Социально-экономическая оценка деятельности работника угледобывающего предприятия: критерии и показатели, методика Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.1 https://doi.org/10.21440/2307-2091-2021-1-150-159

Социально-экономическая оценка деятельности работника угледобывающего предприятия: критерии и показатели, методика

Марина Николаевна ПОЛЕЩУК

ООО «НИИОГР», Челябинск, Россия Аннотация

Актуальность обусловлена тем, что достижение требуемых результатов деятельности основано на взаимопонимании работников угледобывающего предприятия и согласованности их взаимодействия. Для эффективного изменения этих составляющих целесообразно осуществлять социально-экономическую оценку и взаимооценку их деятельности. Для корректной оценки деятельности работников необходимо определить критерии и показатели, отражающие ее социально-экономические характеристики и достигаемые работниками результаты.

Цель статьи - представление методического инструментария, позволяющего осуществлять работникам угледобывающего предприятия социально-экономическую оценку и взаимооценку их деятельности, разрабатывать мероприятия по повышению ее эффективности.

Методология и методы исследования. Социально-экономическая оценка деятельности работников основана на положениях: 1) оцениваются результаты деятельности работника и процесс их достижения; 2) делает оценку сам работник и взаимодействующие с ним другие работники (руководитель, коллеги, подчиненные). При обосновании критериев и показателей использованы методы структурно-функционального анализа, научного обобщения и экспертных оценок.

Результаты. Обоснован комплекс критериев и показателей, отражающий отношение работников к деятельности, процесс их деятельности и достигаемые ими результаты. Предложена методика социально-экономической оценки деятельности, применение которой позволяет выявлять расхождения в оценках, достигать взаимопонимания между взаимодействующими работниками, их руководителями и коллегами, налаживать взаимоотношения, обеспечивающие требуемые результаты взаимодействия. Выводы. Социально-экономическая оценка деятельности работника УДП по предложенной методике с использованием обоснованного комплекса критериев и показателей позволяет формировать согласованное представление о требованиях к деятельности и ее результатам, разрабатывать и реализовывать эффективные мероприятия по достижению нужных результатов.

Ключевые слова: показатели и критерии, методика, деятельность, угледобывающее предприятие, работник, социально-экономическая оценка, взаимопонимание, взаимоотношения, взаимодействие, результаты.

Введение

В основе деятельности работника предприятия лежит его взаимодействие с другими работниками в процессе производства конечного или промежуточного продукта. Взаимодействие - это обмен веществом, энергией и информацией между двумя и более объектами, имеющий целенаправленный характер (адаптировано из [1]). Этот обмен обусловливает взаимоотношения работников, достигаемые ими результаты, тем самым имеет как экономическое, так и социальное содержание. Экономический характер деятельности работника заключается в ее влиянии на конкурентоспособность его самого, подразделения и предприятия в целом; социальный - во взаимовлиянии результатов деятельности, качества трудовой жизни работников и отношения общества к деятельности предприятия. Взаимоотношения и взаимодействие взаимообусловлены и связаны с взаимопониманием работников, сущность которого проявляется в согласовании требований и взаимоприемлемой двусторонней оценке и

EDm_poleshuk@mail.ru

https://orcid.org/0000-0002-8074-5293

принятии целей, мотивов и установок партнеров по взаимодействию (адаптировано из [2]). Для повышения эффективности деятельности работников и формирования достаточно согласованного их взаимодействия необходимо улучшение взаимопонимания, базирующееся:

- на соотнесении социально-экономической взаимооценки деятельности взаимодействующих работников;

- выявлении причин сходимости или расхождения в оценках;

- выработке общих представлений о результатах и требованиях к деятельности;

- разработке мероприятий по повышению слаженности взаимодействия для достижения нужных результатов.

Результаты

Деятельность работника угледобывающего предприятия - это процесс достижения им его личных целей при осуществлении производственных процессов добычи и переработки угля во взаимодействии с другими

Таблица 1. Критерии и показатели социально-экономической оценки работника угледобывающего предприятия. Table 1. Criteria and indicators of socio-economic valuation of an employee's work activities of a coal mining enterprise.

