CC BY
75
УДК 331.101.3:658.336:622.33 © С.А. Волков, А.Н. Машнюк, О.В. Конакова, 2019
Мотивационная среда угледобывающего предприятия: содержание, состояние, направления развития
DOI: http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-8-62-68
ВОЛКОВ Сергей Александрович
Заместитель директора по производственным операциям по вопросам управления персоналом АО «СУЭК»,
115054, г. Москва, Россия, e-mail: Volkovsal@suek.ru
МАШНЮК Александр Николаевич
Заместитель генерального
директора по персоналу
и администрации
АО «СУЭК-Кузбасс»,
652507, г. Ленинск-Кузнецкий, Россия,
e-mail: Mashnyukan@suek.ru
КОНАКОВА Ольга Владимировна
Старший преподаватель
кафедры государственного
и муниципального управления
Челябинского государственного
университета,
454001, г. Челябинск, Россия,
e-mail: konakova_ov@mail.ru
Для ускорения развития угледобывающего предприятия на основе повышения инновационной активности и результативности персонала необходимо формирование соответствующей мотивационной среды, обеспечивающей вовлечение работников в процесс развития посредством создания возможностей удовлетворения их социально-экономических потребностей.
Цель работы - уточнить содержание и выработать подход к формированию мотивационной среды, обеспечивающей вовлечение работников в процесс развития угледобывающего предприятия.
Статья подготовлена на основе результатов аналитико-моделирующего семинара-практикума, состоявшегося в Центре самоподготовки руководящего персонала НИИОГР, на котором руководителями и специалистами служб управления персоналом предприятий, входящих в региональные производственные объединения Сибирской угольной энергетической компании (СУЭК), решалась задача разработки рекомендаций по формированию мотивационной среды, обеспечивающей рост профессионализма, результативности и вовлечение персонала в процесс развития угледобывающего предприятия.
Участниками предложено рассматривать мотивационную среду как совокупность создаваемых организацией условий, которые определяют направленность и величину энергии работников, прилагаемой ими для достижения требуемых результатов труда. Предложен подход к оценке мотивационной среды, основанный на определении соответствия предлагаемых предприятием стимулов мотивам работников. Определены существующие на предприятиях СУЭК составляющие мотивационной среды, выполненБ\\ОТ-анализ ее состояния.
Формирование мотивационной среды на основе подхода, учитывающего социально-экономические потребности конкретных работников, позволяет создавать условия для повышения их вовлеченности в совершенствование деятельности угледобывающего предприятия, обеспечивая требуемую динамику его развития.
Ключевые слова: мотивационная среда, мотивы, стимулы, вовлеченность, удовлетворенность работников, концентрация энергии персонала, развитие,угледобывающее предприятие.
ВВЕДЕНИЕ
Персонал - важнейший стратегический ресурс компании. В Сибирской угольной энергетической компании (СУЭК) проводится значительная работа по развитию персонала, поскольку при прогнозируемых изменениях конъюнктуры на мировых рынках угля [1, 2, 3] без этого невозможно реализовать стратегию сохранения лидерской конкурентной позиции [4].
Для реализации принципа «Развивая персонал - развивать компанию, развивая компанию - развивать персонал» [5] требуется выработка подходов к формированию системы работы с персоналом, позволяющей создать условия для ускоренного роста его ценности, конкурентоспособности и реализации социально-экономических потребностей.
Мотивационная среда Цель
К
\
\
У Текущее \
Мотивационная среда Цель
^ Текущее *
' ' мотивы --► стимулы
[ | поле деятельности работника
концентрация энергия на достижение цели
рассеивание энергии работника 'в процессе достижения цели
зоны рассогласования потребностей работников с возможностями их удовлетворения
Рис. 1. Схема состояний мотивационной среды: а - мотивационная среда, концентрирующая энергию работников; б - мотивационная среда, деконцентрирующая энергию работников
С этой целью в Центре самоподготовки руководящего персонала НИИОГР проводятся аналитико-моделирующие семинары-практикумы с руководителями предприятий, входящих в региональные производственные объединения (РПО) СУЭК, их заместителями, руководителями и специалистами служб управления персоналом предприятий, начальниками производственных подразделений, горными мастерами, механиками и бригадирами.
