CC BY
209
Terra Humana
УДК 174.7 ББК 87.85
Л.О. Евдокимова
СОЦИАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ
Корпоративные структуры в России характеризуются высокой степенью концентрации капитала в рамках ограниченного круга акционеров. Вследствие этого российский корпоративный менеджмент развивается по типу европейской модели, которая ориентируется на крупных институциональных собственников, реализующих свои права через непосредственное участие в контролирующих органах корпорации, и характеризуется сильным влиянием банковского финансирования.
Ключевые слова:
интеграция культурных ценностей, корпоративная культура, корпоративная этика, корпоративное поведение, корпоративные отношения, корпоративный федерализм, культура бизнеса, мировоззрение, профессиональная этика, философия корпораций
Развитие процессов глобализации связано с формированием системы корпоративных отношений. Оценивая систему методологических подходов к пониманию корпоративного менеджмента, следует выделить культурологический подход и подход с точки зрения организационного поведения участников корпоративных отношений. Культурологический подход основан на использовании корпоративной культуры в качестве ключевого фактора формирования деловой этики корпоративных отношений. Организационное поведение корпорации отражает формы взаимосвязи компании с окружающей средой и механизмы взаимодействия участников корпоративных отношений.
Мировая практика корпоративных отношений рассматривает такое понятие, как корпоративное правление (корпоративное поведение). Корпоративное правление (поведение) включает корпоративное право, корпоративную культуру, кодекс поведения, структуру и методы контроля собственности, стандарты и правила отчетности.
Существенной проблемой, препятствующей развитию социально-этического корпоративного менеджмента в России, является низкий уровень корпоративной культуры. Для формирования корпоративной культуры Россия должна определить в первую очередь стратегию развития реального сектора экономики. Концентрация капитала и производства, если она сопровождается непрозрачностью экономики, протекционизмом и монополизацией, коррупцией, имеющими место в России, может привести к нежелательным социально-экономическим последствиям, В связи с этим большое значение имеет культура корпоративных отношений, позволяющая направить развитие корпорации к более цивилизованной модели интеграционных взаимодействий.
Культура корпоративного менеджмента во всех странах включает не только законодательные и нормативные акты, но и нормы, принимаемые участниками корпоративного управления добровольно. Основная роль в данном случае должна принадлежать бизнесу, однако государство может инициировать такой процесс и содействовать его развитию. В этом отношении основную роль должен сыграть Кодекс корпоративного правления, отражающий правила поведения корпораций. Кодекс корпоративного правления рассматривает принципы корпоративного менеджмента, направления корпоративных действий, формы раскрытия информации, контроля финансово-хозяйственной деятельности, методы урегулирования конфликтных ситуаций.
В России крупные корпоративные структуры не выполняют той роли, которую играют корпорации других стран. Причинами неэффективного использования потенциала российских компаний являются существенное снижение роли корпоративного менеджмента в развитии российской экономики и нестабильность прав собственности1.
Российская модель корпоративного менеджмента формировалась под воздействием последствий приватизации, слабых финансовых рынков, нестабильной макроэкономической ситуации, отсутствия нормативноправовой базы организации корпоративного бизнеса, слабого участия институциональных инвесторов в акционерном капитале компаний.
В результате отличительной чертой формирующихся корпоративных структур в России становится высокая степень концентрации капитала в рамках ограниченного круга акционеров. Следствие такого процесса проявляется в развитии российской модели корпоративного менеджмента по типу германской (европейской) модели. Европейская модель корпоративного менеджмента ориентируется на крупных (концентрированных) институциональных собственников, которые реализуют свои права через непосредственное участие в контролирующих органах корпорации, и ха-
Общество
Terra Humana
рактеризуется сильным влиянием банковского финансирования, контролем эффективности работы менеджеров со стороны совета директоров.