Критерий

Показатель

Безопасность Эффективность

Комплементарность взаимодействия Комплементарность взаимоотношений

Риск травм и аварий

Производительное время работы; соотношение результатов и затрат Коэффициент конкордации взаимодействия работников Коэффициент конкордации взаимоотношений работников

работниками угледобывающего предприятия (УДП) и достижении целей предприятия. Оценка деятельности работника необходима в социальном и экономическом аспектах. Социально-экономическая оценка характеризует соответствие деятельности работника внешним и внутренним требованиям к деятельности и ее результатам и позволяет разрабатывать меры по достижению более согласованного взаимодействия работников на основе улучшения их взаимоотношений [3-5]. Оценивающими субъектами являются сам работник и взаимодействующие с ним руководители, коллеги, подчиненные.

Анализ подходов к обеспечению конкурентоспособности и жизнеспособности угледобывающих предприятий, их подразделений и работников [6-10] позволил выделить следующие критерии и предложить соответствующие им показатели (табл. 1).

Применение комплекса критериев и показателей, указанных в табл. 1, направлено на повышение качества отношений между работниками, поскольку:

- отсутствие взаимопонимания рождает конфликты, ухудшает взаимоотношения и снижает согласованность взаимодействия;

- несогласованное взаимодействие приводит к увеличению расхода ресурсов, неразберихе и повышает риски травм и аварий.

Безопасность характеризует способность системы обеспечивать осуществление технологических процессов с приемлемыми вероятностью и тяжестью возникновения негативных событий, поэтому в качестве показателя здесь принят риск аварий и травм, который рассчитывается по общепринятым формулам [11] как произведение вероятности и тяжести негативного события (аварии, травмы). Эффективность характеризует способность системы обеспечивать осуществление технологических процессов с требуемыми результатами и приемлемыми затратами. Поэтому в качестве ее показателей приняты производительное время работы оборудования как время осуществления основной функции оборудования с рациональными параметрами рабочего цикла и производительное время работы человека как время осуществления производственной функции с рациональными параметрами [5, 12-14]. Кроме того, эффективность характеризуется соотношением результатов деятельности и затрат на осуществление данной деятельности.

Эффективность и безопасность деятельности взаимообусловлены взаимодействием работников, которое основано на взаимоотношениях и взаимопонимании, т. е. на их комплементарности. Целесообразным показателем для оценки взаимодействия и взаимоотношений

является коэффициент конкордации, отражающий взаимодополняемость и взаимосоответствие представлений работников при решении конкретных задач, осуществлении деятельности. Коэффициент конкордации взаимодействия работников включает в себя коэффициент конкордации их взаимоотношений. При оценке взаимоотношений учитываются базовые ценности работника, интересы, цели и их соотношение с целями взаимодействующего работника (руководитель, коллега, подчиненный), установки оцениваемого работника. Для оценки взаимодействия дополнительно учитывается соответствие квалификации, ответственности и полномочий выполняемому функционалу, а также тем, насколько функция руководителя качественно декомпозирована на функционалы (табл. 2).

Коэффициент конкордации взаимодействия работников УДП (К ) предложено рассчитывать по формуле:

X'

Ккд "28

(1)

где х. - г-я составляющая деятельности работника, баллы (табл. 2); г - количество составляющих деятельности, г =1...7 (табл. 2); 28 - максимальная сумма баллов по всем составляющим (7 составляющих х 4 балла по шкале из табл. 2).

Коэффициент конкордации взаимоотношений работников УДП (ККО) предложено рассчитывать по формуле:

К„„ = -

Xх 16 '

(2)

где х, - г-я составляющая деятельности работника, баллы (табл. 2); г - количество составляющих деятельности, г =1.4 (табл. 2); 16 - максимальная сумма баллов по всем составляющим (4 составляющих х 4 балла по шкале из табл. 2).

В случае, если состояние какой-либо составляющей взаимоотношений и взаимодействия конкретного работника не соответствует описанным в табл. 2, то ей присваивается 0 баллов. Если работник находится в переходном состоянии, то возможно выставление дробной оценки.

Для оценки взаимоотношений и взаимодействия работников предложено выделить 3 уровня (табл. 3, 4).

Например, анкетирование работника, экспертные оценки его деятельности и анализ результатов позволили выявить, что взаимоотношения работника с

в ?