Одной из ключевых прорабатываемых на семинарах задач является формирование мотивационной среды, способствующей росту профессионализма, результативности и вовлечению персонала в процесс развития угледобывающего предприятия.
В статье представлены результаты одного из таких семинаров.
СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Обзор ряда зарубежных и отечественных работ по экономике, менеджменту и управлению человеческими ресурсами [6, 7, 8, 9, 10, 11, 12] показал, что мотивационная среда рассматривается в следующих значениях:
- действия, мероприятия и процедуры, которые отражают отношения высших кругов администрации, директоров и владельцев организации к мотивации и вовлечению сотрудников в организацию [10];
- совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых для достижения целей деятельности [11];
- социально-психологическая атмосфера в организации, которая стимулирует сотрудников к активной деятельности по решению профессиональных задач [12].
По итогам обсуждения участники семинара пришли к выводу, что мотивационная среда - это совокупность соз-
даваемых организацией условий, которые определяют направленность и величину энергии работников, прилагаемой ими для получения ценных результатов труда.
Мотивационная среда включает в себя стимулы и мотивы (рис. 1).
Стимулы - внешние факторы, побуждающие человека к действиям -предложения и требования со стороны организации. Мотивы - внутренние факторы, побуждающие человека к действиям - неудовлетворенные потребности. Стимулы, актуализирующие мотивы работников и позволяющие использовать возможности организации для их удовлетворения, являются важнейшей компонентой мотивационной среды (см. рис. 1, а).
Стимулы, формируемые организацией без учета мотивов работников, зачастую становятся демотивирую-щими факторами (см. рис. 1, б) - зоной рассогласования актуальных потребностей работников с возможностями организации по их удовлетворению [13].
По мнению участников семинара, стимулы в мотиваци-онной среде представлены материальными и нематериальными условиями, которые, в свою очередь, состоят из определенных элементов. Описание существующих на предприятиях СУЭК стимулирующих элементов мотивационной среды приведено в табл. 1.
Набор стимулирующих элементов отличается для руководителей, специалистов и операторов, но при этом участники та кже отметили, что существуют уни версальные элементы, воздействующие на все указанные категории персонала. К таким элементам можно отнести способы общественного признания заслуг работников и обеспечения социальной защищенности персонала.
Сформированная на предприятиях СУЭК мотивационная среда включает достаточно широкий перечень мер стимулирующего характера. По результатам опроса персонала ряда производственных единиц (ПЕ) СУЭК [14], представленным на рис. 2, большинство работников удовлетворены сложившимся отношением со стороны коллег (87% опрошенных) и руководства (68%). От 67 до 69% работников удовлетворены перспективами развития предприятия, режимом и условиями труда в части оснащенности рабочих мест.
Существующая в СУЭК тенденция оттока кадров, подтверждаемая повышением коэффициента текучести (с 13,6% в 2016 г. до 14,6% в 2018 г.),* позволяет сделать вывод о том, что часть предлагаемых стимулов, вероятно, оказывает демотивирующее воздействие на персонал. От 42 до 61% работников не удовлетворены уровнем заработной платы, оценкой результатов труда и связью между результатами и оплатой труда. Организация труда не устра-
* Интегрированный отчет СУЭК за 2018 год. URL: http://www.suek. ru/upload/files/pdf/SUEK_AR2018_RUS_FINAL.pdf (дата обращения: 15.07.2019).
Таблица 1
Стимулирующие элементы мотивационной среды предприятий СУЭК (наработка участников семинара)
Мотивационная среда
Способы формирования элементов по категориям персонала
Условия Элементы Руководители 1 Специалисты 1 Операторы
Размер оплаты труда и дополнительные виды материального поощрения Перспектива повышения заработка при переходе на вышестоящую должность. Профессиональные надбавки. Оплата обучения и повышения квалификации. Доплаты за расширение зон ответственности. Поощрения за особые достижения.