Однако практическая реализация европейской модели корпоративного менеджмента в условиях российской экономики выявила ряд особенностей:
- относительно более высокая (в сравнении с мировой практикой) доля менеджеров на крупных российских предприятиях;
- низкая (по сравнению с европейской моделью) доля банков и финансовых институциональных инвесторов в собственности промышленных предприятий, что не позволяет рассчитывать на усиление функций корпоративного менеджмента со стороны данной группы инвесторов;
- отсутствие сформировавшегося национального институционального инвестора (пенсионные, паевые фонды), который является важным элементом в развитой рыночной экономике и под потребности которого может формироваться нормативная база корпоративного менеджмента;
- неразвитость фондового рынка, определяющая низкую ликвидность акций основной группы предприятий и невозможность привлечения мелких (не институциональных) инвесторов;
- отсутствие развитого фондового рынка, препятствующее формированию заинтересованности компаний в имиджевой стратегии, в частности, в высоких стандартах раскрытия информации;
- неформальные отношения руководителей предприятий с кредиторами и другими экономическими агентами, преобладающие над соблюдением интересов собственников.
Вся полнота контроля на российских предприятиях в руках высшего менеджмента была сосредоточена в результате неправильного исполнения государством функций собственника и позиционирования положения менеджмента как доминирующего собственника. Концентрация собственности в руках неэффективного или использующего в личных целях свое доминирующее положение менеджмента, при слабом корпоративном управлении, является неэффективным вариантом развития социально-экономических отношений. Данная проблема обостряется вследствие того, что большинство российских предприятий слабо применяет практику участия независимых (внешних) директоров (элемент корпоративного менеджмента) в качестве противовеса неограниченному контролю менеджеров в советах директоров.
В случаях доминирования контроля трудового коллектива неэффективность использования ресурсов может явиться и является результатом поведения самих акционеров. Владение большинством выпущенных в обращение акций со стороны внутренних акционеров (менеджментом и трудовыми коллективами) ослабляет роль корпоративного контроля в отношении дисциплины менеджмента.
Возможными последствиями при доминировании контроля со стороны трудового коллектива являются:
- сохранение нерациональной занятости;
- невыплата дивидендов в результате стремления коллектива к получению дохода в виде заработной платы;
- сохранение убыточной инфраструктуры;
- невысокие размеры прибыли, влекущие за собой непривлекательность предприятий для инвесторов и отсутствие внешнего финансирования;
- краткосрочный горизонт планирования, обусловленный использованием прибыли на определенные формы потребления;
- недостаточное реинвестирование;
- снижение курса акций (преобладающие работники-акционеры предпочитают распределение прибыли на собственные цели выплате дивидендов).
Реализация контрольных прав членами трудового коллектива при наличии внешнего контроля способна повысить эффективность корпоративного менеджмента. Обеспечение внешнего контроля может быть достигнуто за счет использования механизмов фондового рынка. Однако реализация механизмов внешнего контроля корпораций через фондовый рынок в России связано с рядом проблем:
- слабое развитие отечественного фондового рынка;
- высокая концентрация собственности в руках немногочисленной группы лиц;
- отсутствие государственной политики в области корпоративного менеджмента;
- отсутствие форм влияния государства на процессы развития корпоративных структур (направлений реструктуризации бизнеса, правового регулирования корпоративных отношений).
Решение вопросов правого регулирования корпоративных отношений в России должно быть направлено на устранение возможности размывания капитала, усиление процессов регулирования крупных контрактов, уменьшение представительства менеджеров в совете директоров. Следует совершенствовать законы об акционерных обществах с целью более четкой регламентации процедур защиты прав акционеров и кредиторов при реорганизации и ликвидации юридических лиц, решить вопросы реформирования судебной системы.
Особенностью развития корпоративного менеджмента в России является выбор корпорациями «стратегии ориентации на внутренние ресурсы» и нежелание реализовывать «стратегию выхода на фондовый рынок». Крупные компании финансируют до 70 % капитальных вложений за счет внутренних источников. Это обусловлено макроэкономической ситуацией и ориентированностью российских предприятий на самофинансирование и кредитные ресурсы. Для развития фондового рынка в России необходимо перейти от модели привлечения инвестиций через кредиты к модели привлечения инвестиций через расширения акционерного капитала. С этой целью следует рассмотреть вопросы стимулирования активного инвестора, снижения налогообложения доходов по корпоративным облигациям, снижения риска операций с ценными бумагами, ужесточить режим контроля в части сокрытия информации крупными корпорациями.
