можно отметить, что в подготовке образованного и интеллектуально развитого поколения мотивация, психологические методы, педагогические и информационно-коммуникационные технологии необходимы, и это уже стало на данном этапе развития страны реальностью. Только всесторонне развитое поколение сегодня является главным условием преодоления сложных жизненных испытаний и трудностей, достижения намеченных нами высоких целей.
Литература:
1. Азизходжаева Н.Н. Педагогик технологиялар ва педагогик майорат. - Т.: Низомий номидаги ТДПУ, 2006;
2. Акрамова Ф.А. Баркамол авлод тарбиясида педагог кадрлар мустак,ил таълими-нинг узига хос таъсири. // «Замонавий таълим» илмий-амалий оммабоп журнали, 2014, 3-сон.-16-18-б.
3. Акрамова Ф.А. Узбек оилаларида шахслараро муносабатда маънавий-ахлокий мух,итни шакллантиришда кексаларнинг таъсири. // «Замонавий таълим» илмий-амалий оммабоп журнали, 2015 й., 6-сон. -3-8-б.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995. -С. 46.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: «AKADEMIA», 2003. -С. 218.
6. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: «Смысл», 1996. -С. 32.
7. Вербицкий А.А. Контекстное обучение в системе образования взрослых. // Современные технологии в системе обучения руководителей и специалистов. - Магнитогорск: Институт МВШБ, 2004. -С. 32-36.
8. Джураев Р.Х., ТурFунов С.Т. Таълим менежменти. - Т.: «Ворис-нашриёт», 2006. -263-б.
9. Исакулова Н. Касб таълими методикаси: укув кулланма. -Т.: «Фан», 2014. -200-б.
10. Йулдошев Ж., Хасанов С. Педагогик технологиялар. - Т.: «Иктисод-Молия». 2009.
11. Каконин В.И. Особенности внедрения электронного обучения в практику обучения взрослых. // Современные технологии в системе обучения руководителей и специалистов. - Магнитогорск: Институт МВШБ, 2004. -С. 5-10.
12. Курбанов Ш.Э., Сейтхалилов Э. Управление качеством образования. - Т.: «Шарк», 2004.
13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. -С. 191.
14. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. -Москва-Берлин: «Transform», 1998. -С. 124.