Повышение разрядов. - - Переход на более квалифицированную работу. Доплаты за смежные специальности.
Связь оплаты труда с Четкое описание системы оплаты труда в локальных нормативных актах (положение об его результатами оплате труда, положение о премировании и т.д.). Оценка результатов деятельности по определенным критериям.
ф л I .а с; та ^ ср Безопасность, условия Комфортные и безопасные рабочие места, оборудованные современной техникой. и организация труда Обеспечение работников спецодеждой и средствами индивидуальной защиты. Качество подготовки и выдачи нарядов (подготовленный фронт работы, обеспеченность инструментами и материалами и т.д.).
I- та 5 Социальная защищен- Социальный пакет: ность - добровольное медицинское страхование; - медицинские программы; - поддержка спорта и здорового образа жизни; - здоровое питание; - оплата оздоровительных путевок; - материальная помощь; - жилищная программа; - компенсация расходов по оплате коммунальных услуг; - организация детского отдыха; - оплата проезда в отпуск работнику и членам его семьи; - единовременная выплата при выходе на пенсию и т.д. Гарантия занятости.
Нематериальные Организационная культура Благоприятный социально-психологический климат в коллективе (отношения с коллегами и руководством). Четкость и понятность целей, задач и функций. Информирование. Высокий рейтинг компании на рынке труда.
Профессиональный рост, развитие и самореализация Направление на обучение, повышение квалификации. Проектная деятельность, разработка улучшений. Расширение зон ответственности." Включение в список действенного кадрового резерва." Участие в принятии и реализации решений более высокого уровня."
- - Производственные соревнования. Перевод лучших работников на новую технику (по результатам).' Включение в список наставников.*
Общественное признание заслуг Награждение правительственными, ведомственными и корпоративными наградами. Публикации в корпоративной газете о лучших работниках/подразделениях.
' Способы, предлагаемые участниками семинара для включения в мотивационную среду предприятий СУЭК.
ивает 29% опрошенных. Еще 26% участников опроса отметили, что недовольны участием в принятии управленческих решений и бытовыми условиями труда (см. рис. 2).
АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ
УГЛЕДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Для анализа мотивационной среды, сложившейся на предприятиях СУЭК, предложен подход, позволяющий оценить ее уровень по следующим критериям:
- ценность достигаемых работниками результатов;
- концентрация энергии работников, направляемой на достижение результатов;
- мера соответствия стимулов мотивам работников.
Выделено четыре уровня мотивационной среды (табл. 2).
Используя критерии оценки, представленные в табл. 2, можно построить графический профиль мотивационной среды предприятия, подразделения (участка, службы), позволяющий увидеть «узкие звенья» и оценить существующие резервы развития мотивационной среды. По экспертной оценке участников семинара (рис. 3), мотивационная среда одного из предприятий СУЭК находится на низком уровне: несмотря на достигнутый уровень соответствия стимулов мотивам работников (2,5 балла), энергия недостаточно концентрируется на решении задач развития предприятия (2 балла). Имеющийся резерв может быть использован при развитии мотивационной среды.
Уровень заработной платы ■ 8 Рис. 2. Оценкаудовлетво-ренности персонала производственных
Связь результатов и оплаты труда 1 13
Оценка результатов труда 14 единиц СУЭК мерами стимулирующего характера (782 чел., Ургалуголь, Харанорский разрез, Бородинское ПТУ,
Организация труда ^■29 1 12
Бытовые условия труда ^■26 22
Участие в принятии важных решений ^■26 22 Восточно-Бейский разрез, 2017-2018 гг.)