Общество
Terra Humana
Участники корпоративной деятельности вступают в следующие виды отношений: внутри группы собственников; внутри группы менеджеров; между менеджерами и собственниками; между собственниками и финансовым рынком; между представителями собственников и рынком труда; между менеджерами и товарными рынками2.
Различие в мировоззрении, ценностных ориентирах, целевых установках, этических нормах и правилах поведения собственников и менеджеров корпораций приводит к возникновению конфликтной ситуации. Решение возникающих агентских конфликтов осуществляется группами собственниками и менеджерами для реализации целей каждой из групп без учета интересов и потребностей социальной среды (см. табл. 1).
Таблица 1
Аспект менеджмента Мировоззрение собственника Мировоззрение менеджера
Тип планирования Долгосрочное планирование Краткосрочное планирование
Отношение к риску Ответственность за риск по решениям наемных менеджеров Практическое отсутствие ответственности за реализацию решений
Использование прибыли Повышение уровня капитализации компании Увеличение собственного благосостояния
Отношение к корпорации Как к одному из источников доходов Как к единственному источнику дохода
Стремление к установлению контроля над корпорацией У концентрированных активных собственников -сильное, у мелких пассивных собственников - низкое Сильное
Отношение к корпорации Как к одному из источников доходов Как к единственному источнику дохода
Для решения вопросов о защите прав собственников при разрешении агентских конфликтов могут быть предложены внутренние и внешние механизмы контроля корпоративных отношений. К внутренним механизмам контроля следует отнести правила (стандарты) регулирования непосредственных отношений акционеров и менеджеров корпораций и нормативно-правовые формы регулирования и регламентации опосредованных отношений через совет директоров. В качестве внутренних механизмов целесообразно рассматривать составление трудовых контрактов, построение системы оплаты труда, перенос контроля деятельности менеджеров на совет директоров. Внешние механизмы контроля должны базироваться на эффективном функционировании внешних посредников, к которым относится государство, финансовые и товарные рынки.
При реализации внутренних механизмов регулирования интеграционных процессов с учетом интересов общественной среды необходимо учитывать мировые тенденции по изменению форм восприятия корпораций социумом. В противовес существующему восприятию корпорации как механистической организации для получения прибыли выдвигается фи-
лософия корпоративного федерализма, которая предлагает использовать три формирующиеся общественные тенденции.
Во-первых, формирование ценностных ориентиров субъектов по отношению к окружающей среде. «Наше будущее - это наша среда обитания, и мы должны быть достаточно «сильны духом», чтобы изменить ее при необходимости».
Во-вторых, формирование портфельных индивидуумов, работающих на компанию ровно столько, сколько определено контрактом и требованиями рабочего места. Такой работник сознательно «сегментирует» свою жизнь на части, каждая из которых означает различные виды деятельности. Таким образом, все большее количество людей становятся «сами для себя менеджерами».
Наконец, решение вопросов соотношения власти и самостоятельности:
- «великие достижения, но без непосильных затрат». Люди предпочитают, чтобы их направляли, но не управляли ими;
- «локальное и глобальное, интересы личности и общества, индивидуальная и общая цель; индивидуальность и партнерство».
При этом люди имеют право выбирать формы реализации деятельности без ущерба интересов компании; для правильной интерпретации событий должны владеть достаточным объемом информации, быть профессионально подготовленными и иметь социально ориентированные ценности.
Федерализм есть не столько структура или система, сколько образ жизни и концепция бизнеса. Профессионалы - по большей части самостоятельно принимающие решения, целеустремленные люди, которые не связывают свою карьеру с одной организацией. Такие сотрудники хотят работать на организацию, которая признает их способности и дает возможности для индивидуального творчества, оценивает в соответствии с вкладом в организацию, не подавляет и не унижает достоинство мелочным контролем и недоверием.