т:

ш I

UJ •

ш

4 =1

Ф a

ь ь

5 ф

3 *

0

ь Г)

s о

т: J=

ш s

> ш

л

ф у

<2 ш

1 о

< о

Таблица 2. Шкала для оценки комплементарности взаимодействия и взаимоотношений работников (доработано на основе [15]). Table 2. Scale for assessing the complementarity of interaction and relationships between employees (finalized based on [15]).

Согласованность и соответствие по составляющим деятельности работника

Уровень Базовые ценности

Интересы

Цели

Установки

Квалификация

Ответственность и полномочия

Декомпозиция функционала

Очень Совпадает отношение к Удовлетворяются высокий, работе (труду), ресурсам, при достижении 4 балла безопасности и эффек- цели тивности, методам достижения цели

Достижение цели одним работником обеспечивает достижение цели другим работником, имеется взаимная вложенность целей

Ставит/принимает цель на повышение уровня деятельности (результатов) и достигает ее

Достаточна для решения задач эффективного и безопасного воспроизводства, своевремен-

Ответственность за дости- Функции работни-жение результата. Баланс ков разграничены, полномочий и ответствен- работники взаи-

ной адаптации и опережающего ности. Полномочий всегда модополняют друг развития. Постоянное самосто- хватает друга в деятель-

ятельное повышение квалифи- ности

кации

Ш

X

О 2 s

и

о я S

и

X

>

м п

О *

?о

01

QJ

"7-13

П 30 Ч

1Л Ф

SI

Сл о ю п ч

о s О-а ~ ш

Р о1

М Ч

Высокий, Совпадает отношение к Удовлетворяются Цели пересекаются, дости-Получает задачу на по- Достаточна для решения задач Ответственность за вы-

3 балла работе (труду), безопасности, методам достижения цели. Отношение к ресурсам и эффективности может не совпадать

при решении конкретной задачи

жение цели одним работником позволяет частично достичь цели другим работником

вышение/поддержание эффективного и безопасного уровня деятельности (ре- воспроизводства и своевремен-зультатов) и решает ее ной адаптации. Самостоятельное повышение квалификации

полнение процесса и решение задачи. Полномочий хватает

Средний, Частично противоречат Частично удовлет- Цели не связаны, дости- Получает задание на Достаточна для решения задач Ответственность за не-2 балла друг другу в отношении воряются при до- жение цели одним работ- повышение/поддержание эффективного воспроизвод- соблюдение процесса и

к работе, безопасности, методам достижения цели. Отношение к ресурсам и эффективности не совпадает

стижении цели

ником никак не влияет на достижение цели другим работником

уровня деятельности (результатов) и выполняет его

ства. Повышение квалификации невыполнение задания, при давлении сверху Полномочий в основном

хватает

Функции разграничены и связаны между собой

Функции строго разграничены, не связаны между собой

о s

0 3

-J ф

IО

СГ

1 го

NJ ш

?1 -1» ft) I "I

9

1Л Ф

(£) 1з тз

S

за ч

Низкий, Противоречат друг другу 1 балл в отношении к работе (труду), ресурсам, безопасности и эффективности, методам достижения цели

Удовлетворяются Достижение цели одним только у части работником делает невоз-работников, либо у можным достижение цели всех не удовлетво- другим работником ряются

Не выполняет договорен- Достаточна для решения задач ности воспроизводства. Отказ от по-

вышения уровня квалификации

Безответственность. Полномочий не хватает

Функции определены так, что зоны ответственности не разграничены

к to

^

bo О bo к-

Ьз

О

ч ф тз

О

чо

Таблица 3. Уровни взаимоотношений работников (работника и руководителя). Table 3. Levels of relations between employees (employee and manager).

Значение коэффициента конкордации взаимоотношений К„„

Взаимоотношения

< 0,5 От 0,5 до 0,8 > 0,8

Конфликтные

Компромиссные

Комплементарные

Таблица 4. Уровни взаимодействия работников (работника и руководителя). Table 4. Levels of interaction between employees (employee and manager).