Перспектива карьерного роста ^■25 15
Возможность самореализации ^■24 16
Повышение квалификации ^■24 ^Я 15
Условия труда: доставка ■ 22 17
Отношение к Вам руководства М21 М 1 11
Режим труда ■ 20Н 1 12
Условия труда: рабочее место ■ 18 ■ 17
Перспектива предприятия ■ 17Н 16
Отношение к Вам членов коллектива 3 ■ Недовлен ■ Доволен ■ Воздержался ■ 10
Таблица 2
Оценочная шкала мотивационной среды
Критерии оценки мотивационной среды
Балл Уровень Мера соответствия стимулов мотивам работников Концентрация энергии ,. ' Ценность достигаемых результатов работников
4 Высокий Стимулы соответствуют мотивам Энергия концентрируется Результаты обеспечивают высокую дина- на системных задачах, которые мику развития предприятия и работников обеспечивают наиболее рацио- с приемлемыми затратами ресурсов нальный путь достижения цели
3 Средний Стимулы преимущественно соответствуют мотивам Энергия концентрируется на задачах, которые обеспечивают достижение цели Результаты обеспечивают требуемую динамику развития предприятия и работников с повышенными затратами ресурсов
2 Низкий Стимулы преимущественно Энергия концентрируется на Результаты НЕ обеспечивают требуемую НЕ соответствуют мотивам задачах, которые связаны с до- динамику развития предприятия и работ-
стижением цели ников, достигаются локальные улучшения
1 Очень Стимулы НЕ соответствуют Энергия НЕ концентрируется Результаты отрицательные: ресурсы
низкий мотивам на задачах, которые обеспечи- истрачены, цель не достигнута, самооцен-
вают достижение цели ка работников понижена
Ценность достигаемых результатов
стимулов мотивам направляемой на
достижение результатов
Рис. 3. Профиль мотивационной среды одного из предприятий СУЭК
Для достижения лидирующих конкурентных позиций предприятию необходимо формировать высокий уровень мотивационной среды, позволяющей концентрировать и направлять энергию персонала на разработку и реализацию инноваций - повышать вовлеченность персонала в совершенствование его деятельности и деятельности предприятия.
Вовлеченность - состояние работника, п редо п ределен ное его заи нтересо ванно-стью и ответственностью за достижение цели совместной деятельности, которое позволяет направлять энергию на получение результатов более высокой ценности.
Выделено четыре уровня вовлеченности персонала, для которых определены доминирующие мотивы и характер уча-
Таблица З
Характеристика уровней вовлеченности работников
Уровень вовлеченности Доминирующий мотив Характер участия работников в процессе развития**
Увлеченный Самореализация, творческое начало Постижение и создание неосязаемых активов (взаимодействие, профессионализм работников)
Вовлеченный Статус Освоение, создание и использование нематериальных активов (технологии) и частично неосязаемых активов (взаимодействие, профессионализм работников)
Привлеченный Защищенность Освоение, создание и использование нематериальных активов (технологии)
Принужденный Материальные блага Освоение и использование материальных активов (техники)
**Разработано на основе работ [15, 16].
стия работников в процессе развития предприятия при соответствии стимулов этим мотивам (табл. 3).
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ
УГЛЕДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
С учетом личного опыта мотивации работников и изучения результатов оценки удовлетворенности персонала (см. рис. 2) участниками семинара проведен SWOT-анализ существующей на предприятиях СУЭК мотивационной среды (табл. 4).
Для устранения выявленных недостатков мотивационной среды и нейтрализации возможных угроз участниками семинара предложены следующие направления ее развития:
1. Обеспечение соответствия стимулов со стороны предприятия социально-экономическим потребностям работников:
- повышение объективности оценки результатов труда, а также тесноты связи оплаты труда с его результатами, позволяющей обеспечивать рост доходов работников при достижении требуемых результатов;
- предоставление новых возможностей для участия персонала в принятии и реализации важных решений.
2. Создание в компании системы формирования и развития действенного кадрового резерва [17] - вовлече-
Таблица 4
Результаты SwOT-анализа мотивационной среды (наработка участников семинара)
Достоинства
Комфортная рабочая среда. Рабочие места, оснащенные современной техникой. Гарантия занятости (ощущение стабильности у персонала).
Социальная защищенность персонала. Благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Возможности
Укомплектованность штата предприятия.
Повышение производительности труда. Реализация инноваций. Профессиональный рост.
Недостатки
Непрозрачная система оплаты труда. Слабая связь оплаты труда с ее результатами. Неконкурентный уровень заработной платы. Неудовлетворенность части персонала возможностью участия в принятии важных решений.