Философия корпоративного федерализма предлагает учитывать тенденции времени, когда ценятся разнообразие и непохожесть, когда люди стремятся заниматься своим делом и при этом быть частью значимой системы, когда работает система «затраты - взаимная выгода», когда сотрудники выбирают деятельность, а не навязанную власть.
Переход к такой системе отношений может быть реализован при формировании корпоративной культуры и ее последующей трансформации в культуру бизнеса. Такой переход связан с принятием единых норм, ценностей и правил делового поведения различных корпораций. Принимаемые правила должны быть основаны на принципах социального партнерства, сотрудничества, удовлетворения интересов социума. В этом случае следует рассматривать формы перехода общественных ценностей в корпоративные элементы культуры. И наоборот, ценности и потребности корпорации должны иметь варианты эффективного использования в социальной среде.
Развитие процессов интеграции культурных ценностей связано с решением ряда вопросов, в частности национальных особенностей страны.
Общество
Terra Humana
Рассматривая отношение к глобализации, можно отметить три подхода: этноцентрический, полицентрический и геоцентрический3.
Менеджеры этноцентрической направленности считают иностранных сотрудников людьми «низшего сорта», не доверяют иностранным сотрудникам решение сложных вопросов, разработку новых технологий. В качестве основного метода в компании предлагается жесткий контроль персонала и рабочих процессов. Такая корпоративная культура связана с возникновением и развитием неблагоприятной реакции в социальной и политической сферах.
Полицентрический подход опирается на использовании высококвалифицированных местных менеджеров (принимающей страны), предоставлении им права самостоятельно выбирать направления развития компании с учетом знания национального рынка. Однако недостатком такого подхода является ограниченная эффективность деятельности, сложность реализации глобальных целей вследствие повышенного внимания к местным традициям.
Геоцентрический подход предлагает использовать наиболее эффективные методы работы и самого высокопрофессионального персонала независимо от национальной принадлежности. В этом случае менеджеры должны знать технологии корпоративных отношений, обладать умением связывать локальные и глобальные цели в международном масштабе.
Инструментом эффективного развития интеграционных процессов является этика деловых отношений (профессиональная этика). Для корпораций - это кодекс корпоративного поведения. Кодекс рассматривается как набор правил поведения корпораций, обеспечивающий нравственный характер корпоративных отношений, эффективность деятельности на основе профессиональной этики, защиту общества в целом и отдельных социальных групп от недобросовестных профессиональных действий.
Исследуя начальные формы развития этического поведения, следует обратить внимание на совпадение современных представлений с учениями древних философов.
Конфуций (Кун-цзы) (551-479 гг. до н.э.) к числу основных качеств «благородного мужа» относил гуманность, справедливость, знание и ритуал. Основой учения Конфуция является идея священности ритуала. Принцип ритуала требует следования правилам благопристойности, вносящим в каждое действие человека меру и упорядоченность, предполагает постоянный самоконтроль и осознанное подчинение культурной норме. Следуя ритуалу, «благородный муж» поддерживает стандарт цивилизованности, созданный совершенными мудрецами древности. Управление при этом, прежде всего, рассматривается как исправление. Речь идет об исправлении, в первую очередь, себя, о возвращении к тому, что изначально заложено в человеке, к «первозданной чистоте сердца». При этом предлагаются определенные принципы. «Знающий не сомневается, человечный не тревожится, смелый не боится». «Когда ведешь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведешь себя непра-
вильно, то не послушают, хоть и прикажешь». «Если править с помощью закона, наказывая, то, народ остережется, но не будет знать стыда. Если править на основе добродетели, по ритуалу, народ не только устыдится, но и выразит покорность». «Устремленность к человечности освобождает от всего дурного».
Важнейшими категориями современной универсальной этики являются справедливость, долг, совесть, ответственность, достоинство, честь, гуманизм.