Значение коэффициента конкордации взаимодействия К

Взаимодействие

< 0,5 От 0,5 до 0,8 > 0,8

Рассогласованное Частично согласованное Согласованное

компетентным руководителем характеризуются следующими данными (табл. 2):

- базовые ценности частично противоречат ценностям руководителя; отношение к работе, безопасности, методам достижения цели, к ресурсам и эффективности не совпадает - 2 балла (столбец х1);

- интересы работника частично удовлетворяются при достижении цели предприятия - 2 балла (столбец х2);

- цели работника не связаны с общей целью организации, достижение цели руководителя (работника) никак не влияет на достижение цели работника (руководителя) - 2 балла (столбец х3);

- установка работника как предрасположенность и готовность к самостоятельной деятельности ждет (получает) задачу на повышение/поддержание уровня деятельности (результатов) и решает ее - 3 балла (столбец х4);

- квалификация достаточна для решения задач эффективного воспроизводства. Повышение квалификации осуществляется и самостоятельно, и при давлении сверху - 2,5 балла (столбец х5);

- соответствие ответственности и полномочий: ответственность работника за выполнение процесса и решение задачи; полномочий хватает - 3 балла (столбец х6);

- функции работников строго разграничены, не связаны между собой - 2 балла (столбец х7).

Значение коэффициента конкордации взаимоотношений:

К _2+2+2+3_9 КБО--16--Т6_0'56'

значение коэффициента конкордации взаимодействия при этом составит:

v 2 + 2 + 2 + 3 + 2,5 + 3 + 2 16,5 „ сп К- =-28-= 2^ = 0,59'

То есть оцениваемый работник находится с руководителем в компромиссных взаимоотношениях (табл. 3) и осуществляет частично согласованное взаимодействие (табл. 4). Такие взаимопонимание, взаимоотношения и

взаимодействие приводят в производственном процессе к перерасходу ресурсов до 1,5-2,0 раза по сравнению с согласованным взаимодействием, характеризующимся значением Квд > 0,9 (рис. 1) [16].

Улучшение взаимоотношений и взаимодействия рассмотренных в примере работников возможно при изменении цели, базовых ценностей и, как следствие, интересов конкретного (оцениваемого) работника; дальнейшей его работы над повышением своей квалификации, а также изменении руководителем структуры функций в подразделении (на предприятии).

Методика социально-экономической оценки деятельности работника. Для выработки согласованного представления о соответствии деятельности работника требованиям своим и взаимодействующего с ним работника необходимо осуществление взаимооценки их деятельности. Для этого были определены интегральные характеристики деятельности, разработаны шкалы, представленные в табл. 5 (адаптировано и дополнено из [9, 15, 17]).

Для социально-экономической оценки деятельности работника с учетом предложенного комплекса критериев предложены матрицы:

- «Эффективность производства - Безопасность производства» в зоне ответственности работника (рис. 2, а);

- «Отношение работника А к работнику Б - Отношение работника Б к работнику А» (рис. 2, б);

- «Взаимоотношения работников - Взаимодействие работников» (рис. 2, в).

Разница в оценках по матрице «Результаты деятельности работника» означает разные представления о требованиях к деятельности и ее результатам, о характеристиках процессов и их влиянии на эффективность и безопасность производства. В итоге разница в оценках свидетельствует о недоучитываемых рисках, либо об излишней осторожности работника, либо его руководителя, в зависимости от компетентности каждого из них. Разница в оценках по матрице «Взаимоотношения работников» означает разное представление о целях и о соответствии им установок, методов, способов достижения целей и их реализации. Разница в оценках по матрице

Кпр 6 Т

5 ■

4 ..

3 ■■

2 ■■

1 0

Взаимодействие Согласованное

Частично согласованное

Рассогласованное

0,1

0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1 Ккд

О > О Фактический и возможный расход ресурсов; Кпр - коэффициент перерасхода ресурсов

Рисунок 1. Взаимосвязь уровня взаимодействия и перерасхода ресурсов в производственном процессе (адаптировано из [16]). Figure 1. Relationship between the level of interaction and overexpenditures in the production process (adapted from [16]).

Таблица 5. Шкалы социально-экономической оценки деятельности работников. Table 5. Scales of socio-economic valuation of employees' activities.