Дисбаланс стимулов со стороны организации и мотивов работников.
Угрозы
Снижение профессионального уровня персонала. Рост неудовлетворенности трудом, как следствие - увеличение текучести персонала. Снижение эффективности и безопасности производства.
ние работников, успешно справляющихся с должностными обязанностями, имеющих потенциал и потребность в личностном росте, в процесс улучшения производства и совершенствования деятельности подразделений, производственных единиц, региональных производственных объединений и компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивационная среда оказывает определяющее влияние на направленность и величину энергии работников. Для концентрации энергии работников на достижении результатов, обеспечивающих высокую динамику развития угледобывающего предприятия, необходимы соответствие предлагаемых предприятием стимулов социально-экономическим потребностям работников и выстроенная система работы с персоналом, направленная на его вовлечение в процесс развития.
Список литературы
1. Таразанов И.Г. Итоги работы угольной промышленности России за январь-декабрь 2018 года // Уголь. 2019. № 3. С. 64-79. DOI: 10.18796/0041-5790-2019-3-64-79.
2. Галиев Ж.К., Галиева Н.В. Анализ экономических условий функционирования угледобывающих предприятий России // Горный журнал. 2019. № 1. С. 33-36. DOI: 10.17580/ gzh.2019.01.07.
3. Liu J., Li J., Yao X. The economic effects of the development of the renewable energy industry in China // Energies. 2019. Vol. 12(9). Р. 1808. DOI: 10.3390/en12091808.
4. Концептуальный подход к формированию системы непрерывного повышения эффективности и безопасности угледобычи на основе развития мотивации и квалификации персонала / В.Б. Артемьев, А.Б. Килин, В.А. Азев и др. // Уголь. 2011. № 10. С. 52-54. URL: http://www.ugolinfo.ru/ Free/102011.pdf (дата обращения: 15.07.2019).
5. Подходы к повышению конкурентоспособности угледобывающего предприятия и его персонала / В.Б. Артемьев, С.А. Волков, В.В. Лисовский, В.А. Галкин, А.М. Макаров, С.И. Захаров // Уголь. 2019. № 6. С. 4-9. DOI: 10.18796/00415790-2019-6-4-9.
6. Abukhait R., Pillai R. Discussion paper on the key motivational factors impacting innovative climate // International Journal of Business Innovation and Research. 2017. Vol. 3(1). P. 92-111. DOI: 10.1504/IJBIR.2017.083266.
7. Amabile T.M. Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace // Human resource management review. 1993. Vol. 3(3). P. 185-201. DOI: 10.1016/1053-4822(93)90012-S .
8. Ilyukhin А.А., Ilyukhina S.V. Happiness Economics: Motivational Environment, Objective and Subjective Factors / Proceedings of the International Scientific Conference "Far East Con" (ISCFEC 2018). Atlantis Press. 2019. DOI: 10.2991/ iscfec-18.2019.112.
9. Shuck B., Peyton Roberts Т., Zigarmi D. Employee perceptions of the work environment, motivational outlooks, and employee work intentions: An HR Practitioner's dream or nightmare? // Advances in Developing Human Resources. 2018. Vol. 20(2). P. 197-213. DOI: 10.1177/1523422318757209.
10. Каз М.С., Никитин А.А. Мотивационная среда как фактор достижения стратегических целей компании // Вестник Томского государственного университета. 2009. № 3(7). С. 45-47. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ motivatsionnaya-sreda-kak-faktor-dostizheniya-strategiches-kih-tseley-kompanii (дата обращения: 15.07.2019).
11. Медник Е.А. Стимулирование педагогов к непрерывному образованию в процессе организации внутри школьной методической работы: дис. ... канд. пед. наук. Нижний Новгород, 2015. С. 92.
12. Простяков В.В., Скворцова Е.В. Мотивационная среда организации: факторы, условия ее формирования в подразделениях системы правоохранительных органов // Юридическая психология. 2014. № 4. С. 13-16. URL: httpy/отрасли-права.рф/article/9607 (дата обращения: 15.07.2019).