Универсальную этику предлагается относить к нормам поведения, которые являются обязательными для всех людей, независимо от их социальной принадлежности, национальности, профессии.
Современная концепция этического поведения утверждает, что персональная этика человека определяется его индивидуальными, прежде всего, моральными качествами, личным жизненным и профессиональным опытом, стремлением человека к этичному поведению.
Взаимодействие человека с социальной системой (организацией) должно подчиняться следующим основным принципам: следование корпоративной культуре (духу); безусловное соблюдение правил организации (системы); готовность к сотрудничеству, без навязывания своих представлений; соблюдение принятого в организации этикета.
В составе этики взаимодействия организаций рассматриваются несколько видов этики.
1. Этика взаимодействия организаций между собой. Следует выделить следующие проблемы: конкуренция между организациями; объединение (поглощение) организаций; контроль, осуществляемый вышестоящей (материнской) организацией в отношении нижестоящей (дочерней) организации.
2. Этика взаимоотношений организации и государства. Рассматриваются вопросы государственного регулирования бизнеса в целях эффективности экономики, защиты потребителей и окружающей среды.
3. Этика взаимодействия организации и потребителя (организациями потребителей). Этика взаимодействия организации и потребителя касается безопасности продукции, соответствия характеристик продукции ее назначению, информированности потребителя о товаре, свободы потребителя в выборе товара.
4. Этика взаимодействия организации и инвестора. В основе этики взаимодействия организации и инвестора лежит ответственность организации перед инвестором.
5. Этика взаимодействия организации и местных территориальных сообществ (жителей, проживающих в регионе деятельности организации). Нравственные нормы организации должны охватывать и ее взаимодействие с местными территориальными сообществами. Компания, осуществляющая свою деятельность на территории определенного региона, в той или иной мере истощает его ресурсы, ухудшает его экологию, создает различного рода помехи для комфортной жизни местного населения. Таким
Общество
Terra Humana
образом, проблема компенсации нанесенного ущерба остается во многом этической проблемой
Корпоративная этика зависит от особенностей страны, сферы деятельности организации, национальной и культурной специфики трудового коллектива, характера и масштаба ее внешних связей.
Корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения сотрудников организации. Корпоративная этика является частью культуры организации (корпоративной культуры), которая охватывает этические и иные ценности, убеждения, принципы, правила поведения сотрудников в организации. Особую роль для разработки и принятия корпоративной культуры и корпоративной этики имеет формирование корпоративного (группового) сознания.
Зависимость корпоративной этики от сферы деятельности организации (от ее отраслевой принадлежности) можно проследить на типологии корпоративных культур, которая включает: культуру торговли, спекулятивную культуру, административную культуру и инвестиционную культуру, коллективистскую культуру, культуру индивидуализма.
Каждый вид корпоративной культуры предполагает формирование стандартов и правил поведения персонала и корпорации в социальной среде. Например, для коллективистской культуры характерны следующие стандарты: работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на состояние сотрудников. Взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение по службе осуществляется в соответствии со стажем работы. Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы и методы поддержания активности подчиненных; социальные связи внутри организации усилены; отношения между администрацией и работником базируются на моральной основе, строятся исходя из межличностных отношений.
Деятельность корпораций на основе использования регламентированных этических правил поведения, социально ориентированной культуры позволит значительно повысить рейтинг российских корпоративных структур. При создании стратегических союзов необходимо решить вопросы, связанные с учетом потребностей международных партнеров, что потребует системных изменений условий управления корпоративным бизнесом, определения вариантов идентификации ключевых ценностей корпораций.
1 Евдокимова Л.О. Направления развития менеджмента корпоративных структур России // Сборник научных трудов Института экономики и права Российской академии управления. - СПб, 2007. - С. 175-177.
2 Корпоративный менеджмент. Учеб. пособие. - М., 2006. - 376 с.
3 Робинс С., Коултер М.. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - М., 2004. - 880 с.