а) шкала для оценки безопасности и эффективности производства в зоне ответственности работника

Балл

Безопасность

Эффективность

Повышенная - значительно выше требовании, _

3 г Повышенная - значительно выше требовании

риск минимален г

2 Приемлемая - на уровне требовании, риск приемлем 1 Пониженная - значительно ниже требовании, риск высокий Пониженная - значительно ниже требовании

Приемлемая - на уровне требований, результаты и затраты приемлемые

б) шкала для оценки взаимоотношений работников

Балл

Отношение

3 Позитивное - принятие работником установки и целеи другого работника, методов ее достижения и их реализации

2 Удовлетворительное - принятие работником установки и отношения другого работника к цели, реализации методов достижения цели

1 Негативное - непринятие одним работником цели или установки другого работника, реализации методов достижения цели

в) шкала для оценки взаимодействия и взаимоотношений работников

Балл Взаимоотношения Взаимодействие

3 Комплементарные - согласованные цели и установки, четко определенные зоны ответственности, дополняющие деиствия Согласованное - после совместного принятия решения каж-дыи взаимодеиствующии работник делает то, тогда и так, как договорились, при изменении условии производятся корректировки деиствии

Компромиссные - частично согласованные цели и ответ- Частично согласованное - после совместного принятия

2 ственность, частично совпадающие представления о спо- решения деиствия работников периодически отклоняются от

собах их достижения, совместные деиствия договоренностеи, своевременно корректируются ими

1 Конфликтные - взаимные обвинения и недовольство деи-ствиями, индивидуальные деиствия Рассогласованное - при осуществлении деиствии работником им не учитываются деиствия и цели взаимодеиствующе-го работника, корректировка своих деиствии не производится

о ь

п>

В

■<

7.

If

Ш С

Ш S

ш ш

4 ь

ф а-Ь х s о

"к

3 §

0 5

1 i

ш I

п>

5 т; UJ QJ

ш за

4

30 X

5 ft)

• 30

о 2

а) Матрица РЕЗУЛЬТАТОВ деятельности работника

БЕЗОПАСНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА В ЗОНЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА

H E П P Хорошие Отличные

E M Л M • Приемлемые Хорошие

M 1 и Л Е М Ы Е

б) Матрица ВЗАИМООТНОШЕНИЙ работников

ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКА Б К РАБОТНИКУ А

К О Н Ф Комплемен тарно-компромис* сные (КК) Комплементарные

Л И К • Т II Н н КК

1 СОНФЛИК ТНЫЕ

I

'2

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА В ЗОНЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА

г"—

ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКА А К РАБОТНИКУ Б

в) Матрица ДЕЯТЕЛЬНОСТИ взаимодействующих работников

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

1 I 12 3

Н-Н

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

со о

Оценка О Вышестоящий руководитель; ИРаботник; •«—► | Разница в оценках; 1, 2, 3 - показатель уровня (баллы)

Взаимоотношения: К - компромиссные; КК- комплементарно-компромиссные

£ &

ha

о

я-

к

?т*

I 00 а

ns §

а <1'

bo О bo

—'ТЗ

2 о\ — о ч

о х

г< S3

ю п>

• 13

о я

Of*

О ш м 5

4> ft)

•S3

м Z1

ш-а

О п> -ЛЗ

Si

ю s т1 Ч

0 S

1 S 1Л ф

Отз ' s Ln ^ Ю S

Сл

Ln

Рисунок 2. Матрицы для социально-экономической оценки деятельности работника. Figure 2. Matrices for the socio-economic valuation of an employee's activities.

On

¡S

o> о

o> ЧО

w О О

О

о

сл О

HH

tn

о w

сл

Рассчитываются значения показателей риска травм и аварий, производительного времени работы оборудования и человека, коэффициенты конкордации взаимодействия и взаимоотношений (табл. 1)

* I

Рисунок 3. Схема методики социально-экономической оценки и взаимооценки деятельности работников. Figure 3. Scheme of the methodology for socio-economic valuation and mutual assessment of the activities of employees.

«Деятельность взаимодействующих работников» означает различные представления о соответствии решений и действий целям.