13. Gneezy U., Meier S., Rey-Biel P. When and why incentives (don't) work to modify behavior // Journal of Economic Perspectives. 2011. Vol. 25(4). P. 191-210.
14. Коркина Т.А., Захаров С.И. Оценка и развитие системы мотивации персонала / Конкурентоспособность и развитие социально-экономических систем: сборник аннотаций докладов Третьей Всероссийской научной конференции памяти академика А.И. Татаркина. Челябинск, 2019. С. 68-69.
15. Эффективное развитие угледобывающего производственного объединения: практика и методы / А.Б. Килин, В.А. Азев, А.С. Костарев и др. М.: Горная книга, 2019. С.14-15.
16. Взаимосвязь организации и технологии горного производства / В.Б. Артемьев, А.Б. Килин, В.А. Галкин, А.М. Макаров // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2017. № 12. Специальный выпуск 37. С. 68-76. DOI: 10.25018/0236-14932017-12-37-68-76.
17. Формирование действенного кадрового резерва -стратегический ход СУЭК на современном этапе развития компании / В.Б. Артемьев, С.А. Волков, В.А. Галкин, А.М. Макаров // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2018. № 11. Специальный выпуск 48. Т.1. С. 23-29. DOI: 10.25018/0236-14932018-11-48-23-29.
PRODUCTION SETUP
UDC 331.101.3:658.336:622.33 © S.A. Volkov, A.N. Mashnyuk, O.V. Konakova, 2019
ISSN 0041-5790 (Print) • ISSN 2412-8333 (Online) • Ugol' - Russian Coal Journal, 2019, № 8, pp. 62-68
DOI: http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2019-8-62-68
Title
motivational environment OF A coal-mining FACILITY: Content, STATE, Development Directions
Authors
Volkov S.A.1, Mashnyuk A.N.2, Konakova O.V.3 ' "SUEK" JSC, Moscow, 115054, Russian Federation
2 "SUEK-Kuzbass" JSC, Leninsk-Kuznetskiy, 652507, Russian Federation
3 Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, 454001, Russian Federation
Author's Information
Volkov S.A., Deputy Director for Production Operations and Personnel Management Issues, e-mail: Volkovsal@suek.ru
Mashnyuk A.N., Deputy General Director for Personnel and Administration, e-mail: Mashnyukan@suek.ru
Konakova O.V., Senior Lecturer, Department of State and Municipal Administration, e-mail: konakova_ov@mail.ru
Abstract
The work urgency is motivated by the need of acceleration of the coal-mining facility development based on improvement of innovation activity and staff performance. This requires the formation of an appropriate motivational environment that ensures the involvement of workers in the development process by creating opportunities in order to meet their socio-economic requirements.
The work's purpose is to refine the content and develop an approach to the formation of a motivational environment which ensures the involvement of workers in the process of a coal-mining facility development. The paper has been prepared based on the results of an analytical and modelling seminar-workshop held at the NIIOGR management staff self-training centre, where managers and specialists of personnel management services of enterprises belonging to the regional production associations of the Siberian Coal Energy Company (SUEK) were solving the task of preparing advices on formation of motivational environment to ensure the growth of professionalism, effectiveness and staff involvement in the process of a coal-mining facility development.
Participants are proposed to consider the motivational environment as a set of the conditions being created by the organization, which determine
the direction and amount of energy of workers applied by them in order to achieve the desired labour results. Proposed is an approach to assess the motivational environment, it is based on determining compliance of the incentives offered by the enterprise with the motives of employees. The components of the motivational environment that exist at SUEK enterprises were determined, SWOT analysis of its state was carried out. Formation of the motivational environment based on the approach which takes account of the socio-economic requirements of specific workers, allows to create the conditions for improvement of their involvement in improving the activities of a coal-mining enterprise, ensuring the required dynamics of its development.
Keywords
Motivational environment, Motives, Incentives, Involvement, Employee satisfaction, Staff energy concentration, Development, Coal-mining facility.