Например, по результатам работы смены была проанализирована оценка работником и вышестоящим руководителем результатов деятельности работника. По оценке оцениваемого работника, процесс шел «как обычно», с приемлемыми в данном случае эффективностью и безопасностью производства (черный квадрат на рис. 2, а); по оценке его вышестоящего руководителя - безопасность и, особенно, эффективность были неприемлемыми (белый круг на рис. 2, а). Из-за отсутствия у работника четких представлений о требованиях руководителя он, по его мнению, осуществлял «малоэффективную деятельность» (черный квадрат на рис. 2, в), которая по факту разрушала систему (белый круг на рис. 2, в). В результате этого отношения и взаимоотношения вместо ожидаемых работником компромиссных (черный квадрат на рис. 2, б) были преимущественно конфликтными (белый круг на рис. 2, б). Исходя из рассмотренных в примере оценок, согласование представлений о требованиях руководителя и формирование общей социально-экономической оценки деятельности позволят разрабатывать меры по недопущению такого осуществления производственного процесса или своевременному улучшению процесса. Реализация этих мер обеспечит повышение эффективности и безопасности производства, эффективности деятельности работников, улучшение их взаимодействия и взаимоотношений.

Обобщение изложенного явилось основой для разработанной методики социально-экономической оценки и взаимооценки деятельности работников, схема которой представлена на рис. 3.

Применение методики позволяет улучшать взаимоотношения и взаимодействие работников. Предложенный в статье комплекс критериев и показателей позволяют оценить связь: отношение работника к деятельности

— процесс его деятельности — достигаемые им результаты

— удовлетворение интересов и потребностей работника и взаимодействующего с ним работника (руководитель, подчиненный, коллега).

Заключение

Успешное развитие предприятия и повышение эффективности деятельности конкретных работников невозможно без согласованного их взаимодействия, основанного на взаимопонимании. Улучшение взаимопонимания работников возможно путем социально-экономической оценки и взаимооценки их деятельности, выявления и устранения расхождений. Для этого предложен инструментарий, включающий комплекс критериев и показателей, матрицы и методику социально-экономической оценки и взаимооценки деятельности работников. Применение этого инструментария позволяет выявлять и уменьшать расхождения в представлениях о требованиях руководителей к деятельности работников, что обеспечивает рост взаимопонимания работников, улучшение их взаимоотношений и взаимодействия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Экономико-математический энциклопедический словарь / гл. ред. В. И. Данилов-Данильян. М.: ИНФРА-М, 2003. 688 с.

2. Крысько В. Словарь-справочник по социальной психологии. СПб.: Питер, 2003. 416 с.

3. Ranängen H., Lindman A. Exploring corporate social responsibility practice versus stakeholder interests in Nordic mining // Journal of Cleaner Production. 2018. Vol. 197. Part 1. P. 668-677. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.06.159

4. Волков С. А., Машнюк А. Н., Конакова О. В. Мотивационная среда угледобывающего предприятия: содержание, состояние, направления развития // Уголь. 2019. № 8. С. 62-69. http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-8-62-68

5. Килин А. Б., Галкин В. А., Макаров А. М. Рыночные отношения на угледобывающем предприятии и эффективность производства // Уголь. 2020. № 9. С. 29-34. http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2020-9-29-34

6. Макаров А. М. Теоретические основы и методы обеспечения жизнеспособности угледобывающего предприятия: дис. ... д-ра техн. наук; спец. 08.00.28 «Организация производства». Челябинск, 1997. 211 с.

7. Козовой Г. И. Организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности угледобывающего предприятия: дис. ... д-ра техн. наук; спец. 08.00.28 «Организация производства». СПб., 1998. 244 с.

8. Прокопенко С. А. Организация угольного производства в условиях конкурентного взаимодействия: дис. ... д-ра техн. наук; спец. 08.00.28 «Организация производства». Челябинск, 1999. 285 с.

9. Kesselring R. At an extractive pace: Conflicting temporalities in a resettlement process in Solwezi, Zambia // The Extractive Industries and Society. 2018. Vol. 5, issue 2. P. 237-244. https://doi.org/10.1016/j.exis.2018.02.008

10. Артемьев В. Б., Волков С. А., Лисовский В. В., Галкин В. А., Макаров А. М., Захаров С. И. Подходы к повышению конкурентоспособности угледобывающего предприятия и его персонала // Уголь. 2019. № 6. С. 4-9. http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-6-4-9

11. Артемьев В. Б., Галкин В. А., Кравчук И. Л. Безопасность производства (организационный аспект). М.: Горная книга, 2015. 159 с.

12. Жуков А. Л. Оптимизация параметров рабочих площадок разрезов при подготовке запасов угля к выемке: дис. ... канд. техн. наук; спец. 25.00.22 «Геотехнология (подземная, открытая, строительная)». Екатеринбург, 2008. 140 с.

13. Кулецкий В. Н. Разработка комплекса решений по формированию угольного разреза нового технико-технологического уровня: дис. ... канд. тех. наук; спец. 25.00.22 «Геотехнология (подземная, открытая и строительная); 25.00.21 «Теоретические основы проектирования горнотехнических систем». Челябинск, 2013. 159 с.

14. Галкин В. А., Макаров А. М., Захаров С. И., Полещук М. Н. Методика расчета резерва рабочего времени персонала угледобывающего предприятия для его развития // Изв. УГГУ. 2019. № 2 (54). С. 134-145. http://dx.doi.org/10.21440/2307-2091-2019-2-134-145

15. Буйницкий А. И., Полещук М. Н. О повышении конкордации персонала на разрезе «Березовский» // Открытые горные работы в XXI веке: результаты, проблемы и перспективы развития: материалы III междунар. науч.-практ. конф.: ГИАБ. В 2 т. 2017. № 12 (спец. вып. 37). Т. 1. С. 346-358. http://dx.doi.org/10.25018/0236-1493-2017-12-32-346-358

16. Галкина Н. В. Социально-экономическая адаптация угледобывающего предприятия к инновационной модели технологического развития. М.: Экономика, 2007. 248 с.

17. Добровольский А. И. Механизм обеспечения эффективного производственного контроля в угледобывающем объединении // Уголь. 2011. № 4. С. 61-63.

Статья поступила в редакцию 22 января 2021 года

УДК 331.1 https://doi.org/10.21440/2307-2091-2021-1-150-159

Socio-economic valuation of an employee's work activities of a coal mining enterprise: Criteria, indicators, and methodology

Marina Nikolaevna POLESHCHUK*

LLC "NNOGR", Chelyabinsk, Russia Abstract

Relevance is caused by the fact that the achievement of the required performance results is based on the mutual understanding of the workers of a coal mining enterprise and the consistency of their interaction. It is advisable to carry out a socio-economic valuation and mutual assessment of their activities to effectively change these components. For a correct assessment of the activities of employees, it is necessary to determine the criteria and indicators that reflect its socio-economic characteristics and the results achieved by employees.

Purpose of the paper is to present a methodological toolkit that allows employees of a coal mining enterprise to carry out a socioeconomic valuation and mutual assessment of their activities, to develop measures for improving its efficiency. Research methodology and methods. The socio-economic valuation of employees work activities is based on the following provisions: 1) the results of the employee's activities and the process of achieving them are assessed; 2) an employee himself makes the assessment as well as other employees interacting with him (manager, colleagues, subordinates). When substantiating the criteria and indicators, the methods of structural and functional analysis, scientific generalization and expert assessments were used.

Results. A set of criteria and indicators have been substantiated reflecting the attitude of employees to activities, the process of their activities and the results they achieve. A method of socio-economic valuation of activities is proposed, the application of which allows identifying discrepancies in assessments, to achieve mutual understanding between interacting employees, their managers and colleagues, to develop relationships that ensure the required results of interaction.

Conclusions. Socio-economic valuation of an employee's work activities of a coal mining enterprise according to the proposed methodology using a reasonable set of criteria and indicators allows you to form an agreed understanding of the requirements for the activity and its results, to develop and implement effective measures to achieve the desired results

Keywords: indicators and criteria, methodology, activity, coal mining enterprise, employee, socio-economic valuation, mutual understanding, relationships, interaction, results.