References
1. Tarazanov I.G. Itogy raboty ugol'noy promishlennosty Rossii za yanvar -dekabr 2018 [Russia's coal industry performance for January - December, 2018]. Ugol' - Russian Coal Journal, 2019, No. 3, pp. 64-79. (In Russ.). DOI: 10.18796/0041-5790-2019-3-64-79.
2. Galiev Zh.K., Galieva N.V. Analiz ekonomicheskih usloviy funkcionirovaniya ugledobyvayushchih predpriyatiy Rossii [Economic conditions of coal industry performance in Russia]. GornyiZhurnal - Mining Journal, 2019, No. 1, pp. 33-36. (In Russ.). DOI: 10.17580/gzh.2019.01.07.
3. Liu J., Li J. & Yao X. The economic effects of the development of the renewable energy industry in China. Energies, 2019, Vol. 12(9), pp. 1808. DOI: 10.3390/en12091808.
4. Artemiev V.B., Kilin A.B., Azev V.A., Kostarev A.S., Shapovalenko G.N., Kuznetsov A.N. & Galkin V.A. Konceptual'nyi podhod k formirovaniyu sistemy nepreryvnogo povysheniya effektivnosti i bezopasnosti ugledobychi na os-nove razvitiya motivacii i kvalifikacii personala [The conceptual approach to formation of system of continuous increase of efficiency and safety of coal output on the basis of development of motivation and qualification of the personnel]. Ugol' - Russian Coal Journal, 2011, No. 10, pp. 52-54. Available at: http://www.ugolinfo.ru/Free/102011.pdf (accessed 15.07.2019). (In Russ.).
5. Artemiev V.B., Volkov S.A., Lisovskiy V.V., Galkin V.A., Makarov A.M. & Zakha-rov S.I. Podhody k povysheniyu konkurentosposobnosti ugledobyvayush-chego predpriyatiya i ego personala [Approaches to improving the competitiveness of a coal enterprise and its staff]. Ugol' - Russian Coal Journal, 2019, No. 6, pp. 4-9. (In Russ.). DOI: 10.18796/0041-5790-2019-6-4-9.
6. Abukhait R. & Pillai R. Discussion paper on the key motivational factors impacting innovative climate. International Journal of Business Innovation and Research, 2017, Vol. 3(1), pp. 92-111. DOI: 10.1504/IJBIR.2017.083266.
7. Amabile T.M. Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human resource management review, 1993, Vol. 3(3), pp. 185-201. DOI: 10.1016/1053-4822(93)90012-S .
8. Ilyukhin A.A. & Ilyukhina S.V. Happiness Economics: Motivational Environment, Objective and Subjective Factors. Proceedings of the International Scientific Conference "Far East Con" (ISCFEC 2018). Atlantis Press., 2019, DOI: 10.2991/iscfec-18.2019.112.
9. Shuck B., Peyton Roberts T. & Zigarmi D. Employee perceptions of the work environment, motivational outlooks, and employee work intentions: An HR Practitioner's dream or nightmare? Advances in Developing Human Resources, 2018, Vol. 20(2), pp. 197-213. DOI: 10.1177/1523422318757209.
10. Kaz M.S. & Nikitin A.A. Motivacionnaya sreda kak faktor dostizheniya stra-tegicheskih celey kompanii [Motivational environment as a factor in achieving the strategic goals of the company]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta - Bulletin of the Tomsk state university, 2009, No. 3 (7), pp. 45-47. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnaya-sreda-kak-faktor-dostizheniya-strategicheskih-tseley-kompanii (accessed 15.07.2019). (In Russ.).
11. Mednik E,A. Stimulirovaniye pedagogov k nepreryvnomu obrazovaniyu v protsesse organizatsii vnutri shkol'noy metodicheskoy raboty. Diss. kand. ped.
nauk [Providing incentives in teachers for continuous education during organization of intraschool methodological work .... PhD (Pedagogy) diss.]. Nizhny Novgorod, 2015, pp. 92. (In Russ.).