REFERENCES

1. Danilov-Danilyan V. I., 2003 Economic and mathematical encyclopedic dictionary. Moscow, 688 p.

2. Krysko V. 2003, Dictionary and reference book on social psychology. St. Petersburg, 416 p.

3. Ranangen H., Lindman A. 2018, Exploring corporate social responsibility practice versus stakeholder interests in Nordic mining. Journal of Cleaner Production, vol. 197, part 1, pp. 668-677. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.06.159

4. Volkov S. A., Mashnyuk A. N., Konakova O. V. 2019, Motivational environment of a coal mining enterprise: Content, state, development directions. Ugo' [Coal], no. 8, pp. 62-69. (In Russ.) http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-8-62-68

5. Kilin A. B., Galkin V. A., Makarov A. M. Market relations in a coal mine and production efficiency. Ugol' [Coal], no. 9, pp. 29-34. (In Russ.) http:// dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2020-9-29-34

A., Makarov A. M. 1997, Teoreticheskiye osnovy i metody obespecheniya zhiznesposobnosti ugledobyvayushchego predpriyatiya [Theoretical foundations and methods for ensuring the viability of a coal mining enterprise], PhD thesis. Chelyabinsk, 211 p.

7. Kozovoy G. I. 1998, Organizatsionno-tekhnologicheskoye obespecheniye innovatsionnoy deyatel'nosti ugledobyvayushchego predpriyatiya [Organizational and technological support of innovative activities of a coal mining enterprise], PhD thesis. Saint Petersburg, 244 p.

8. Prokopenko S. A. 1999, Organizatsiya ugol'nogo proizvodstva v usloviyakh konkurentnogo vzaimodeystviya [Organization of coal production in the context of competitive interaction]. Chelyabinsk, 285 p.

9. Kesselring R. 2018, At an extractive pace: Conflicting temporalities in a resettlement process in Solwezi, Zambia. The Extractive Industries and Society, vol. 5, issue 2, pp. 237-244. https://doi.org/10.1016/j.exis.2018.02.008

10. Artemyev V. B. Volkov S. A., Lisovsky V. V., Galkin V. A., Makarov A. M., Zakharov S. I. 2019, Approaches to increasing the competitiveness of a coal mining enterprise and its personnel. Ugol' [Coal], no. 6, pp. 4-9. (In Russ.) http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-6-4-9

11. Artemyev V. B., Galkin V. A., Kravchuk I. L. 2015, Bezopasnost' proizvodstva (organizatsionnyy aspekt) [Production safety (organizational aspect)]. Moscow, 159 p.

12. Zhukov A. L. 2008, Optimizatsiya parametrov rabochikh ploshchadok razrezovpri podgotovke zapasov uglya k vyyemke [Optimization of the parameters of the working sites of open-pit mines when preparing coal reserves for extraction]. Ekaterinburg, 140 p.

13. Kuletsky V. N. 2013, Razrabotka kompleksa resheniy po formirovaniyu ugol'nogo razreza novogo tekhniko-tekhnologicheskogo urovnya [Development of a set of solutions for the formation of a coal mine of a new technical and technological level]. Chelyabinsk, 159 p.

14. Galkin V. A., Makarov A. M., Zakharov S. I., Poleshchuk M. N. 2019, Method of calculating the reserve of the working time of the coal producer staff for the purpose of its development. Izvestiya Ural'skogo gosudarstvennogo gornogo universiteta [News of the Ural State Mining University], no. 2 (54), pp. 134-145. (In Russ.) http://dx.doi.org/10.21440/2307-2091-2019-2-134-145

EDm_poleshuk@mail.ru

ЬНрэ://о гас) .о гд/0000-0002-8074-5293

15. Buinitsky A. I., Poleshchuk M. N. 2017, Opovyshenii konkordatsiipersonala na razreze «Berezovskiy» [On increasing personnel concordance at the Berezovsky open-pit mine]. Open mining operations in the XXI century: Results, problems and prospects of development: materials of the III International scientific and practical Conference, Mining Information and Analytical bulletin, in 2 vol., no. 12 (special issue 37), vol. 1, pp. 346-358. (In Russ.) http://dx.doi.org/10.25018/0236-1493-2017-12-32-346-358

16. Galkina N. V. 2007, Sotsial'no-ekonomicheskaya adaptatsiya ugledobyvayushchego predpriyatiya k innovatsionnoy modeli tekhnologich-eskogo razvitiya [Socio-economic adaptation of a coal mining enterprise to an innovative model of technological development]. Moscow, 248 p.

17. Dobrovolsky A. I. 2011, Mechanism for ensuring effective production control in a coal mining association. Ugol' [Coal], no. 4, pp. 61-63. (In Russ.)

The article was received on January 22, 2021