12. Prostyakov V.V. & Skvortsova E.V. Motivatsionnaya sreda organizatsii: fakto-ry, usloviya yeye formirovaniya v podrazdeleniyakh sistemy pravookhranitel'nykh organov [Motivational environment of organization: factors, conditions of its formation in the units of the law enforcement bodies]. Yuridicheskaya psikhologiya - Legal Psychology, 2014, No. 4, pp. 13-16. Available at: http:// OTpac™-npaBa.p$/article/9607. (accessed 15.07.2019). (In Russ.).
13. Gneezy U., Meier S. & Rey-Biel P. When and why incentives (don't) work to modify behavior. Journal of Economic Perspectives, 2011, Vol. 25(4), pp. 191-210.
14. Korkina T.A. & Zakharov S.I. Otsenka i razvitiye sistemy motivatsii personala / Konkurentosposobnost'i razvitiyesotsial'no-ekonomicheskikh sistem [Assessment and development of personnel motivation system: Competitiveness and development of socio-economic systems]. Collection of abstracts of reports of the Third All-Russian Scientific Conference in memory of Academician A.I. Tatarkin. Chelyabinsk, 2019, pp. 68 -69. (In Russ.).
15. Kilin A.B., Azev V.A., Kostarev A.S. et al. Effektivnoye razvitiye ugledobyvay-ushchego proizvodstvennogo ob"yedineniya: praktika i metody [Efficient development of a coal production association: practices and methods]. Moscow, Gornaya kniga Publ., 2019, pp.14-15. (In Russ.).
16. Artemiev V.B, Kilin A.B., Galkin V.A. & Makarov A.M. Vzaimosvyaz' organizatsii i tekhnologii gornogo proizvodstva [Relationship of mining production setup and technology]. Gorny Informatsionno-Analiticheskiy Byulleten (nauchno-teknicheskii zhurnal) - Mining Informational and Analytical Bulletin (scientific and technical journal), 2017, No. 12, Special issue No. 37, pp. 68 -76. (In Russ.). DOI: 10.25018/0236-1493-2017-12-37-68-76.
17. Artemiev V.B., Volkov S.A., Galkin V.A. & Makarov A.M. Formirovaniye deystvennogo kadrovogo rezerva - strategicheskiy khod SUEK na sovremen-nom etape razvitiya kompanii [Formation of effecient labour pool is a strategic move of SUEK at the present stage of the company's development]. Gorny Informatsionno-Analiticheskiy Byulleten (nauchno-teknicheskii zhurnal) - Mining Informational and Analytical Bulletin (scientific and technical journal), 2018, No. 11, Special issue No. 48, Vol. 1, pp. 23 -29. (In Russ.). DOI: 10.25018/02361493-2018-11-48-23-29.
Received June 16,2019
Маркшейдерская служба АО «СУЭК-Кузбасс» второй год подряд признана лучшей в России
Общероссийская общественная организация «Союз маркшейдеров России» на основании рейтинга маркшейдерских служб страны, в который вошло более 400 горно- и нефтегазодобывающих организаций, признала победителем по ито гам Всероссийского конкурса «Лучшая маркшейдер ская служба 2018 года» маркшейдерскую службу ком пании «СУЭК-Кузбасс».
СУЭК
СИБИРСКАЯ УГОЛЬНАЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ
В числе показателей, позволивших занять первое место, учитывалась значимая роль маркшейдеров в реализации сложных проектов. В компании «СУЭК-Кузбасс» такими проектами стали строительство шахты «7 Ноября-Новая» и установление в августе 2018 г. мирового рекорда месячной добычи из одного очистного забоя на шахте имени В.Д. Ялевского.
Учитывалось в рейтинге внедрение прогрессивных технологий - проведение горных выработок на шахтах осуществляется с применением лазерных указателей направления.
Большое значение имеет подготовка достойной смены. В течение года на угледобывающих предприятиях АО «СУЭК-Кузбасс» организована практика для 22 студентов - будущих маркшейдеров. Дополнительные баллы дали участие сотрудников службы в профильных научно-практических конференциях, обучающих школах и семинарах, обеспеченность сертифицированными информационными ресурсами.
